《績(jī)效考核_某地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《績(jī)效考核_某地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)（93頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、精品資料網(wǎng)（http:/） 25 萬(wàn)份精華管理資料，2 萬(wàn)多集管理視頻講座 精品資料網(wǎng)（http:/）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 海悅地產(chǎn)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)海悅地產(chǎn)績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 新華信管理咨詢制作 2001 年 12 月 18 日 1 目 錄 第一章第一章 總則總則1 11 績(jī)效考評(píng)意義.1 12 績(jī)效考評(píng)原則.1 13 績(jī)效考評(píng)周期.2 14 績(jī)效考評(píng)者.2 15 被考評(píng)者.3 第二章第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容4 21 績(jī)效考評(píng)體系.4 22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn).4 23 業(yè)績(jī)考評(píng).5 231總述5 232KPI考評(píng)5 24 能力考評(píng).8 241總述8 242能力考評(píng)方式8 25 態(tài)度考評(píng).9 251總

2、述9 252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)9 253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)10 26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配.10 第三章第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)施11 31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組.11 32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練.11 34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程.12 341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整12 342季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施12 343年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施14 35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免.16 第四章第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用17 41 員工薪酬調(diào)整.17 42 員工晉升.17 43 員工培訓(xùn).17 44 特殊情況處理.18 第五章第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂績(jī)效考評(píng)制度修訂19 51

3、績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì).19 52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂.19 第六章第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件使用與保存21 61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式.21 62 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào).21 63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法.21 64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限.22 第七章第七章 績(jī)效考評(píng)申訴績(jī)效考評(píng)申訴23 71 申訴條件.23 72 申訴形式.23 2 73 申訴處理.23 74 申訴反饋.24 附件附件25 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表.25 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表.27 海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表35 海悅公司基層員工崗位年度考核表37 中高層核心能力打分表45 總經(jīng)

4、理助理工作能力打分表.45 工程副總經(jīng)理工作能力打分表.47 策劃部經(jīng)理工作能力打分表.49 銷售部經(jīng)理工作能力打分表.51 財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表.52 總工程師工作能力打分表.52 工程部經(jīng)理工作能力打分表.52 材料部經(jīng)理工作能力打分表.52 預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表.52 人力資源部經(jīng)理工作能力打分表.52 辦公室主任工作能力打分表.52 物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表.52 A.第一章 總則 11 績(jī)效考評(píng)意義 一一一 績(jī)效考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和 效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn) 行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造

5、性，提高 員工工作效率和基本素質(zhì); 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下 屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀 況，有利于提高本部門管理的工作效率。 一一一 績(jī)效考評(píng)用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12 績(jī)效考評(píng)原則 一一一 績(jī)效考評(píng)原則 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng) 過程是公開的、制度化的； 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀來(lái)自 中國(guó) 最大的資料庫(kù)下載武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； 反饋

6、的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需 要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié) 果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考 評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作； 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不 能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期 的業(yè)績(jī)。 13 績(jī)效考評(píng)周期 一一一 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是 3 月 31 日4 月

7、15 日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考評(píng)時(shí)間是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30 日第二 年 2 月 10 日 總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)包括半年考評(píng)和年度考評(píng)，上半年考評(píng)與公司 第二季度考評(píng)時(shí)間相同，下半年與第四季度考評(píng)時(shí)間相同。年度考評(píng) 同上。 14 績(jī)效考評(píng)者 一一一 績(jī)效考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理； 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理； 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理； 總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是董事會(huì)； 人力資源

8、部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給 總經(jīng)理參考； 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建 議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求； 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng) 制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。 15 被考評(píng)者 一一一 被考評(píng)者 這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考評(píng) B.第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

9、21 績(jī)效考評(píng)體系 一一一 績(jī)效考評(píng)體系定義 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá) 評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了 公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)， 也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等 級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位 一一一 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu) 海悅績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng) 能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和 工作作風(fēng) 年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能

10、力考評(píng)和態(tài)度考評(píng) 季度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng) 22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 一一一 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得 到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn) 一一一 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理 人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體 系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn) 一一一一績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

11、 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量 和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和 具體的要求 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī) 效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí) 際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定， 不可隨意更改 23 業(yè)績(jī)考評(píng) 231 總述 一一一一業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員 工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容；

12、業(yè)績(jī)考評(píng)即 KPI 考評(píng)。 232KPI 考評(píng) 一一一一KPI 確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主 要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-5 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo) 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大 量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 一一一一硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng) 人進(jìn)行全面考評(píng)，有

13、助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息， 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng) 價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng) 價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受 各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中 的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo) 以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主 一一一一硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行 考評(píng)結(jié)果都一樣 缺點(diǎn)：

14、基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)， 因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考 評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有 效判斷 一一一一軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判 斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià) 所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候， 軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局 限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng) 價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 一一一一選擇

15、評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的 結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效 益 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使 KPI 指 標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可 以直接評(píng)定 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避 免產(chǎn)生歧義 一一一一海悅 KPI 考評(píng)體系介紹 部分崗位 KPI 指標(biāo)由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分 表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標(biāo)有約定 俗成的解釋，略去考核說明表，在 KPI 組成表的 KPI 說明一 欄給予簡(jiǎn)短的說明 考評(píng)周期：

16、指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明：對(duì) KPI 指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在 確定 KPI 指標(biāo)時(shí)需要就 KPI 內(nèi)容達(dá)成共識(shí) KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 3-5 個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影 響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作 重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng) 工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初 確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在 KPI 組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng) 分表中列明打分方

17、法 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評(píng)該指標(biāo)的主要原因 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的 填寫人注釋 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表 現(xiàn) KPI 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè) KPI 考評(píng)過程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過程的作用 24 能力考評(píng) 241 總述 一一一一能力考評(píng)定義 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該 崗位所需 5 個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表 現(xiàn)的

18、工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹 配程度作出評(píng)定 242 能力考評(píng)方式 一一一一能力考評(píng)方式 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度 該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分 標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工 的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得 分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源 部經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分， 通過 5 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng) 結(jié)果 25 態(tài)度考評(píng) 251 總述 一一一一一 態(tài)

19、度考評(píng)定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工 作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效 果 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精 神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú) 關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 一一一一一 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： 工作態(tài)度權(quán) 重 1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效 率是否高？ 20% 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35% 3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜 合能力？ 15% 4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心

20、？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解 決工作中出現(xiàn)的問題？ 15% 5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15% 253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 一一一一一 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 工作態(tài)度權(quán) 重 1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較 高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？ 30% 2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司 的決策、決定和任務(wù)？ 20% 3、是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20% 4、是否關(guān)心員工 的成長(zhǎng)？能及時(shí)幫助員工解決 工作中遇到的困難和問題？ 20% 5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工 作？ 10% 26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 一一一一一 績(jī)效考

21、評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā) 展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5% 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 2002 年海悅年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為： 工作業(yè)績(jī)占 50

22、%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 2002 年海悅季度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理 以上工作業(yè)績(jī)占 80%，工作態(tài)度占 20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占 60%，工作態(tài) 度占 40% C.第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 一一一一一 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工 作 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理 其它小組成員：各部門經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求， 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件， 以及組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng) 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)

23、工 作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督 本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展 32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 一一一一一 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各 個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見 的問題 一一一一一 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝 通和交流 一一一一一 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握 情況，在每年績(jī)

24、效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 績(jī)效考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 一一一一一 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員 工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績(jī)效考評(píng)流程） 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配 注：2002 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài) 度占 20% 342 季度

25、績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 一一一一季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 季度績(jī)效考評(píng)包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)（即 KPI 指標(biāo)考評(píng)）和工作態(tài) 度考評(píng)。 季度考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的權(quán)重分配 注：基層員工權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 60%，工作態(tài)度占 40% 中高層管理人員權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 80%，工作態(tài) 度占 20% 一一一一一 季度績(jī)效考評(píng)流程： 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng) 召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提 交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3 個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在 3 個(gè)工

26、 作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考評(píng) KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù) 據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確 定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI 考評(píng)得分 態(tài)度考評(píng)：下季度首月 4 日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人 本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分 績(jī)效綜合考評(píng)：下季度首月 6 日到 7 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考 評(píng)人本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被 考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考 評(píng)得分 業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被 考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與

27、被考評(píng)人 充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見 提交考評(píng)表格：下季度首月 9 日，績(jī)效考評(píng)人將 KPI 提交人 力資源部 整理考評(píng)資料：下季度首月 10 日，人力資源部將各部門考評(píng) 結(jié)果整理歸類 公布考評(píng)結(jié)果：下季度首月 12 日，人力資源部向員工通知績(jī) 效考評(píng)結(jié)果 核算薪酬：下季度首月 15 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng) 得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付 財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 20 日統(tǒng)一發(fā)放 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具 體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 一一一一一 季度考評(píng)注意事項(xiàng) 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，

28、如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力 資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效 考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰 季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 一一一一一 年度績(jī)效考評(píng) 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工 培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、 工作能力三方面。 一一一一一 年度績(jī)效考評(píng)流程： 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12 月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集 小組成員參

29、加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日 內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào) 整議案 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向 考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng) 人提供第四季度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告 KPI 考評(píng)：1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù) 或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表 確定第四季度各項(xiàng) KPI 評(píng)分結(jié)果 態(tài)度考評(píng)：1 月 6 日到 7 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人第四季 度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分 能力考評(píng)：1 月 7 日到

30、8 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的 工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分 考評(píng)表格提交：1 月 8 日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié) 果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng) 結(jié)果并提交人力資源部 績(jī)效綜合考評(píng)：1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個(gè)季度的 業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均，最終得出被考評(píng)人本年度工 作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng) 得分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī) 績(jī)效評(píng)估會(huì)：1 月 12 日到 1 月 18 日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果 和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考 評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不

31、足；并就下 年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通 考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部 門按時(shí)開展工作，并在 1 月 18 日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收 集整理 下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源部負(fù)責(zé)組織 下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上 提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過后交付人力資源部 備案 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資 源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需 要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展

32、方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與 部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工 晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考評(píng)資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完 成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情 況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效 考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰 一一一一一 年度考評(píng)注意事項(xiàng) 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)

33、度 的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季 度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)的平均值 35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 一一一一一 如何避免考評(píng)偏差： 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo) 準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的 問題并掌握考評(píng)所需技巧 D.第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 41 員工薪酬調(diào)整 一一一一一 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù) 3 年績(jī)效考

34、評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工 應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪 酬級(jí)別 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工 調(diào)薪提案 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào) 薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的 工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見員工薪酬設(shè)計(jì) 42 員工晉升 一一一一一 員工晉升 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成 績(jī)優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，

35、最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 43 員工培訓(xùn) 一一一一一 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成 冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力 狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1 個(gè) 月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情 況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 44 特殊情況處理 一一一一紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措 施，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中

36、工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定 是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具 體方法需參見公司員工管理制度 一一一一一 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作 業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其 能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批 準(zhǔn)后予以實(shí)施 一一一一一 辭退 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的 員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由 人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知

37、辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容 E.第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 一一一一一 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考 評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制 度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī) 績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán) 力 委員會(huì)由各部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員 工組成 人力資源部經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制 度 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作 52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 一一

38、一一一 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂 提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席 或委員 一一一一一 修訂議案的受理 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制 度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解， 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決 定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修 改。 定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修 訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修 訂提議

39、將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基 礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論 考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上 通過投票方式?jīng)Q定 一一一一一 制度修訂過程 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修 訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé) 整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由人力資源部 經(jīng)理簽發(fā)后生效 F.第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式 一一一一一 考評(píng)文件保存格式 員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考 評(píng)

40、文件再時(shí)間順序排列 各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文 件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗 位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列 62 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 一一一一一 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案 袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員 工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分 是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織， 前 2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評(píng)，英文 B 代表年 度考評(píng)，第 3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的

41、員工 2001 年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01A1，同年第 二季度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01A2，2001 年年度考評(píng)資料編 號(hào)為 A001/01B1，依此類推。 63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法 一一一一一 績(jī)效考評(píng)文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng) 袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年 后銷毀 在季度績(jī)效考評(píng)完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作 在年度績(jī)效考評(píng)完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位 員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 人力資源部需要妥善保存員工

42、各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部 門查閱 64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 一一一一績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須 制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績(jī)效考評(píng)文件， 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的 條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件 G

43、.第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 71 申訴條件 一一一一一 申訴條件 在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng) 結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束 10 天內(nèi)直接向 人力資源部申訴 72 申訴形式 一一一一一 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人 力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告 和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理 73 申訴處理 一一一一一 申訴處理 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開 由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需

44、要按年度績(jī)效考評(píng)流 程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度 考評(píng)成績(jī) 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存 在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不 公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部 提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組 長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審 通過總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討 論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過程 中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人 力資源部

45、經(jīng)理和總經(jīng)理決定 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn) 74 申訴反饋 一一一一一 申訴反饋 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后 2 天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋 給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求 二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng) 審會(huì)考評(píng)結(jié)果 H.附件 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位季度考評(píng)表 員工姓名：?jiǎn)T工姓名：職位： 所在部門：評(píng)估期間：評(píng)估期間： 季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度 自評(píng)部分自評(píng)部分 1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報(bào)告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 以下為考評(píng)

46、人打分標(biāo)準(zhǔn)：以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)： 不滿意中等較好較好極好 50 分以下 607080809090100 1、KPI 指標(biāo)考評(píng)表： KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分 指標(biāo) 1100 分 指標(biāo) 2100 分 指標(biāo) 3100 分 指標(biāo) 4100 分 指標(biāo) 5100 分 匯總 100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 2、工作態(tài)度考核表： 考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分 是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？是否具 有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精 神？ 30% 是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠及時(shí)貫徹落實(shí) 公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)？ 20% 在工作中能否做到以身作則、處理問題公正、 合理？ 20%

47、 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)，講究工作方法，及時(shí)幫 助員工解決工作中遇到的困難和問題？ 15% 是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的 工作 15% 匯總 100% 3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評(píng)匯總表人力資源部考評(píng)匯總表 1、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分 KPI 指標(biāo)考評(píng) 80% 工作態(tài)度 20% 合計(jì) 100% 注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人 簽名表簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 考評(píng)審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評(píng)完成時(shí)間 海悅公司副總/部門經(jīng)理崗位年度考核表 員工姓名：?jiǎn)T工姓名： 職位

48、： 所在部門：評(píng)估期間： 來(lái)自來(lái)自 WWW.3722.CN 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考評(píng) 自評(píng)部分自評(píng)部分 1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報(bào)告） 工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作業(yè)績(jī)考核匯總：（由人力資源部核算） 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分 第一季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 第二季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) 評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)

49、方面 第三季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 第四季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 匯總 100% 工作業(yè)績(jī)考核得分： 工作態(tài)度考評(píng)工作態(tài)度考評(píng) 1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算） 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分 第一季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第二季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第三季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第四季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 匯總 100% 2、工作態(tài)度評(píng)審表 人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別 對(duì)應(yīng)考核得分100 分90 分70 分90 分60 分70 分50 分60 分50 分以下 級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差 說明嚴(yán)守紀(jì)律

50、，積 極完成工作。 屬于團(tuán)隊(duì)中工 作模范 忠于職務(wù)，有 效率 可信賴，但仍可信賴，但仍 需要積極工作需要積極工作 希望再自我革希望再自我革 新與努力新與努力 需要從根本 再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)： 工作能力考評(píng)工作能力考評(píng)( (舉例舉例) ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指 標(biāo)打分填入格中 1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫） 低目標(biāo)高 102030405060708090100 關(guān)系建立：剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建 立長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長(zhǎng)期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 評(píng)語(yǔ)，包括

51、證明其能力的例子 102030405060708090100 敏感性： 不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無(wú)感 覺 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人 的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫 助想辦法解決 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知 別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并 付之于適當(dāng)?shù)难孕?評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 應(yīng)變能力： 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作開展有 困難 待人處世較靈活，能夠根 據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變 化所帶來(lái)的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審 時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、 職位

52、或管理的變化所帶來(lái) 的沖擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 責(zé)任管理： 放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì) 員工的指導(dǎo)和協(xié)助 能夠與下屬溝通，注重過 程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工 完成任務(wù) 能夠充分與下屬溝通，督 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反 饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己 的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 戰(zhàn)略思考： 對(duì)公司的將來(lái)不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑戰(zhàn) 主要忙于事務(wù)性工作，有 時(shí)也會(huì)注意公司的前景和 對(duì)策等問題 能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織

53、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)， 兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 2、核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫） 核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分 關(guān)系建立 敏感性 應(yīng)變能力 責(zé)任管理 戰(zhàn)略思考 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 匯總 100% 工作能力最終得分：工作能力最終得分： 總體績(jī)效考評(píng)總體績(jī)效考評(píng) 1、績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫） 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分 工作業(yè)績(jī) 50% 工業(yè)態(tài)度 20% 工作能力 30% 匯總 100% 績(jī)效考評(píng)總績(jī)效考評(píng)總 分：分： 2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)

54、以 及需要改善的方面） 需改進(jìn)的方面 工 作 態(tài) 度行動(dòng)安排 需改善方面工 作 業(yè) 績(jī)行動(dòng)安排 需提高方面工 作 能 力行動(dòng)安排 3、簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫） 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 考評(píng)審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評(píng)完成時(shí)間 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫 1、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表： 不滿意可接受滿意超平均卓越 未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)， 必須加以改進(jìn) 多數(shù)重要項(xiàng)目已 達(dá)預(yù)期目標(biāo) 少數(shù)重要項(xiàng)目超 出預(yù)期目標(biāo) 多項(xiàng)重要項(xiàng)目均 超出預(yù)期目標(biāo) 大部分重要項(xiàng)目 均超出預(yù)期目標(biāo) 2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變

55、更與資薪調(diào)整） 3、被考評(píng)人工作變更分析表： 員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向 員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性 員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性 4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析： 員工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度 員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性 5、簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫） 直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 人力資源部經(jīng)理批示意 見 人力資源部經(jīng)理簽名 考評(píng)時(shí)間 員工培訓(xùn)訪談表員工培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫 1、去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果： 2、根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取

56、的方法包括： 3、上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成？： 4、此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果： 5、簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫） 人力資源部批示意 見 人力資源部經(jīng)理簽 名 直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽 名 訪談時(shí)間 海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表 員工姓名：?jiǎn)T工姓名：職位： 所在部門：評(píng)估期間：評(píng)估期間： 季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度 自評(píng)部分自評(píng)部分 1、季度工作總述：（由員工填寫，可另附季度工作報(bào)告） 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)： 不滿意中

57、等較好較好極好 50 分以下 607080809090100 1、KPI 指標(biāo)考評(píng)表： KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分 指標(biāo) 1100 分 指標(biāo) 2100 分 指標(biāo) 3100 分 指標(biāo) 4100 分 指標(biāo) 5100 分 匯總 100% 關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 2、工作態(tài)度考核表： 考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分 1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否 高？ 20% 2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35% 3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15% 4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作 中出現(xiàn)的問題？ 15% 5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)

58、？、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15% 匯總 100% 3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 人力資源部考評(píng)匯總表人力資源部考評(píng)匯總表 1、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分 KPI 指標(biāo)考評(píng) 60% 工作態(tài)度 40% 合計(jì) 100% 注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人注：人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人 簽名表簽名表 被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名 考評(píng)審批人簽 名 人力資源部經(jīng)理簽 名 考評(píng)完成時(shí)間 海悅公司基層員工崗位年度考核表 員工姓名：?jiǎn)T工姓名： 職位： 所在部門：評(píng)估期間： 年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面

59、：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考評(píng) 自評(píng)部分自評(píng)部分 1、年度工作總述：（由員工填寫，可另附年度工作報(bào)告） 工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考評(píng) 工作業(yè)績(jī)考核匯總：（由人力資源部核算） 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分 第一季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 第二季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展, 以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) 評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面 第三季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 第四季度 KPI 指標(biāo)考 核 25% 匯總 100% 工作業(yè)績(jī)考核得分： 工作態(tài)度考評(píng)工作態(tài)度考評(píng) 1、工作態(tài)度考核匯總：（由人力資源部核算

60、） 考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分 第一季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第二季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第三季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 第四季度態(tài)度指標(biāo)考 核 25% 匯總 100% 2、工作態(tài)度評(píng)審表 人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別 對(duì)應(yīng)考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下 級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差 說明嚴(yán)守紀(jì)律，積 極完成工作。 屬于團(tuán)隊(duì)中工 作模范 忠于職務(wù)，有 效率 可信賴，但仍可信賴，但仍 需要積極工作需要積極工作 希望再自我革希望再自我革 新與努力新與努力 需要從根本再 教育 工作態(tài)

61、度評(píng)級(jí)： 工作能力考評(píng)（舉例）工作能力考評(píng)（舉例） 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指 標(biāo)打分填入格中 1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫） 低目標(biāo)高 102030405060708090100 關(guān)系建立：剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉 較為自我，不易與他人建 立長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長(zhǎng)期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 敏感性： 不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無(wú)感 覺 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人 的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人， 領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)

62、幫 助想辦法解決 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知 別人的想法，體諒他人， 善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并 付之于適當(dāng)?shù)难孕?評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 應(yīng)變能力： 待人處世刻板，適 應(yīng)性差 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn) 變不太適應(yīng)，工作開展有 困難 待人處世較靈活，能夠根 據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變 化所帶來(lái)的沖擊，并能順 利的完成轉(zhuǎn)變 待人處世很靈活，善于審 時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、 職位或管理的變化所帶來(lái) 的沖擊，并能順應(yīng)其變化 很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 本項(xiàng)得分 本項(xiàng)得分 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090100 責(zé)任管理： 放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì) 員工的指導(dǎo)和協(xié)助 能夠與下屬溝通，注重過 程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工 完成任務(wù) 能夠充分與下屬溝通，督 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反 饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己 的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子 102030405060708090