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1、畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法探析 系部名稱 經(jīng)濟(jì)管理系 專業(yè)班級(jí) 工商企業(yè)管理 中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法探析 摘 要一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)可以把企業(yè)中不同職能，不同層次的人集合起來一起解決問題 ，形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。一個(gè)企業(yè)如果不重視團(tuán)隊(duì)作業(yè)和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，其經(jīng)營活動(dòng)將無法順利推動(dòng)。激勵(lì)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉，激勵(lì)機(jī)制不健全已經(jīng)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響，中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立將有助于它長遠(yuǎn)發(fā)展和管理效率的提高。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是使成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。由于人的需要多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)

2、的反復(fù)性。調(diào)動(dòng)人的積極性也有多種方法，我們應(yīng)綜合利用各種動(dòng)機(jī)、激發(fā)手段使團(tuán)隊(duì)成員的積極性、創(chuàng)造性及團(tuán)隊(duì)的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；方法；問題；對(duì)策目 錄前 言1第1章 激勵(lì)及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的概述21.1激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)兩者的概念21.2激勵(lì)的重要性21.2.1有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)21.2.2有利于開發(fā)人的巨大潛能21.2.3有利于提高企業(yè)成員的社會(huì)責(zé)任感和自身素質(zhì)21.3團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的重要性3第2章 中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀42.1企業(yè)制訂的激勵(lì)策略不具備長效性42.2管理者實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)沒有整體規(guī)劃42.3大多數(shù)中小企業(yè)激勵(lì)員工只用薪酬激勵(lì)4第3章 中小企業(yè)在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中出現(xiàn)的問題53.1領(lǐng)導(dǎo)者采取的管

3、理方式不當(dāng)，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展53.2企業(yè)制定的目標(biāo)缺少共性53.3管理者用的激勵(lì)方法對(duì)團(tuán)隊(duì)不適用53.4出現(xiàn)沖突6第4章 有效的激勵(lì)措施74.1選擇合理的薪酬激勵(lì)方式74.2建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目“固化”74.3激勵(lì)要因人而異，必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。74.4薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)74.5針對(duì)員工不同層次需求進(jìn)行激勵(lì)84.6薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則8 結(jié)論.9 致 謝.10 參考文獻(xiàn).11III 前 言今天，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方式已經(jīng)幾乎蔓延到所有的企業(yè)中了，一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)是當(dāng)今發(fā)展日新月異的社會(huì)所必須的。激勵(lì)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉，激勵(lì)機(jī)制不健全已經(jīng)

4、給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響，中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立將有助于它長遠(yuǎn)發(fā)展和管理效率的提高。我國中小企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，歸納和介紹了中小企業(yè)界現(xiàn)有的一些在制度激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、精神激勵(lì)的成功方法。指出我國中小企業(yè)員工激勵(lì)在現(xiàn)階段的一些現(xiàn)狀，且在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭，以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而員工激勵(lì)機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。結(jié)合我國中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的難點(diǎn)提出我國中小企業(yè)人才激勵(lì)創(chuàng)新的措施。第1章 激勵(lì)及團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的概述1.1激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)兩者的概念 激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思。激勵(lì)這

5、個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)是由為同一目標(biāo)奮斗而共同合作，互補(bǔ)技能，相互承擔(dān)責(zé)任的成員組成的一種組織形式。1.2激勵(lì)的重要性激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.2.1有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，至少需要包括人力資源、資金、設(shè)備和技術(shù)等多種因素的支持，但最關(guān)鍵的是人。因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)是靠人的行為來實(shí)現(xiàn)的，而人的行為則是由激勵(lì)政策產(chǎn)生的積極性推動(dòng)的。著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以

6、雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時(shí)或按日計(jì)劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，”而激勵(lì)卻能做到這些，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。若“人”沒有積極性或積極性不高，再雄厚的資金、再先進(jìn)的技術(shù)都無法保證企業(yè)目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續(xù)保持呢？答案是激勵(lì)。1.2.2有利于開發(fā)人的巨大潛能人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據(jù)美國哈佛大學(xué)的一位教授詹姆士的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮21%-30%的能力就能應(yīng)付自己的工作，但如果給予他們充分的激

7、勵(lì)，其能力就能發(fā)揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時(shí)狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵(lì)狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵(lì)能激發(fā)人的三到四倍于平時(shí)能力的潛能，這是一個(gè)不小的數(shù)字，由此可見激勵(lì)的重要性。1.2.3有利于提高企業(yè)成員的社會(huì)責(zé)任感和自身素質(zhì)通過對(duì)優(yōu)秀人物和先進(jìn)事件的表揚(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，通過對(duì)不良行為的批評(píng)和懲罰，激勵(lì)能起到一種示范作用，引導(dǎo)企業(yè)成員提高自己對(duì)社會(huì)要求企業(yè)要求的認(rèn)識(shí)、樹立正確的人生觀、是非觀、價(jià)值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵(lì)還具有激發(fā)成員榮譽(yù)感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進(jìn)取心和堅(jiān)強(qiáng)意志的作用。這些有利于提高成員的社會(huì)責(zé)任感和自

8、身素質(zhì)。1.3團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的重要性企業(yè)中一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)可以把不同職能，不同層次的人集合起來一起解決問題，形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力。團(tuán)隊(duì)的目的不是單純意義上的集結(jié)，而是優(yōu)勢(shì)資源的整合發(fā)展。通過激勵(lì)團(tuán)隊(duì)可以達(dá)成以下效果：(1)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)提高運(yùn)行效率(2)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)降低成本(3)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)更好地面對(duì)變化(4)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化(5)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)更好地實(shí)施改善措施(6)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于企業(yè)增加執(zhí)行力(7)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于激勵(lì)員工，發(fā)揮積極，主動(dòng)能動(dòng)性(8)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于對(duì)員工進(jìn)行公正的考核第2章 中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)狀如今，中小企業(yè)在發(fā)展成長中，對(duì)員工是否擁有團(tuán)隊(duì)精神極為看

9、重，擁有團(tuán)隊(duì)精神早已成為許多中小企業(yè)極為提倡的一項(xiàng)員工優(yōu)良素質(zhì)。但是怎樣讓這項(xiàng)素質(zhì)更好地發(fā)揮作用，產(chǎn)生效益？大多數(shù)中小企業(yè)在壯大自己的藍(lán)圖中，把大部分時(shí)間精力花在了生產(chǎn)，銷售，財(cái)務(wù)等環(huán)節(jié)，并沒有充分意識(shí)到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的重要性，因而缺乏有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：2.1企業(yè)制訂的激勵(lì)策略不具備長效性許多管理者認(rèn)為只要在開始階段激勵(lì)了員工，員工就會(huì)永遠(yuǎn)受到激勵(lì)。但事實(shí)上，隨著時(shí)間的流逝，激勵(lì)水平逐漸下降；一般在三到六個(gè)月時(shí)間內(nèi)下降到零。你需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并力爭做一個(gè)專業(yè)的激勵(lì)員工，通過定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)議、明確的溝通、認(rèn)可和經(jīng)常性的一對(duì)一反饋，源源不斷地將你的激勵(lì)灌輸?shù)綀F(tuán)隊(duì)之中。只有這樣你的

10、團(tuán)隊(duì)才能維持住活力。激勵(lì)不能注重短期，如達(dá)到某一個(gè)特定的目標(biāo)之后就松懈了。2.2管理者實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)沒有整體規(guī)劃也許你的公司有很好的員工個(gè)人發(fā)展空間方案，有為某個(gè)部門制訂了一整套的績效期望值，有為員工定了很多合理可行的獎(jiǎng)罰措施等等這些讓你認(rèn)為本公司在激勵(lì)這一方面已經(jīng)做到位了，或某一部門的員工，如市場(chǎng)部，有詳細(xì)的激勵(lì)方案，卻對(duì)其他部門沒有措施及要求。這就會(huì)讓此部門與彼部門不協(xié)調(diào)，各部門之間矛盾重重，由此帶來的損失有可能比整體缺乏激勵(lì)更為嚴(yán)重。所以公司應(yīng)制訂一個(gè)有效的整體激勵(lì)機(jī)制，形成風(fēng)氣，而后針對(duì)各個(gè)部門的差異，分別做一些細(xì)則。2.3大多數(shù)中小企業(yè)激勵(lì)員工只用薪酬激勵(lì)各中小企業(yè)愿意提供很好的福利

11、往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪它們更多的只能用來留住員工，卻不能起到好的激勵(lì)效果。“自我實(shí)現(xiàn)人”是馬斯洛提出來的，所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。員工都有自我激勵(lì)能力且基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都有歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)利感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己的工作富有意義。激勵(lì)方法還有：精神和情感激勵(lì)、信任激勵(lì)、

12、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間、參與機(jī)制、會(huì)議及聯(lián)誼活動(dòng)、差別激勵(lì)、公平激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)方法多樣，企業(yè)不能只注重某一種方法而忽視結(jié)合其他方法的重要性。第3章 中小企業(yè)在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中出現(xiàn)的問題中小企業(yè)在實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)過程中，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問題：3.1領(lǐng)導(dǎo)者采取的管理方式不當(dāng)，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展美國行為科學(xué)家提出的X理論(對(duì)經(jīng)紀(jì)人假設(shè)的概括）認(rèn)為：多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設(shè)法逃避工作；多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)互相矛盾，必須用強(qiáng)制、懲罰的手段才能鼓勵(lì)他們工作、基于這種假設(shè)所引出的管理方式是，企業(yè)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從做出功效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護(hù)企業(yè)本身

13、及引導(dǎo)職工，其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法律和管制。為了提高士氣，則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲處罰，即采用“胡蘿卜加大棒”的政策。正是因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)大都停留在經(jīng)濟(jì)人的層面上，從而不知如何進(jìn)一步發(fā)掘員工的潛能，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有激情活力，士氣喪失、合作意愿降低。3.2企業(yè)制定的目標(biāo)缺少共性大多數(shù)中小企業(yè)制定目標(biāo)時(shí)更多的考慮企業(yè)的利益，然而每一位員工都有個(gè)人的目標(biāo)，若公司目標(biāo)不能很好的考慮成員，偏離成員期望，則會(huì)引起員工消極怠工，只有彼此目標(biāo)趨同時(shí)，員工的合作和士氣才能達(dá)到最佳狀態(tài)。企業(yè)的目標(biāo)只有被成員理解和接受才愿意積

14、極付出行動(dòng)，目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)或組織的目標(biāo)沒有形成共同的愿景時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員參與決策和執(zhí)行時(shí)，往往因?yàn)樾畔⒉粚?duì)，價(jià)值觀念和利益角度不相同，導(dǎo)致目標(biāo)被肢解，最終喪失功能。美國康寧公司是一家以人力資源管理見長的企業(yè)。在十幾年的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作實(shí)踐中，該公司發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊(duì)作為組織形式之一，完成目標(biāo)的概率僅為3%，其中因?yàn)槟繕?biāo)迷失而導(dǎo)致失敗的比例高達(dá)51%。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)最需要采取措施鞏固和強(qiáng)化“目標(biāo)共識(shí)”。采取有效策略凝聚每個(gè)員工的思想，使共同目標(biāo)有一定的吸引力，使團(tuán)隊(duì)成員把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人目標(biāo)一樣來行動(dòng)。3.3管理者用的激勵(lì)方法對(duì)團(tuán)隊(duì)不適用中小企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真分析團(tuán)隊(duì)成員的“利益期望”，設(shè)計(jì)“有效”的激勵(lì)措施，

15、避免激勵(lì)手段的單一化或模式化。例如某企業(yè)研發(fā)出了新產(chǎn)品，因急于推向市場(chǎng)，招聘了大量銷售人員，企業(yè)主管只花了一天的時(shí)間就完成把新產(chǎn)品介紹給新員 的工作，接著制訂了一系列的獎(jiǎng)罰措施，該企業(yè)選用了負(fù)激勵(lì)。但是20天下來這些新進(jìn)人員完成任務(wù)不到60%，新員工之前沒有接觸過產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品不了解，所以業(yè)績不佳，直接影響了積極性。團(tuán)隊(duì)成員中的老員工對(duì)改進(jìn)的新產(chǎn)品本來就有認(rèn)識(shí)，產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)性能了如指掌，不到20天任務(wù)完成，因看到其他成員的“無能”而怠慢了下來，不愿意再風(fēng)風(fēng)雨雨的去爭取那不多的獎(jiǎng)金，從而企業(yè)主管的激勵(lì)失敗。從此例中我們可以看到選擇正確、適用的激勵(lì)方法對(duì)一個(gè)企業(yè)是多么重要，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)千變?nèi)f化，中小企業(yè)關(guān)鍵

16、是要找到適合自己團(tuán)隊(duì)的方式，管理者尋求合適的方法時(shí)一定要仔細(xì)分析自身狀況，及本公司存在的問題，結(jié)合理論對(duì)癥下藥，一定要因地制宜，因時(shí)而動(dòng)，因人而異，隨時(shí)調(diào)整，不要死搬硬套。3.4出現(xiàn)沖突中小企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)團(tuán)隊(duì)過程中，難免會(huì)因整體利益而損害到員工個(gè)人利益。也會(huì)有員工對(duì)激勵(lì)手法，管理者不滿。這樣就會(huì)使成員在以后的一段時(shí)間內(nèi)不能充分發(fā)揮自己的積極性。作為管理者應(yīng)該及時(shí)化解沖突，在處理問題時(shí)一定要冷靜地努力找真相了解真正的問題所在，讓團(tuán)隊(duì)成員參與進(jìn)來如何解決改善，消除誤會(huì)矛盾?？梢宰尦蓡T描述觀察到的沖突和消極行為；讓每個(gè)人陳述原因分歧，然后輪流總結(jié)對(duì)方說的話，做的事；請(qǐng)你的同事給出下一步行動(dòng)建議。找出

17、可以建設(shè)性的利用沖突方法。團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突和團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的沖突，往往會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展 造成巨大的影響，很多企業(yè)就是由于對(duì)這方面沖突的解決不利，導(dǎo)致各自為戰(zhàn)，最后分道揚(yáng)鑣。那么團(tuán)隊(duì)沖突一定是有害的嗎？辯證的看，肯定不是，那么我們應(yīng)該找出沖突的優(yōu)點(diǎn)在哪里。我們?nèi)绻岩晾瘓F(tuán)和蒙牛集團(tuán)看成一個(gè)整體的話，他們之間原來的團(tuán)隊(duì)沖突就是后來產(chǎn)生兩大名企動(dòng)力來源，所以沖突不一定是危害，倒有可能是轉(zhuǎn)機(jī)。運(yùn)用溝通，引入競(jìng)爭，使沖突有正面作用，應(yīng)該對(duì)那些有不同看法和進(jìn)行獨(dú)特思考的個(gè)人給予大力鼓勵(lì)，如晉升、加薪或采取其他強(qiáng)化手段、激發(fā)競(jìng)爭、優(yōu)勝、取得平衡的工作動(dòng)機(jī)。第4章 有效的激勵(lì)措施4.1選擇合理的薪酬激勵(lì)方式

18、組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。強(qiáng)化的手段有連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果。但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木，失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。而且撤銷強(qiáng)化，行為會(huì)迅速消退。相比之下，間歇激勵(lì)適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇激勵(lì)比連續(xù)激勵(lì)的效果好，能夠有效克服激勵(lì)的惰性，長久地發(fā)揮作用。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒有

19、利益關(guān)系夫人行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。4.2建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目“固化”建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目“固化”，關(guān)鍵是要建立一種動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制，使其設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目“活”起來，盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如，為調(diào)動(dòng)某員工的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別員工的分配檔次，后者側(cè)重間歇激勵(lì)。當(dāng)員工某項(xiàng)工作或任務(wù)完成的非常出色時(shí)，企業(yè)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)員工提供正常勞動(dòng)時(shí)，不予獎(jiǎng)勵(lì)也不予處罰；當(dāng)員工完不成工作、出現(xiàn)重大失

20、誤或績效差時(shí)，則給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵(lì)的公平性，激勵(lì)效力才能更加持久。4.3激勵(lì)要因人而異，必須針對(duì)行為和事件進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)非常明確地針對(duì)行為和事件，而不應(yīng)該看“人”，只需組織需要鼓勵(lì)的行為與事件出現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該馬上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不管行為對(duì)象是誰，都應(yīng)該一視同仁。如果人為地劃分等級(jí)，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會(huì)形成一個(gè)特殊群體，破壞整個(gè)薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導(dǎo)致整個(gè)薪酬系統(tǒng)的低效。4.4薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果，嚴(yán)格兌現(xiàn)如果使員工感覺到薪酬與貢獻(xiàn)之間的正比關(guān)系，就會(huì)有效地激勵(lì)員工，所

21、以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評(píng)體系。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評(píng)過程的公開、公平、公正；然而，再引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績；最后，將員工業(yè)績考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。4.5針對(duì)員工不同層次需求進(jìn)行激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)

22、的需求。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。如，針對(duì)生理需求，企業(yè)可以提供合理的基本工資；針對(duì)安全需求，可以建立、健全各種社會(huì)保險(xiǎn)；針對(duì)社交需求，可以提供帶薪休假，也可以改善工作環(huán)境和條件；針對(duì)尊重需求，可以培養(yǎng)一種相互關(guān)心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等；針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。4.6薪酬激勵(lì)必須遵守效益原則市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭法則就是適者生存、優(yōu)勝劣汰。一個(gè)創(chuàng)造不了效益的就沒有生存下去的必要。相反，如果一個(gè)企業(yè)能夠積極開拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的認(rèn)可與滿意，就能夠不斷發(fā)展壯大，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益，支付給員工更多的

23、薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會(huì)使薪酬激勵(lì)發(fā)揮更大的效力，走上良性發(fā)展的軌道。 結(jié) 論 美國著名企業(yè)家艾爾索普說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而調(diào)動(dòng)員工的積極性正是激勵(lì)機(jī)制的主要功能?！奔?lì)的本質(zhì)是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，地點(diǎn)，說了適當(dāng)?shù)脑?，做了適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑥亩患?lì)者帶來內(nèi)心的變化，對(duì)他們產(chǎn)生積極奮發(fā)的影響。建設(shè)一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，發(fā)展壯大一個(gè)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是必不可少的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)員工的激勵(lì)在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中顯得越來越重要，應(yīng)該如何去激勵(lì)員工，提高員工的積極性跟工作效率也

24、成為一個(gè)非常重要的市場(chǎng)環(huán)節(jié)。但是在一些中小企業(yè)中存在著很多激勵(lì)不當(dāng)?shù)陌咐?，所以我們需要去認(rèn)真分析目前在企業(yè)激勵(lì)方面存在的問題以及解決的方案。本文針對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題提出了一定的建議，以期對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助。由于個(gè)人水平有限，時(shí)間有限，再加上參考資料有限，在闡述時(shí)可能會(huì)有一定的局限性，請(qǐng)老師多多指正，在以后的工作學(xué)習(xí)中我會(huì)不斷努力完善。 致 謝在本階段的學(xué)習(xí)和本文的研究工作中，我得到了多方面的指導(dǎo)和幫助，我的老師、同學(xué)和朋友給予了我大力支持，我要向他們表示最真誠的謝意！論文的完成，首先我要感謝我的指導(dǎo)老師沈初霞老師，她不僅在論文選題、論文的框架搭建和論文的寫作過程中給予了我無私的

25、指導(dǎo)和大量寶貴的意見，而且在我遇到挫折和困難的時(shí)候給予我熱情的鼓勵(lì)和支持，在我思想松懈的時(shí)候及時(shí)的提醒和監(jiān)督，為論文的寫作傾注大量心血。沈老師淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的風(fēng)范和以身作則的態(tài)度使我受益匪淺，也將鞭策我在今后的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中不斷的努力前進(jìn)。在此謹(jǐn)向敬愛的導(dǎo)師表示我最誠摯的感謝和美好的祝愿！在此我要感謝我的父母，正是他們的默默關(guān)懷和支持使得我能順利地完成學(xué)業(yè)。還要感謝我同學(xué)，給了我很多中肯的意見，感謝身邊的朋友們，是他們用最真摯的情感和最實(shí)際的援助，幫我度過一處處的難關(guān)，是他們無私的奉獻(xiàn)和支持使論文得以順利完成。 參考文獻(xiàn)【1】孫海法.團(tuán)隊(duì)與國企組織管理.學(xué)術(shù)研究.1998年 第6期【2】曹均華、黃智猛等.關(guān)于激勵(lì)機(jī)制問題的研究.2000年 第9卷第1期【3】趙偉.基于激勵(lì)理論的團(tuán)隊(duì)機(jī)制設(shè)計(jì).天津大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）.1999年 第4期【4】黃健柏，張燕君.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的運(yùn)行機(jī)制及其在企業(yè)研發(fā)人員激勵(lì)中的應(yīng)用.礦治工程.2002年3月 第22卷第1期 【4】代做畢業(yè)設(shè)計(jì)【5】李存金、候光明.信息不對(duì)稱條件下團(tuán)隊(duì)工作績效測(cè)評(píng)及其管理激勵(lì)與約束機(jī)制設(shè)計(jì).青島大學(xué)學(xué)報(bào).2001年 第3期【6】英大衛(wèi).厄溫著、曹瓊、 熊金才譯.激勵(lì)團(tuán)隊(duì)員工、個(gè)人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)培訓(xùn)計(jì)劃.汕頭大學(xué)出版社 2004年8月第一版 11