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1、 福建農(nóng)林大學本科畢業(yè)論文 - 1 - 企業(yè)校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題與對策研究 摘要：近年來，越來越多的企業(yè)都開展一年一度的校園招聘活動，直接從高校 獲取人才。校園招聘會已經(jīng)成為高校畢業(yè)生就業(yè)簽約的主要渠道。但是在校園 招聘的實踐中常常會遇到這樣那樣的問題，本人通過探究校園招聘的現(xiàn)狀，提 煉了幾個典型的校園招聘現(xiàn)存的問題，并提出了一些企業(yè)在校園招聘中的應對 策略,以增強企業(yè)招聘競爭力，引導企業(yè)在眾多的應屆畢業(yè)生中找到真正適合自 己的員工。 關(guān)鍵詞：校園招聘；企業(yè)；應屆畢業(yè)生；問題；對策 一、校園招聘的現(xiàn)狀概述 如今的校園招聘流程不外乎海報通知，招聘演講，現(xiàn)場申請，簡歷初審，筆試， 面試，結(jié)果

2、反饋這些大大小小的套路，而良好企業(yè)形象的塑造也正貫穿于這些 看似簡單的活動之中。 近年來，高校擴招后畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴峻，使得校園人才招聘會成為畢業(yè) 生求職就業(yè)的主要渠道，也是學校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2008 年 10 月， 華中師范大學畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布的一項調(diào)查結(jié)果顯示：有 48.8%的被調(diào) 查畢業(yè)生是通過校園專場招聘會或校內(nèi)大型供需見面會找到工作的，而通過社 會力量舉辦的各類型招聘會謀取工作崗位的畢業(yè)生僅占 1.6%。這充分說明校園 招聘會在畢業(yè)生就業(yè)活動中的重要地位和作用。 一個成功的校園招聘活動不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，而且能夠傳達出企業(yè)的 價值觀，企業(yè)文化以及人才理念，在

3、眾多學子心目中樹立良好形象，在未來的 人才爭奪中占到先機。這一點也正日益成為眾多企業(yè)的共識。從目前的發(fā)展形 式來看，很多有實力的企業(yè)都在選擇到高校錄用人才的形式。由此可見，高校 的校園招聘會已經(jīng)成為廣大企業(yè)，甚至是事業(yè)單位招聘管理和專業(yè)技術(shù)人才的 重要渠道，越來越受到企事業(yè)單位的重視。 二、校園招聘中存在的主要問題： 近幾年來，雖然校園招聘場面依舊火爆異常，但是招工，求職仍在兩頭喊難， 校園招聘仍是一個難解之題。在日益正規(guī)的校園招聘背后，也浮現(xiàn)出很多的問 題，我主要的歸納了以下幾個典型問題： （一）企業(yè)招聘時間有限，招聘人才存在稍眾即逝的機會。 由于人才供應本身具有規(guī)律性，尤其是應屆大學生，他

4、們的求職時間一般 都集中在每年的三四月，六七月。在大學生應聘高峰期，有些企業(yè)由于“動手 較晚” ，可能會因此而沒有招到適合的學生；而如果提前招聘，一些本來適合企 業(yè)的大學生也許會因為觀望等待更好的就業(yè)機會，而錯過本企業(yè)的招聘。 另外，部分企業(yè)的招聘程序繁多，歷時較長，很多應屆大學生只是把校園 招聘會看成是一個挑選工作的機會場所，在有眾多選擇機會， “腳踩幾只船”的 情形下，一旦有其他企業(yè)更快地做出招聘決定，本企業(yè)很容易因為決策緩慢而 造成一些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)投其他用人單位的遺憾。 （二）企業(yè)自身定位不明確，很難有鶴立雞群的效果。 每年的應屆畢業(yè)生本來就多，而眾多企業(yè)又在同一時間涌入高校，各種宣 傳

5、讓人應接不暇，在這擁擠混亂的招聘會現(xiàn)場，很多企業(yè)往往都側(cè)重介紹本企 業(yè)的發(fā)展歷程與文化，或者是滔滔不絕地推銷本企業(yè)產(chǎn)品，沒有很好地給自己 在市場上的定位做一個明確的說明，更沒有給招聘崗位的工作內(nèi)容與職責多做 說明，就匆匆鼓動學生投檔。這種現(xiàn)象從根本上，企業(yè)僅僅是把校園招聘會當 成是一個收集簡歷等應聘材料的場所，沒有針對性。 應屆大學生幾乎沒有工作經(jīng)驗，不可能懂得企業(yè)里每一個工作崗位究竟是 干什么的，因而導致來應聘的大學生根本就是在對企業(yè)、對崗位毫無了解的情 況下就亂投簡歷。這樣的后果就是企業(yè)一次校園招聘所收集到的簡歷難以計數(shù)， 也就導致了之后的簡歷篩選工作任務繁重。這種龐大的規(guī)模，大大增加了招

6、聘 的難度，不僅浪費了時間精力，還可能會因此而錯過最佳應聘者的錄用時機， 而被他人捷足先登。 即使有的企業(yè)有做自我定位，但是它們的自我定位往往不具有自身搶眼的 優(yōu)勢，不能做到鶴立雞群的效果，無法吸引學生的注意。因而如何能夠做到在 扎堆的校園招聘企業(yè)中脫穎而出，也是一個值得探討的問題。 （三）現(xiàn)場招聘人員態(tài)度傲慢，拉大供需雙方距離 某些企業(yè)在校園招聘會上常常會有不尊重應聘者的現(xiàn)象，草草應付應聘者 的詢問，態(tài)度不友善，對于應屆大學生一些稚嫩的提問，甚至表現(xiàn)出一種不耐 煩的情緒。 其實很多應聘者都有這種經(jīng)歷，在投簡歷，面試時，現(xiàn)場的招聘工作人員 常常會擺出一副居高臨下的姿態(tài)，語氣強硬，完全不懂得尊重

7、應聘者，好象應 聘者都是在求他賜予工作似的，不能夠很耐心的解答應聘的疑問，甚至會出現(xiàn) 歧視、嘲笑應聘者的現(xiàn)象。這種氣氛大大拉開了供需雙方的距離，破壞企業(yè)在 人們心目中的映像，損害企業(yè)形象，甚至會讓應聘者認為這就是企業(yè)文化的一 部分，從而使應聘者集體對企業(yè)產(chǎn)生一種抵觸心理。 （四）大學生自我認識不夠，不屑瑣事 應屆大學生自我感覺良好，普遍都有對工作期望值過高、眼高手低的特點。 這種心理常會導致一些簡歷中會出現(xiàn)有諸多粉飾的地方，很多企業(yè)會因此而對 該學生產(chǎn)生偏見，質(zhì)疑該學生的誠信品質(zhì)，而不考慮其實際能力，這樣子很可 能會錯過那些對企業(yè)忠臣度很高的學生。據(jù)了解，很多的大學生都有自己向往 的企業(yè)，他們

8、為了能夠順利進入該企業(yè)，而會根據(jù)企業(yè)的招聘需求，適當放大 自身的優(yōu)點，使自己更加符合企業(yè)的招聘需求。 另外，大學生在進入企業(yè)后，不屑于承擔具體繁瑣的日常工作，認為自己 的才能受到埋沒；或者是給予其重任后，因為缺乏實踐經(jīng)驗，他又不能夠很好 地完成任務，并且開始從企業(yè)、工作等外部因素來尋找自己無法勝任現(xiàn)在工作 的原因，又或者是貪圖眼前的工資福利而換東家，從而導致大學生一年內(nèi)跳槽 的幾率居高不下。這些頻繁的跳槽都會造成企業(yè)機會成本，培訓成本的損失。 （五）應屆生的實際工作能力未知，招聘風險大 應屆大學生缺乏實踐經(jīng)驗，不了解企業(yè)實際操作流程，不懂得如何著手工 作，所以在招錄后，企業(yè)還要對錄用者進行一系

9、列的培訓，也可能出現(xiàn)一些錄 用者在培訓后仍不能適用，而不得不離職的現(xiàn)象，這不僅浪費成本，浪費時間， 還會因人員的離職，而使企業(yè)的整體運作出現(xiàn)空隙。 三、應對校園招聘的相關(guān)策略及途徑： 校園招聘的問題如今該如何解決？是什么原因造成招聘企業(yè)“看走眼”現(xiàn)象， 又應該如何去提高企業(yè)校園招聘工作的準確性？我針對以上校園招聘中存在的 幾點的問題進行分析，提出了自己的幾點對策： （一）抓住招聘時機。 1避開招聘高峰期 企業(yè)可以在年前就做好招聘宣傳工作，避開招聘信息爆炸的季度，讓有意 向的應屆大學生可以有更多的時間去了解企業(yè)，了解崗位，讓他們在做出選擇 時，可以給本企業(yè)的招聘留一個機會； 2與高校長期合作 聘

10、用高校教授為本企業(yè)的招聘人員，讓院校教授與輔導員在平時就留心觀 察學生的能力，提前預定這些合適本企業(yè)的學生，并在在校期間就進行重點有 針對性的培養(yǎng)。甚至可以抓住現(xiàn)在很多大學生“先就業(yè)，后擇業(yè)”的觀念，提 前就簽定就業(yè)合同，避開招聘高峰期，又防止大學生事后因為有更好的就業(yè)機 會而毀約的風險。 （二）做好企業(yè)自我定位 該定位應重點針對大學生的困惑，同時要做好重點的、有針對性的、具有 企業(yè)特色的宣傳工作，既可以減少宣傳費用，又可以讓應聘的大學生了解本企 業(yè)以及要應聘的崗位要求，讓那些不適合本企業(yè)招聘崗位要求的大學生不參與 簡歷的投遞，從而減輕簡歷篩選的工作量。具體的在招聘宣傳工作上，企業(yè)可 以做到：

11、 1做好日常形象宣傳工作 企業(yè)可以為在校大學生免費甚至有償?shù)靥峁嵙晬徫?、設(shè)立獎學金、共同 舉辦各類型的主題活動或者競賽，做好企業(yè)自身的形象宣傳工作，既抓住大學 生愛面子，好攀比的虛榮心，建立好名聲，贏得應屆大學生的青睞，吸引更多 的求職者；同時又可以讓大學生能夠在日常生活中就了解企業(yè)，理解企業(yè)文化， 加深對企業(yè)的映像，在應聘時可以權(quán)衡自身與企業(yè)文化的協(xié)調(diào)度。 2 、做好相關(guān)招聘材料的編撰工作 企業(yè)的招聘宣傳材料中要做好對企業(yè)的定位說明，可以在總結(jié)往屆校園招 聘中大學生所提問題的基礎(chǔ)上，進行逐條說明；同時要注明招聘崗位的職責要 求，應聘條件等，甚至可以大概地規(guī)劃處該崗位未來的職業(yè)發(fā)展階梯，用前

12、景 來吸引應屆大學生。 3制作招聘會會刊 在大型的招聘會上，可以聯(lián)合多個招聘企業(yè)，共同制作招聘會會刊，免費 發(fā)給前來求職的學生，會刊上可以介紹本次參會的企業(yè)、招聘崗位說明、工種、 招聘人數(shù)、聯(lián)系方式等，并且把參會企業(yè)所在的會場位置制作成平面圖，避免 人群的盲目流動。 4組織企業(yè)高層亮相招聘會現(xiàn)場 組織企業(yè)高層領(lǐng)導或者是一些有社會地位的企業(yè)職員在招聘會上露面，讓 高層與應聘大學生面對面的解答疑問的同時，也可以達到宣傳的效果，塑造一 種和諧開明的企業(yè)文化氛圍，以吸引大學生。 （三）加強現(xiàn)場招聘人員監(jiān)督培訓工作 1.對現(xiàn)場工作人員進行培訓 一般到現(xiàn)場參加招聘的工作人員的業(yè)務素質(zhì)應該都是合格的了，所以

13、要在 業(yè)務培訓的基礎(chǔ)上，尤其重視對現(xiàn)場招聘人員的人際溝通協(xié)調(diào)能力以及敬業(yè)精 神的培訓，要讓相關(guān)工作人員學會待人接物的基本禮貌，營造良好的現(xiàn)場氛圍。 2.監(jiān)督現(xiàn)場工作人員 監(jiān)督是最有效的質(zhì)量保證，因此企業(yè)在必要時，可以派相關(guān)的管理人員出 席招聘會，監(jiān)督現(xiàn)場招聘人員的工作，同時可以當場應付各種變化。 （四）克服大學生就業(yè)中的典型問題 1 、正視簡歷中的不明之處 企業(yè)應該認識到一些大學生簡歷中的不明之處未必是大學生在撒謊，他們 可能只是對背景進行了一些修飾，讓自己看起來更完美。他們對于自己個人特 征中的積極方面太過樂觀，或者總是試圖在他人面前表現(xiàn)得更完美，因為他們 擔心初出茅廬的自己不會被社會所認同

14、。這甚至可能是一種自我欺騙的心理。 這時候，企業(yè)可以進一步考察這位大學生對本企業(yè)的認同度，也許他這樣做是 出于他一直青睞于本企業(yè)工作的緣故，而這樣的應聘者忠臣度很高，很少會有 干一段時間就跳槽的現(xiàn)象，這大大克服了應屆生頻頻跳槽的惡習，所以企業(yè)值 得考慮這樣的應屆生。 2在合同上強調(diào)解約的嚴重后果 企業(yè)可以在與大學生簽訂的勞動合同上強調(diào)關(guān)于違約方面的條款，通過事 先警告的方式，告知他們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)有簡歷作假行為的嚴重后果，比如解雇；同 時注明提前解約的賠償金，用法律手段規(guī)避毀約風險。 3不要做無法兌現(xiàn)的陳諾 很多企業(yè)會利用應屆畢業(yè)生對企業(yè)不了解、對市場行情不了解的弱點，夸大 企業(yè)的形象，粉飾職位的優(yōu)

15、點，給予不真實的信息。其實這樣做的結(jié)果往往是 會產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感，以及比較高的人員流失率，損害企業(yè)形象，會給 企業(yè)以后的招聘工作帶來負面影響。 4適當強調(diào)崗位工作壓力 企業(yè)在面試時可以針對現(xiàn)今多數(shù)大學生不能吃苦，眼高手低的特點，在相 關(guān)招聘材料以及之后的面試中適當強調(diào)應聘崗位的工作壓力，讓他們有一定的 思想準備，免得進來工作后因為落差過大或者吃不消而后悔，甚至離職。 （五）加深對“潛在的人才”的認識 企業(yè)實際招聘到的人才，在上崗工作后不能勝任的情況時有發(fā)生，針對這 一點，企業(yè)要用發(fā)展的眼光來對待每一個應屆生，不能只看眼前利益，要為每 一個求職者提供一個充分展示自己的平臺。要知道合格者是極

16、少數(shù)，找合適的 人比優(yōu)秀的人更重要。應屆大學生是一張白紙，只要是適合的就值得培養(yǎng)，關(guān) 鍵是大學生將來的表現(xiàn)如何。所以企業(yè)在招聘時，可以運用多種方法來測試其 未來的勝任力，不僅預測其是否適應工作環(huán)境，還要預測其能否與各類同事所 組成的群體有效地溝通合作，以判斷其培養(yǎng)價值有多大： 1培訓性工作模擬測試 培訓性工作模擬測試的主要目的在于評價一個毫無工作經(jīng)驗的候選人是否 適合進行培訓。培訓性測試包括有組織的，有控制的學習階段。在鼓勵應聘者 提出問題的同時，還設(shè)有專門的指導人員為他們提供標準化的指導意見，同時 還要向他們演示任務的內(nèi)容，然后由應聘者嘗試解決這項任務，并借助復核清 單來評價受訓人員所完成的

17、工作（如最終產(chǎn)品）以及完成情況（如出現(xiàn)錯誤的 數(shù)量） 。 一般情況下，應聘者也會對自身的績效進行評價，并且更傾向于根據(jù)自我評價 的結(jié)果來決定自己是繼續(xù)從事還是退出這項工作。 這表明這些測試提供了一種現(xiàn)實的，可以對應聘者進行工作前預審的手段， 以判斷應聘者是否在招聘進來后，能夠通過相關(guān)培訓而勝任崗位工作。這種測 試方法對于一個剛走出校園的應屆畢業(yè)生特別合適。 2無領(lǐng)導小組討論 雖然校園招聘多為學生，他們適應性強、可塑性強；但是性格特征、氣質(zhì)類 型卻是較為固定的，也是可以度量的。簡短的面試不可能立即就看出應聘者的 行事風格，而在無領(lǐng)導小組討論中，借鑒現(xiàn)成的測評量表手段，可以較準確地 測定應聘者的個

18、體特質(zhì)，并據(jù)以了解應聘者的自信程度、處事方法、抗壓能力、 人際關(guān)系表現(xiàn)、影響他人的能力以及團隊共識的磨合等。 而這些恰恰就是現(xiàn)在 80、90 后大學生最欠缺的品質(zhì)。這些品質(zhì)與以后企業(yè) 工作中的團隊合作有很大的關(guān)聯(lián)，一個人在無領(lǐng)導的小組討論中的參與程度 （發(fā)言積極性，是否全過程的熱情度都一樣） ，影響力（他的發(fā)言能否影響小組 接下來的討論方向，能否搶到討論中的領(lǐng)導權(quán)） ，人際影響方式（是專制的強硬 方式，民主的溫和方式，還是其他間接控制方式） ，決策程序（誰做出決策，決 策時有否考慮對其他小組成員的影響） ，成員共鳴感（團隊是否有凝聚力與戰(zhàn)斗 力，是否有人游離在團隊之外）等等，都是其團隊協(xié)作能力

19、的表現(xiàn)。 要想留住一個人，企業(yè)應該重視在招聘后椐此進行領(lǐng)導、團隊、應聘者之間 的搭配，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，以達到企業(yè)整體績效的提高，讓應聘者發(fā)揮才能，融 入企業(yè)。 3誠信測試 誠信不僅包括誠實的品質(zhì)，還有可靠性、責任感、社會規(guī)范遵從性等方面。 應屆大學生畢竟涉世未深，他們還是有很多浮夸的心理與行為，與其他年紀的 應聘者相比，顯得不夠穩(wěn)重，不會考慮的久遠，沒有全局觀念，容易被眼前的 短暫利益所誘惑，而做出損害企業(yè)的事情。我們企業(yè)招聘大學生自然是希望一 個優(yōu)秀的年輕人能一直效力于本企業(yè)，這時候就不得不慎重對待他的責任感、 可靠性等品質(zhì)了。 在測試中可以本著“常在河邊走，哪能不濕鞋”的觀念，通過了解應聘者

20、 身邊的人是否誠信來了解他的誠信度；也可以通過了解應聘者對于社會獎懲機 制的態(tài)度來辨別，因為一個認為誠信會吃虧的人，他的誠信度是值得懷疑的； 另外，雖然現(xiàn)在社會推崇打破常規(guī)的人才，但是我認為一個對于常規(guī)不尊重的 人是很有可能，而且也敢于做出不誠信的行為的。 4工作模擬測試。 工作模擬測試是一種非紙筆測試，用來測評應聘者與工作表現(xiàn)相關(guān)的能力。 工作模擬測試并不是該工作的實際操作，而是通過模擬更接近實際工作。 絕大多數(shù)應屆畢業(yè)生在大學里學到的都是從大學課本、課堂上學到的專業(yè) 性理論知識，缺少實踐經(jīng)驗，無法直接考察其具體工作能力。通過工作模擬測 試，可以大概預測他實際參加工作后的表現(xiàn)。 5可以考慮學校老師對學生的評價。 收集在校輔導員及任課教師對應聘大學生的評價，了解其在校的實際表現(xiàn) 以及組織服從程度，預測其未來的組織使命感和協(xié)作分工的能力。 高校畢業(yè)生的數(shù)量與日俱增，隨著高校畢業(yè)生就業(yè)形勢的日益嚴峻，目前 的校園招聘會仍存在各種各樣的的問題，使得校園招聘會的效果往往不盡如人 意。如何完善和改進校園招聘會，仍是一個值得深入探討的問題。我只是在綜 合一些已有的觀點的基礎(chǔ)上，提出了自己的幾個拙見，問題是層出不窮的，我 們?nèi)孕鑾讉€探索新的出路。