《企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文.doc（8頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、云南農業(yè)大學成人教育學院畢業(yè)生論文(函授?？? 、 論文題目：對民營企業(yè)薪酬管理的思考 學 生： 周 宇 學 號： 專 業(yè)： 行政管理 年 級： 2009級 輔導教師： 對民營企業(yè)薪酬管理的思考周 宇內容摘要：企業(yè)行政管理對我國企業(yè)發(fā)展有著重要作用。但目前我國企業(yè)行政管理存在一些問題，即全盤照搬黨政機關行政管理模式；企業(yè)行政管理中存在“游擊作風”；企業(yè)行政管理人員時常脫離各部門實際；企業(yè)行政管理體系缺乏或欠缺。為此，要選擇合適的規(guī)范的企業(yè)行政管理模式；聯(lián)系實際開展工作；構建企業(yè)行政管理新體系。關鍵詞：民營企業(yè) 薪酬管理 對策及措施前 言現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭?？茖W合理的薪酬制度是

2、民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。正是基于此，我從某小型企業(yè)的薪酬管理的現狀出發(fā)，探討該廠在薪酬管理過程中存在的誤區(qū)，并就民營企業(yè)薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發(fā)達地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。一、民營企業(yè)薪酬管理的現狀薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析

3、和設計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎,激勵機制對企業(yè)的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。我從某小型企業(yè)薪資管理過程中發(fā)現了，領導者缺乏薪資管理理念，缺乏科學長短薪資調整制度，績效薪資不能發(fā)揮應有的作用，對人力資本的作用缺乏正確認

4、識，不注重內在薪酬和福利的作用等等問題。二、民營企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題1、領導者缺乏薪酬管理理念民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。 2、缺乏科學的薪資調整體系與以上調查的案例類似 ，我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略進行動態(tài)

5、調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。3、績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用 許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么

6、績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如上海星盾干洗機廠，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。4、對人力資本的作用缺乏正確認識 很多民營企業(yè)管理者沒有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業(yè)核心員工的

7、離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。 5、不注重內在薪酬和福利的作用隨著市場經濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵

8、的。 三、民營企業(yè)薪酬管理對策及措施1、領導者應高度重視企業(yè)薪酬管理 隨著市場經濟的發(fā)展，員工已成為民營企業(yè)最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業(yè)培育核心競爭力、贏得市場競爭優(yōu)勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標。民營企業(yè)領導者必須學習掌握企業(yè)薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度 企業(yè)的成立有穩(wěn)定監(jiān)視的基礎和不堅實的基礎之分，企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使

9、薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提

10、供適合其要求的職業(yè)攀升道路。3、 建立科學有效的績效薪酬體系只有當企業(yè)的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。通過戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰(zhàn)略轉化

11、為近期內的計劃，團隊的目標轉化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實現企業(yè)戰(zhàn)略績效、經營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以為核心的業(yè)績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系。4、重視核心員工薪酬設計單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業(yè)應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰(zhàn)略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，

12、為實現戰(zhàn)略目標需要,要掌握企業(yè)關鍵資源的那部分員工的價值判斷準則作為薪酬設計的主要依據，并對公司倡導的價值觀進一步明確，使員工將之內化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設計的前提，兼顧內部公平是薪酬制度設計考慮的重要因素，關注企業(yè)價值鏈增值點的轉移是薪酬制度設計成功的關鍵。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現，實現對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。5、重視內在薪酬和福利的作用

13、 對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。他們因業(yè)績突出時，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成

14、長。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進取得企業(yè)氛圍。員工的責任感不只是員工的滿意程度，員工責任指的是員工所感覺到的工作的發(fā)揮程度，所感覺到的被組織的有效程度，在工作中的滿意程度。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。而那些沒有辭職的員工多半工作的積極性也不高。四、結論 我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業(yè)管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務。參考文獻：1周彪，上海星盾干洗機廠公司制度文獻。薪酬管理理論與實務。2王吉鵬。薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬結構化設計。3淺議中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略7