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1、西安郵電學(xué)院高等函授人力資源管理練習(xí)冊一、單項(xiàng)選擇題1下面的（B）選項(xiàng)對“人力資源總量”的表述是正確的。A、即人力資源的數(shù)量 B、即人力資源數(shù)量質(zhì)量C、即總?cè)丝诜蔷蜆I(yè)人口 D、即國內(nèi)人力資源駐外人員海外留學(xué)生2“現(xiàn)實(shí)人力資源”=（A）。A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D、家務(wù)勞動人口與在業(yè)人口3中國規(guī)定的最低就業(yè)年齡是（A ）A、16歲 B、18歲 C、15歲 D、14歲4人力資源存在于兩種不同條件之下, 即為（B ）A、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C、在業(yè)人口和求業(yè)人口D、潛在人力資源和在業(yè)人口5人力資源與人力資本在（

2、C）這一點(diǎn)上有相似之處。A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)6人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上7下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是：CA、經(jīng)濟(jì)體制 B、法律制度 C、發(fā)展戰(zhàn)略 D、政治體制8關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境 B、中低不確定性的環(huán)境C、中高不確定性的環(huán)境 D、高度不確定性的環(huán)境9企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是: AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作 B、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作C、集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展10工作豐富化是指從（B ）上賦予員工更復(fù)雜、更系

3、列化的工作。A、橫向 B、縱向 C、交叉 D、其他11工種輪換是讓員工在（A ）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。A、能力要求 B、技術(shù)要求 C、經(jīng)驗(yàn)要求 D、個(gè)性要求12企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A ）。A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)13在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（B ）。A、講授法 B、討論法 C、角色扮演法 D、案例分析法14在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是（C ）。A、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 B、角色扮演法 C、工作模擬法

4、 D、案例分析法15下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是（D ）。A、學(xué)徒培訓(xùn) B、輔導(dǎo)培訓(xùn) C、工作輪換 D、案例分析法16對受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（C ）的評估。A、反應(yīng)層 B、結(jié)果層 C、行為層 D、學(xué)習(xí)層17在培訓(xùn)需求分析中，針對員工進(jìn)行的分析叫做（A ）。A、人員分析 B、任務(wù)分析 C、組織分析 D、工作分析18在培訓(xùn)需求分析中，針對企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位所進(jìn)行的分析是（B）A、人員分析 B、任務(wù)分析 C、組織分析 D、工作分析19培訓(xùn)開發(fā)的主體是（C）A、員工 B、社會組織 C、企業(yè) D、政府20對受訓(xùn)人員或企業(yè)績效變化的考察，反映了培訓(xùn)評估中對（B）

5、的評估。A、反應(yīng)層 B、結(jié)果層 C、行為層 D、學(xué)習(xí)層21目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A）保持一致。A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)22將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 （C） A、計(jì)件工資制 B、績效工資制 C、技能工資制 D、職位工資制 23目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是 （A）A、員工持股計(jì)劃 B、股票期權(quán)計(jì)劃 C、收益分享計(jì)劃 D、利潤分享計(jì)劃24作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（B）A、任務(wù)分析 B、績效分析 C、培訓(xùn)計(jì)劃制定 D、前瞻性培訓(xùn)需求分析25成人學(xué)習(xí)的最好方式是（D）A、老師傳授 B、老師

6、傳授為主，自學(xué)為輔 C、被動學(xué)習(xí) D、自我學(xué)習(xí) 26績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?（A）A、績效面談 B、績效輔導(dǎo) C、績效溝通 D、績效改進(jìn) 27行為主導(dǎo)型的考評內(nèi)容以考評員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A、工作效果 B、工作態(tài)度 C、工作業(yè)績 D、工作行為28對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是（A）。A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法29下面（D）不是選擇考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素。A管理成本 B各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C工作的適用性 D組織的內(nèi)外部環(huán)境30（B）是

7、績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A、排列法 B、比較法 C、分布法 D、對比法31下列不屬于國家法定福利的是（C）。A、公休假日 B、帶薪休假 C、心理咨詢 D、法定休假日32在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。這種福利計(jì)劃是（B ）。A、核心加選擇型彈性福利 B、附加型彈性福利 C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利33由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。這種福利計(jì)劃是（C ）。A、核心加選擇型彈性福利 B、附加型彈性福利C、福利“套餐” D、選擇性彈性福利34下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（B ）A、醫(yī)療保健

8、B、 帶薪休假 C、 心理咨詢 D、 員工持股計(jì)劃35以成本節(jié)約的一定比例來給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的激勵(lì)方法是（D）A、利潤分享計(jì)劃 B、魯卡爾計(jì)劃 C、員工持股計(jì)劃 D、斯坎隆計(jì)劃36下列激勵(lì)性薪酬計(jì)劃中屬于群體激勵(lì)薪酬的是（A ）A、利潤分享計(jì)劃 B、計(jì)件制 C、績效工資 D、計(jì)時(shí)制37根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定職位價(jià)值的相對大小的工作評價(jià)方法是（D）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計(jì)點(diǎn)法38下列因素中屬于影響薪酬的外部因素的是（A ）A、其他企業(yè)的薪酬水平 B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工作年限39下列因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)人因素的是（D）A、 其他企

9、業(yè)的薪酬水平 B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工作年限40員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是（C ）A、基本薪酬 B、激勵(lì)薪酬 C、內(nèi)在報(bào)酬 D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬二、多項(xiàng)選擇題1人力資源包括（AB）。A、智力勞動能力和體力勞動能力B、現(xiàn)實(shí)勞動能力和潛在勞動能力C、社會勞動能力和個(gè)人勞動能力D、智能勞動能力和體能勞動能力2理論提出了管理過程的三個(gè)主要職能分別是：（ADE）。A、計(jì)劃 B、預(yù)測 C、協(xié)調(diào) D、組織 E、控制 F、指揮3培訓(xùn)評估主要從哪幾個(gè)方面入手（ABCD）A、 反應(yīng)層 B、結(jié)果層 C、行為層 D、學(xué)習(xí)層4培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ABC ）A、人員分析 B、任務(wù)分析

10、 C、組織分析 D、工作分析5按照培訓(xùn)對象的不同，可將培訓(xùn)分為（BD ）A、在職培訓(xùn) B、新員工培訓(xùn) C、改變性培訓(xùn) D、在職員工培訓(xùn)6按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（BCD）A、傳授性培訓(xùn) B、知識性培訓(xùn) C、技能性培訓(xùn) D、態(tài)度性培訓(xùn)7以下屬于培訓(xùn)開發(fā)原則的是（ABCD ）A、 目標(biāo)原則 B、激勵(lì)原則 C、差異化原則 D、效益原則8選拔性測評的特點(diǎn)有 （ABE ） A、強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B、強(qiáng)調(diào)客觀性 C、帶有調(diào)查性 D、具有概括性 E、結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級9影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有 （ABCE ）A、社會的物價(jià)水平 B、勞動力市場的狀況 C、

11、競爭對手的福利狀況D、人員保護(hù)的必要 E、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力10員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的 （ABDE）A、自費(fèi)學(xué)歷教育 B、自費(fèi)進(jìn)修 C、外派培訓(xùn) D、自費(fèi)培訓(xùn) E、自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級考試11關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（BCD）。A、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé) B、使用語言應(yīng)通俗易懂C、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來說明12. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ABC ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析13在績效考評時(shí)，要找出員工工作績效差距與不足，具體的方法有（ABE ）。

12、A、任務(wù)分析法 B、目標(biāo)比較法 C、水平比較法 D、橫向比較法 E、能力分析法14如果出于晉升目的進(jìn)行的對中層管理者的考核，考核人員應(yīng)該由（ABCD ）組成。A、被考核者的直接上級 B、被考核者本人 C、被考核者的同事 D、被考核者的下級E、企業(yè)的外部客戶15在下列對關(guān)鍵事件法的描述中，正確的有（BCE）。A、有較大時(shí)間跨度 B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金 C、只能做定性分析D、只能做定量分析 E、易于進(jìn)行員工之間的比較16下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（ABC ）。A、決策的參與 B、工作的自主性 C、個(gè)人的發(fā)展 D、私人秘書17薪酬管理的原則有（ABCD ）A、合法性 B、公平性 C、經(jīng)濟(jì)性 D、動態(tài)性18下列

13、影響薪酬管理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是（ABD ）A、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 B、財(cái)務(wù)狀況 C、物價(jià)水平 D、發(fā)展階段19工作評價(jià)的方法主要有(ABCD)A、排序法 B、歸類法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法20下列屬于彈性福利的有（ABCD ）A、核心加選擇型彈性福利 B、附加型彈性福利C、彈性支用帳戶 D、選擇性彈性福利三、名詞解釋1人力資源: 所謂人力資源，就是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2人力資本：人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，

14、而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3人才資源：人力資源則是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。4人力資源管理：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員發(fā)展的最大化。5人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。6人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。7企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成

15、員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。8激勵(lì)：激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。9工作分析：工作分析(job analysis)，也可以叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。10人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。11招聘：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就

16、是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。12信度：是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。13選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 14績效：就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。15績效管理：就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績

17、效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。16績效計(jì)劃：是整個(gè)績效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績效周期開始時(shí)，由上級和員工在績效考核期目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致。17績效溝通：是指在整個(gè)績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程。18績效考核：是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對員工的工作績效做出評價(jià)。19績效反饋：是指績效周期結(jié)束時(shí)，在上級和員工之間進(jìn)行績效考核面談，由上級將考核結(jié)果告訴員工，指出員工在工作中存在的不足，并和員工一起制定績效改進(jìn)的計(jì)劃。20績效指標(biāo)：是指績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項(xiàng)目的分解和細(xì)化。21績效標(biāo)準(zhǔn)：明確了

18、員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。22薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單而言，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬；激勵(lì)薪酬和間接薪酬。23福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬不同，福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式且福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。四、簡答題1人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動性；時(shí)效性；增值性；社會性；可變性。2人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面？人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量；人力資源是企業(yè)的首要資源。3人力資源管理的職能？基本職能：1、人力資源

19、規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績效管理；5、薪酬管理；6、培訓(xùn)開發(fā)；7、員工關(guān)系管理4比較人事管理與人力資源管理有何不同？比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動重視培訓(xùn)開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性6如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境？從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。這種劃分是以企業(yè)系

20、統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境，對人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小，這是最為簡單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是中高不確定性的環(huán)境。需要進(jìn)行分析判斷，需要對影響人力資源管理活動的因素的變化做出預(yù)測，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影

21、響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對影響因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對它們的變化做出預(yù)測，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。7人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素和競爭者五個(gè)方面。8人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮的：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。9Y理論的主要觀點(diǎn)是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制

22、和懲罰并不是惟一的方法，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。10激勵(lì)過程分哪七個(gè)階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績效；績效評價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；重新衡量和評估需要；滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過程重復(fù)等七個(gè)階段。 11工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為科學(xué)的績效

23、管理提供了幫助；為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。(2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。12什么是人力資源規(guī)劃？是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。13人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1） 人力資源總體規(guī)劃包括預(yù)測的需求和供給分別

24、是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原則和總體政策是什么等等。（2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。14、人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟？2、 實(shí)施步驟如下：（1）整理相關(guān)背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷；（2）將背景資料和問卷發(fā)給專家，由他們進(jìn)行預(yù)測，并說明理由；（3）回收問卷，統(tǒng)計(jì)意見，并將結(jié)果反饋給專家，進(jìn)行第二輪預(yù)測；（4）回收問卷，對二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，進(jìn)行下一輪預(yù)測；（5）經(jīng)過多輪預(yù)測之后，當(dāng)專家意見基本趨于一致時(shí)，將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形

25、加以表述。15招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素外部因素包括：國家的法律法規(guī)；外部勞動力市場；競爭對手等。內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等。16廣告招聘中的AIDA原則是什么？（1）即attention，廣告要引起人們的注意；（2）即interest，要激起人們對空缺職位的興趣；（3）即desire，要喚起人們應(yīng)聘的愿望；（4）即action，要促使人們能夠采取行動。17外部招聘的渠道有哪些？（1）廣告招聘（2）外出招聘（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（4）推薦招聘18招聘工作有什么意義？（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源（2）招聘工作影響著

26、人員的流動（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）招聘工作是企業(yè)對外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑。19、培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？培訓(xùn)開發(fā)的步驟共有四步：（1）培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。（2）培訓(xùn)的實(shí)施。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級的支持、同事的支持。（4）培訓(xùn)的評估和反饋。培訓(xùn)的評估主要從四個(gè)層面入手 反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。20如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？ 培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。

27、（1）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務(wù)分析。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行任務(wù)分析，以便員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，掌握新的技能。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價(jià)等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機(jī)、能力、技術(shù)等方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn)。21績效定理的意義何在？1、績效管理有助于提高員工的滿意度。2、績效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。22確定績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問題？確定績

28、效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。（1）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。（2）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。（3）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。（4）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。（5）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性。23績效考核的主體有哪些？考核主體是指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，考核主體一般包括五類：上級、同事、下級、員工本人和客戶。影響薪酬管理的主要因素是什么？1. 企業(yè)外部因素：國家的法律法規(guī)；物價(jià)水平；勞動力市場狀況；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2. 企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。3. 員工個(gè)人因素：員工所處的職位；員工的績效表現(xiàn)；工作年限。24激勵(lì)薪酬有哪些？個(gè)人激勵(lì)薪酬。以員工個(gè)人的績效為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這

29、種方式有助于激勵(lì)員工不斷提高自己的績效水平，但不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。主要包括計(jì)件制、工時(shí)群體激勵(lì)薪酬。群體激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬的，它使得員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效，增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的合作。包括利潤分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、拉克爾計(jì)劃和股票所有權(quán)計(jì)劃。五、論述題1試析人力資源管理的地位和作用？1）提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人

30、力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來講，對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。例如，在一個(gè)零售企業(yè)中，制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大25%并向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理人員可以通過提供有關(guān)每一個(gè)地區(qū)的勞動力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況，來對人力資源計(jì)劃加以調(diào)整。在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動。在所有的這些兼并和重組活動中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。如果人力資源管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層作出最后決策前，他們就將參與決策。例如，在一個(gè)有1000人的企業(yè)，人力資源管理總

31、監(jiān)可能要用一周的時(shí)間來決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否兼容，優(yōu)秀員工是否會因文化沖突而離開其所在的企業(yè)。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實(shí)際中并不可行。人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計(jì)算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在。現(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。

32、人力資源管理的其他一些活動如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績效提高帶來幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價(jià)值。2）擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資

33、源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機(jī)會，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要積極提高企業(yè)中人力資源的能力，尤其是要提高對企業(yè)將來發(fā)展所需要的那些能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。3）保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法和有效的成

34、本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。然而根據(jù)對一些企業(yè)人力資源的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間是不相適應(yīng)的。人力資源的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。2人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實(shí)施能力、和思想素質(zhì)。專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，就如同財(cái)務(wù)人員要具備財(cái)務(wù)知識、技術(shù)人員要具備技術(shù)知識一樣。專業(yè)知識是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也

35、是他們區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，這一點(diǎn)在過去往往得不到重視，有時(shí)甚至被忽略。從表面上看來，人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，但是我們不能忘記，人力資源管理的各種制度、政策和活動涉及公司所有部門和員工，如果對公司的業(yè)務(wù)一無所知的話，人力資源管理人員在開展工作時(shí)就缺乏針對性，出臺的各種制度也會脫離公司的實(shí)際。試想，如果不了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作狀況和各崗位的工作內(nèi)容，如何來進(jìn)行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，如何來設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的薪酬體系和培訓(xùn)體系？如果不了解公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，如何來進(jìn)行績效管理？

36、如果不了解行業(yè)的狀況，如何來參與公司人力資源戰(zhàn)略的制定？應(yīng)當(dāng)說，人力資源管理各項(xiàng)職能的開展都與對公司業(yè)務(wù)的了解緊密結(jié)合在一起，如果說專業(yè)知識是人力資源管理人員工作的骨骼，那么業(yè)務(wù)知識就是血肉，雖然所有人的骨骼大致都是一樣的，但是世界上還是存在著形態(tài)各異的人。實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。對于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是實(shí)施。離開了實(shí)施，再好的制度也不過是空談，因此具體較強(qiáng)的實(shí)施能力也是人力資源管理人員所必需的。需要強(qiáng)調(diào)的是，這種實(shí)施往往不是直接的，而是要推動直線部門來實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目，如溝通協(xié)調(diào)

37、能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力以及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。人力資源管理不同于其他管理，在組織中的性質(zhì)比較特殊，所做的決策大多涉及員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進(jìn)行工作，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。3人性假設(shè)對人力資源管理的影響是什么？X理論Y理論和四種人性假設(shè)理論是如何對人性做出解釋的？人性假設(shè)對人力資源管理的影響是什么？人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理論的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對人性的一定看法為基礎(chǔ)的。 在

38、世間萬物中，人是最復(fù)雜的存在物，必然有多方面的屬性，忽略其中任何一方面，都會使我們在理論上對人性的了解陷入片面，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐中的失誤。對一般人性的研究，是撇開具體的歷史階段、社會形態(tài)、經(jīng)濟(jì)關(guān)系和文化哲學(xué)來討論人的共同屬性；而對現(xiàn)實(shí)人性的研究則是要研究一般的人性在不同的歷史階段、不同的社會形態(tài)，不同經(jīng)濟(jì)關(guān)系和不同的文化背景中的不同表現(xiàn)和特征，更為深層次的還可以研究人性在個(gè)體身上的差異。對于人性的研究，只有落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的層面，才能在人力資源管理中加以運(yùn)用。在任何一個(gè)組織中，認(rèn)識人和管理人都是相輔相成的兩個(gè)方面?？梢哉f，對人有什么樣的認(rèn)識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中

39、體現(xiàn)得十分明顯。沙因在組織心理學(xué)一書中提出的四種人性假設(shè)，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)的管理措施的一種歷史演變。在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，相應(yīng)地，就必須對工人實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督和運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來加強(qiáng)對工人的管理。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采取“胡蘿卜加大棒”的方法管理工人。在社會人假設(shè)下，相應(yīng)的管理方法是：大力改善工作氣氛，建立良好的人際關(guān)系，實(shí)行有人情味的管理。這正是行為科學(xué)管理學(xué)派所倡導(dǎo)的觀點(diǎn)，隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)，人力資源開發(fā)與管理的思想發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理上。誠然，人力資源量的管理，包括：人員錄用、人員調(diào)配、

40、人員考核、人員報(bào)酬、人員職位升降、人員教育培訓(xùn)、人員安全及心理保健等，仍然是重要的、基本的。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理，包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理、領(lǐng)導(dǎo)行為及班子建設(shè)、組織行為變革及企業(yè)文化建設(shè)等，更為深刻，也更為艱巨。特別是在溫飽問題解決和教育水平普遍提高之后，人力資源的開發(fā)和管理將決定組織的成敗。在自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)下，對于職工，必須以工作的合理安排滿足其自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要，其關(guān)注的焦點(diǎn)不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成就，發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。近幾十年

41、來，在發(fā)達(dá)國家中方興未艾的“工作重新設(shè)計(jì)”即“工作擴(kuò)大化、豐富化”，以及企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓(xùn)計(jì)劃等，都是通過滿足職工的高層次需要，調(diào)動其工作積極性的。在復(fù)雜人性假設(shè)下沒有一種適合于任何時(shí)代、任何人的可能管理方式。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。這便是復(fù)雜人性假設(shè)的權(quán)變理論觀點(diǎn)。盡管在今天看來，有些人性假設(shè)和相關(guān)的管理方式，是那么的“不可接受”，但是以上任何一種人性假設(shè)及其相關(guān)的人力資源管理方式，都推動了相應(yīng)歷史時(shí)期的社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。一種人力資源管理制度、方式的進(jìn)步與否，關(guān)鍵是看其與當(dāng)時(shí)特定歷史時(shí)期與現(xiàn)實(shí)人性背景是否一致。只要二者是一致、適宜的，便是最為理想的

42、、最好的人力資源管理制度、方案。4簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵(lì)力量。（3） 五種需要可以分為高級兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需

43、要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。（4） 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。5工作說明書由哪些部分組成？如何來編寫工作說明書及應(yīng)注意什么問題？一般來說，一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體的項(xiàng)目：(1)職

44、位標(biāo)識；(2)職位概要；(3)履行職責(zé)；(4)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；(5)工作關(guān)系；(6)使用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息。編寫工作說明書及應(yīng)注意：職位標(biāo)識。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點(diǎn)；職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)；履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，

45、衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備。就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。對于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的可以在其他信息中加以說明。 6工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？工作分析的整個(gè)過程要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來完成：準(zhǔn)備階

46、段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。(1)準(zhǔn)備階段：這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備。(2)調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料，這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)；搜集職位的相關(guān)信息。(3)分析階段：整理資料；審查資料；分析資料(4)完成階段：這是整個(gè)工作分析過程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是：編寫工作說明書；對整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)

47、，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。7應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求？企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測的比較，一般會有以下幾種結(jié)果：（1）供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等；（2）供給和需求在總量上平衡，但是結(jié)構(gòu)上不匹配；（3）供給大于需求；（4）供給小于需求。如果出現(xiàn)第一種情況，那就說明企業(yè)未來的人力資源供給和需求基本上是平衡的，這當(dāng)然是一種比較理想的結(jié)果，但是現(xiàn)實(shí)中這種情況幾乎是不可能發(fā)生的。對于企業(yè)來說，更多的會出現(xiàn)后面三種情況，這就要求企業(yè)針對具體的情況采取相應(yīng)的措施，以

48、實(shí)現(xiàn)供需的平衡。（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：第一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。第二，對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。第三，進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（二）供給大于需求當(dāng)預(yù)測的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩個(gè)方面來平衡供需：第一，企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓

49、新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。第二，永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。第三，鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。第四，凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。第五，縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。第六，對富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。（三）供給小于需求當(dāng)預(yù)測。的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角度來平衡供需，可以采取下列

50、措施：第一，從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的L種方法，可以雇用全職的也可以雇用兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來確定，如果需求是長期的，就要雇用全職的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼職的或臨時(shí)的。第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是增加供給的一種有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。第三，延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。第五，可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對人力資源的需求。8績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免？績效考

51、核中容易產(chǎn)生的誤區(qū)，一般有以下幾種。1、暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價(jià)，通俗地講就是“一好遮百丑”。2、邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評價(jià)。3、近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)。4、首因效應(yīng)。是指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)。5、對比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工和自己進(jìn)行對比，與自己相似的就給予較高的評價(jià)，與自己不同的就給予較低的評價(jià)。6、溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價(jià)。7、寬大

52、化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核結(jié)果都比較高。與此類似的錯(cuò)誤還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向，前者指掌握的標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，給員工的考核結(jié)果都比較低；后者指對員工的考核結(jié)果比較集中，既不過高，也不過低。為了減少甚至避免這些錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)采取以下措施：第一，建立完善的績效目標(biāo)體系，績效考核指標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具體、明確；第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，考核主體應(yīng)當(dāng)對員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最為了解，這兩個(gè)問題在前面已經(jīng)做過詳細(xì)的闡述；第三，選擇合適的考核方法，例如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向；第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，考核開始前要對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。