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1、績效考核制度 為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強績效 管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。 一、目的： 1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已 超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求 的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。 2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的 “質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、 促進作用。 二、組織： 1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行

2、考評，提供指導(dǎo)和解釋。 2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋 績效管理的實施情況。 三、執(zhí)行: 1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行； 3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。 四、 考核范圍： 全體員工（進入公司不滿 3 個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在 轉(zhuǎn)正時進行試用期考核） 。 五、績效考核的基本原則: 1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則； 2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要 綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 六、績效考核周期: 部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 個星期考核上個

3、月的績效，7 個工作日內(nèi)結(jié)束。 2、季度考核：3、6、9、12 月的每月 25 日開始，至下月 5 日上報考核情況； 3、半年考核：6 月 25 日開始，7 月 5 日前上報考核情況； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 個星期考核，14 個工作日內(nèi)結(jié)束。 七、考核內(nèi)容： 1、月工資部分： 績效基本津貼：普通員工 100 元，經(jīng)理：300 元； 2、年終獎部分： 均參加考核。 3、個人績效津貼給付比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼150； 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼120； 甲等：當(dāng)月績效基本津貼100； 乙等：當(dāng)月績效基本津貼80； 丙等：當(dāng)月績效基本津貼60。 丁等：當(dāng)月績效基本津貼40。 4

4、、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：總分 120 分 特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 100 分以上 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 100-91 分以上 甲等：當(dāng)月績效考核 90-81 分 乙等：當(dāng)月績效考核 80-71 分 丙等：當(dāng)月績效考核 70-60 分 丁等：當(dāng)月績效考核 60 分以下 5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容 （1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育 （3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成 （5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā) 6、員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。 (4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4-1)遲到、早退一次每次扣除

5、2 分 (4-2)曠工半天每次扣除 5 分依次類推. (4-3)忘記打卡每月 3 次以上( 含)每次扣除 0.5 分 (4-4)每月請事假 1 天以上( 不含)每天扣除 1 分依次類推 . (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5 分、10 分、20 分 (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵 10 分、20 分、40 分 (4-7)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予 獎勵. (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除 5 分依次類推。 八、考核方法： 1、指標(biāo)設(shè)定： （1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)

6、責(zé) 任狀)。 （2）個人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職 責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在 6 項內(nèi)。 一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同 討論確認(rèn)，一般控制在 6 項內(nèi)。 3、績效評估： 直接主管負(fù)責(zé)績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。 績效得分及比例分布： 評估等級 特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 綜合績效得分 100 分以上 100-91 90-81 80-71 70-60 60 分以下 等級 描述 分布比例 特優(yōu)等 在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且 非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項目標(biāo)，明顯做出

7、優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個績效表現(xiàn)對于公司/ 部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確 實的證據(jù)和事實證明。 03 優(yōu)等 業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果 的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出衡量標(biāo)準(zhǔn)， 并達(dá)到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實的資 料及證據(jù)說明。 7-10% 甲等 工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、 衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出了寶貴的貢獻(xiàn)。 70 乙等 工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時會低于要求，或并不總是符 合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主要目標(biāo)達(dá)到， 2-3 項目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、

8、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及 證據(jù)說明。 10% 丙等 工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在 規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成 1 項工作. 且有真 實的資料及證據(jù)說明。 7-10% 丁等 工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望； 有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。且有確實的 證據(jù)和事實證明。 0-3 如：某員工 湖南搏浪沙水工機械有限公司 2010 年度績效考核表 姓名 * 部門 綜合部 職務(wù) * 入公司日期 2009 年 1月 直屬主管 * 考核期間 2010 年 1 月-3 月 績效項目 績效目標(biāo) 得分 備注 一、單位績 效 任務(wù)完成率

9、93% 本月季度所安排工作與任 務(wù)目標(biāo)實際完成 93% 工作態(tài)度 0-20 14 遵守紀(jì)律 0-15 14 請假一天 項目申報和收集 0-40 34 出色完成 制度執(zhí)行 0-25 12 不到位 會務(wù)協(xié)調(diào) 0-10 9 發(fā)錯一次會務(wù)資料 工作改進 0-10 9 有效的改進措施,并在執(zhí)行 二、個人績 效 0-120 合計 92 績效目標(biāo)確 認(rèn)簽名 直屬主管： * 審核人：* 被考核人：* 2010 年 3 月 25 日 備注： 該員工每月的考核工資為 300 元，實發(fā)的考核工資為： 300 X 93% X 120% = 334.8 元 年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談： 績效面談由直接主管負(fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂 發(fā)展計劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個季度一次。 十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各 方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。 十一、考核結(jié)果的應(yīng)用 綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被 考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。 綜合部 2011 年 2 月 18 日