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1、制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-1 ××公司員工績效考核辦法 一、總則 (一)目的 本規(guī)定的目的是為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發(fā)人力資源時，謀 求人事管理的晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正合理。 (二)人事考核的種類 根據(jù)人事考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績考核與能力考核。業(yè)績考核就是在考核期內 ，對成績、態(tài)度和能力發(fā)揮程度做出評定；能力考核是在提升員工時，根據(jù)過去的情況，按 職務高低和級別所要求的能力與適應性進行測評。 (三)考核者的職責 對員工進行業(yè)績和能力考核，是經(jīng)營管理必不可少的重要手段，也

2、是樹立公司形象、實現(xiàn)經(jīng) 營戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考核者應把考核當作自己的重要職責，努力提高工作效率。 (四)考核原則 為了使人事考核做到公正嚴格，考核者必須嚴守下列原則： 1.在整個考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行考核； 2.不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協(xié)、對下強硬的傾向，按本公司規(guī)定，進行考評 ； 3.考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。 (五)考核結果的查閱 被考核者可以通過申請，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評結果。 簽發(fā)人 責任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-2

3、(六)中途轉職情況下的考核 1.考核者因考核期間中途轉職而造成變更時，需根據(jù)協(xié)議做出決定，準予調離，并把協(xié)議決 定內容記入考核表中，予以注明。 2.被考核者中途轉換職位和工作，除特殊情況外，一年內不予考核評價。 (七)考核表的保管 考核表(原本)以及考核結果記錄表，由總公司人事部門保管。 1.人事考核(原本)的保管期，從制表之日起，保存二年； 2.人事考核結果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。 二、業(yè)績考核 (一)考核方式 業(yè)績考核的方式是把職能等級與相應的評價要素結合起來進行分析評定，評定分五個等級( 如下表)。 業(yè)績評定等級表 評定等級 五 四 三 二

4、 一 無可挑剔 好 一般 不太好 不好 (二)考核對象 業(yè)績考核的對象是本公司全體員工。除那些考核觀察期特別短的人員以及其他特殊情況，沒 必要進行考核的人員之外，無論 有無希望獲得提薪和獎金的員工，都是考核對象。 (三)評價要素 業(yè)績考核的評價要素如下表。 簽發(fā)人 責任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-3 業(yè)績考核評價表 職務級別 評價要素 成績評定 能力評定 態(tài)度評定 五·六級 工作量·工作質·成果 職 務知識·計劃力·判斷力·協(xié)調力·管理統(tǒng)率力 協(xié)作性·積極性·責任性 三·

5、四級 工作量·工作質·成果 職務知識·計劃力·判斷力·協(xié)調力 ·指導力·本領 服從性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性 一 · 二級 工作量·工作質 職務知識·理解力·表達力·本領 服從 性·協(xié)作性·積極性·責任性·勤奮性 (四)業(yè)績考核的目的及其分值分配 把業(yè)績考核的評價要素，與提薪和獎勵等考核目的掛鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程 度，賦予不同的分值，具體分值的分配或分布如下表。 業(yè)績考核分值分配表 職務級別 核定提薪資格 核定獎勵資格 計(%) 成績 能力 態(tài)度 成績 能力 態(tài)度 六級 60 10 30 80 10 10 100

6、 五級 50 10 40 70 10 20 100 四級 40 10 50 60 10 30 100 三級 30 10 60 50 10 40 100 二級 20 10 70 40 10 50 100 一級 10 10 80 30 10 60 100 簽發(fā)人 責任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-4 (五)實施期與考核觀察期 業(yè)績的實施期與觀察期如下表。 業(yè)績考核實施期與觀察期 分類 觀察期 實施期 一期 二期 全期

7、月 日～ 月 日 月 日～ 月 日 月 日～ 月 日 6個月 6個月 12個月 月 月 月 1.一期、二期的業(yè)績考核是對各觀察期六個月中的成績、能力和態(tài)度作出評定。 2.全期的業(yè)績考核，是在綜合一期、二期評定結果的基礎上，對一年中的成績、能力和態(tài)度 進行評定。 (六)考核者與調整者 考核者與調整者，原則上按下表執(zhí)行。 考核者與調整者 被考核者 考核者 調整者 級別 一次 二次 三次(部門內) 三次(部門 間) 五·六 三·四 一·二 主任 班長 部門主管 部門主管 主 任 經(jīng)理 經(jīng)理 事業(yè)所長·部長

8、 總務部長 (人事考核會議) (七)考核者之間的調整 第二次考核者，不必考慮第一次考核的結果如何，完全憑自己獨立的觀察進行考評。其考核 結果，如果與第一次考核出入很 大，兩者需要通過協(xié)商予以調整。 (八)調整 第三次調整的目的，是為了修正部門內考核者之間的考評偏親差；第四次調整，是為了修正 部門間的考評偏差。 簽發(fā)人 責任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-5 (九)提薪等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績考核、綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工 的提薪等級。提薪等級以及各等級的比例如下表，不

9、同職務和級別可參照執(zhí)行。 提薪等級表 等級 A B C 比例 25% 50% 25% 注：在被評為C級者中，如果有業(yè)績特別差者可定為D級或E級；在被評為A級者中，如果 有特別優(yōu)秀者，可定為S級。 (十)獎金等級的決定 人力資源部經(jīng)理根據(jù)一期或二期的業(yè)績考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動方面的記錄，決定員工的獎金等級。獎金等級及其比例如下表，各職務、級別可參照執(zhí)行。 獎金等級與比例表 等級 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注：在D級中，如有業(yè)績特差者，可降為E級。 能力評價 (一)考核對象 能力考核的對象，由

10、考核主管根據(jù)下列資格作出決定。 1.取得現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的研修學分者； 2.具有現(xiàn)任職務、級別所規(guī)定的最短任職年限者； 3.現(xiàn)任職務、級別的業(yè)績考核成績優(yōu)秀者； 4.部門主管、經(jīng)理推薦者。 簽發(fā)人 責任人簽名 制度名 員工績效考核辦法 電子文件編碼 GLWA047 頁碼 6-6 (二)考核方式 能力考核的方式，依據(jù)不同職務級別的職能標準、能力以及能力增強的程度，進行綜合分析 ，作出評定。評定考核分為五等，具體如下表。 考評等級表 按職能標準進行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 合格 差 極差 按能力

11、及其能力增長程度進行判斷 等級 五 四 三 二 一 評語 極好 好 中 差 極差 (三)考核者 能力考核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可由直接上司擔任。 能力考核人員表 被考核者 考核者 晉升決定者 預提職務級別 一次 二次 三次 五·六 三·四 一·二 部門主管 主任 班長·組長 主任 部門主管 主任 經(jīng)理 部門主管 人事經(jīng)理 (人事考核會議) (四)晉升決定者 人力資源經(jīng)理在結束能力考核之后，適時召集晉升決定會議，再度對能力考核、業(yè)務考核的 評價以及研修成績、其他人事工作方面的記錄，進行綜合分析、判斷，做出晉升決定。 (五)實施期限 能力考核的實施期，原則上與全期業(yè)績考核同步，在特殊情況下，可以錯開進行。 簽發(fā)人 責任人簽名