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1、電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問(wèn)題給出解決方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)容作為參考依據(jù)）第一節(jié) 綜述一思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說(shuō)明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。二主要內(nèi)容本公司是一家集開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。 hs公司創(chuàng)辦前屬于

2、華陽(yáng)集團(tuán)子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽(yáng)集團(tuán)理模式。多數(shù)員工希望通過(guò)導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要。現(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題：1 公司人員結(jié)構(gòu)基本合理，管理層與員工比例為：2：8。（ 制造密集型企業(yè)通常為 3：7） 但開(kāi)發(fā)人員和銷售人員比例過(guò)小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的6.8%，不利公司的創(chuàng)新發(fā)展。（詳閱附圖1-2）2 中高層管理人員年富力強(qiáng)

3、，62%的人員處于最佳年齡段。 但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。（詳閱附圖3）3 公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。 公司管理人員中， 受過(guò)高等教育的大專本科生， 合計(jì)45人，占31%的比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（詳閱附圖4）4 公司的年齡架構(gòu)正常。 管理層以青壯年為主，但學(xué)歷偏低，管理理念落后，需要調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才， 適應(yīng)激烈竟?fàn)帯?5 銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度不高。 首先是年齡， 其中三分之一人員處于35歲以上，5年以后將開(kāi)始走下坡，后續(xù)需大量?jī)?chǔ)備銷售人才。 其次是專業(yè)化。 真正是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過(guò)正規(guī)的銷售專

4、業(yè)化培訓(xùn)的人員只有6個(gè)，占35%的比例，其他的專業(yè)人員占65%。 （詳閱附圖5）6 開(kāi)發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開(kāi)發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33%（ 含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量， 提高整體研發(fā)水平。（詳閱附圖6）三人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。晉升機(jī)制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤

5、其是通過(guò)合適的人力資源管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。（詳略附圖7-12）附圖1： 管理人員與員工人員比例 附圖2： 合升各層人員比例 高管中基層管理開(kāi)發(fā)銷售員工313572844類別總數(shù)月薪日薪高管中基層開(kāi)發(fā)/銷售員工人數(shù) 1050206844313572844附圖3： 管理層年齡分布圖 附圖4：管理人員學(xué)歷分布圖本科大專高中/中專初中無(wú)學(xué)歷1845102347年齡段17-25 26-3031-4041-50人數(shù)7056707 附圖5：銷售人員專業(yè)分布圖 附圖6：開(kāi)發(fā)部人員學(xué)歷分布圖 專業(yè)管理營(yíng)銷語(yǔ)言其他人數(shù)13211本科大專

6、高中/中專初中2142210 附圖7：合升現(xiàn)有的人事管理體系工廠多年來(lái)執(zhí)行國(guó)有企業(yè)人事管理制度,靠原有制度的慣性保持其完整體系 原有的人力資源管理體系缺乏，只有培訓(xùn)程序伴隨著相應(yīng)的計(jì)劃管理體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化經(jīng)濟(jì)體制下顯得陳舊、僵化原有管理制度貫徹實(shí)行多年，形成人們的心理思維定勢(shì)，難以突破各級(jí)人員熟悉操作國(guó)有企業(yè)人事管理制度，人力資源意識(shí)缺乏相當(dāng)一部分人仍認(rèn)同原有的簡(jiǎn)單體系擁有現(xiàn)代人力資源管理技能的專門人才缺乏在市場(chǎng)人才觀念下，受到很大沖擊，人才流失較大人才流失較大實(shí)施新制度面臨阻力，短期內(nèi)難以改變部分人觀念附圖8： 人力資源管理的改進(jìn)本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)了一大步，但

7、總體未能擺脫原有模式 管理體系不完善，規(guī)劃招聘，培訓(xùn)，薪資福利，考核發(fā)展欠缺在執(zhí)法中，新思想與老方法不相協(xié)調(diào)。相關(guān)的整套人力資源制度未制定。選，育，用，留人才觀念缺乏綜合素質(zhì)高的管理人才缺乏大部分人希望改革，改變現(xiàn)狀部分管理缺乏知人善用，唯才是舉的觀念，人力資源概念模糊，管理混亂對(duì)市場(chǎng)人才觀念認(rèn)識(shí)不足，難以吸引外來(lái)人才，培養(yǎng)人才，留住人才成為改革中的動(dòng)力，但也因此產(chǎn)生高期望值附圖9：人力資源現(xiàn)有的功能人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要以人事資料的保管為主職能現(xiàn)在的做法應(yīng)該加強(qiáng)的范圍招聘提供簡(jiǎn)單的工作職責(zé)工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，各部門人事計(jì)劃簡(jiǎn)單執(zhí)行。建立完整的工作分析和崗位價(jià)值分析進(jìn)行人力

8、資源計(jì)劃并實(shí)施招聘、培訓(xùn)，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，完整的績(jī)效考核，提升工作效率，相對(duì)優(yōu)厚的薪資福利吸引人才。錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合用人部門意見(jiàn)人事部門收集的資料，做出最終錄用的決定 服從法律規(guī)定，考核測(cè)試，調(diào)查背景，人才測(cè)評(píng)。培訓(xùn)對(duì)員工的資料進(jìn)行管理，并處理簡(jiǎn)單的異常，進(jìn)行工資的結(jié)算公平對(duì)待員工，提供培訓(xùn)，協(xié)助規(guī)劃職業(yè)生涯，規(guī)范酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)用人進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)后，由各部安排。進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，積極開(kāi)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，不定期開(kāi)展技能培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢等。建立有效的晉升機(jī)制，唯才是舉，發(fā)掘有潛力人才。留人各部門主管簽辭職單時(shí)

9、溝通。人力資源部辦理職手續(xù)時(shí)訪談。無(wú)其他方式留住人才。改善公司的福利待遇，改善生活住宿環(huán)境，增加福利設(shè)施，豐富員工娛樂(lè)生活，給員工找到歸屬感。調(diào)查目前有員工代表大會(huì)，但無(wú)整改意見(jiàn)及措施。進(jìn)行系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查表或隨機(jī)訪談， 制作訪談紀(jì)錄，并以此做出整改方案。 調(diào)動(dòng)人員的調(diào)整沒(méi)有系統(tǒng)化的可操作的流程和方法，各部抽調(diào)人員隨意，不按流程。建立系統(tǒng)化的調(diào)職方法，規(guī)范臨時(shí)性借調(diào)，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的程序文件。 附圖10：現(xiàn)存人力資源問(wèn)題不利企業(yè)發(fā)展圖示人力資源方面目前出現(xiàn)的問(wèn)題已制約了企業(yè)的發(fā)展 本公司由于技術(shù)處于行業(yè)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成人事管理體制及人員管理方式已不能適應(yīng)現(xiàn)代要求，人力資

10、源的管理嚴(yán)重滯后公司的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重 缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力和危機(jī)感優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)附圖11：企業(yè)發(fā)展人治到法治的轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展到今天需要人治到法治的轉(zhuǎn)變?nèi)?治人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展易形成集權(quán)，隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事扼殺積極性，創(chuàng)造性人才流失法 制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然利于授權(quán)、利于企業(yè)的近一步發(fā)展有章可循，有法可依，目標(biāo)明確，有利于競(jìng)爭(zhēng)易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍附圖12：人力資源管理模式的運(yùn)用人力資源管

11、理模式的運(yùn)用外部環(huán)境勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)人力資源管理過(guò)程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利全員認(rèn)可 提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié) 規(guī)劃與招聘現(xiàn)狀分析一思路從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找本公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問(wèn)題。二主要結(jié)論人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表

12、現(xiàn)為本公司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來(lái)制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無(wú)法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作工作分析，本公司做得非常不好，沒(méi)有明確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無(wú)人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒(méi)有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，

13、但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒(méi)有主動(dòng)權(quán)。 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問(wèn)題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有本公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足 崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍 人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階

14、段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入 教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主 工作安排：定崗定責(zé)，根據(jù)個(gè)人能力安排人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃 公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃 人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解 沒(méi)有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出 領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給 外聘人員離職率高 缺乏后備人員 大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特

15、點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析，缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述，缺乏具體的職位要求 工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)有人管 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé) 大量工作重疊 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià) 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會(huì)招聘應(yīng)屆招聘內(nèi)部介紹內(nèi)部提拔人員來(lái)源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，在觀念、技能、知識(shí)層次上沒(méi)有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”的沖擊效應(yīng)。本公司的招聘已向市場(chǎng)化努力，但缺乏科學(xué)測(cè)評(píng)工作和操作方法試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平面 試面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面

16、試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗性格測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)現(xiàn)在沒(méi)有建立相關(guān)的性格測(cè)評(píng)系統(tǒng)或者方法招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) 合理利用現(xiàn)有人力資源 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力 提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì) 引導(dǎo)員工自我提高 促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘 內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命 員工處于被動(dòng)接受安排地位，無(wú)主動(dòng)性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一思路 通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄，反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。二主要結(jié)論本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公

17、司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估和改進(jìn)操作。不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。本公司各類人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%的員工除了進(jìn)廠所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，極少參加過(guò)其他培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒(méi)有參加過(guò)專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。（有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒(méi)執(zhí)行，無(wú)培訓(xùn)紀(jì)錄）本公司缺乏對(duì)人員的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普

18、遍希望在本公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)，凝聚力弱化企業(yè)文化培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱管理人員難以有效行使管理職能，缺少現(xiàn)代的管理技能的培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)營(yíng)銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融

19、洽潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)基本未開(kāi)展開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能的培訓(xùn)少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要已初步開(kāi)展新員工熟悉環(huán)境慢，不能迅速適應(yīng)工作環(huán)境，易流失。員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來(lái)，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向?qū)I(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)本公司培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求l 公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？l 各目標(biāo)特點(diǎn)是什么？l 各目標(biāo)人員的條件怎樣？ l 人員的個(gè)人發(fā)展

20、道路怎樣？l 公司目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合l 公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃l 培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對(duì)不同層次的不同安排l 培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)l 無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估組織分析、工作分析、個(gè)人分析培訓(xùn)需要確定目標(biāo)設(shè)置在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估公司缺乏對(duì)員工的能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指

21、導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需求上級(jí)與下屬溝通不足，缺乏人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員很好地分析自身，暫無(wú)考核績(jī)效來(lái)成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋暫無(wú)激勵(lì)措施，不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)考核使用激勵(lì)人員感受不到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指導(dǎo)人員的工作動(dòng)力低理想狀態(tài)失落人才流失個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的動(dòng)力能維持多久？低高個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)（個(gè)人發(fā)展+責(zé)任）晉升：晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利晉升目的晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升以資歷為依據(jù)多于以能力為依據(jù)主要由公司領(lǐng)導(dǎo)決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績(jī)效考察缺乏對(duì)個(gè)人特殊性與組織要求的匹配，被晉升

22、者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值第四節(jié) 考核分析一思路依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過(guò)程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問(wèn)題。因合升條件沿不具備績(jī)效考核，因此暫無(wú)考核制度。二主要結(jié)論目前公司沒(méi)有建立考核制度，導(dǎo)致管理人員工作中出現(xiàn)較多的問(wèn)題，如沒(méi)有目標(biāo)/沒(méi)有計(jì)劃，工作成績(jī)及工作能力，態(tài)度等等均沒(méi)有建立很好的評(píng)價(jià)機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，更沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)力。目前公司沒(méi)有建立考核體系，所以達(dá)不到考核的目的；一個(gè)成功的考核體系應(yīng)該達(dá)成下列目標(biāo)：通過(guò)合理的考核體系，應(yīng)該通過(guò)以下方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)肯定業(yè)績(jī)

23、的直接表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮肯定業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)給人員以更高的成績(jī)的責(zé)任感滿足人員的自我發(fā)展的需要主要方法第五節(jié) 薪酬分析一思路本報(bào)告通過(guò)大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見(jiàn)，從此折射出本公司薪管理方面的問(wèn)題。二主要結(jié)論工廠薪酬福利體系構(gòu)成為：管理人員為：基本工資+加班工資；員工工資為：基本工資+加班工資+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+崗位津貼+效益獎(jiǎng)。 目前員工的薪資體系不符新的勞動(dòng)法， 需徹底整改。 相關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層管理學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法后， 共同商議決定。第六節(jié) 文件資料管理一思路根據(jù)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的文件資料，診斷其文件資料管理存在的問(wèn)題。并提出改進(jìn)的方

24、向和建議。二主要結(jié)論根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現(xiàn)在以下方面： 公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格； 公司的“人事檔案資料”在設(shè)計(jì)上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本情況； 在公司的“人事檔案資料”中，需要相關(guān)人員進(jìn)行考核確認(rèn)的地方均沒(méi)有按照規(guī)定進(jìn)行； 在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規(guī)范/不完整，但是我們沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行糾正和拒絕接收； 公司的“培訓(xùn)記錄表“制表不完整和規(guī)范，如：培訓(xùn)教材/教員姓名及資格等均未進(jìn)行說(shuō)明和規(guī)范填寫； 公司的“培訓(xùn)記錄表“填寫及不完整和規(guī)范，如：教學(xué)內(nèi)容/參加人員/負(fù)責(zé)人簽定等均無(wú)人進(jìn)行確認(rèn)；

25、公司在進(jìn)行培訓(xùn)后均未對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估及改進(jìn)。 在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒(méi)有提供身份證/學(xué)歷證書等必須的資料；本公司人力資源中存在的問(wèn)題總結(jié)規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評(píng)酬薪激勵(lì)人力資源管理無(wú)系統(tǒng)性l 激勵(lì)手段單一l 激勵(lì)不足l 缺乏規(guī)范考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居多l(xiāng) 考核結(jié)果無(wú)用途l 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感l(wèi) 薪酬激勵(lì)效果不佳l 無(wú)人力規(guī)劃l 不能滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)要求l 無(wú)制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置l 培訓(xùn)投入不足l 培訓(xùn)引導(dǎo)不足l 培訓(xùn)無(wú)制度l 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合第七節(jié) 人力資源管理建議一思路依據(jù)呈現(xiàn)的問(wèn)題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。二主要結(jié)論初步提出如下人力資源管理

26、的建議：（1） 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。（2） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。（3） 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。（4） 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。（5） 建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度的考評(píng)方法

27、，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力三個(gè)方面，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。（6） 在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過(guò)外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過(guò)業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過(guò)渡，然后，逐步拉開(kāi)差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)

28、主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績(jī)效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)原則l 擴(kuò)大規(guī)模l 強(qiáng)化營(yíng)銷l 提高質(zhì)量l 有效制約和激勵(lì)人力規(guī)劃建議l 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度l 強(qiáng)化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)l 加大營(yíng)銷隊(duì)伍和技術(shù)隊(duì)伍建

29、設(shè)l 建立完善的考核機(jī)制規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導(dǎo)針對(duì)營(yíng)銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對(duì)象來(lái)源比例、待遇政策；按崗位說(shuō)明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計(jì)劃、人力資源部獨(dú)立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行建立完善的試用人員引導(dǎo)的相關(guān)制度，并完成員工手冊(cè)的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財(cái)務(wù)管理，溝通能力，現(xiàn)場(chǎng)管理。教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負(fù)責(zé)人職能管理人員管理思想和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班

30、職業(yè)化管理水平營(yíng)銷人員產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專項(xiàng)講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項(xiàng)技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗達(dá)到綜合專業(yè)技能要求建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉升等的依據(jù)人員的業(yè)績(jī)要求主要工作要求人員的能力要求l 硬性業(yè)績(jī)指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績(jī)效管理l 財(cái)務(wù)管理和盈利性l 團(tuán)隊(duì)協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實(shí)施l 創(chuàng)新l 過(guò)程控制l 技術(shù)能力l 人際交往能力l 影響力l 員

31、工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計(jì)劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)對(duì)各類人員的績(jī)效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)工作特點(diǎn)考核要點(diǎn)報(bào)償組合管理人員工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動(dòng)工資營(yíng)銷人員工作效果可階段性量化收入費(fèi)用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評(píng)價(jià)，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金工人工作成果不可具體量化，工作價(jià)值不能直接評(píng)估工作量工作質(zhì)量計(jì)時(shí)工資加相應(yīng)的考核工資對(duì)工人、一般職員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取自評(píng)，同事評(píng)，直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)l 一般職員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作

32、性、紀(jì)律性），能力（知識(shí)學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開(kāi)拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每月一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個(gè)月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績(jī)效工資掛鉤對(duì)營(yíng)銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 營(yíng)銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績(jī)（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議

33、考核周期：每季度一次考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績(jī)效工資掛鉤在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績(jī)工作職責(zé)晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)金不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績(jī)、能力在崗位范圍內(nèi)提級(jí)設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)樹(shù)立典型行為和典型人物榜樣肯定業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障基本工資浮動(dòng)工資崗位工資年資獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終紅包由崗位評(píng)估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)l 設(shè)立此獎(jiǎng)的目的是鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊(duì)，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎(jiǎng)由各部經(jīng)理上報(bào)公司，總經(jīng)理決定l 最終得獎(jiǎng)?wù)呒暗慕痤~由公司最高層確定 人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告到此為止，報(bào)告主要是根據(jù)公司現(xiàn)有的人力資源的管理的現(xiàn)狀進(jìn)行問(wèn)題點(diǎn)的分析和描述，同時(shí)并對(duì)每一問(wèn)題點(diǎn)均提出了改進(jìn)的建議和方向，但是，改進(jìn)的建議畢竟還是建議，只是層面上的東西，只是為改進(jìn)指明了發(fā)展的方向，具體的細(xì)節(jié)制度和操作方法等還有待于在工作中逐漸的規(guī)范和完善。