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1、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)和對(duì)策一、大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨三個(gè)挑戰(zhàn)每個(gè)大中型國(guó)有企業(yè)，由于所處行業(yè)不同，發(fā)展階段和自身經(jīng)營(yíng)的差異，面對(duì)的人力資源挑戰(zhàn)，可能每個(gè)企業(yè)都不盡相同。我們認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)，主要是戰(zhàn)略、制度和人才,如圖1所示:圖1:人力資源面臨的三個(gè)挑戰(zhàn)1、戰(zhàn)略性人力資源管理，何時(shí)才能完成的使命戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不只是企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響，更是人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確。有很多企業(yè)都將戰(zhàn)略性人力資源管理作為自己人力資源管理的定位目標(biāo)和口號(hào)。雖然戰(zhàn)略性人力資源管理是國(guó)際上人力資源管理的趨勢(shì)，但是我們認(rèn)為大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理在實(shí)際操作過(guò)程中和戰(zhàn)略

2、性人力資源管理，還有很大的差距。以下從三個(gè)角度分別闡述：首先，從職能上講，戰(zhàn)略性人力資源管理要求戰(zhàn)略性管理工作占去至少2030的工作內(nèi)容，人力資源管理者主要的工作就是思考，其他的事務(wù)性工作由程序和系統(tǒng)替代。而我們現(xiàn)在的大中型企業(yè)人力資源人員的現(xiàn)狀如何呢？計(jì)算機(jī)系統(tǒng)也很先進(jìn)，人力資源管理的崗位職責(zé)也很明確，人事、薪酬、培訓(xùn)、考核的功能都比較完善，但大家每天都忙于具體的工作細(xì)節(jié)，反而沒(méi)時(shí)間思考。思考戰(zhàn)略性、全局性問(wèn)題，只是到了年終總結(jié)時(shí)，才有可能成為一個(gè)寫報(bào)告的重點(diǎn)。概括起來(lái)，其特點(diǎn)是人力資源職能“說(shuō)起來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”。第二，人力資源部的地位，還有人力資源從業(yè)者的地位，難以真得做到

3、成為企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)助手、咨詢顧問(wèn)”。實(shí)際工作中，很少人力資源部參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定，也不存在請(qǐng)人力資源人員當(dāng)其他部門的咨詢顧問(wèn)的周邊環(huán)境，在觀念上從公司領(lǐng)導(dǎo)，到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，實(shí)際沒(méi)有很多人從心里覺(jué)得人力資源部可以作為戰(zhàn)略伙伴。很多公司都進(jìn)行過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，但結(jié)果是我們看到的絕大部分評(píng)估的結(jié)果，都是人力資源部崗位得分列公司各部門的倒數(shù)第一，或者倒數(shù)第二。這就是大中型企業(yè)人力資源管理者面臨的現(xiàn)實(shí)，看來(lái)真得有必要重新定義人力資源的準(zhǔn)確角色。第三，人力資源戰(zhàn)略性工作特別是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，從理論上說(shuō)，是戰(zhàn)略性人力資源的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，沒(méi)有它其他工作都難以完成。但實(shí)際上，我們看到幾乎每個(gè)企業(yè)都

4、有自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但是和其他各項(xiàng)工作沒(méi)有必然聯(lián)系，管理基礎(chǔ)好的企業(yè)，人力資源規(guī)劃自說(shuō)自劃。更多的企業(yè)，人力資源規(guī)劃完全是寫出文章給別人看，所以有人比喻說(shuō)，“規(guī)劃規(guī)劃，紙上劃劃，墻上掛掛”。很多人力資源規(guī)劃，百分之八十以上的內(nèi)容都雷同，說(shuō)不清是誰(shuí)的規(guī)劃。以上，從三個(gè)角度，談了談對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位的認(rèn)識(shí)，我們離一些跨國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略性人力資源管理還有相當(dāng)大的差距。2、用工制度、員工身份，何時(shí)才能解開(kāi)這個(gè)結(jié)？在人力資源管理制度方面，不得不提到一個(gè)老話題，那就是國(guó)有企業(yè)的用工制度改革。國(guó)有背景企業(yè)的人力資源管理者認(rèn)為這是一個(gè)很難解決的問(wèn)題，在這方面制度上的不足，在多大程度上會(huì)直接和間接地影響到

5、企業(yè)未來(lái)的發(fā)展呢？ 第一，不改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的用工制度，就根本上難以實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，能上能下的基本機(jī)制，不合格人員沒(méi)有退出機(jī)制，企業(yè)的人員就還不是人力資源，這樣對(duì)于員工的心理，企業(yè)的文化氛圍，都將造成直接長(zhǎng)期的影響，而這種影響，將會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于大中型國(guó)有企業(yè)，特別是要成為世界一流的企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工制度很可能成為一塊短板。第二，很多企業(yè)實(shí)行多軌制用工，既有全民所有制，又有社會(huì)聘用制，還有勞務(wù)人員，等等，多軌制的好處是合理劃斷歷史，但是必然會(huì)帶來(lái)新的內(nèi)部不平衡，同崗不同酬，人員三六九等，內(nèi)部階層矛盾加劇，難以吸引和保留優(yōu)秀人才。這從長(zhǎng)期說(shuō)，也難以保證企業(yè)長(zhǎng)期人員競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，盡管改

6、革用工制度將有這樣那樣的風(fēng)險(xiǎn)，但是就目前政策環(huán)境，企業(yè)氛圍和人員心態(tài)業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)基本具備了解決問(wèn)題的條件，也有非常成功經(jīng)驗(yàn)。本文想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，無(wú)論是國(guó)際一流也好，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先也好，做成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有良好的人員機(jī)制保證，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，用工制度，員工退出機(jī)制，又是這里面的核心問(wèn)題，所以，要成為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，需要盡快尋找更好的解決辦法。3、人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，何時(shí)才能滿足企業(yè)的需要？談到人才挑戰(zhàn)，人們首先想起“人才是第一資源”這句話，第一反映是人才缺少。做為大中型企業(yè)，我們認(rèn)為都有較好的社會(huì)聲譽(yù)，企業(yè)內(nèi)部的待遇相對(duì)不錯(cuò)，所以在目前國(guó)內(nèi)的就業(yè)環(huán)境下，除非一些非常專業(yè)的領(lǐng)域，招聘到合格的

7、人應(yīng)該是問(wèn)題不大 。所以人才方面面臨的問(wèn)題應(yīng)該是“選用育留”四項(xiàng)職能中的后三項(xiàng)，即如何用好、開(kāi)發(fā)好、激勵(lì)和保留好人才。未來(lái)大中型企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，主要還是每年企業(yè)能夠培養(yǎng)出來(lái)多少人才，不斷充實(shí)到業(yè)務(wù)發(fā)展中去。這才是我們面臨的人才挑戰(zhàn)！經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們講“現(xiàn)有公司人員不少，人才太少，培訓(xùn)費(fèi)每年增加，可是人員能力沒(méi)感覺(jué)有什么變化，想干事的時(shí)候根本找不到合適的人！”人力資源管理人員很委曲，“我們也重視人員培養(yǎng)，每年都送不少人去上MBA，公司的培訓(xùn)課都排滿了，也有英語(yǔ)角，該想的都想了?！比藛T投入和產(chǎn)出的反差，突出地反映出我們?cè)谌瞬砰_(kāi)發(fā)方面的不足，這些問(wèn)題的主要表現(xiàn)是：區(qū)分人才非人才，核心與非核心的

8、基礎(chǔ)工作不到位。對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)言，2080理論更加適用，所以人才工作首先要明確企業(yè)內(nèi)哪些是核心崗位，什么樣的人才是符合公司人才標(biāo)準(zhǔn)的核心人才，這樣才可能做好下一步工作。這需要一套完整的系統(tǒng)工作，確定標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行人才評(píng)估。沒(méi)有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開(kāi)發(fā)。每類人才所需的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)該不同，需要有所側(cè)重，如果只把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)簡(jiǎn)單分拆，難以起到人才開(kāi)發(fā)的基本作用。二、解決這些問(wèn)題的對(duì)策建議面對(duì)這些挑戰(zhàn)和問(wèn)題，建議大中型國(guó)有企業(yè)采取四個(gè)方面的重點(diǎn)措施,如圖2所示：圖2:解決問(wèn)題的對(duì)策建議1、完善制度平臺(tái)第一點(diǎn)是完善企業(yè)的制度平臺(tái)建設(shè)。我們看到的很多人力資源制度存在三個(gè)問(wèn)題，一是系統(tǒng)化程度不夠

9、，很多都是由歷史形成的各類紅頭文件組成，前后聯(lián)系不緊，甚至矛盾脫節(jié)，二是可操作性不強(qiáng)，用于操作的表格、流程少，結(jié)果是每個(gè)人理解不同，造成無(wú)法有效落實(shí)，三是政策及時(shí)修訂不夠，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。政策制度平臺(tái)建設(shè)，首先要解決上述三個(gè)問(wèn)題。第二點(diǎn)是信息化問(wèn)題。人力資源信息化是必然的趨勢(shì)，也是我們近期努力的方向，但我們的觀點(diǎn)是，不能為信息化而搞信息化，還要基于企業(yè)實(shí)際情況，如果第一點(diǎn)所說(shuō)人力資源的政策和流程體系還不完善，還是需要先做好基礎(chǔ)工作，不然再好的管理軟件也沒(méi)辦法提供良好的結(jié)果。第三點(diǎn)是推進(jìn)用工制度改革。就象前文所述，這是國(guó)有企業(yè)面對(duì)的一個(gè)根本性難題，但也是長(zhǎng)期發(fā)展必須要解決的問(wèn)題，誰(shuí)先解

10、決，誰(shuí)就會(huì)更快地與國(guó)際接軌。用工制度改革本身也是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理變革，與組織和流程調(diào)整、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整、競(jìng)聘上崗都密切聯(lián)系在一起。2、準(zhǔn)確定位人力資源管理職能第二個(gè)對(duì)策是，大中型國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能需要調(diào)整。我們的觀點(diǎn)是定位于“職業(yè)化的人事專家”較為合理，關(guān)鍵是職業(yè)化和專家兩個(gè)詞，這個(gè)角色對(duì)人員的提出的要求，可以從四個(gè)方面來(lái)描述：* 了解公司業(yè)務(wù)* 具備專業(yè)知識(shí)* 精通本職工作* 有效協(xié)助他人從職能角色來(lái)說(shuō)，我們建議大中型企業(yè)人力資源工作者從控制者、審批者，轉(zhuǎn)變到建議者、監(jiān)督者與服務(wù)者上來(lái)。具體地來(lái)說(shuō)，就是建立完善的制度平臺(tái)，監(jiān)督相關(guān)部門和下屬單位的落實(shí)情況，并傳授人力資源專業(yè)技能。如何

11、落實(shí)這些新的職能和角色呢？一方面是要通過(guò)相關(guān)人員的的思想轉(zhuǎn)變，建立新的理念和意識(shí)，另一方面也需要一些新的管理方法應(yīng)用，推動(dòng)工作的轉(zhuǎn)變。這里舉兩個(gè)國(guó)外大型企業(yè)應(yīng)用廣泛的人力資源管理工具，一個(gè)是人力資源審計(jì)，另一個(gè)是員工援助計(jì)劃(EAP)。人力資源審計(jì)，它與財(cái)務(wù)審計(jì)、內(nèi)部控制審計(jì)有較大的不同。實(shí)際是作為大中型企業(yè)的人力資源部門，對(duì)相關(guān)部門或下屬機(jī)構(gòu)定期進(jìn)行人力資源情況、人力資源管理狀況分析檢查的方法，國(guó)外跨國(guó)公司都有相對(duì)完善的人力資源審計(jì)體系。它的目的是：* 檢查企業(yè)內(nèi)各層次在執(zhí)行人力資源管理政策方面存在的問(wèn)題* 協(xié)助各層單位提高人力資源管理水平* 傳授總部人力資源的技能和經(jīng)驗(yàn)另外一個(gè)方面，企業(yè)高

12、管人員過(guò)勞死不斷發(fā)生，大批員工長(zhǎng)期生活工作在高度的緊張和壓力下，處于亞健康狀態(tài)，作為人力資源的管理者，需要從關(guān)心制度到關(guān)心員工的機(jī)制。來(lái)協(xié)助大家提高身心健康的水平，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效水平。所以，國(guó)外的大中型企業(yè)，包括政府部門，近幾年都開(kāi)展了EAP計(jì)劃，EAP計(jì)劃通常分為四個(gè)步驟,如圖3所示:圖3:EAP員工援助計(jì)劃的四個(gè)步驟3、加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍的建設(shè)第三個(gè)對(duì)策是加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，也就是全力抓企業(yè)中那20貢獻(xiàn)最大，最重要的骨干人才。核心人才隊(duì)伍建設(shè)，要把握三個(gè)核心環(huán)節(jié)，第一是建立一套公司自己適用的人才標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的人是我們需要，并認(rèn)為有潛力發(fā)展的人才？在這里要?jiǎng)澐謨蓚€(gè)維度，一是區(qū)分核心專業(yè)，

13、二是區(qū)分工作類別，在此基礎(chǔ)上，就可以根據(jù)不同特點(diǎn)的要求制定人才的標(biāo)準(zhǔn)了。具體到人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為應(yīng)該包括三個(gè)方面，在這里面我們?cè)趯?shí)踐中也借助了勝任力模型,如圖4所示：圖4:勝任力模型確定了人才標(biāo)準(zhǔn)，第二步的工作就是把符合標(biāo)準(zhǔn)的人，以及接近標(biāo)準(zhǔn)并具有潛力的人，作為兩個(gè)梯隊(duì)挑選出來(lái)，這個(gè)過(guò)程，要做到公開(kāi)公平公正，科學(xué)合理，可以成立專門的臨時(shí)性專家組來(lái)完成評(píng)斷。人員選拔出來(lái)后，下一步就要對(duì)這些核心人才進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)開(kāi)發(fā)，根據(jù)專業(yè)、工作、或者崗位要求的不同來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施，這是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。不同類型的人才，其開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的方式不同，總體上講分成三個(gè)類型。然后再將類別細(xì)化對(duì)應(yīng)到各個(gè)核心人才上去，形成個(gè)人的開(kāi)

14、發(fā)規(guī)劃和計(jì)劃,如圖5所示:圖5:核心人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃實(shí)施核心人才的激勵(lì)，對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要做的就是給核心人才建立多渠道的發(fā)展空間。多渠道的發(fā)展空間建立后，就要通過(guò)幾種主要的方式來(lái)進(jìn)行復(fù)合式的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，也就是要物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐情況和我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，主要的方法包括四種,如圖6所示：圖6:核心人才的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方法4、建設(shè)中高層人員開(kāi)發(fā)系統(tǒng)在核心人才開(kāi)發(fā)體系建設(shè)的同時(shí)，還有必要加強(qiáng)企業(yè)的中高層干部的管理開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。說(shuō)到中高層干部管理，我們知道國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用最多的是傳統(tǒng)干部管理方式，比如組織任命、干部考核、群眾評(píng)議等等。雖然也有很多優(yōu)點(diǎn)

15、，但是對(duì)科學(xué)界定領(lǐng)導(dǎo)人或其后備人員的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)方案，還是有些不足。所以說(shuō)，在這種情況下，迫切需要建立一個(gè)適應(yīng)于中國(guó)情況的，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求的中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系。從我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這個(gè)體系應(yīng)該包括的基本結(jié)構(gòu)如圖7所示：圖7:中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系與核心人才開(kāi)發(fā)相似，我們也需要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力特征，對(duì)于選拔出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃的參與者，在選拔之后，以及在經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力提升計(jì)劃之后，都需要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力水平的評(píng)估和測(cè)評(píng)。這種評(píng)估和測(cè)評(píng)的目的不在于對(duì)績(jī)效的考核，而是發(fā)現(xiàn)每個(gè)人存在的領(lǐng)導(dǎo)力不足，并有針對(duì)性進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)和繼續(xù)開(kāi)發(fā)。評(píng)估和測(cè)評(píng)的目的在于發(fā)現(xiàn)有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人

16、才以及幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中高層領(lǐng)導(dǎo)人員的開(kāi)發(fā)，主要是通過(guò)培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃、崗位輪換制度等方式系統(tǒng)地構(gòu)成。作為培訓(xùn)，從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一方面是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置系統(tǒng)化的有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，很多企業(yè)建立了類似于企業(yè)大學(xué)似的培訓(xùn)方式開(kāi)展，另一方面是通過(guò)與外部商學(xué)院合作搞的專項(xiàng)培訓(xùn)。行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，主要是通過(guò)導(dǎo)師制，在崗位實(shí)際工作中學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)提高的方式不斷滾動(dòng)學(xué)習(xí)、評(píng)估和提高。崗位輪換制度，要成為一項(xiàng)系統(tǒng)性的長(zhǎng)期堅(jiān)持的制度。通過(guò)這些方法，系統(tǒng)性地對(duì)公司、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行開(kāi)發(fā),如圖8所示：圖8：中高層領(lǐng)導(dǎo)人員的開(kāi)發(fā) 以上，本文從人力資源的戰(zhàn)略職能、用工制度改革、人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)三個(gè)方面，提出我們大中型國(guó)有企業(yè)面臨的一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，最后結(jié)合我們的一些經(jīng)驗(yàn)，提出了未來(lái)解決這些問(wèn)題的四個(gè)基本對(duì)策，那就是完善制度平臺(tái)、定位人力資源職能、建設(shè)核心人才隊(duì)伍、開(kāi)發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理的發(fā)展和變革，是我們共同面對(duì)的課題，特別在目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，需要每位企業(yè)管理者深思。努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。