《薪酬體系設(shè)計(jì)第九步》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬體系設(shè)計(jì)第九步（22頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、薪 酬 福 利 體 系 設(shè) 計(jì)（初步方案）目 錄第一章 SMS薪酬體系概要4一劃分職等、職級(jí)4二薪酬的構(gòu)成41靜態(tài)工資42動(dòng)態(tài)工資43人態(tài)工資5三科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性51加大激勵(lì)力度52職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同53同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度54低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊5第二章 華騰公司薪酬體系設(shè)計(jì)原則6一簡(jiǎn)潔性6二統(tǒng)一性6三加大動(dòng)態(tài)工資比例6四動(dòng)態(tài)級(jí)差6五薪酬發(fā)放與績(jī)效考核掛鉤6六職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同71靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同72不同級(jí)別人員各級(jí)數(shù)之間的薪酬總額的級(jí)差不同73薪酬總額、級(jí)差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)7七明確等級(jí)原則7第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)8一薪酬體系的構(gòu)成81員工

2、薪酬的構(gòu)成82高、中、基層員工收入的構(gòu)成比例8二薪酬額度的確定91薪酬額度的確定原則92薪酬額度的確定依據(jù)93薪酬額度的確定步驟9三薪酬額度分布的原則91薪酬額度分布曲線92級(jí)差分布曲線103同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別11四靜、動(dòng)態(tài)工資額度的確定111。 靜、動(dòng)態(tài)工資的確定的思路112確定靜、動(dòng)態(tài)工資比例113中層以上干部實(shí)行“年薪制”114一般工人薪酬制定方法12五人態(tài)工資的確定121年工工資額確定方法122其它津貼12第四章 薪酬體系方案拓展13一拓展方案生成原則13二拓展方案適用原則13第五章 薪酬體系方案演示14一薪酬體系設(shè)計(jì)總表141薪酬體系總表說(shuō)明：142薪酬設(shè)計(jì)分析15二薪酬體

3、系拓展方案20科 技 集 團(tuán) 有 限 公 司薪 酬 福 利 體 系 設(shè) 計(jì) 方 案第一章 SMS薪酬體系概要在本次為公司所進(jìn)行的企業(yè)管理咨詢中，將全面推行以人力資源管理為核心的企業(yè)規(guī)范化管理體系（SMS）,SMS中的薪酬體系設(shè)計(jì)概要如下：一劃分職等、職級(jí)根據(jù)公司各級(jí)管理人員的職責(zé)不同，將公司管理人員大體劃分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和基層管理人員三類。由于各職級(jí)管理人員的職責(zé)及特點(diǎn)不同，在薪酬設(shè)計(jì)中又將每類人員劃分為若干職等，每個(gè)職等中又劃分為若干個(gè)職級(jí)，并和不同的工資級(jí)別相對(duì)應(yīng)。以區(qū)分和體現(xiàn)不同的員工在企業(yè)中的貢獻(xiàn)以及其獲得的不同報(bào)酬。二薪酬的構(gòu)成在SMS薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態(tài)工資

4、、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的。1靜態(tài)工資靜態(tài)工資，即員工的基本工資，是根據(jù)各崗位的不同職責(zé)所確定,并按月發(fā)放以保障員工的基本生活。2動(dòng)態(tài)工資動(dòng)態(tài)工資,即員工的效績(jī)工資，將根據(jù)員工考核結(jié)果發(fā)放。由于它額度是非固定而且是隨著員工的績(jī)效高低而變化的，因而能夠?qū)T工起到較大的激勵(lì)作用.3人態(tài)工資人態(tài)工資，即企業(yè)年功工資（企業(yè)工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼，是對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)的員工的一種鼓勵(lì)和補(bǔ)償.三科學(xué)性、完整性、系統(tǒng)性SMS薪酬體系為一完整、系統(tǒng)的體系，科學(xué)的設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)方法和設(shè)計(jì)思想貫穿整個(gè)體系。在此體系中，薪酬具體數(shù)額可以根據(jù)市場(chǎng)變化而變化，但這種變化并不影響整個(gè)體系的結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)方法.1加

5、大激勵(lì)力度薪酬不僅作為一種報(bào)酬手段,同時(shí)還將其作為一種激勵(lì)措施.在薪酬設(shè)計(jì)中,通過(guò)加大動(dòng)態(tài)工資比例來(lái)加大激勵(lì)力度,同時(shí)考慮不同級(jí)別員工的承受能力,靜、動(dòng)態(tài)工資比例有所區(qū)別。2職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同高、中級(jí)管理人員及基層工作人員對(duì)公司發(fā)展所負(fù)職責(zé)不同，且隨著級(jí)別的提高，職責(zé)差距也越大.在薪酬設(shè)計(jì)中，通過(guò)不同的級(jí)差比例及靜、動(dòng)態(tài)工資比例體現(xiàn)其職責(zé)的差別。3同一職級(jí)多級(jí)數(shù)跨度：同一職級(jí)崗位,所負(fù)職責(zé)仍有所區(qū)別。多級(jí)數(shù)跨度為同一職級(jí)不同職責(zé)崗位提供適當(dāng)薪酬。同時(shí)，為同一職級(jí)內(nèi)人員晉升提供空間。4低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊低職級(jí)與高職級(jí)級(jí)數(shù)部分重疊，為低職級(jí)人員晉升提供較大空間與動(dòng)力。第二章 華騰公司薪

6、酬體系設(shè)計(jì)原則一簡(jiǎn)潔性全公司人員薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：靜態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資和人態(tài)工資。除員工的股權(quán)收入外，不再有任何其他收入。二統(tǒng)一性全公司員工的薪酬收入從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統(tǒng)一納入一個(gè)完整的薪酬體系，各級(jí)人員的薪酬制定依照統(tǒng)一的原則和方法進(jìn)行。三加大動(dòng)態(tài)工資比例增加動(dòng)態(tài)工資部分的比例以體現(xiàn)激勵(lì)性原則,并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同級(jí)別的人員采取不同的動(dòng)態(tài)工資比例,以適當(dāng)、適度對(duì)各級(jí)工作人員加以不同程度的激勵(lì)。四動(dòng)態(tài)級(jí)差級(jí)差（相隔工資等級(jí)之間的差距)按百分比設(shè)計(jì),而非固定額度。同時(shí)，不同職級(jí)人員級(jí)差百分比不同。職級(jí)越高，級(jí)差百分比越大；職級(jí)越低，級(jí)差百分比越小。五薪酬發(fā)放與績(jī)效考核

7、掛鉤動(dòng)態(tài)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放,從而加大了考核力度.而個(gè)人考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，從而將員工個(gè)人薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果聯(lián)系起來(lái)。這鐘聯(lián)系將使員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致,從而在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出企業(yè)的整體利益，并能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力。六職責(zé)不同，激勵(lì)力度不同各級(jí)管理人員由于所處層次不同，因此所承擔(dān)的職責(zé)也不同,對(duì)其激勵(lì)方法與激勵(lì)力度也有所不同。在本薪酬體系中，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1靜、動(dòng)態(tài)工資比例根據(jù)級(jí)別的不同而有所不同級(jí)別越高，動(dòng)態(tài)工資比例越大；級(jí)別越低，靜態(tài)工資比例越大。靜、動(dòng)態(tài)工資比例可設(shè)為:4：6,5：5，6：4等三個(gè)層次。2不同級(jí)別人員各級(jí)數(shù)之間的薪酬總額的級(jí)差不同職級(jí)越高

8、，級(jí)差百分比越大；職級(jí)越低，級(jí)差百分比越小。高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員及基層管理人員級(jí)差分別設(shè)計(jì)為：35%，20%，10%.3薪酬總額、級(jí)差額分布按照內(nèi)凹形圓滑曲線設(shè)計(jì)內(nèi)凹形的圓弧曲線分布體現(xiàn)出了動(dòng)態(tài)級(jí)差及不同激勵(lì)力度的原則。七明確等級(jí)原則在薪酬體系設(shè)計(jì)中,根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果體現(xiàn)不同級(jí)別員工不同的職等和職級(jí)。目前由于崗位描述和職位評(píng)估工作尚未完成，因此我們只能先進(jìn)行整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位的“對(duì)號(hào)入座”工作要在崗位描述和職位評(píng)估工作完成后進(jìn)行。第三章 薪酬體系設(shè)計(jì)一薪酬體系的構(gòu)成1員工薪酬的構(gòu)成員工的薪酬由下列三部分組成：l 靜態(tài)工資-員工的基本工資l 動(dòng)態(tài)工資-員工的效績(jī)工資l 人態(tài)工資-

9、工齡工資及各種津貼2高、中、基層員工收入的構(gòu)成比例（1）構(gòu)成比例如下圖表示： 各類人員的收入構(gòu)成圖圖1： 股權(quán)收入 股權(quán)收入 股權(quán)收入動(dòng)態(tài)工資 動(dòng)態(tài)工資 動(dòng)態(tài)工資靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資 靜、人態(tài)工資基層管理人員、工人中級(jí)管理人員高級(jí)管理人員(2）各層次員工收入中比例不同：l 高級(jí)管理人員：靜、人態(tài)工資所占比例較少，動(dòng)態(tài)工資所占比例較大，股權(quán)收入所占比例最大。l 中級(jí)管理人員：靜、人態(tài)工資、動(dòng)態(tài)工資、股權(quán)收入所占比例相差不大.l 基層管理人員、工人 ： 靜、人態(tài)工資所占比例最大，動(dòng)態(tài)工資所占比例較小，股權(quán)收入所占比例最小.二薪酬額度的確定1薪酬額度的確定原則l 公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性。l 比

10、同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平稍高。l 可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用。2薪酬額度的確定依據(jù)l 對(duì)本地區(qū)同行業(yè)薪資水平的調(diào)查而得出的行業(yè)基本薪酬水準(zhǔn)。l 公司所作的“崗位設(shè)置與“崗位描述”。l 工資起點(diǎn)、梯級(jí)的確定。3薪酬額度的確定步驟l 同行業(yè)、同地區(qū)基本薪資情況的調(diào)查；l 職種設(shè)計(jì)；l 工資起點(diǎn)、梯級(jí)的設(shè)定；l 公司支付能力的測(cè)算.三薪酬額度分布的原則1薪酬額度分布曲線薪酬額度分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲線形設(shè)計(jì)（參見(jiàn)下圖）圖2：2級(jí)差分布曲線級(jí)差分布曲線按照內(nèi)凹圓滑曲線形設(shè)計(jì)，各級(jí)工資的級(jí)差按照一定的百分比計(jì)算級(jí)差，使級(jí)差曲線呈內(nèi)凹圓滑曲線形(參見(jiàn)下圖），從而發(fā)揮薪酬級(jí)差的最大功效。圖3：3

11、同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別l 同一級(jí)別人員跨越多個(gè)工資級(jí)別，給各級(jí)員工的提升提供空間。l 為同一級(jí)別的員工設(shè)計(jì)多個(gè)工資級(jí)別,一方面可以根據(jù)員工的能力不同提供不同的工資待遇；另一方面可以為員工的提升提供足夠的空間，使業(yè)績(jī)較佳的員工在客觀條件不足的情況下(如工齡較短）獲得足夠的工資補(bǔ)償。四靜、動(dòng)態(tài)工資額度的確定1靜、動(dòng)態(tài)工資的確定的思路l 靜態(tài)工資以保障員工的基本生活為原則,對(duì)于不同層次的員工，其基本生活保障費(fèi)用也不同。l 動(dòng)態(tài)工資以目標(biāo)管理和績(jī)效考核制度作為確定的總依據(jù)，每年年中和年末對(duì)各級(jí)干部進(jìn)行一次考核。一般員工每季度考核一次。2確定靜、動(dòng)態(tài)工資比例靜動(dòng)態(tài)工資比例因級(jí)別不同有所差別.級(jí)別越

12、高,動(dòng)態(tài)工資所占比例越大；級(jí)別越低,動(dòng)態(tài)工資所占比例越小.高級(jí)、中級(jí)及基層管理人員靜動(dòng)態(tài)工資比例可分別設(shè)為：4：6 ，5：5 ，6:4.3中層以上干部實(shí)行“年薪制中層以上管理人員以年度作為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限?；鶎庸芾砣藛T和工人實(shí)行“季度獎(jiǎng)金制，即以季度為動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放期限。4一般工人薪酬制定方法公司的普通工人薪酬制定方法同上，但靜態(tài)工資所占比重較大，具體方案另行制定。五人態(tài)工資的確定l 人態(tài)工資是指企業(yè)年功工資（工齡津貼）及公司規(guī)定的其他津貼。l 企業(yè)年功工資-是為了鼓勵(lì)員工在本企業(yè)長(zhǎng)期工作，同時(shí)對(duì)在企業(yè)多年但始終沒(méi)有得到升遷機(jī)會(huì)的員工提供補(bǔ)償.1年功工資額確定方法（1） 本公司工作滿一年但未

13、滿五年者(含五年）從第二年起，50元工齡/月。（2） 本公司工作五年以上不滿十年者（含十年)從第五年起，5年以上年份,25元工齡/月。（3） 在本公司工作十年以上，從第十年起，10年以上年份，15元工齡/月.2其它津貼國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利、津貼，按國(guó)家規(guī)定發(fā)放。過(guò)去在年終發(fā)放的“雙薪制”在實(shí)行新的薪酬制度后,由于動(dòng)態(tài)工資數(shù)額較大（特別是高中級(jí)干部），原則上應(yīng)該廢止。如企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好時(shí)，對(duì)于低層次員工由于其動(dòng)態(tài)工資數(shù)額相對(duì)較小，可以適當(dāng)考慮發(fā)放一定額度的年終獎(jiǎng)金。第四章 薪酬體系方案拓展為了給公司內(nèi)各職級(jí)人員在薪酬上留有更大的發(fā)展空間，可將上述薪酬體系加以拓展。一拓展方案生成原則l 在各職級(jí)內(nèi)將

14、級(jí)差分解,在每一級(jí)數(shù)之間增加2 3 個(gè)子級(jí)數(shù)。l 各子級(jí)數(shù)之間的級(jí)差仍按照百分比進(jìn)行設(shè)計(jì),子級(jí)差中第一子級(jí)差幅度較大，其它子級(jí)差大體呈均勻分布。l 公司各層次員工子級(jí)差： 高級(jí)管理人員子級(jí)差分別為：10，20%，28； 中級(jí)管理人員子級(jí)差分別為：7%，10%，15%； 基層工作人員子級(jí)差分別為：5%，8%。二拓展方案適用原則l 在級(jí)別認(rèn)定、評(píng)估后升降級(jí)的處理中，主要參照薪酬體系主方案確定薪酬。l 在下列情況下參考使用拓展方案 任職資格不符合崗位說(shuō)明書的任職條件時(shí)，但該員工仍需使用時(shí),根據(jù)不符合程度（不足或超出）按照薪酬體系主方案加以升降; 評(píng)估后達(dá)不到主方案級(jí)別時(shí),根據(jù)其程度（不足或超出）按照

15、薪酬體系主方案加以升降； 日常工作過(guò)程中需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)，根據(jù)其程度(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)按照薪酬體系主方案加以升降。第五章 薪酬體系方案演示依據(jù)上述原則和方法，將生成如下體系：一薪酬體系設(shè)計(jì)總表依據(jù)上述原則和方法,我們將生成薪酬體系設(shè)計(jì)總表。（參見(jiàn)附表-1；附表-2）1薪酬體系總表說(shuō)明:（1） 以上所有數(shù)據(jù)皆為演示數(shù)據(jù)，待初步方案確定后,再通過(guò)企業(yè)承受能力測(cè)算后正式確定。（2） 職等：?jiǎn)T工分為高級(jí)、中級(jí)、基層三個(gè)層次，不同崗位分別有不同職等與其相對(duì)應(yīng)。各崗位的職等根據(jù)崗位分析結(jié)果劃分.在高、中及基層三個(gè)層次中分別劃有2、4、4個(gè)職等,分別用A、B、C、D、E、F、G、H、I、J表示，共10個(gè)職等.（

16、3） 職級(jí)：基本級(jí)數(shù)，共分為20個(gè)基本級(jí).調(diào)整級(jí)數(shù)參見(jiàn)下文“薪酬體系拓展方案”。（4） 級(jí)差：高級(jí)：35；中級(jí)：20%;基層:10。標(biāo)題下所列數(shù)額為月工資總額.（5） 靜：動(dòng):指靜態(tài)工資與動(dòng)態(tài)工資之間的比例。具體為:高級(jí)：4:6；中級(jí)：5:5;基層：6:4。標(biāo)題下所列數(shù)額為月靜態(tài)工資額。（6） 月薪級(jí)差1：高級(jí)管理人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額;月薪級(jí)差2：中級(jí)管理人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額；月薪級(jí)差3：基層工作人員月薪總額各級(jí)級(jí)差額。（7） 總系列示意：各基本級(jí)別月薪總額示意.各級(jí)重疊部分取下一級(jí)別數(shù)額.（8） 總級(jí)差示意:根據(jù)總系列示意計(jì)算各級(jí)別之間級(jí)差。2薪酬設(shè)計(jì)分析（1） 薪酬總額分布示意表1:級(jí)

17、數(shù)12345678910薪酬180001300098007300610051004250355029502650級(jí)數(shù)11121314151617181920薪酬2400220020001800165015001350125011501050圖4：（2） 薪酬總額級(jí)差分布示意表-2：級(jí)數(shù)12345678910級(jí)差50003200250012001000850700600300級(jí)數(shù)11121314151617181920級(jí)差250200200200150150150100100100圖5：注：演示圖數(shù)據(jù)未取整。1) 高級(jí)管理人員薪酬總額分布表-3：級(jí)數(shù)12345薪酬1800013000980073

18、005400圖-6：2) 高級(jí)管理人員薪酬級(jí)差分布 表4： 級(jí)數(shù)12345級(jí)差5000320025001900 圖7:3) 中級(jí)管理人員薪酬總額分布 表-5：級(jí)數(shù)456789101112薪酬730061005100425035502950245020501700 圖-8：4) 中級(jí)管理人員薪酬級(jí)差分布 表-6:級(jí)數(shù)456789101112級(jí)差12001000850700600500400350 圖9:5) 基層管理人員薪酬總額分布表7：級(jí)數(shù)91011121314151617181920薪酬295026502450220020001850165015001350125011501050圖10:6

19、) 基層管理人員薪酬級(jí)差分布表-8：級(jí)數(shù)91011121314151617181920級(jí)差305277252229208189172157142129118圖-11：二薪酬體系拓展方案1薪酬體系拓展方案總表(參見(jiàn)Excel附表2）2簡(jiǎn)要說(shuō)明：l 在薪酬體系拓展方案中，共有92個(gè)子級(jí)數(shù)，可為各級(jí)別人員提供較大發(fā)展空間.l 表內(nèi)所列的子級(jí)的級(jí)差百分比：表內(nèi)按照高、中、基三個(gè)層次分別列有三種子級(jí)的級(jí)差百分比，即： 高級(jí)：10，20%,28%,35% 中級(jí)： 7%，10，15%，20% 基層: 5%，8，10%.以上是我們對(duì)公司薪酬體系的基本設(shè)計(jì)方案。我們希望在本初步方案得到公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)同的基礎(chǔ)上,再

20、進(jìn)行方案的全部設(shè)計(jì).之后我們還需要進(jìn)行以下兩項(xiàng)重要工作： 職位評(píng)估.在進(jìn)行評(píng)估之后,才能進(jìn)行各職位與工資登記的對(duì)號(hào)入座工作. 企業(yè)承受能力的測(cè)算.在確定了全部薪酬機(jī)構(gòu)和各職位對(duì)號(hào)入座工作后才能進(jìn)行企業(yè)承受能力的測(cè)算工作.如果企業(yè)承受能力有問(wèn)題時(shí),還要進(jìn)行薪酬額度和級(jí)差的調(diào)整.因此本報(bào)告中的許多細(xì)節(jié)還需要再進(jìn)一步調(diào)研及測(cè)算。附表-1：管理人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案單位：人民幣元職級(jí)高 級(jí)中 級(jí)基 層月薪 級(jí)差（1）月薪 級(jí)差(2）月薪 級(jí)差(3）薪酬總額系列示意總級(jí)差示意 級(jí)數(shù)薪酬總額靜態(tài)工資職等薪酬總額靜態(tài)工資職 等薪酬總額靜態(tài)工資職 等級(jí)差35靜：動(dòng)4：6級(jí)差20靜：動(dòng)5：5級(jí)差10%靜：動(dòng)6：4

21、1180007200 A213000 5200 B5000 13000 39800 3920 級(jí)差20%3200 9800 3200 47300 2920 7300 3650 C2500 7300 2500 55400 2160 6100 3050 D1900 1200 6100 1200 65100 2550 1000 5100 1000 74250 2125 E850 4250 850 83550 1775 級(jí)差10700 3550 700 92950 1475 F2950 1770 G600 2950 600 102450 1225 2650 1590 500 300 2650 300

22、112050 1025 2400 1440 H400 250 2400 250 121700 850 2200 1320 350 200 2200 200 132000 1200 200 2000 200 141800 1080 I200 1800 200 151650 990 150 1650 150 161500 900 J150 1500 150 171350 810 150 1350 150 181250 750 100 1250 100 191150 690 100 1150 100 201050 630 100 1050 100 附表-2:管理人員薪酬體系拓展方案單位:人民幣元 職

23、級(jí)級(jí)數(shù)高 級(jí)中 級(jí)基 層級(jí)差子級(jí)差職等級(jí)數(shù)級(jí)差子級(jí)差職等級(jí)數(shù)級(jí)差子級(jí)差職等3520%10%11800035A47300 20%C92950 10G16640287015 15%2862 815600206710 102783 514300106527 7%102650 213000 B56100 D2592 125445814 2520 117605610 112400 H107805457 2376 39800 65100 2310 93444845 122200 87604675 2160 80304548 2100 47300 74250 E132000 69124047 1944 64803905 1890 59403799 141800 I55400 83550 1782 51203363 1733 48003245 151650 44003157 1620 92950 F1575 2793 161500 J2695 1458 2622 1418 102450 171350 2337 1350 2255 1313 2194 181250 112050 1242 1938 1208 1870 191150 1819 1134 121700 1103 1629 201050 1558 1031 1516 1002