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1、 畢 業(yè) 論 文 論文題目：探討中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策 指導(dǎo)教師： 年 級(jí)： 2010工商管理 姓 名： 2012 年 06 月 18 日論 文 提 綱一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題1、績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)2、績效反饋面談的缺位性3、績效管理與考評(píng)信息來源的單一性4、不能充分利用績效考評(píng)結(jié)果5、績效考評(píng)體系的非科學(xué)性6、績效管理認(rèn)識(shí)上的偏差二、中小企業(yè)績效管理存在問題的產(chǎn)生原因1、由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致2、績效管理缺乏系統(tǒng)性3、績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境三、中小企業(yè)績效管理問題解決對(duì)策1、必要的時(shí)間和資金等資源支持（1）、必要的資金投入（2）、高層領(lǐng)導(dǎo)的參與（3）、直線管理者的參

2、與2、制定科學(xué)的績效考評(píng)體系（1）、選擇合適的考評(píng)方法（2）、選擇合適的考評(píng)指標(biāo)（3）、設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)（4）、確定合理的考評(píng)周期3、實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合（1）、績效計(jì)劃（2）、績效實(shí)施與管理（3）、績效診斷與績效改進(jìn)4、加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)配套建設(shè)（1）、明確可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)（2）、形成高績效企業(yè)文化（3）、建立一致的責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)（4）、保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度探討中小企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技的飛速發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)著越來越重要的地位，其發(fā)展?fàn)顩r對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展等都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)

3、管理的核心工作，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。中小企業(yè)如何有效的開展績效管理工作是許多管理者所關(guān)心的問題。因此，本文從績效管理現(xiàn)存的問、產(chǎn)生的原因及應(yīng)對(duì)措施等方面探討中小企業(yè)績效管理的問題?！娟P(guān)鍵詞】績效管理 績效考評(píng) 有效整合 解決措施【引言】有專家預(yù)言，未來中國經(jīng)濟(jì)的競爭力將取決于中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是中小企業(yè)卻面臨激烈的市場競爭，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足，為了提升競爭力，許

4、多中小企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績效管理，來提升整體績效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用。在推行績效管理的過程中，卻發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有的甚至被一些問題弄得焦頭爛額。中小企業(yè)的績效管理到底存在哪些問題，如何解決？我們將在這里作進(jìn)一步的探討。一、中小企業(yè)績效管理存在的主要問題1、 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略和目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此，但許多中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn)，卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、績效反饋

5、面談的缺位性目前，我國中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時(shí)間里，對(duì)自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時(shí)反饋。久而久之，員工對(duì)企業(yè)失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對(duì)工作不積極、不主動(dòng)，優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。3、績效管理與考評(píng)信息來源的單一性由于企業(yè)規(guī)模小，加上家族式管理模式，許多中小企業(yè)的績效管理與考評(píng)受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾?？冃Э荚u(píng)往往是單一的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，考評(píng)者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等方觀的因素在很大程序上影響績效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，考評(píng)者常常由于相

6、關(guān)信息的缺失而難以給出令人信服的考評(píng)意見，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。4、不能充分利用績效考評(píng)結(jié)果在許多中小企業(yè)實(shí)施績效考評(píng)的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃Э荚u(píng)的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降。5、績效考評(píng)體系的非科學(xué)性許多中小企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理念和方法，而不考慮對(duì)企業(yè)的適用性，結(jié)果導(dǎo)致“水土不服”。有的在考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)

7、的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務(wù)流程、考評(píng)對(duì)象因素等進(jìn)行深入的分析和提煉。有的考評(píng)周期不合理，等到年終才進(jìn)行一次考評(píng)，考評(píng)時(shí)憑印象、憑記憶。6、績效管理認(rèn)識(shí)上的偏差在一些中小企業(yè)中，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工均還存在一些對(duì)績效管理的模糊認(rèn)識(shí)。如，有的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。各部門管理者作為績效管理實(shí)施的主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。有的員工認(rèn)為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎(jiǎng)金，對(duì)自己往往采取保護(hù)的態(tài)度，不能積極地面對(duì)。二、中小企業(yè)績效管理存在問題

8、的產(chǎn)生原因1、由中小企業(yè)本身的特點(diǎn)導(dǎo)致與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的特點(diǎn)之一是實(shí)力較弱，競爭力不強(qiáng)。導(dǎo)致企業(yè)在推行績效管理時(shí)，不可能象大企業(yè)那樣，可以請專業(yè)的咨詢公司設(shè)計(jì)方案，也不可能投入過多的時(shí)間和精力去研究制定方案。中小企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在短期內(nèi)能為企業(yè)帶來有效價(jià)值的東西，經(jīng)常把一些比較先進(jìn)的考評(píng)手段實(shí)行“拿來主義”，但沒有注意到它的針對(duì)性如何。特點(diǎn)之二是人員較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善，只能讓少量管理人員去執(zhí)行績效管理，導(dǎo)致效率低下，不能充分發(fā)揮績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的功能。特點(diǎn)之三是規(guī)模較小，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)獨(dú)特和缺乏系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致在績效管理中存在簡單化、非程序化和專斷化現(xiàn)

9、象，如何利用考評(píng)結(jié)果制定“員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“培訓(xùn)計(jì)劃”、“薪酬計(jì)劃”等深層次的問題也難獲得關(guān)注，導(dǎo)致績效管理的效果不好。2、績效管理缺乏系統(tǒng)性 從宏觀上講，中小企業(yè)不太重視以未來愿景的構(gòu)建來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，使績效考核失去了最根本的基礎(chǔ)?？冃гu(píng)價(jià)的重要目的在于引導(dǎo)員工尤其是經(jīng)理層的思維和行動(dòng)方向，這就需要企業(yè)愿景或發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)。同時(shí)還要進(jìn)行SWOT分析，即優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅四個(gè)方面的分析，以便更現(xiàn)實(shí)地考慮其戰(zhàn)略。從中觀上講，中小企業(yè)往往沒有明確“關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域（KPA），使績效管理失去提高關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的效率和效果的功能。從微觀上而言，中小企業(yè)關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，要么指標(biāo)不合理，

10、體系龐大，面面俱到，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，確定適當(dāng)數(shù)量的、可執(zhí)行的考評(píng)指標(biāo)。要么指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，不能體現(xiàn)企業(yè)的引導(dǎo)意圖。要么考評(píng)周期不合理，過長或過短?？冃Ч芾硐到y(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間也在相互脫節(jié)現(xiàn)象。3、績效管理缺乏運(yùn)行環(huán)境 績效管理系統(tǒng)作為一個(gè)系統(tǒng)，它并不是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)開放系統(tǒng)，有著自己特定環(huán)境，這些環(huán)境因素質(zhì)包括企業(yè)文化、企業(yè)全面預(yù)算以及人力資源管理其他職能等?？冃Ч芾碇挥信c企業(yè)特定的環(huán)境相吻合時(shí)才能得以生存和發(fā)揮它的優(yōu)勢。中小企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，缺乏對(duì)運(yùn)行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)

11、致無法實(shí)施。三、中小企業(yè)績效管理問題解決對(duì)策1、必要的時(shí)間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎(chǔ)，好的績效管理，能提高企業(yè)的績效水平，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用1。因此，雖然中小企業(yè)資源有限，但是必須有必要的時(shí)間和資金的投入。（1）、必要的資金投入中小企業(yè)在實(shí)行績效管理時(shí)，必然會(huì)涉及到績效管理培訓(xùn)、考評(píng)表格的設(shè)計(jì)開發(fā)等，這些均是需要有投放入的，但這些投入應(yīng)該是符合企業(yè)的根本利益的。（2）、高層領(lǐng)導(dǎo)的參與高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與到績效管理過程中來，多花一些時(shí)間思考績效管理過程中的問題。因?yàn)橹挥小耙?/p>

12、把手”親自參與，才有可能把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解下去，同時(shí)將績效管理的理念和方法滲透到企業(yè)的各個(gè)角落，推動(dòng)各部門經(jīng)理和員工參與到績效管理中來。（3）、直線管理者的參與績效管理不只是人力資源部門的責(zé)任，真正的責(zé)任主體應(yīng)該是直接管理者各部門經(jīng)理、班組長、主管，他們在績效管理者應(yīng)花費(fèi)更多的精力和時(shí)間，與下屬討論績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常進(jìn)行檢查，掌握下屬的工作業(yè)績，對(duì)下屬進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，評(píng)定下屬的績效結(jié)果，給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。2、制定科學(xué)的績效考評(píng)體系績效考評(píng)是指企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工的思想、品德、學(xué)識(shí)、業(yè)務(wù)、工作能力、工作態(tài)度和成績，以及身體狀況等方面進(jìn)行的考核與評(píng)定2。績效考評(píng)不等同于績效

13、管理，但卻是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有效的考評(píng)體系設(shè)計(jì)是績效管理成功的保證。中小企業(yè)應(yīng)注意在以下方面設(shè)計(jì)考評(píng)體系：（1）、選擇合適的考評(píng)方法目前可供選擇的考評(píng)方法共計(jì)有幾十種，傳統(tǒng)的考評(píng)方法主要有比較法、關(guān)鍵事件法、圖表等級(jí)評(píng)定法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法等?，F(xiàn)在比較流行的考評(píng)方法有經(jīng)濟(jì)增加值法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法等。不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)點(diǎn)，也有其缺點(diǎn)，沒有絕對(duì)完全有效的方法。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點(diǎn)考評(píng)方法，彌補(bǔ)單一考評(píng)方法存在的缺陷。但也應(yīng)考慮成本問題，包括時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本，應(yīng)在有效性和成本之間尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。（2）、選擇合適的考評(píng)指標(biāo)在確

14、定企業(yè)績效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域，突出那些最為關(guān)鍵的績效關(guān)注點(diǎn)，不能面面俱到。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的績效指標(biāo)分解到各部門，并結(jié)合部門職責(zé)，形成部門績效指標(biāo)。在確定部門績效指標(biāo)后，將之分解到個(gè)人，并結(jié)合個(gè)人崗位職責(zé)，形成員工工作業(yè)績指標(biāo)，另外還需根據(jù)不同層級(jí)崗位的特征，考慮工作能力類指標(biāo)和工作態(tài)度類指標(biāo)，形成員工的績效指標(biāo)。這樣確定的企業(yè)、部門、個(gè)人的績效指標(biāo)形成一個(gè)有機(jī)的整體。在確定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行工作分析、工作流程分析、績效特征分析和理論驗(yàn)證，績效指標(biāo)應(yīng)符合SMART法則。（3）、設(shè)定合適的指標(biāo)權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)在確定指標(biāo)權(quán)重時(shí)，不能只從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)，而是要處理好各指標(biāo)之關(guān)的關(guān)系

15、，合理分配它們的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)能反映企業(yè)對(duì)成員工作的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念。權(quán)重的具體確定方法有許多，包括主觀經(jīng)驗(yàn)法、對(duì)偶加權(quán)法、層次分析法、權(quán)值因子判斷法等，中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際選擇。確定好權(quán)重后，還要確定每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以依據(jù)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)、歷史標(biāo)準(zhǔn)、同行標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)確定，標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體。（4）、確定合理的考評(píng)周期考評(píng)周期過短，考核成本加大，中小企業(yè)難以承受；考評(píng)周期過長，評(píng)價(jià)結(jié)果難免會(huì)產(chǎn)生“近因效應(yīng)”使考評(píng)有誤差，也會(huì)使員工失去對(duì)績效考評(píng)的關(guān)注。根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，一般對(duì)員工的工作業(yè)績類指標(biāo)的考核以每月或每季度進(jìn)行一次為宜，而對(duì)工作能力和工作態(tài)度類指標(biāo)的考核則應(yīng)相對(duì)長一些，以每隔半年進(jìn)行

16、一次為宜，但平時(shí)應(yīng)注意考評(píng)信息的積累。3、實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合績效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)包括幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)密，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗，所以中小企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部各環(huán)節(jié)的有效整合。（1）、績效計(jì)劃績效計(jì)劃3是績效管理過程的起點(diǎn)。在進(jìn)行職位分析、工作分析、人員資格條件分析之后,經(jīng)理和員工一起討論,搞清楚在計(jì)劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作,做到什么地步,為什么要做這項(xiàng)工作,何時(shí)應(yīng)做完。該環(huán)節(jié)是管理者與員工合作，對(duì)下一年度應(yīng)履行的工作職責(zé)、績效的衡量、可能遇到的困難及解決的辦法等一系列問題進(jìn)行探討，并達(dá)成共識(shí)的過程。因此績效計(jì)劃在幫助員工找準(zhǔn)路線、認(rèn)清目標(biāo)方面具

17、有一定的前瞻性，是整個(gè)績效管理系統(tǒng)中的基本的環(huán)節(jié)。（2）、績效實(shí)施與管理該環(huán)節(jié)就是一種雙向交互溝通的過程，而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個(gè)過程。通過溝通，使員工清楚地了解績效考核制度的內(nèi)容，制訂目標(biāo)的方法、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作業(yè)績、工作中存在的問題及改進(jìn)的方法，也使管理者聽到員工對(duì)績效管理的期望及呼聲，這樣績效管理才能達(dá)到預(yù)期目的?？冃Э荚u(píng)。該環(huán)節(jié)本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過程，所以，不能孤立地進(jìn)行績效考評(píng)，而應(yīng)將之放在績效管理系統(tǒng)中考慮，重視考評(píng)前期和后期的相關(guān)工作?？冃в?jì)劃和持續(xù)的溝通是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，只有平時(shí)認(rèn)真執(zhí)行了績效計(jì)劃并做好了績效溝通工作，考評(píng)產(chǎn)生分歧的可能性才會(huì)小?？冃г\斷與績

18、效改進(jìn)是績效考評(píng)的后續(xù)工作?？荚u(píng)結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問題，并提供改進(jìn)方案供員工參考，幫助員工改進(jìn)績效。同時(shí)，應(yīng)合理地運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，將之充分用于報(bào)酬分配、職位變動(dòng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與選拔等，發(fā)揮績效管理對(duì)員工業(yè)績和能力提升的激勵(lì)作用。（3）、績效診斷與績效改進(jìn)作為一種有效的管理手段，績效管理提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段，更重要的意義在于它能為企業(yè)提供一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的工具。所在在進(jìn)行績效考核時(shí)，不能停留在績效考評(píng)資料的表面，而在于管理部門如何綜合分析考核資料并將之作為績效改進(jìn)的一個(gè)切入點(diǎn)。管理者通過績效考評(píng)發(fā)現(xiàn)問題，找出原因，并幫助員工出謀劃策，與員工一起排除問題

19、。一個(gè)循環(huán)結(jié)束后，本輪績效管理工作基本完成，這時(shí)應(yīng)進(jìn)行總結(jié)，制定下一輪績效計(jì)劃，進(jìn)入下一個(gè)績效管理循環(huán)?？梢钥闯?，績效管理各環(huán)節(jié)的整合，使績效管理成為了一個(gè)完整的系統(tǒng)。中小企業(yè)如能充分認(rèn)識(shí)到各環(huán)節(jié)的作用，將各環(huán)節(jié)有效地整合在到一起，收到的管理效果將大不一樣。4、加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)配套建設(shè)績效管理系統(tǒng)不是一個(gè)孤立的管理系統(tǒng)，它的有效運(yùn)行還需要中小企業(yè)加強(qiáng)配套建設(shè)，以得達(dá)到最佳的管理效果。（1）、明確可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手管理手段?？冃Ч芾硎菄@績效目標(biāo)來進(jìn)行的，沒有績效目標(biāo)沒無從談?wù)摽冃Ч芾?。許多中小企業(yè)推行績效管理只是就事論事，僅對(duì)員工應(yīng)負(fù)的職責(zé)

20、進(jìn)行管理，不能形成企業(yè)的合力，結(jié)果可能大家的績效結(jié)果都很好，但卻看不到企業(yè)進(jìn)步的結(jié)果。要成功的績效管理，中小企業(yè)必須加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，形成明確的、可運(yùn)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過有效的績效體系分解到每個(gè)員工身上，真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的全員管理。（2）、形成高績效企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，企業(yè)文化對(duì)績效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化最終要通過企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其作用，通過績效管理有助于企業(yè)文化的形成，因此企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。中小企業(yè)應(yīng)建設(shè)以績效為基本導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)規(guī)定崗位安排、工資報(bào)

21、酬、晉升降級(jí)和解雇等看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向企業(yè)的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。同時(shí)，績效管理中溝通是“靈魂”，貫穿于績效管理的整個(gè)始終，因此中小企業(yè)還要塑造一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍。（3）、建立一致的責(zé)任權(quán)利結(jié)構(gòu)績效管理是一種授權(quán)管理，也是與利益掛鉤的管理，它的前提是員工清楚自己的職責(zé)范圍，能夠在規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)自己的工作有采取措施進(jìn)行控制的權(quán)力，并對(duì)自己采取的措施承擔(dān)利益和責(zé)任。因此中小企業(yè)應(yīng)通過工作分析、組織設(shè)計(jì)等，圍繞績效管理建立職責(zé)、權(quán)利與承擔(dān)的責(zé)任后果一致的管理體系，并維護(hù)這種體系的嚴(yán)肅性。這樣績效管理就具有控制和

22、約束力，維護(hù)其應(yīng)有的權(quán)威性。（4）、保持企業(yè)內(nèi)的信息透明度績效管理能否真正發(fā)揮企業(yè)運(yùn)營的預(yù)警作用，能否真正發(fā)揮企業(yè)人事決策基礎(chǔ)作用，能否在企業(yè)中長久存在下去，取決于能否解決信息不對(duì)稱問題。中小企業(yè)必須建立透明的信息體系，使管理人員在需要的時(shí)間能夠獲得真實(shí)的、所需要的信息。建立信息透明度包括兩方面，一是可以獲得真實(shí)的信息，二是可以獲得需要的信息。一般而言就是使信息內(nèi)容格式化或標(biāo)準(zhǔn)化。建立信息透明度的根本措施在于建立誠信的企業(yè)文化，必要時(shí)對(duì)違背誠信原則的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的征罰以保證信息的真實(shí)性。 總之，中小企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)慕鉀Q措施，從而充分發(fā)揮績效管理在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。參考文獻(xiàn)1王麗娜.我國企業(yè)績效管理中存在的問題和對(duì)策J.中國對(duì)外貿(mào)易：英文版，2010(16)：230.2 現(xiàn)代企業(yè)管理，李啟明主編，高等教育出版社，2008.7，2733 姚占鋒.如何進(jìn)行自主化管理與市場化進(jìn)行考評(píng).中外管理,2001(1):5960.4企業(yè)績效管理中8大難題趙國軍號(hào)、張和平、陶旭機(jī)構(gòu)工業(yè)出版社20065熊蘋:中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對(duì)策J.商業(yè)時(shí)代，2006.7