《績(jī)效考核管理制度 修訂稿》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績(jī)效考核管理制度 修訂稿（21頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、總則1. 目的通過(guò)推行員工績(jī)效考核管理制度，幫助員工加深理解自己的工作職責(zé)和職業(yè)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在集團(tuán)內(nèi)營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)集團(tuán)各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 原則 公正、公平、公開(kāi)原則考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公正保證結(jié)果的公平。 客觀原則強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)KPI業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。 業(yè)績(jī)改善原則績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使部門和員工達(dá)到更高的業(yè)務(wù)水平。 比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績(jī)效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，集團(tuán)對(duì)不同等級(jí)員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過(guò)績(jī)

2、效考核可以對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以公正認(rèn)可。3. 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)下屬所有正式員工。 試用期員工采用試用期員工轉(zhuǎn)正考評(píng)表進(jìn)行相關(guān)工作表現(xiàn)的評(píng)定和考核。4. 管理職責(zé) 集團(tuán)總裁辦集團(tuán)總裁辦根據(jù)集團(tuán)管理體制確定員工績(jī)效考核政策，審批員工績(jī)效考核相關(guān)制度。 人事行政部l 人事行政部是員工績(jī)效考核管理政策的制定、實(shí)施部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度、績(jī)效考核方案的制定，負(fù)責(zé)考核工作的資料收集、反饋信息收集、評(píng)估爭(zhēng)議的處理等具體工作。l 對(duì)各業(yè)務(wù)群、子公司和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，監(jiān)督考核工作的實(shí)施，確保員工績(jī)效考核符合集團(tuán)總體考核原則和政策，確保員工績(jī)效考核制度的有效運(yùn)行。l 根據(jù)考核過(guò)程中存在

3、的問(wèn)題和集團(tuán)考核政策的調(diào)整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。l 針對(duì)考核結(jié)果暴露出來(lái)的問(wèn)題，人事行政部酌情安排相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃。l 負(fù)責(zé)每一季度績(jī)效考核結(jié)果的匯總和核實(shí)工作。 業(yè)務(wù)群、子公司、部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：l 負(fù)責(zé)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效考核管理制度、業(yè)務(wù)發(fā)展方向和集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，結(jié)合實(shí)際情況，提出符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核KPI指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重關(guān)系；相關(guān)內(nèi)容在每季度考核開(kāi)始前備案在人事行政部。l 負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)群、子公司和部門績(jī)效考核的操作，確?？己诉^(guò)程符合集團(tuán)的政策和制度。l 負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行考核前績(jī)效目標(biāo)確定、考核相關(guān)培訓(xùn)及考核評(píng)估后的面談工作，針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，及時(shí)向相應(yīng)上一級(jí)負(fù)責(zé)人及人事行政部反饋，

4、協(xié)助集團(tuán)不斷完善績(jī)效考核體系。5. 績(jī)效考核依據(jù)及注意事項(xiàng) 人事行政部下發(fā)各部門的績(jī)效考核KPI建議書，各部門提出符合自身特點(diǎn)的季度績(jī)效考核KPI指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重比例并在季度考核開(kāi)始前備案到人事行政部。 人事行政部就部門提交KPI指標(biāo)中存在爭(zhēng)議的部分和相應(yīng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行討論。經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審核通過(guò)后，人事行政部對(duì)于KPI指標(biāo)中的爭(zhēng)議部分進(jìn)行調(diào)整，并將最終內(nèi)容反饋給相應(yīng)部門作為考核的依據(jù)。 人事行政部將提供所有被考核人員的當(dāng)季考勤結(jié)果作為績(jī)效考核評(píng)分的參考。 各級(jí)評(píng)核人員評(píng)定考績(jī)時(shí)應(yīng)注意下列事項(xiàng):l 考評(píng)人員（包括員工自評(píng)部分）必須根據(jù)確切的事實(shí)評(píng)分，不得猜忌；l 要確實(shí)了解被考評(píng)人員工作具體職

5、責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)完成情況；l 考評(píng)人員需以工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和品質(zhì)作為評(píng)分依據(jù)，不可因主觀因素影響評(píng)分結(jié)果；l 有關(guān)主管對(duì)考核結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格保密，不得泄露；并需要和被考核人就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行交流，讓員工了解自身的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確今后努力的方向。一、 考核要素1. 考核責(zé)任人：對(duì)員工的考核由直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。2. 考核等級(jí)及比例控制 員工考核采用得分制，滿分為130分。得分在101 130分者為A等，76 100分者為B等，51 75分者為C等， 36 50分者為D等,36分以下為E等。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參見(jiàn)附件一：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)。 一般情況下，各部門季度、年度考核等

6、級(jí)分配比例如下:季度考核等級(jí)分布比例：A等:10%；特別優(yōu)秀B等： 25%；優(yōu)秀C等： 45%；合格D等： 15%；基本合格E等：10%；急需提高年終考核等級(jí)分布比例A等:15%；特別優(yōu)秀B等：30%；優(yōu)秀C等：40%；合格D等：10%；基本合格E等：5%；急需提高（注釋：如果個(gè)別部門人數(shù)較少，則以1人計(jì)算作為最高或最低評(píng)級(jí)人數(shù)比例。） 季度考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定；年終考核中，各考核等級(jí)人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級(jí)的分布比例確定。 員工考核結(jié)果的控制比例每年由人事行政部提出調(diào)整方案，報(bào)集團(tuán)總裁辦審批。3. 績(jī)效薪資結(jié)構(gòu)建議 績(jī)效考核制

7、度實(shí)施以后，所有被考核人員的月度工資（即勞動(dòng)合約中的“轉(zhuǎn)正后月度工資“）分為：基本薪資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分。參考市場(chǎng)上同行業(yè)績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)和案例，再根據(jù)集團(tuán)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及不同公司、不同部門、不同崗位的工作具體職責(zé)和特點(diǎn)，基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的具體比例如下表所示： 崗位職責(zé)類別基本薪資比例績(jī)效獎(jiǎng)金比例上限薪資范圍技術(shù)類（包括系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、測(cè)試、系統(tǒng)運(yùn)維、技術(shù)文檔工程師等）80%40%80120營(yíng)銷類70%60%70130服務(wù)性部門（財(cái)務(wù)部、法務(wù)部、秘書部、人事行政部等）90%20%90110管理類（業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、業(yè)務(wù)群副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、子公司常務(wù)副總經(jīng)理）70%60%70130

8、（注：集團(tuán)副總裁以上人員的績(jī)效薪資結(jié)構(gòu)另行頒布。） 季度績(jī)效獎(jiǎng)金將按季度在第二個(gè)考核季度開(kāi)始的第一個(gè)月份進(jìn)行發(fā)放。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金將在下一年的第二個(gè)月份進(jìn)行發(fā)放。4. 考核等級(jí)確定在員工績(jī)效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進(jìn)行排列，再依據(jù)考核等級(jí)的控制比例，確定每位員工的考核等級(jí)。二、 考核體系集團(tuán)的績(jī)效考核體系由季度考核和年度考核兩部分構(gòu)成。1. 季度考核 考核對(duì)象:集團(tuán)下屬所有正式員工。 考核時(shí)間l 季度考核的考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月。每季后十個(gè)工作日內(nèi)，完成員工自評(píng)、部門主管初評(píng)工作，人事行政部在收到初評(píng)考核成績(jī)后十個(gè)工作日內(nèi)完成全部考核工作，全年共進(jìn)行四次季度考核。 考核過(guò)程和溝

9、通l 員工自我評(píng)價(jià)員工依據(jù)員工季度績(jī)效考核表（見(jiàn)附件2），全面回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工作情況，為自己打分并對(duì)自己的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，然后將考核表交直屬主管。l 主管評(píng)價(jià)主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評(píng)，全面分析員工工作中的優(yōu)勢(shì)和待改進(jìn)部分，給員工打出績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)，并給出綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)。l 員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn)可。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級(jí)為最終結(jié)果。l 績(jī)效申訴員工對(duì)績(jī)效有爭(zhēng)議，有權(quán)進(jìn)行申訴?？膳c自己的直接評(píng)估人溝通，如不能達(dá)成一致，可通過(guò)人事行政部向直接主管以上一個(gè)層級(jí)的負(fù)責(zé)人進(jìn)

10、行申訴。相關(guān)負(fù)責(zé)人處理爭(zhēng)議并負(fù)責(zé)績(jī)效爭(zhēng)議的面談工作，及最后爭(zhēng)議結(jié)果的評(píng)定。l 確定員工考核等級(jí)業(yè)務(wù)群、子公司及部門經(jīng)理/人事行政部最終確定員工的季度績(jī)效考核等級(jí)。l 人事行政部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級(jí)經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人事行政部。 考核結(jié)果：l 季度考核結(jié)果主要作為員工季度獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。（注釋：考慮到部分業(yè)務(wù)部門工作的時(shí)間性，所以對(duì)于營(yíng)銷部和管理部門的績(jī)效可以做年度均衡，但不得跨年計(jì)算。例如，某銷售人員在第三季度創(chuàng)造佳績(jī)，獲得三份重要合約的簽署，評(píng)分結(jié)果為130分，應(yīng)獲得60績(jī)效獎(jiǎng)金，但是由于他本人在第一、第二季度均沒(méi)有獲得相關(guān)合約，績(jī)效獎(jiǎng)金為20和25，則第三季度的實(shí)

11、際績(jī)效以一個(gè)合約作為考核基準(zhǔn)，其他兩個(gè)合約作為第一、第二季度的未完成工作任務(wù)的填充。因此，綜合計(jì)算第三季度的績(jī)效獎(jiǎng)金為45。）l 績(jī)效考核等級(jí)為E的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績(jī)改善期，業(yè)績(jī)改善期為三個(gè)月，以幫助該等級(jí)員工改進(jìn)工作以達(dá)到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。2. 年終考核 考核對(duì)象l 截至當(dāng)年12月31日在公司服務(wù)滿6個(gè)月的在職正式員工。l 該年12月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 考核時(shí)間：l 年終考核時(shí)間在完成第四季度績(jī)效考核以后，通常為下一年度第一個(gè)月的中旬開(kāi)始。 考核方式：l 年終考核采取年度工作目標(biāo)評(píng)價(jià)/KPI指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等方式，由主管根據(jù)員工年初設(shè)

12、定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工年度四個(gè)季度的季度考核結(jié)果進(jìn)行考核。l 考核過(guò)程和溝通：l 員工自我評(píng)價(jià)員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個(gè)人工作，客觀、認(rèn)真評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)，在員工（年度）績(jī)效考核表（參見(jiàn)附件3）的第一部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評(píng)分?jǐn)?shù)，并對(duì)自己全年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫完畢后將考核表交直屬主管。l 主管評(píng)價(jià)主管逐項(xiàng)評(píng)價(jià)員工工作目標(biāo)完成情況，給出評(píng)估分?jǐn)?shù)和考核等級(jí)，并對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)做出綜合評(píng)價(jià)。l 員工與主管溝通n雙方就員工年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)和等級(jí)進(jìn)行溝通并簽字確認(rèn)。n雙方就員工的年度發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行夠溝通，主管幫助員工制定長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實(shí)現(xiàn)方式，并由直

13、接主管填寫 “員工發(fā)展計(jì)劃”（參見(jiàn)附件2中的表三）和“員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表” （參見(jiàn)附件4）。n如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理簽字認(rèn)可的考核等級(jí)為最終結(jié)果。l 確定員工考核等級(jí)業(yè)務(wù)群總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理或部門總經(jīng)理最終確定本單位員工的年度績(jī)效考核等級(jí)。l 人事行政部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級(jí)經(jīng)直屬主管和總經(jīng)理簽字確認(rèn)后匯總至人事行政部。l 業(yè)績(jī)改善年度績(jī)效考核結(jié)果仍未E等的員工，公司將進(jìn)行相應(yīng)的淘汰。l 考核結(jié)果應(yīng)用年終考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金分配和未來(lái)的職位、薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。三、 其它1. 調(diào)動(dòng)部門員工考核在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管

14、征求其前任直屬主管意見(jiàn)后進(jìn)行考核。2. 考核檔案管理人事經(jīng)理整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護(hù)員工考核信息。四、 附則1. 解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人事行政部。2. 修改、廢除權(quán)本制度的修改和廢除權(quán)屬人事行政部。3. 試運(yùn)行及實(shí)施時(shí)間1） 從2010年 月至 月，考核制度、考核體系、考核流程、考核指標(biāo)等的設(shè)計(jì)及制定，從2010年 月至 月為考核制度的試運(yùn)行階段；2） 本制度自二零壹零年 月 日起實(shí)施。人事行政部 年 月 日附件1 員工績(jī)效評(píng)估指導(dǎo)季度和年終考核時(shí)針對(duì)員工每項(xiàng)工作的完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù)，130分封頂；0分為最低。（具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下）評(píng)分等級(jí)分 數(shù)定義A101 130- 能夠高標(biāo)

15、準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績(jī)超出工作要求。- 在工作中主動(dòng)進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題.- 工作過(guò)程中表現(xiàn)出高度的責(zé)任心、專業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)合作精神。- 無(wú)論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外，均表現(xiàn)出較強(qiáng)的溝通能力。- 工作中是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的榜樣，總能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)共同的工作目標(biāo)而努力。B76 100- 能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的完成工作要求。工作中踏實(shí)肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來(lái)完成工作。- 缺乏尋求更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助公司/業(yè)務(wù)優(yōu)化流程的主動(dòng)性。- 有較好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神，但是缺乏帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，主動(dòng)帶領(lǐng)、幫助團(tuán)隊(duì)成員共同進(jìn)步的積極性。C51 75- 能夠按時(shí)、按要

16、求的完成工作，注意工作方法，但是缺乏對(duì)于細(xì)節(jié)的關(guān)注。- 工作態(tài)度積極、踏實(shí)，但是缺乏對(duì)于自身技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力要求提高的主動(dòng)性。- 有很好的溝通能力，在團(tuán)隊(duì)中可以融洽的和其他成員一起工作，但是缺乏幫助團(tuán)隊(duì)其他成員共同解決問(wèn)題的主動(dòng)性。D36 50- 基本按照公司要求完成工作內(nèi)容，但是偶爾也會(huì)不能按時(shí)、按要求交付工作成果的現(xiàn)象。- 工作努力，但是缺乏學(xué)習(xí)的熱情。- 有團(tuán)隊(duì)合作精神，但是缺乏和團(tuán)隊(duì)其他成員溝通的主動(dòng)性。E0 35- 只能勉強(qiáng)完成被分配到的部分工作。- 在所從事的工作領(lǐng)域中，缺乏專業(yè)精神。- 缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神,缺乏工作的積極主動(dòng)性。 員工自我評(píng)估：1. 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目

17、標(biāo)。說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某項(xiàng)目由于電信網(wǎng)絡(luò)原因無(wú)法按時(shí)完成。2. 總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評(píng)定等級(jí)。3. 將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。 直屬主管評(píng)估：1. 直屬主管參考員工自我評(píng)估，對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估。2. 按被評(píng)估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。說(shuō)明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：主觀因素（由于員工個(gè)人的

18、知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成）?？陀^因素（由于外部資源不足影響工作完成）。3. 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見(jiàn)和建議總結(jié)。4. 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評(píng)估達(dá)成共識(shí)，最終取得一致意見(jiàn)。附件2員工（季度）績(jī)效考核表姓名： 部門：職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開(kāi)始入職日期： 年 月 日直屬主管： 評(píng)估期限： 年第 季度工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重(%)評(píng)估分?jǐn)?shù)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)主管評(píng)估分?jǐn)?shù)1.2.3.4.5.6.員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：直屬主管對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)：雙方認(rèn)可的綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的考核等級(jí)： 員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期：

19、年 月 日直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日附件3員工（年終）績(jī)效考核表（表一）姓名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開(kāi)始入職日期： 年 月 日直屬主管： 第一部分 員工年終工作評(píng)估（該部分由被考核人及其直屬主管共同填寫）員工工作目標(biāo)完成情況工作目標(biāo)/KPI描述權(quán)重(%)完成情況、原因分析評(píng)定分?jǐn)?shù)1員工自評(píng)：主管評(píng)估：2員工自評(píng)：主管評(píng)估：3員工自評(píng)：主管評(píng)估：4員工自評(píng)：主管評(píng)估： 5員工自評(píng)：主管評(píng)估：6員工自評(píng)：主管評(píng)估：?jiǎn)T工（年終）績(jī)效考核表（表二）綜合評(píng)價(jià)員工對(duì)自己的綜合評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工本人對(duì)直屬主管意見(jiàn)提出自己的看法：直屬主管根據(jù)員工工作情況，參考員工的自我評(píng)價(jià)，全面分

20、析員工工作中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，以及工作中有待改進(jìn)的部分，同員工討論并最終達(dá)成共識(shí)。員工的優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有待改進(jìn)的地方：雙方認(rèn)可的年終綜合評(píng)估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的年終考核等級(jí)： 該員工本年各季度考核結(jié)果季度評(píng)估分?jǐn)?shù)考核等級(jí)第一季度第二季度第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分 員工發(fā)展計(jì)劃（該部分在被考核人與其直屬主管溝通后，由直屬主管填寫）員工（年終）績(jī)效考核表（表三）本年度員工接受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對(duì)本年度員工在個(gè)人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。主管對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的建議業(yè)績(jī)改進(jìn)（短期）：針對(duì)

21、員工能夠在短期內(nèi)改進(jìn)業(yè)績(jī)的方面提出事業(yè)發(fā)展（長(zhǎng)期）：從員工事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展方面提出下一年度員工發(fā)展需求發(fā)展方向具體描述實(shí)現(xiàn)方式（自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、承擔(dān)更多職責(zé)、參加某些項(xiàng)目等）個(gè)人能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日附件4員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表一）姓 名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期： 年 月 日入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績(jī)改善期：從 年 月 日到 年 月 日說(shuō)明：1. 本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績(jī)改善目標(biāo)，從而適合當(dāng)前的工作要求，員工在主管協(xié)助下共同制定計(jì)劃。若員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員工自動(dòng)

22、放棄公司為其提供的改善機(jī)會(huì)。2. 改善期為三個(gè)月，在改善期結(jié)束前一周，主管對(duì)員工改善期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。3. 員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定得分最差為1分，最好為5分。第一部分 進(jìn)行業(yè)績(jī)改善的原因（該部分由直屬主管填寫）直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表二）第二部分 員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃及評(píng)估（該部分直屬主管填寫）改善項(xiàng)目改善目標(biāo)計(jì)劃采取的行動(dòng)業(yè)績(jī)改善評(píng)估分?jǐn)?shù)12345注：1. 該頁(yè)填寫不下可另加附頁(yè)；2. 在業(yè)績(jī)改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目”、“改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。3. 業(yè)績(jī)改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績(jī)改善人員采取的業(yè)績(jī)改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對(duì)改善

23、結(jié)果評(píng)估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“”）。員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日員工業(yè)績(jī)改善計(jì)劃表（表三）第三部分 員工業(yè)績(jī)改善綜合評(píng)定姓 名： 部門： 職位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開(kāi)始入職日期： 年 月 日直屬主管： 業(yè)績(jī)改善期：從 年 月 日到 年 月 日業(yè)績(jī)改善員工的直屬主管根據(jù)對(duì)其各改善項(xiàng)目的評(píng)估分?jǐn)?shù)，參考以下分?jǐn)?shù)定義，對(duì)員工的業(yè)績(jī)改善結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)定 義5分工作業(yè)績(jī)改善明顯，超過(guò)工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)的要求。4分工作業(yè)績(jī)改善后，符合工作業(yè)績(jī)改善目標(biāo)。3分工作業(yè)績(jī)有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。1分或2分工作業(yè)績(jī)沒(méi)有變化，多數(shù)工作無(wú)法完成。說(shuō)明：1、 如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為4分或5分，則表明員工通過(guò)業(yè)績(jī)改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求；2、 如果員工業(yè)績(jī)改善期的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)為3分、2分、1分，則表明員工經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)改善期后仍達(dá)不到公司要求，對(duì)于這些員工予以淘汰。直屬主管對(duì)員工業(yè)績(jī)改善結(jié)果的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)是_員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級(jí)主管簽字： 日期： 年 月 日人事行政部簽字： 日期： 年 月 日 21 / 21