《某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避[任務(wù)書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文].doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避[任務(wù)書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文].doc（42頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 任 務(wù) 書 題 目 某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 一、主要任務(wù)與目標(biāo)：一、主要任務(wù)與目標(biāo)： 招聘是人力資源管理整個流程中的核心部分，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，其使命 就在于“讓最合適的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最適合的位置，為組織做出最大的 貢獻。 ”招聘是一場“輸贏的較量” 。 “五彩繽紛”的各式特色的履歷，眾多“百 煉成鋼” 、 “能說會道”的精悍求職者，都使得衡量招聘的成效的標(biāo)準(zhǔn)變得非常 模糊，為什么“千里馬”會“水土不服”？不少企業(yè)在人才的招聘甄選上存

2、在 著不同的困惑和難題，工作沒少做，卻收效甚微。所謂的有效招聘實際是指組 織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實現(xiàn)人、職位、組織三者之間 的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。 本課題的主要任務(wù)：運用所學(xué)的招聘與甄選的知識，通過對國內(nèi)外招聘中 存在的問題及其規(guī)避研究資料的收集，結(jié)合某企業(yè)實際情況，對其原來的招聘 策略進行分析，并從招聘中查找出存在的問題，進而提出相應(yīng)的招聘策略。 本課題的目標(biāo)是：結(jié)合某企業(yè)的實際情況，能綜合運用招聘與甄選的有關(guān) 知識對其提出相應(yīng)的招聘策略建議，同時加強自身對招聘中存在的問題及其規(guī) 避等方面的知識的認(rèn)識和研究，提高綜合實踐能力和人力資

3、源管理職業(yè)素養(yǎng)。 二、主要內(nèi)容與基本要求：二、主要內(nèi)容與基本要求： （一）主要內(nèi)容 1.國內(nèi)外對招聘的研究情況：招聘的涵義，招聘的理論基礎(chǔ)，目前國內(nèi)外 招聘的現(xiàn)狀。 2.某企業(yè)的招聘現(xiàn)狀：企業(yè)簡介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)原有招聘策略的分析，招聘中 存在的問題及其規(guī)避分析。 3.針對某企業(yè)招聘中存在的問題提出相應(yīng)的招聘策略建議。 （二）基本要求 1.進行招聘中存在的問題及其規(guī)避有關(guān)的文獻資料收集，要求查閱文獻資 料不少于 20 篇，并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2.認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確 定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報告。 3.文獻綜述、外文翻譯、開題

4、報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué) 院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際，基本論點明確，論據(jù)充分，有較強的 說服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。 三、計劃進度：三、計劃進度： 2010.11.012010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.222011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.212011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位 2011.03.122011.05.03 畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.042011.05.18 畢業(yè)論

5、文定稿 四、主要參考文獻：四、主要參考文獻： 1 陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問題及其風(fēng)險規(guī)避J.泰山學(xué)院學(xué)報,2 009(04):P8589. 2 楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識人J.中共長春市委黨校學(xué)報 , 2004(02):P4749. 3 崔玉玲,吳諒諒.人才招聘及其規(guī)避策略J.人才開發(fā),2006(02)：P3232. 4 孫文靜.員工招聘中的若干博弈問題研究J.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2006(16):P418 14183. 5 宗煜,徐紅琳.招聘工作中不對稱信息及逆向選擇問題研究J.企業(yè)經(jīng)濟,20 06(07):P7476. 6 趙翠霞.走出人才招聘的幾點誤區(qū)J.理論學(xué)習(xí)與探索,2

6、004(01):P5758 7 Giovanni Russo.Piet Rietveld.Peter Nijkamp.Cees Gorter.Issues in recruitment strategies: an economic perspective J. International Journal of Career Management. Volume 7,1995(3):P3-13. 8 Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor. Re cruitment in small firms J. Empl

7、oyee Relations. Volume 21,1999( 3):P236-250. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 文獻綜述 題 目 某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 一、前言部分一、前言部分 目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，而招聘工作作為企業(yè)人力資源管 理開發(fā)的基礎(chǔ)，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，還直接影響企業(yè)人力資 源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。而企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為人才地競爭， 吸引、留住企業(yè)所需的的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才地潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰 成敗地關(guān)鍵。 招聘是人力資源管理整個流程中的核心部分，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，其使命 就在于讓最合適的人在最恰

8、當(dāng)?shù)臅r間位于最適合的位置，為組織作出最大的貢 獻。在激烈的市場競爭中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高 企業(yè)的核心競爭力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新 的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力；能擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。許多企 業(yè)由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人 員的要求不清楚，同時對應(yīng)聘者又不能從其知識、技能、能力、個性等方面進 行全面整體的把握，導(dǎo)致在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而員工入 職之后，種種的不合適又使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在，從而造成員工 滿意度低，甚至選擇跳槽等方式離開。針對這些問題，筆者參考了大量學(xué)

9、者和 專家的研究成果，僅就招聘過程中存在的問題及其規(guī)避方面的研究進行概述， 并做出評論。 二、主題部分二、主題部分 （一）國內(nèi)企業(yè)招聘中存在的問題分析（一）國內(nèi)企業(yè)招聘中存在的問題分析 1、信息不對稱 所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分 布狀態(tài)，即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè) 招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類 為公共信息，即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者 自己知道而招聘方不了解的信息。（陳方英，2009） 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 在信息不對稱的招聘

10、市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù) 公共信息來進行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正 是因為企業(yè)招聘信息的不對稱，導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解， 故在招聘中，應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職 位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘 材料失真，就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信， 制造虛假的業(yè)績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝 成招聘方所需要的人才。（楊薇臻,劉金洲，2004） 在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用 最大化，會對自

11、己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應(yīng)聘人才素質(zhì) 高低只有應(yīng)聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情 況下，為降低自身的招聘風(fēng)險，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確 定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說，相當(dāng) 于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人 才市場。（崔玉玲 吳諒諒，2006） 2、崗位責(zé)任不明確 對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏全面的理解。招聘人員往往缺乏專 業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被 拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時由于他們對招聘的具體崗

12、位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，從而影響 了資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從實際情 況看,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊,對個性 特征和心招聘效果。（孫文靜，2006） 任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從 實際情況看,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊, 對個性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位 要求的情況。 （宗煜,徐紅琳，2006） 3、面試預(yù)約缺陷 預(yù)約面試過于草率，影響招聘效率；現(xiàn)代社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)達, 應(yīng)聘者投遞簡歷 人力資源

13、管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 一般都通過網(wǎng)絡(luò),應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡歷, 企業(yè)則必須在眾多的簡歷挑 選。 隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的經(jīng)驗越來越豐富, 簡歷里的“水分”也越 大了, 僅根據(jù)書面的簡歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過于草率，也很浪費雙 方的時間和精力。 （趙翠霞，2004） 4、人員甄選方法不當(dāng) 面試方法單一，面試效果難以保證。廣義的面試包括面談法、答辯法、情 景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手 段。但在實際招聘時, 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印 象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重

14、要的 是影響了招聘效果。（張紅星，2010） 招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試 考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的。必須按嚴(yán)格的程 序進行，且由于時間的限制談話更多圍繞已定問題來進行，這樣應(yīng)聘過程比較 機械、不自然、問題可能顯得唐突。也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心 活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息 很難反應(yīng)真實的客觀情況。（吳立宏，2005） 5、評估工作缺陷 招聘工作缺乏評估，招聘人員缺乏績效管理。大多數(shù)企業(yè)對招聘的結(jié)果評 估和招聘方法的評估做得不夠, 有的甚至根本沒意識到對招聘的評估與總結(jié), 雖 然

15、在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或 者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。 對于招聘隊伍的績效評估和管理，絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)， 以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。 （徐永， 2008） （二）國內(nèi)企業(yè)招聘規(guī)避策略分析（二）國內(nèi)企業(yè)招聘規(guī)避策略分析 1、與用人部門有效溝通，進行崗位勝任力分析。 在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)與用人部門進 行有效溝通，一起做好崗位勝任分析；崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求， 確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可

16、以是動機、 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū) 分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。良好溝通可以使招聘部門與用人部 門保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進行。（蘇鋒，2010） 2、選擇不同的面試方法、改善面試效果。 除了傳統(tǒng)意義上的面試，現(xiàn)在很多大型企業(yè)都普遍采用結(jié)構(gòu)化面試或者評 價中心技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)、 評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方法，在結(jié)構(gòu) 化面試中，面試官按照同樣的程序，根據(jù)同一批候選人在同樣刺激面前做出的 不同反應(yīng)對候選

17、人做出評價。結(jié)構(gòu)化面試對整個面試的實施，如提問、內(nèi)容、 方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進行了嚴(yán)格的規(guī)定。面試前要進行相當(dāng)完 整的設(shè)計，面試官不能隨意改動。（韓來進，2008） 3、采用多種面試技術(shù)，多角度測評候選人。 在面試環(huán)節(jié)上，我們可引進情景模擬技術(shù)和心理測試技術(shù)，并做好背景調(diào) 查工作。情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)， 準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。心理測驗是一種對行為樣本做客觀 和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測 試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展

18、測試、動機測試和行為風(fēng)格測試等。背景 調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核 實求職者的個人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。（李柯 楠，2008） 4、評估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。 招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效 評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費 用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提 高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會招到合適的人員，建立起 完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，對招聘工作過

19、程進行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。（宋志濤，2008） 對于招聘人員的績效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和招聘評估，并以之為目標(biāo)導(dǎo) 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn) 考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進行綜合評定。（趙晶，2004） 招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況， 區(qū)分應(yīng)支出部分和不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為企業(yè)節(jié)省開 支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘 工作的成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。（賀紅星,陳錫萍

20、， 2009） 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結(jié)底， 所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具 有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比 重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量 的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率等。（鄭少鋒,王平平， 2010） 當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工 作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、 也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對 那些面談后拒

21、絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn) 許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場薪酬水平等相關(guān)的重要信息。（沈建民，2004） （三）國外企業(yè)招聘研究現(xiàn)狀（三）國外企業(yè)招聘研究現(xiàn)狀 評價中心技術(shù)起源于 1929 年德國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多 項評價程序。評價中心技術(shù)綜合使用各種測評技術(shù)，是一種綜合性的人員測評 方法，用來識別員工或面試候選人未來潛能的評價過程。包括文件筐測驗、小 組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談等。目前，許多外資企業(yè)在招聘和考 核員工中使用了評價中心技術(shù)。（洪巖,王海寧,蓋宏偉，2008） 美國企業(yè)在人力資源招聘方面，實行的是能力主義人才競爭機制，即企業(yè) 篩選

22、、錄用應(yīng)聘者、員工在企業(yè)中的合理使用、薪酬增加和職務(wù)晉升等都以員 工在具體崗位上所發(fā)揮的實際能力為依據(jù)。（Giovanni Russo，1995） 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試有著內(nèi)容豐富的歷史。Hunter 綜合分析了 1985 年 以來人事選拔中經(jīng)常運用的 19 種測評工具，結(jié)果發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試效度系數(shù)與認(rèn) 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 知能力測驗和工作樣本的效度基本相同?；趧偃瘟Φ慕Y(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點就在 于求職者對于各問題所做出的反饋，這種反饋能讓考官基于勝任力模型對應(yīng)聘 者進行評價。 （龍江，2003） 美國社會上的求職者，根據(jù)企業(yè)發(fā)布的招聘信息，對照所聘崗位的條件和 標(biāo)

23、準(zhǔn)，進行自我分析、衡量，并了解企業(yè)整體情況，從而選擇合適的企業(yè)和合 適的崗位作為應(yīng)聘目標(biāo)。而企業(yè)則從應(yīng)聘者中，根據(jù)工作分析，擇優(yōu)錄用。大 多數(shù)美國企業(yè)都采取對應(yīng)聘者“高不求，低不就”的原則，盡量使錄用人員的 能力與空缺崗位能相匹配，不實行人才高消費。 （Marilyn Carroll，1999） 三、總結(jié)部分三、總結(jié)部分 綜上所述，我們首先對招聘中存在的問題有了一定的了解，同時也了解了 該如何應(yīng)對這些問題。根據(jù)國內(nèi)外各位學(xué)者對于招聘與甄選現(xiàn)狀的描述，轉(zhuǎn)述 對招聘過程中存在的問題的看法，使大家對于目前國內(nèi)在這個領(lǐng)域的研究及其 成果有一個較為全面的認(rèn)識。 通過閱讀、研究國內(nèi)外專家學(xué)者的理論研究，我

24、們認(rèn)識到目前我們對建立 一套有效的招聘與甄選體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者 在參考大類的文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)的實際招聘過程中存在的問題，來摸 索尚未成熟的規(guī)避方法。希望能為該企業(yè)招聘管理體系的改進提供幫助，并為 公司的人力資源管理工作開拓新的思路。 主要參考文獻主要參考文獻 1 陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問題及其風(fēng)險規(guī)避J.泰山學(xué)院學(xué)報, 2009(04)：P8589. 2 楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識人J.中共長春市委黨校學(xué)報, 2004(02)：P4749. 3 崔玉玲,吳諒諒.人才招聘及其規(guī)避策略J.人才開發(fā), 2006(02)：P3232. 4 孫文

25、靜.員工招聘中的若干博弈問題研究J.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2006(16)： P41814183. 5 宗煜,徐紅琳.招聘工作中不對稱信息及逆向選擇問題研究J.企業(yè)經(jīng)濟, 2006(07)：P7476. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 6 趙翠霞.走出人才招聘的幾點誤區(qū)J.理論學(xué)習(xí)與探索,2004(01)：P5758. 7 張紅星.企業(yè)招聘中的問題及對策研究J.管理觀察,2010(09)：P115116. 8 吳立宏.民營企業(yè)招聘中的問題與對策J.人才資源開發(fā),2005(05)：P40 42. 9 徐永.企業(yè)招聘過程中能力評價問題與途徑J.昆明冶金高等?？茖W(xué)校學(xué)報, 2008(04

26、)：P6973. 10 如何看待招聘過程中的就業(yè)歧視J.勞動和社會保障法規(guī)政策?？? 2010(07)：P3738. 11 蘇鋒.淺談人員招聘過程中的匹配問題J.中小企業(yè)管理與科技,2010(24)： P4546. 12 韓來進.員工招聘過程中若干問題的博弈分析J.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2008(09)： P108109. 13 李柯楠.人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié)J.時代經(jīng)貿(mào),2008(07)： P223224. 14 宋志濤.信息不對稱理論在人才招聘過程中的應(yīng)用J.西安文理學(xué)院學(xué)報, 2008(02)：P108110. 15 趙晶.如何進行有效的招聘J.糖煙酒周刊,2004(23)：P0040

27、05. 16 賀紅星,陳錫萍.淺議企業(yè)招聘的問題及對策J.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報, 2009(01)：P106107. 17 鄭少鋒,王平平.人才招聘過程中若干問題的探討J.寧德師專學(xué)報, 2010(01)：P119121. 18 沈建民.信息不對稱理論在高校人才招聘中的運用J.寧波大學(xué)學(xué)報, 2004(04)：P7274. 19 洪巖,王海寧,蓋宏偉.企業(yè)在招聘過程中存在的問題及對策J.世界華商 經(jīng)濟年鑒,2008(06)：P9393. 20 龍江.企業(yè)招聘風(fēng)險及規(guī)避策略研究J.合作經(jīng)濟與科技,2003(11)： P2829. 21 Giovanni Russo.Piet Rietveld.P

28、eter Nijkamp.Cees Gorter.Issues in recruitment strategies: an economic perspective J. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) International Journal of Career Management. Volume 7,1995(3): P3-13. 22 Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor. Recruitment in small firms J. Employee Relations. Vol

29、ume 21,1999(3): P236-250. 本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 開題報告 題 目 某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 完成日期 2011 年 01 月 06 日 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 一、選題的背景及意義一、選題的背景及意義 （一）選題意義（一）選題意義 在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，招聘活動就出現(xiàn)了。招聘的定義隨著招聘活 動不斷科學(xué)化和豐富化而得到不斷充實和提煉。隨著改革開放的深入，我國計 劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)人力資源的招聘模式也 發(fā)生了根本性的變化。原有的模

30、式企業(yè)開始根據(jù)自身人力資源需要，用多種方 式進行雇傭雙方雙向選擇。但在實踐中，我國目前人力資源招聘運作過程中仍 存在方方面面的問題。 招聘是人力資源管理整個流程中的核心部分，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，其使命 就在于讓最合適的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最適合的位置，為組織作出最大的貢 獻。在激烈的市場競爭中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高 企業(yè)的核心競爭力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新 的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力；能擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。 （二）文獻綜述（二）文獻綜述 1、國內(nèi)企業(yè)招聘中存在的問題分析 （1）信息不對稱 所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之

31、間不均勻、不對稱的分 布狀態(tài)，即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè) 招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類：一類 為公共信息，即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息；另一類為私人信息，即應(yīng)聘者 自己知道而招聘方不了解的信息。（陳方英，2009） 在信息不對稱的招聘市場上，應(yīng)聘者掌握著私人信息，而招聘方只能根據(jù) 公共信息來進行判斷，故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢。正 是因為企業(yè)招聘信息的不對稱，導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解， 故在招聘中，應(yīng)聘方很可能為進入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職 位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利

32、己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘 材料失真，就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信， 制造虛假的業(yè)績和成果，掩藏不良動機，包裝缺點和弱點等，努力把自己包裝 成招聘方所需要的人才。（楊薇臻,劉金洲，2004） 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實現(xiàn)自身效用 最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，而應(yīng)聘人才素質(zhì) 高低只有應(yīng)聘者自己知道，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情 況下，為降低自身的招聘風(fēng)險，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確 定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素

33、質(zhì)的人才來說，相當(dāng) 于低估了他們的素質(zhì)，降低了他們的待遇，體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人 才市場。（崔玉玲 吳諒諒，2006） （2）崗位責(zé)任不明確 對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，對工作要求缺乏全面的理解。招聘人員往往缺乏專 業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被 拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時由于他們對招聘的具體崗 位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，從而影響 了資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從實際情 況看,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊,對個性 特征和心招聘效果。（孫文靜，2

34、006） 任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。從 實際情況看,企業(yè)招聘人員對前三項內(nèi)容把握較好,而對能力普遍認(rèn)識較為模糊, 對個性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識，以致于常常會出現(xiàn)招來的人不符合崗位 要求的情況。 （宗煜,徐紅琳，2006） （3）面試預(yù)約缺陷 預(yù)約面試過于草率，影響招聘效率；現(xiàn)代社會網(wǎng)絡(luò)發(fā)達, 應(yīng)聘者投遞簡歷 一般都通過網(wǎng)絡(luò),應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡歷, 企業(yè)則必須在眾多的簡歷挑 選。 隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的經(jīng)驗越來越豐富, 簡歷里的“水分”也越 大了, 僅根據(jù)書面的簡歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過于草率，也很浪費雙 方的時間和精力。 （趙翠霞，

35、2004） （4）人員甄選方法不當(dāng) 面試方法單一，面試效果難以保證。廣義的面試包括面談法、答辯法、情 景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手 段。但在實際招聘時, 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的 是影響了招聘效果。（張紅星，2010） 招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試 考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計好的。必須按嚴(yán)格的程 序進行，且由于時間的限制談話更多圍繞已定問題來進行，這樣應(yīng)

36、聘過程比較 機械、不自然、問題可能顯得唐突。也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心 活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計與鋪墊，使招聘者回答的信息 很難反應(yīng)真實的客觀情況。（吳立宏，2005） （5）評估工作缺陷 招聘工作缺乏評估，招聘人員缺乏績效管理。大多數(shù)企業(yè)對招聘的結(jié)果評 估和招聘方法的評估做得不夠, 有的甚至根本沒意識到對招聘的評估與總結(jié), 雖 然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或 者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。 對于招聘隊伍的績效評估和管理，絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)， 以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)

37、向，不利于其工作效果和積極性的提高。 （徐永， 2008） 2、國內(nèi)企業(yè)招聘規(guī)避策略分析 （1）與用人部門有效溝通，進行崗位勝任力分析。 在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)與用人部門進 行有效溝通，一起做好崗位勝任分析；崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求， 確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、 特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū) 分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。良好溝通可以使招聘部門與用人部 門保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進行。（蘇鋒，2010） （2）選擇不同的面試方法、改善面試效果。 除了傳統(tǒng)意

38、義上的面試，現(xiàn)在很多大型企業(yè)都普遍采用結(jié)構(gòu)化面試或者評 價中心技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)、 評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方法，在結(jié)構(gòu) 化面試中，面試官按照同樣的程序，根據(jù)同一批候選人在同樣刺激面前做出的 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 不同反應(yīng)對候選人做出評價。結(jié)構(gòu)化面試對整個面試的實施，如提問、內(nèi)容、 方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進行了嚴(yán)格的規(guī)定。面試前要進行相當(dāng)完 整的設(shè)計，面試官不能隨意改動。（韓來進，2008） （3）采用多種面試技術(shù)，多角度測評候選人。 在面試環(huán)節(jié)上，我們可引進情景模擬技術(shù)和心理測

39、試技術(shù)，并做好背景調(diào) 查工作。情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)， 準(zhǔn)確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討 論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。心理測驗是一種對行為樣本做客觀 和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測 試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展測試、動機測試和行為風(fēng)格測試等。背景 調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核 實求職者的個人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。（李柯 楠，2008） （4）評估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。 招聘評估

40、是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效 評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費 用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提 高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會招到合適的人員，建立起 完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，對招聘工作過 程進行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。（宋志濤，2008） 對于招聘人員的績效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和招聘評估，并以之為目標(biāo)導(dǎo) 向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn) 考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進行綜合評定。（趙晶

41、，2004） 招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚的知道費用的支出情況， 區(qū)分應(yīng)支出部分和不應(yīng)支出部分，有利于降低今后的招聘費用，為企業(yè)節(jié)省開 支。招聘評估通過對錄用員工的績效，實際能力，工作潛力的評估，檢驗招聘 工作的成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。（賀紅星,陳錫萍， 2009） 就企業(yè)而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結(jié)底， 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具 有適用性的工作應(yīng)聘者。這種適用性可以用全部應(yīng)聘者中合格的數(shù)量所占的比 重、合格應(yīng)聘者的數(shù)量與工作空缺的比率、

42、實際錄用到的數(shù)量與計劃招聘數(shù)量 的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率等。（鄭少鋒,王平平， 2010） 當(dāng)然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工 作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、 也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業(yè)還應(yīng)該對 那些面談后拒絕接受所提供的工作的應(yīng)聘者進行調(diào)查分析，企業(yè)可以從中發(fā)現(xiàn) 許多關(guān)于當(dāng)時勞動力市場薪酬水平等相關(guān)的重要信息。（沈建民，2004） 3、國外企業(yè)招聘研究現(xiàn)狀 評價中心技術(shù)起源于 1929 年德國心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多 項評價程序。評價中心技術(shù)綜合使用各

43、種測評技術(shù)，是一種綜合性的人員測評 方法，用來識別員工或面試候選人未來潛能的評價過程。包括文件筐測驗、小 組討論、角色扮演、案例分析、模擬面談等。目前，許多外資企業(yè)在招聘和考 核員工中使用了評價中心技術(shù)。（洪巖,王海寧,蓋宏偉，2008） 美國企業(yè)在人力資源招聘方面，實行的是能力主義人才競爭機制，即企業(yè) 篩選、錄用應(yīng)聘者、員工在企業(yè)中的合理使用、薪酬增加和職務(wù)晉升等都以員 工在具體崗位上所發(fā)揮的實際能力為依據(jù)。（Giovanni Russo，1995） 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試有著內(nèi)容豐富的歷史。Hunter 綜合分析了 1985 年 以來人事選拔中經(jīng)常運用的 19 種測評工具，結(jié)果發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面

44、試效度系數(shù)與認(rèn) 知能力測驗和工作樣本的效度基本相同?；趧偃瘟Φ慕Y(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點就在 于求職者對于各問題所做出的反饋，這種反饋能讓考官基于勝任力模型對應(yīng)聘 者進行評價。 （龍江，2003） 美國社會上的求職者，根據(jù)企業(yè)發(fā)布的招聘信息，對照所聘崗位的條件和 標(biāo)準(zhǔn)，進行自我分析、衡量，并了解企業(yè)整體情況，從而選擇合適的企業(yè)和合 適的崗位作為應(yīng)聘目標(biāo)。而企業(yè)則從應(yīng)聘者中，根據(jù)工作分析，擇優(yōu)錄用。大 多數(shù)美國企業(yè)都采取對應(yīng)聘者“高不求，低不就”的原則，盡量使錄用人員的 能力與空缺崗位能相匹配，不實行人才高消費。 （Marilyn Carroll，1999） 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(

45、設(shè)計) 4、總結(jié)部分 綜上所述，我們首先對招聘中存在的問題有了一定的了解，同時也了解了 該如何應(yīng)對這些問題。根據(jù)國內(nèi)外各位學(xué)者對于招聘與甄選現(xiàn)狀的描述，轉(zhuǎn)述 對招聘過程中存在的問題的看法，使大家對于目前國內(nèi)在這個領(lǐng)域的研究及其 成果有一個較為全面的認(rèn)識。 通過閱讀、研究國內(nèi)外專家學(xué)者的理論研究，我們認(rèn)識到目前我們對建立 一套有效的招聘與甄選體系的研究還很少，因此，在寫作本報告的時候，筆者 在參考大類的文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)的實際招聘過程中存在的問題，來摸 索尚未成熟的規(guī)避方法。希望能為該企業(yè)招聘管理體系的改進提供幫助，并為 公司的人力資源管理工作開拓新的思路。 二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主

46、要問題二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題 （一）研究的基本內(nèi)容：（一）研究的基本內(nèi)容： 1、國內(nèi)外對招聘的研究情況：招聘的涵義，招聘的理論基礎(chǔ)，目前國內(nèi)外 招聘的現(xiàn)狀。 2、某公司的招聘現(xiàn)狀：公司簡介，公司現(xiàn)狀分析，公司人力資源狀況分析， 公司原有招聘策略的分析，招聘中存在的問題及其規(guī)避分析。 3、在對某企業(yè)招聘現(xiàn)狀進行了分析后，找出其存在的主要問題并剖析其原 因，提出針對該企業(yè)的招聘規(guī)避策略建議。 （二）擬解決的主要問題：（二）擬解決的主要問題： 1、通過文獻研究法了解招聘過程中存在的問題及其規(guī)避策略。 2、通過問卷調(diào)查法、訪談法等方法來分析某企業(yè)招聘過程中存在的問題以 及相應(yīng)的規(guī)避策略。

47、 三、研究的方法與技術(shù)路線三、研究的方法與技術(shù)路線 （一）研究方法：（一）研究方法： 1、文獻研究法。對于國內(nèi)外相關(guān)理論文獻進行廣泛閱讀，通過文獻閱讀， 初步了解各學(xué)者專家對招聘中存在的問題的看法及解決方法。 2、訪談法。選取具有代表性的招聘人員和應(yīng)聘者，進行面對面地真誠地交 流，聽取并記錄他們地看法和建議，進行整理分析。 （二）技術(shù)路線：（二）技術(shù)路線： 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 查閱資料 確定選題 收集相關(guān)文獻資料 調(diào)查企業(yè)的招聘現(xiàn)狀 分析企業(yè)招聘制度中存在的問題 針對企業(yè)招聘中存在的問題提出規(guī)避策略 四、研究的總體安排與進度四、研究的總體安排與進度 2010.0

48、9.30-2010.11.13 完成畢業(yè)論文選題 2010.12.18-2010.12.30 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.03.01-2011.03.19 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位 2011.03.23-2011.05.11 畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.12-2011.05.18 畢業(yè)論文定稿 五、主要參考文獻五、主要參考文獻 1 陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問題及其風(fēng)險規(guī)避J.泰山學(xué)院學(xué)報, 2009(04)：P8589. 2 楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識人J.中共長春市委黨校學(xué)報, 2004(02)：P4749. 3 崔玉玲,吳諒諒.人

49、才招聘及其規(guī)避策略J.人才開發(fā), 2006(02)：P3232. 4 孫文靜.員工招聘中的若干博弈問題研究J.安徽農(nóng)業(yè)科學(xué),2006(16)： P41814183. 5 宗煜,徐紅琳.招聘工作中不對稱信息及逆向選擇問題研究J.企業(yè)經(jīng)濟, 2006(07)：P7476. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 6 趙翠霞.走出人才招聘的幾點誤區(qū)J.理論學(xué)習(xí)與探索,2004(01)：P5758. 7 張紅星.企業(yè)招聘中的問題及對策研究J.管理觀察,2010(09)：P115116. 8 吳立宏.民營企業(yè)招聘中的問題與對策J.人才資源開發(fā),2005(05)：P40 42. 9 徐永.企業(yè)

50、招聘過程中能力評價問題與途徑J.昆明冶金高等?？茖W(xué)校學(xué)報, 2008(04)：P6973. 10 如何看待招聘過程中的就業(yè)歧視J.勞動和社會保障法規(guī)政策?？? 2010(07)：P3738. 11 蘇鋒.淺談人員招聘過程中的匹配問題J.中小企業(yè)管理與科技,2010(24)： P4546. 12 韓來進.員工招聘過程中若干問題的博弈分析J.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2008(09)： P108109. 13 李柯楠.人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié)J.時代經(jīng)貿(mào),2008(07)： P223224. 14 宋志濤.信息不對稱理論在人才招聘過程中的應(yīng)用J.西安文理學(xué)院學(xué)報, 2008(02)：P108110.

51、15 趙晶.如何進行有效的招聘J.糖煙酒周刊,2004(23)：P004005. 16 賀紅星,陳錫萍.淺議企業(yè)招聘的問題及對策J.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報, 2009(01)：P106107. 17 鄭少鋒,王平平.人才招聘過程中若干問題的探討J.寧德師專學(xué)報, 2010(01)：P119121. 18 沈建民.信息不對稱理論在高校人才招聘中的運用J.寧波大學(xué)學(xué)報, 2004(04)：P7274. 19 洪巖,王海寧,蓋宏偉.企業(yè)在招聘過程中存在的問題及對策J.世界華商 經(jīng)濟年鑒,2008(06)：P9393. 20 龍江.企業(yè)招聘風(fēng)險及規(guī)避策略研究J.合作經(jīng)濟與科技,2003(11)： P28

52、29. 21 Giovanni Russo.Piet Rietveld.Peter Nijkamp.Cees Gorter.Issues in recruitment strategies: an economic perspective J. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) International Journal of Career Management. Volume 7,1995(3): P3-13. 22 Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor. Recruitment in s

53、mall firms J. Employee Relations. Volume 21,1999(3): P236-250. 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) （2011 屆） 本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 題 目 某企業(yè)招聘中存在的問題及其規(guī)避 學(xué) 院 商學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 誠信聲明 我聲明，所呈交的論文（設(shè)計）是本人在老師指導(dǎo)下進行的研究工作及取 得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè) 計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育

54、機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所 有內(nèi)容均真實、可信。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 授權(quán)聲明 學(xué)校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計）的原件，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱， 學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手 段保存論文（設(shè)計） ，學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對論文（設(shè)計）進行處理不得超越 授權(quán)對論文（設(shè)計）進行任意處置。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 摘摘 要：要：隨著現(xiàn)代企業(yè)迅速的發(fā)展,人力資源已逐漸成為企業(yè)獲

55、取競爭優(yōu)勢 的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都需要合格的人才來支撐，而招聘作 為企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)、高技能人才 的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的 失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失，因此各企業(yè)對招聘管理越來越重視。 本文從某企業(yè)的實際情況著手，通過招聘理論研究與實際考察分析該企業(yè) 招聘現(xiàn)狀，尋找企業(yè)招聘中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，為企業(yè)招聘 工作提供借鑒。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：招聘；有效招聘；質(zhì)量 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) Abstract: With the rapid development

56、 of modern enterprises, human resources has gradually become the main source of competitive advantage. Enterprises in various stages of business strategy requires qualified personnel to support the recruitment activities of human resource management as a fundamental aspect of the enterprise to obtai

57、n high-quality, highly skilled primary means of recruitment between the success of the implementation of to the survival and development, but also led to mistakes in the recruitment business suffered huge losses, the management of enterprises increasing emphasis on recruitment. From the start the ac

58、tual situation of an enterprise, through the recruitment of theoretical research and practical investigation and analysis of the status of corporate recruiters, corporate recruiters to find the problems and the corresponding avoidance strategy, for business recruitment for reference. Key Words: Empl

59、oyment; Effective employment; Quality 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 目 錄 一、引言1 二、國內(nèi)外招聘理論研究綜述1 （一）相關(guān)理論研究綜述1 （二）存在的問題研究2 三、某企業(yè)招聘現(xiàn)狀及分析2 （一）某企業(yè)現(xiàn)狀2 （二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀4 （三）某企業(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問題6 四、某企業(yè)招聘中問題的解決對策7 （一）進行工作分析7 （二）制定招聘計劃8 （三）建立任職資格體系9 （四）完善面試測評體系.10 （五）制定錄用決策程序.12 五、結(jié)論.13 參考文獻.14 致謝.16 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計

60、) 1 一、引言 目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，而招聘工作作為企業(yè)人力資源管 理開發(fā)的基礎(chǔ)，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，還直接影響企業(yè)人力資 源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。且企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為人才地競爭， 吸引、留住企業(yè)所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興 衰成敗的關(guān)鍵。 在激烈的市場競爭中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高 企業(yè)的核心競爭力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新 的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力；能擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。然而當(dāng) 代大多數(shù)企業(yè)在人力資源的招聘中仍然存在很多問題，使得企業(yè)在各方面都受 到影響，本文

61、就招聘中存在的問題進行探討、分析，并以某企業(yè)為例，結(jié)合某 企業(yè)招聘現(xiàn)狀，從某企業(yè)的戰(zhàn)略、招募渠道、篩選方法、錄用原則和評估手段 等幾個方面來探討該企業(yè)招聘中問題的規(guī)避策略。 二、國內(nèi)外招聘理論研究綜述 （一）相關(guān)理論研究綜述（一）相關(guān)理論研究綜述 招聘計劃制定應(yīng)與精神激勵的方法有效結(jié)合，比如將優(yōu)越的工作條件、良 好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會融入到招聘計劃中去，進行全面的招聘實 施，做到物質(zhì)和精神并重，促進員工全面發(fā)展。 （陳方英，2009） 企業(yè)為更好的吸引和留住所需要的人才必須關(guān)注員工的需求和期望,設(shè)計合 理的符合本企業(yè)實際的招聘計劃,制定相應(yīng)的招聘輔助計劃,并不斷優(yōu)化調(diào)整招 聘策略,來

62、提高招聘的長期高效作用。 （崔玉玲，2006） 招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效 評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估有利于降低今后的招聘費用； 招聘方法的成效評估能夠了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提 高招聘工作質(zhì)量。并不是盲目地增加招聘投入就可以保證會招到合適的人員， 只有建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，對 招聘工作過程進行反思和修正，才能不斷改善。（孫文靜，2006） 人力資源管理專業(yè) 2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計) 2 美國企業(yè)在人力資源招聘方面，實行的是能力主義人才競爭機制，即企業(yè) 篩選、錄用應(yīng)聘者、

63、員工在企業(yè)中的合理使用、薪酬增加和職務(wù)晉升等都以員 工在具體崗位上所發(fā)揮的實際能力為依據(jù)。（盧梭，1995） 在招聘過程中，應(yīng)聘者的實際能力尚未得到展示，對于企業(yè)來說所謂決策 的能力只是根據(jù)相關(guān)信息做出估計。在這種情況下，招聘單位比較傾向與將應(yīng) 聘者的潛在能力打一個折扣并以此作為其實際能力。這樣做雖然能夠減少因信 息不對稱給企業(yè)帶來的招聘風(fēng)險，但也可能流失具有潛能的高素質(zhì)應(yīng)聘者。應(yīng) 建立階段性契約，讓企業(yè)和應(yīng)聘者的博弈進行到一定的次數(shù)(如試用期、轉(zhuǎn)正期、 三年合同期、五年合同期等)，就能不斷減少招聘中的逆向選擇問題，使企業(yè)真 正招聘到符合自身要求的人才，實現(xiàn)招聘的高效率。 （張紅星，2010）

64、 （二）存在的問題研究（二）存在的問題研究 人才招聘工作中存在著一些誤區(qū)，影響了招聘工作效果，造成了我們在人 才招聘和使用上的諸多弊端或失誤。第一，重學(xué)歷輕能力；第二，重資歷輕業(yè) 績；第三，重全才輕專才；第四，重才能輕品行。 （吳立宏，2005） 一方面，在激烈的競爭中，聰明的應(yīng)聘者為了使企業(yè)認(rèn)為他是一個高質(zhì)量 的應(yīng)聘者，往往使盡渾身解數(shù)，力求在跟用人單位接觸的每個過程中都表現(xiàn)得 盡善盡美。另一方面，競爭的壓力和生存的威脅也會誘發(fā)應(yīng)聘者采取不誠實的 行為，這就進一步加劇應(yīng)聘者和招聘企業(yè)的信息不對稱，導(dǎo)致用人單位很難分 辨出求職者們真實的能力水平。 （趙晶，2009） 對于 GE 前任首席執(zhí)行官杰克韋爾奇以及沃爾瑪創(chuàng)始人薩姆沃爾頓，他 們最重要的工作就是選聘適合的人才安排到適合的崗位上。若選擇不當(dāng)，企業(yè) 將