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1、課題八課題八 員工激勵(lì)員工激勵(lì)知識(shí)目標(biāo)和技能目標(biāo)n知識(shí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)n了解員工激勵(lì)的含義n掌握內(nèi)容型理論的內(nèi)容與激勵(lì)方法n掌握過程型理論的內(nèi)容與激勵(lì)方法n掌握激勵(lì)方法的實(shí)際操作 n技能目標(biāo)技能目標(biāo)n能運(yùn)用內(nèi)容型理論激勵(lì)員工n能運(yùn)用過程型理論激勵(lì)員工n能運(yùn)用綜合型理論激勵(lì)員工n能選用適合的方法激勵(lì)員工主要內(nèi)容1.1 激勵(lì)概述1.2 內(nèi)容型理論與應(yīng)用1.3 過程型理論與應(yīng)用1.4 綜合型理論與應(yīng)用1.1 激勵(lì)概述1.1.1激勵(lì)含義1.1.2激勵(lì)的主要作用1.1.3激勵(lì)過程1.1.1激勵(lì)含義 激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，通過高水平的努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。換句話說，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。

2、激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，也就是調(diào)動(dòng)積極性的過程。1.1.2激勵(lì)的主要作用n激勵(lì)可以強(qiáng)化人的動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人的工作熱情和興趣，調(diào)動(dòng)人的積極性n激勵(lì)可以充分挖掘人的內(nèi)在潛力n激勵(lì)可以提高員工的工作績(jī)效1.1.3 激勵(lì)過程內(nèi)部刺激內(nèi)部刺激外部刺激外部刺激需要需要?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)蚰繕?biāo)目標(biāo)行行 為為需要需要滿滿 足足了解、滿足了解、滿足員工的需要員工的需要設(shè)置有設(shè)置有吸引力的目標(biāo)吸引力的目標(biāo)強(qiáng) 化 員 工強(qiáng) 化 員 工的行為的行為實(shí) 現(xiàn) 組 織實(shí) 現(xiàn) 組 織的目標(biāo)的目標(biāo)1.2 內(nèi)容型理論與應(yīng)用1.2.1 需要層次論1.2.2 雙因素理論 1.2.3

3、 ERG理論 1.2.4 成就需要理論 1.2.1 需要層次論1.主要內(nèi)容2.雙重性3.理論應(yīng)用1.主要內(nèi)容五種基本需要：n自我實(shí)現(xiàn)需要n尊重需要n社交需要n安全需要n生理需要2雙重性n科學(xué)性n局限性科學(xué)性n揭示了人類行為的動(dòng)力結(jié)構(gòu)，為我們預(yù)測(cè)和控制人的行為規(guī)律提供了科學(xué)的依據(jù)。n提出了人的需要不是單一的，既有生理本能的需要，又有社會(huì)性的需要。n提出了人的需要有一定的層次性，需要不是固定不變的，是像階梯一樣由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，是的一般人的共同心理過程。一個(gè)層次的需要相對(duì)得到滿足，就會(huì)向高一層次發(fā)展，越到上層，滿足的百分比就越少。n提出了同一時(shí)期內(nèi)可能有幾種需要并存，因?yàn)槿说男袨槭芏喾N需要的支配

4、。但人在每個(gè)時(shí)期會(huì)有一個(gè)主導(dǎo)需要，人的行動(dòng)主要受這個(gè)主導(dǎo)需要的調(diào)節(jié)支配。n人的低層次需要是有限的，一旦得到滿足，便不再是一種激勵(lì)力量。而高層次需求的滿足是無限的，對(duì)行為有較持久的激勵(lì)作用。局限性n馬斯洛的需要層次理論過分強(qiáng)調(diào)需要的層次性。n馬斯洛以個(gè)人的價(jià)值、利益為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的需要，沒有考慮個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任。n馬斯洛認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)完全是一個(gè)自然成熟的心理過程，只需依靠個(gè)人改善其認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到自我的內(nèi)在價(jià)值，就可以實(shí)現(xiàn)，而忽視了社會(huì)意識(shí)和環(huán)境對(duì)人需要的影響。n馬斯洛認(rèn)為，只有滿足了低一級(jí)的需要之后，才能進(jìn)入下一層次的需要，由低到高，逐級(jí)遞升，不可逾越。實(shí)際上低層次需要未滿足時(shí)，高層次需要也是

5、可以發(fā)展的。例如，許多先進(jìn)人物的事例：大公無私、見義勇為等，他們?cè)谏鐣?huì)生活實(shí)踐中、在一定的教育影響下，可以能動(dòng)地調(diào)節(jié)控制自己的需要。n馬斯洛認(rèn)為能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人很少，僅占他所調(diào)查材料的10%左 3理論應(yīng)用n滿足員工不同層次的需要n滿足員工不同個(gè)性的需要n員工的需要不是一成不變的滿足不同層次需要的措施n生理需要：工作休息時(shí)間的安排、員工住宿設(shè)施、福利設(shè)備等。 n安全需要：雇傭合同、退休金制度、健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)等。 n社交需要：利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、教育培訓(xùn)制度等。 n尊重需要：晉升制度、表彰制度、選拔進(jìn)修制度、獎(jiǎng)金制度、員工參與制度等。 n自我實(shí)現(xiàn)需要：決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議

6、等。1.2.2 雙因素理論 1. 主要內(nèi)容 （1）激勵(lì)因素與保健因素 （2）滿意與不滿意的觀點(diǎn)2. 理論應(yīng)用（1）激勵(lì)因素與保健因素 n激勵(lì)因素指和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素，這類因素的改善往往能給職工很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。n保健因素指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這類因素處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致職工不滿，嚴(yán)重挫傷職工積極性；反之，這一類因素處理得當(dāng)，就能防止職工產(chǎn)生不滿的情緒。由于這類因素帶有預(yù)防性質(zhì)，故稱之為“保健因素”。（2）滿意與不滿意的觀點(diǎn)n傳統(tǒng)觀點(diǎn)： 滿意 不滿意n赫茨伯格的觀點(diǎn)： 激勵(lì)因素 滿意 沒有滿意 保健因素 沒有不滿意 不滿

7、意2. 理論應(yīng)用n從保健因素角度看n從激勵(lì)因素角度看n工作豐富化n工作擴(kuò)大化n彈性工作制 1.2.3 ERG理論 1. 主要內(nèi)容 （1）三種需要 （2）三種需要的相互關(guān)系2. 理論應(yīng)用（1）三種需要n生存需要n相互關(guān)系需要n成長(zhǎng)需要（2）三種需要的相互關(guān)系 滿足-上升n 受挫-回歸成長(zhǎng)需要相互關(guān)系需要生存需要2. 理論應(yīng)用n了解員工的真實(shí)需要n防止“受挫回歸”現(xiàn)象的發(fā)生1.2.4 成就需要理論1. 主要內(nèi)容 （1）三種需要 （2）高成就需要者的特征2. 理論應(yīng)用（1）三種需要n對(duì)成就的需要n對(duì)權(quán)力的需要 n對(duì)歸屬或社交的需要（2）高成就需要者的特征n獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任n獲得信息反饋n承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)2.

8、 理論應(yīng)用（1）成就動(dòng)機(jī)的形成（2）高成就動(dòng)機(jī)者的培養(yǎng)（3）針對(duì)不同員工對(duì)三種需求的強(qiáng)烈程度實(shí)施激勵(lì)（4）高成就需要者不一定是優(yōu)秀的管理者 1.3 過程型理論與應(yīng)用1.3.1 期望理論1.3.2 公平理論1.3.3 目標(biāo)設(shè)置理論1.3.4 強(qiáng)化理論1.3.1 期望理論1. 主要內(nèi)容 （1）期望理論公式 （2）三種關(guān)系2.理論應(yīng)用（1）期望理論公式n激勵(lì)水平=效價(jià)（V） *期望值（E） n效價(jià)：指的是個(gè)人對(duì)自己所要采取的行動(dòng)將會(huì)達(dá)到的某一成果或目標(biāo)的偏愛程度，也可理解為個(gè)體對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的重視程度和評(píng)價(jià)高低，是個(gè)體對(duì)這一成果或目標(biāo)之有用性的主觀估計(jì)。 n期望：指的是某一特定行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致預(yù)期

9、成果（或目標(biāo)）的概率。也即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期的成果之可能性的主觀估計(jì)。n期望是一種概率，其數(shù)值范圍0E1。與效價(jià)概念相類似，當(dāng)E=0時(shí)，無動(dòng)力可言；當(dāng)E0時(shí)，有一定的動(dòng)力，當(dāng)E=1時(shí)，個(gè)人認(rèn)為有完全成功的把握，動(dòng)力最大。（2）三種關(guān)系 關(guān)系1 關(guān)系2 關(guān)系3個(gè)人努力 工作績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要2. 理論應(yīng)用(1)提高期望值(2)了解不同期望與不同現(xiàn)實(shí)對(duì)員工心理的不同影響(3)創(chuàng)造有利于員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件(4)提高目標(biāo)效價(jià)(5)對(duì)員工努力的結(jié)果應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)(6)注意獎(jiǎng)勵(lì)的公平性(7)注意獎(jiǎng)勵(lì)是否是個(gè)人需要1.3.2 公平理論1. 主要內(nèi)容 （1）基本觀點(diǎn) （2）心理模

10、式2. 理論應(yīng)用（1）基本觀點(diǎn)n公平感是人們的一種基本需要。n人不僅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。n當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)值，更關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)值。他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬的合理性與公平性，比較的結(jié)果將直接影響今后的工作積極性。 （2）心理模式n用作比較的參照物：自我和他人n用作比較的變量：投入和產(chǎn)出 n比較的方法 Oa/Ia = Ob/Ib 感到公平 Oa/Ia Ob/Ib 感到不公平 Oa/Ia Ob/Ib 感到不公平2理論應(yīng)用(1)制定公平合理的報(bào)酬分配制度(2)注意對(duì)員工公平心理的疏導(dǎo)1.3.3 目標(biāo)設(shè)置理論1.主要內(nèi)容

11、（1）目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的關(guān)系 （2）目標(biāo)設(shè)置的過程2.理論應(yīng)用 （1）目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的關(guān)系n聯(lián)系：凡是能引起人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一種需要的愿望或意念，稱之為這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)；動(dòng)機(jī)是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽、更為直接推動(dòng)人去行動(dòng)的因素。n區(qū)別：一是有些行動(dòng)的動(dòng)機(jī)只有一個(gè)，而目標(biāo)可以有幾個(gè)局部或階段性的具體目標(biāo)；二是同樣的動(dòng)機(jī)可以體現(xiàn)在目的不同的行動(dòng)中。（2）目標(biāo)設(shè)置的過程n評(píng)價(jià)環(huán)境條件評(píng)估目標(biāo)設(shè)置接受目標(biāo)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)取得績(jī)效獲得報(bào)酬獲得滿足感2理論應(yīng)用設(shè)置有吸引力的目標(biāo)目標(biāo)要具體、明確目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度進(jìn)行反饋員工參與設(shè)置目標(biāo)要有時(shí)間限制1.3.4 強(qiáng)化理論1. 主要內(nèi)容 （1）主要觀點(diǎn) （2）

12、強(qiáng)化過程2. 理論應(yīng)用（1）主要觀點(diǎn)n 強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。n在形成操作條件反射過程中，個(gè)體的行為是主動(dòng)的，個(gè)體為了獲得某種獎(jiǎng)勵(lì)或回避不好的刺激，主動(dòng)地選擇自己的行為。無論行為的結(jié)果是獎(jiǎng)還是罰，行為結(jié)果作為一個(gè)刺激物對(duì)個(gè)體行為都具有強(qiáng)化作用。n操作條件反射也稱為工具性條件反射。（2）強(qiáng)化類型n正強(qiáng)化n負(fù)強(qiáng)化n回避n懲罰n消退2. 理論應(yīng)用(1)針對(duì)不同的員工采用不同的強(qiáng)化方式(2)及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化(3)分階段制定目標(biāo)，小步子強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)(4)獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主 1.4 綜合型激勵(lì)理論與應(yīng)用1.4.1波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論1.4.2羅賓斯的綜合型激勵(lì)理論1.4.1波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論報(bào) 酬 的估計(jì)值能力、技能角色認(rèn)識(shí)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率組織獎(jiǎng)勵(lì)環(huán)境條件激勵(lì)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效滿意感外在獎(jiǎng)勵(lì)努力個(gè)人評(píng)價(jià)組織評(píng)價(jià)公平感 1.4.2羅賓斯的綜合型激勵(lì)理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)公平性比較產(chǎn)出/投入a產(chǎn)出/投入b機(jī)會(huì)能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客 觀 的 績(jī) 效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng) 化主導(dǎo)需求目標(biāo)導(dǎo)向行為高成就導(dǎo)向