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1、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略摘要：人才是企業(yè)的核心，人們常說：二十一世紀(jì)缺的就是人才。 各人企業(yè)對人U的需求兒近到了求賢若渴的程度。人才資源是企業(yè)賴以生 存及發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，在當(dāng)前社會起到發(fā)揮更大的價值控制的作 用。因此人才流失不僅從很大程度上制約了企業(yè)人才策略的實(shí)行，也直接 導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯留。怎樣有效的控制人才流失，留住企業(yè)核心人才是當(dāng)前 企業(yè)普遍面臨的問題。關(guān)鍵詞：人才流失；原因分析；應(yīng)對策略隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭趨于白熱化，而人才的競爭就是 其中的要素之一。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為留住人才，改革制 度的關(guān)鍵在于“構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)前時代變革的團(tuán)隊(duì)”，人才在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者屮的

2、 地位可見一斑。企業(yè)怎樣將現(xiàn)有的人才留住并吸收更多是人才，是當(dāng)前企 業(yè)謀求發(fā)展的重要課題。1企業(yè)人才流失的原因分析1.1員個人因素在許多企業(yè)屮一些技術(shù)性人才或屮高層管理者，由于自身發(fā)展前途受 限，若企業(yè)不能提供更好的發(fā)展空間與前景，那么他們將很有可能選擇另 外一個可供其自山發(fā)揮的企業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價值與抱負(fù)。同時，人們普 遍追求一定程度的物質(zhì)生活，因此底薪與較差的福利待遇也是導(dǎo)致人才流 失的主要原因之一。隨著信息時代的發(fā)展，技術(shù)與知識都是H新月界，只 有在不斷的學(xué)習(xí)與充能的情況下，員不會被企業(yè)被時代淘汰。若企業(yè) 員感覺在當(dāng)前的職務(wù)中不能在獲得新技術(shù)、新思想等，同時企業(yè)也忽視 了對員的技能培訓(xùn)，

3、那么將致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱 負(fù)極大，具有創(chuàng)業(yè)的意向，在日常的工作中，不斷吸收力量，發(fā)展自己的 客戶，掌握專業(yè)的技木，等經(jīng)驗(yàn)累積到一定程度后便自主創(chuàng)業(yè)。還有部分 人才由于住房搬移導(dǎo)致與企業(yè)之間交通不便，工作環(huán)境較差，工作中人際 關(guān)系處理不當(dāng)?shù)缺姸嘁蛩?。都?dǎo)致了人才流失的可能，且難以有效的控制。1.2社會環(huán)境因素社會環(huán)境因素主要是指從員跳槽到人才流動的觀念的更新及人才 受到長期的功利價值觀的影響。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才就業(yè)率不 斷上升，人才流動的觀念發(fā)生變化，這也是企業(yè)流失人才的重要原因。此 外近些年獵頭公司發(fā)展迅速，在企業(yè)間活動極為活躍，受企業(yè)的委托，昀 人才提出豐厚的條

4、件，形成了一種惡性的競爭，人才流失也是在所難免。1.3企業(yè)因素金無足赤，企業(yè)自身也存在著一些漏洞與不足，也直接或間接的導(dǎo)致 了人才的流失，根據(jù)因企業(yè)問題導(dǎo)致人才流失的情況，作出以下分析：1、管理人才的觀念落后一些企業(yè)僅把人才看作為企業(yè)盈利機(jī)器或資本。過分依賴企業(yè)的高技 術(shù)或核心人才，導(dǎo)致員日常工作強(qiáng)度過大，壓力緊迫。實(shí)際上人才屬于 一種人性化的再生資源，過于壓迫換來的只有反弾。一些企業(yè)對于關(guān)鍵的 職務(wù)要求全天手機(jī)開機(jī)，隨叫隨到。雖然采取了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但長期 下去，使員的身體能以承受，而選擇跳槽。2、管理人員能力不足在企業(yè)中，人才的上司應(yīng)具備一定的組織能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、 交際能力，一

5、個差勁的管理人員往往是導(dǎo)致人才流失的主要原因。據(jù)相關(guān) 統(tǒng)計，人部分員辭職是離開他們的主管而不是企業(yè)。比如：管理人員品 德不佳或能力缺乏，將難以服眾，加上缺乏良好的工作方法，進(jìn)而使員 產(chǎn)生反感的心理，并萌生的跳楢的念頭。3、忽視員自身事業(yè)的發(fā)展，缺少對人才的重視站在管理人員的角度看，企業(yè)提供員進(jìn)行培訓(xùn)，怛短期培訓(xùn)無法取 得實(shí)質(zhì)的效果，若長期大投入的培訓(xùn)，在員離開企業(yè)吋，就顯的整個投 資都付諸東流了。事實(shí)上，員渴望在企業(yè)中獲取一定程度的成果，因此 努力致力于尋找提升自身職業(yè)能力的途徑。若員在在企業(yè)里得到了長期 以往的目標(biāo)并不斷擴(kuò)大目標(biāo)，那么他將繼續(xù)在企業(yè)中發(fā)展，反之則會離開 企業(yè)。還有的情況，便是

6、員與員之間的差距，人才與核心人才之間存 在較大的薪資與福利的差距，進(jìn)而導(dǎo)致了人才的流失。其實(shí)很多員也是 才華橫溢，只是被一些更優(yōu)秀的人員擋住了光芒，這些人員能力體現(xiàn)出來 的價值，往往不能得到重視，因此企業(yè)對這類人員缺少了關(guān)注及培養(yǎng)，進(jìn) 而導(dǎo)致了大量人才的流失，在這種情況下離開企業(yè)的人也是數(shù)不勝數(shù)。4、企業(yè)缺少完善的企業(yè)文化與工作氣氛在眾多跳槽著心中，離開企業(yè)主要是覺得難以融入整個集體。在日常 的工作中彼此之間缺少溝通與協(xié)助，員之間缺乏信任，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的 精神，一些工作經(jīng)驗(yàn)未能得到良好的分享，進(jìn)而導(dǎo)致員覺得自己在企業(yè) 中格格不入。因此開放性的管理制度與工作氣氛對員對企業(yè)來說都有重 要的意義?？?/p>

7、學(xué)的管理制度、完善的企業(yè)文化及和諧的工作氛圍是員在 企業(yè)長期工作的主要原因。人才的不斷流失給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損 失，也使企業(yè)工作的連續(xù)性遭到破壞。對于此企業(yè)應(yīng)先找出人才流失的問 題所在，并采取科學(xué)的對策與措施，方可在一定程度上解決或避免嚴(yán)重的 人才流失問題。2企業(yè)解決人才流失的可行手段企業(yè)想要解決人才流失的問題可從以下幾個方面入手：一是構(gòu)建一套 適合自身的具有競爭力的薪資與福利的制度。首先應(yīng)從經(jīng)濟(jì)社會的價值角 度來定位人才的價值取向需求，使用以業(yè)績效率考核制度及薪資福利制度 提高員的積極性，并將此作為人才管理與激勵的機(jī)制。這不僅是現(xiàn)代企 業(yè)管理的重要內(nèi)容與保障，也是社會經(jīng)濟(jì)賴以生存和發(fā)展的

8、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。建 立以員業(yè)績考核為主，準(zhǔn)確估量人才的價值及人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并基 于此制定在市場屮對人才冇激勵性質(zhì)的薪資待遇，也能使職業(yè)經(jīng)理人的 作熱情得到激發(fā)，積極培養(yǎng)員對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而使優(yōu)秀人員對企業(yè) 的忠誠度得到提高，有效的使企業(yè)得到穩(wěn)定性的發(fā)展。能力?？谇埃瑖鴥?nèi)企業(yè)在人力資源的管理工作上仍需要更多的提高，通常 在人與事的管理上，不能做到以人為中心，而是因事杼人。對此，企業(yè)管 理者應(yīng)具備善于挖掘人才的能力，從整體上對人力資源進(jìn)行開發(fā)，管理方 式應(yīng)去陳山新，構(gòu)建出德才兼?zhèn)涞目茖W(xué)的/11人風(fēng)氣?？蓮囊韵聝蓚€方面入 手：首先，企業(yè)管理者應(yīng)建立科學(xué)的人才觀，要重視人才在企業(yè)的重要性 并學(xué)會尊重人

9、才；其次，優(yōu)秀的人才往往看重企業(yè)家的個人修養(yǎng)與素質(zhì),看重與企業(yè)家的合作能否融洽，雙方的價值取向是否一致。只有做到以上 兩個方面人才與企業(yè)才能做到真正的雙贏，使企業(yè)與人才得到共同的發(fā) 展。三是企業(yè)自身應(yīng)結(jié)合人力資源流動的經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建一套人才流失的預(yù)警體系和緊急處理體系。所謂預(yù)轡就是要求企、Ik能夠與人才之間形成 良好的溝通，及時了解人才的意向與需求，進(jìn)而有效的改善企業(yè)人力資源 管理中所#在的不足，將人力資源各項(xiàng)體系進(jìn)一步的完善。緊急處理是指 企業(yè)在核心人員離職后啟用的緊急處理機(jī)制。這要求企業(yè)做好人才的儲備 工作，在人才之間形成層次性，并在核心人員離職后及吋的進(jìn)行職務(wù)交替, 使工作的連續(xù)性得以保持做

10、好交接工作，使公司高層的穩(wěn)定性得到保證， 也便于對員心情及情緒的安撫。四是企業(yè)應(yīng)盡量給員提供一個適合的發(fā)展空間及培訓(xùn)機(jī)會。在當(dāng)前 社會，知識水平越高的人才往往越重視自身發(fā)展空間與機(jī)會，也就是說企 業(yè)能否為員提供良好的發(fā)展空間是屮高層人才就業(yè)的主要原因。因此， 人才為企業(yè)的發(fā)展出力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有能力有義務(wù)為員提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的 機(jī)會，使人才的層次與質(zhì)量得到有效的提升，并為其提供良好的個人發(fā)展 前景和升值空間，讓企業(yè)與人才得到共同的成長。與此同吋，企業(yè)才能有 效的使人才的“流”和“留”得到一定的緩解，并吸引更多的人才。五是構(gòu)建企業(yè)獨(dú)特的文化，用長期以往累積的企業(yè)文化使員產(chǎn)生共 鳴，在所以的留才策略當(dāng)中

11、屬于最高層次的策略。如何從文化的允度使員 找到歸屬感，而與企業(yè)共冋進(jìn)步。這需要企業(yè)文化有效的與職業(yè)經(jīng)理人 文化相融合，使整個企業(yè)上下實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)、價值、愿景、規(guī)范等，使 管理模式升華為團(tuán)隊(duì)的自我管理及員個人管理，使人才的價值觀與行為觀得到進(jìn)一步的優(yōu)化，這才是留住人才的關(guān)鍵。3結(jié)束語綜上所述，對企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略進(jìn)行探討具有十分重要 的意義。人才對于企業(yè)的意義極為重大，是企業(yè)的根木所在。因此留住人 才需要構(gòu)建一套系統(tǒng)的管理體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合上文所述的觀點(diǎn)，積極分析 人才流失的主要原因，采取適合的措施，方能留得住人才。參考文獻(xiàn)1 溫風(fēng)國，孫霞.試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略山東省某 集團(tuán)公司案例分析J.科技資訊，2007, 05: 167-168.2 趙遠(yuǎn).論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略J.陜西電力，2007, 03: 79-82.3 王巧梅.企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略探討J.山西經(jīng)濟(jì) 管理干部學(xué)院學(xué)報，2007, 03: 1-2+18.4 楊珂.試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略J.華章，28, 07: 10-11.5 蔡敏.民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略研究D.対外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2007.