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1、商業(yè)銀行KPI績效考核華恒智信/文一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標(biāo)，商業(yè)銀行部門人員的工作很難進(jìn)行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學(xué)，也不太準(zhǔn)確。商業(yè)銀行工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點(diǎn)：第一：工作難以量化。商業(yè)銀行部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。第二：工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。第三：臨時性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些某些職

2、能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊(duì)合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項(xiàng)工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團(tuán)隊(duì)工作中表現(xiàn)的難度。第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能

3、會涉及多個考核者。商業(yè)銀行該如何進(jìn)行KPI績效考核呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，華恒智信團(tuán)隊(duì)的趙磊老師認(rèn)為可以從以下兩個方面進(jìn)行績效考核和評估：1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點(diǎn)和實(shí)際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定商業(yè)

4、銀行部門人員的成績，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹(jǐn)記公平這一原則。2.履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的,結(jié)果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)?；谝陨辖Y(jié)論，華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為:商業(yè)銀行部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進(jìn)行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價(jià)值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。