《it中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動(dòng)因分析及解決思路》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《it中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動(dòng)因分析及解決思路（30頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、IT中小型企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、動(dòng)因分析及解決思路以2K Games為例摘 要中小企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有不可忽視、不可替代的作用，其中技術(shù)含量最高、最有潛力的是IT中小企業(yè)。然后IT 中小企業(yè)人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重，使管理成本與管理難度增加，員工效益下降，從而導(dǎo)致進(jìn)一步的人才流失，使IT人才流動(dòng)陷入惡性循環(huán)。本文重點(diǎn)以2K games 公司人才流失的現(xiàn)狀及原因，并闡述人才流失相關(guān)理論，針對(duì)IT中小企業(yè)特點(diǎn)及其人才特性，以企業(yè)自身因素所引發(fā)的人才流失問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，從提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理角度出發(fā)，力求控制人才流失嚴(yán)重的局面，制定相應(yīng)的人才流失對(duì)策

2、，由有效人才引進(jìn)策略、系統(tǒng)化培訓(xùn)方案?？茖W(xué)的人才聘用制度、流失人才離職管理四方面組成。并結(jié)合2K games 人才流失具體情況進(jìn)行實(shí)證研究。關(guān)鍵詞：IT中小企業(yè)；人力資源管理；人才流失；對(duì)策Small- medium enterprise brain drain problem and countermeasuresAbstract: Small-medium enterprises are playing an important role in the national economy. Among them, the tallest technique content and the m

3、ost potential is small-medium IT enterprises. However small-medium IT enterprise have severe personnel mobility, loss of talented person severity, all that make management cost increase and management difficulty, employees performance descends, causing further brain drain, make talented persons flux

4、ion sink into vicious cycle. This thesis analyzes present condition and reason of brain drain in small-medium IT enterprises and elaborates the related theories of brain drain. Aim at small-medium IT enterprises characteristics and its talented persons characteristics, with the factor of small-mediu

5、m IT enterprise oneself induce brain drain, from improve small-medium IT enterprise human resource management, trying hard for changing the complexion of brain drain in small-medium IT enterprise. Establish relevant countermeasures include talented person recruitment, systematized training blue prin

6、t appoint of talented person and removed talented person management, and with case study.Keywords: Small-medium IT enterprises; Human resource management; Brain drain; measure目 錄第1章 前 言31.1研究意義31.2 研究目的3第2章 人才流失相關(guān)理論綜述32.1人才的概念32.2 人才流動(dòng)與人才流失32.3 人才流失相關(guān)理論研究32.3.1 馬奇和西蒙模型32.3.2 Price-Mueller(2000)模型3第3

7、章 IT中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀33.1 IT中小企業(yè)特點(diǎn)及其人才特性33.11 IT中小企業(yè)的定義33.1.2 IT中小企業(yè)特點(diǎn)33.1.3 IT 中小企業(yè)人才需求特征33.2 IT中小企業(yè)人才流失的原因及背景3第4章 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析34.1 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析34.1.1 2K Games 公司簡(jiǎn)介34.1.3 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀34.2 2K Games公司人才流失原因分析34.2.1 2K Games 公司管理不善34.2.2 培訓(xùn)制度不健全34.2.3企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制不健全34.2.4 2K Games 公司缺乏良好的壞境3

8、第5章 2K Games 公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策35.1 有效人才引進(jìn)策略35.1.1樹(shù)立正確的人力資源觀35.1.2樹(shù)立正確的人才觀念35.1.3科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略是建立科學(xué)的用人機(jī)制35.2 系統(tǒng)化培訓(xùn)方案35.3科學(xué)的人才任用制度35.3.1建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制35.3.2信任原則35.4提高員工的工作范圍、工作壞境35.5 流失人才離職管理3結(jié) 論3致 謝3參考文獻(xiàn)3第1章 前 言1.1研究意義 中小企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有不可忽視、不可替代的作用，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中有著特殊的戰(zhàn)略地位，當(dāng)今世界各國(guó)普遍重視中小企業(yè)的發(fā)展。在中國(guó)中小企業(yè)

9、占企業(yè)總數(shù)的99.5%，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，提供的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)占75%，出口總額占60%?？梢?jiàn)中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。IT中小企業(yè)是其中技術(shù)含量高、最有潛力的企業(yè)，其在滿足人們的多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。目前IT中小企業(yè)已經(jīng)擺脫了傳統(tǒng)企業(yè)中高投入、低產(chǎn)出的模式，以科技為先導(dǎo)，以信息為媒介，生產(chǎn)具有高附加值的科技產(chǎn)品，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越突出。在過(guò)去20多年的發(fā)展歷程中，IT 企業(yè)猶如經(jīng)濟(jì)界的一顆奇葩，傲然于世界經(jīng)濟(jì)之叢。但經(jīng)過(guò)最初的快速擴(kuò)張以后，IT企業(yè)都不同程度的認(rèn)識(shí)到企業(yè)成長(zhǎng)中的障礙問(wèn)題，也就是企業(yè)成

10、長(zhǎng)到一定階段，成長(zhǎng)速度開(kāi)始減緩、停頓、甚至下降。在國(guó)務(wù)院發(fā)展中心對(duì)中關(guān)村海淀高新技術(shù)實(shí)驗(yàn)區(qū)做過(guò)的調(diào)研顯示：在現(xiàn)存企業(yè)中70%的企業(yè)具有4年以上的歷史，即試驗(yàn)區(qū)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)過(guò)數(shù)年發(fā)展，規(guī)模既沒(méi)有擴(kuò)大，也沒(méi)有消失。成長(zhǎng)的煩惱困擾著大多數(shù)的年輕IT企業(yè)。大量的事實(shí)表明，IT企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中要面對(duì)的最大障礙就是管理問(wèn)題。其中包括：企業(yè)制定戰(zhàn)略無(wú)效，發(fā)展思路混亂；人力資源缺乏有效管理，人才流失及其嚴(yán)重；管理基礎(chǔ)薄弱，治理結(jié)構(gòu)不合理；企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾日益深化，管理非制度化、非理性化的特征突出；技術(shù)創(chuàng)新能力不足，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁等問(wèn)題。 IT企業(yè)所面臨的管理問(wèn)題，也是IT中小企業(yè)所面臨的嚴(yán)

11、峻問(wèn)題，由于企業(yè)內(nèi)部往往沒(méi)能建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和規(guī)范、科學(xué)的人力資源管理制度，員工對(duì)企業(yè)滿意度與忠誠(chéng)度普遍較低，人員流動(dòng)性大，使管理成本與管理難度增加，員工效益下降，從而導(dǎo)致近一步的人才流失，是IT人才流動(dòng)陷入惡性循環(huán)。在IT中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，優(yōu)秀人才的高流動(dòng)率是企業(yè)家們面臨著共同困境。據(jù)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制是15%以下，消費(fèi)品行業(yè)人才流動(dòng)率為18%、能源行業(yè)人才流動(dòng)率為15%、旅游業(yè)人才流動(dòng)率為20%、房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)率為25%，而IT行業(yè)人才流動(dòng)率高達(dá)30%，并且有逐步上升趨勢(shì)，可見(jiàn)IT中小企業(yè)的人才流動(dòng)率最高，人才流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，經(jīng)

12、濟(jì)效益止步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，因此應(yīng)盡快解決IT中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題。表1 各個(gè)行業(yè)人才流動(dòng)比率于正常人才流動(dòng)率對(duì)比正常人才流動(dòng)率15%消費(fèi)品行業(yè)人才流動(dòng)率18%能源行業(yè)人才流動(dòng)率15%旅游業(yè)人才流動(dòng)率20%房地產(chǎn)行業(yè)人才流動(dòng)率25%IT中小企業(yè)人才流動(dòng)率30% 本文主要針對(duì)IT 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題，運(yùn)用相關(guān)理論，開(kāi)展關(guān)于IT中小企業(yè)人才流失對(duì)策方面的研究，控制IT中小企業(yè)人才大量流失局面，從此促進(jìn)其發(fā)展壯大，進(jìn)而推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。1.2 研究目的 本文研究主要目的是以微觀人力資源管理理論為基礎(chǔ)，針對(duì)目前IT中小企業(yè)所面臨的人才流動(dòng)率過(guò)高，人才流動(dòng)陷入惡性循環(huán)的問(wèn)題，從IT

13、中小企業(yè)自身的特點(diǎn)及其知識(shí)型員工特性的角度出發(fā)，提出解決人才流失問(wèn)題的方案，目的就是使IT中小企業(yè)更好的引進(jìn)人才、留住人才，科學(xué)合理的利用人才，提高企業(yè)自身人力資源管理水平，增加員工滿意度，降低當(dāng)前高人才流動(dòng)率，走出人才流失惡性循環(huán)的怪圈。為IT中小企業(yè)在人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用以及流失人才離職管理等問(wèn)題上提供有價(jià)值的參考，同時(shí)，本篇論文還將引用、設(shè)計(jì)大量實(shí)用樣表，為IT中小企業(yè)提供可直接參考應(yīng)用的內(nèi)容，便于更快更好的發(fā)揮本文研究的實(shí)現(xiàn)作用，加速完善IT中小企業(yè)人力資源管理，解決人才流失問(wèn)題，促進(jìn)其發(fā)展壯大。 此外，本文以2K games 公司為研究對(duì)象，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況，為其制定解決人才流

14、失的具體方案，目的是通過(guò)更好的選拔人才、培訓(xùn)人才、任用人才以及加強(qiáng)對(duì)流失人才的離職管理，提高其人力資源管理水平，進(jìn)而使該企業(yè)能夠控制人才流失的局面，解決人才跳槽頻繁問(wèn)題。在使案例企業(yè)完善其人力資源管理體系的同時(shí)，也檢驗(yàn)了文中所提出的IT中小企業(yè)人才流失問(wèn)題對(duì)策的現(xiàn)實(shí)可行性。第2章 人才流失相關(guān)理論綜述2.1人才的概念 人才是指總?cè)丝谥芯哂刑厥馊肆Y本的人，是勞動(dòng)力中特殊群體，它的基本屬性是杰出性、創(chuàng)造性和社會(huì)實(shí)踐性。關(guān)于人才的定義，理論界尚未統(tǒng)一。有學(xué)者認(rèn)為，人才是為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或者某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。本文研究的人才流失對(duì)策是針對(duì)IT中小企業(yè)

15、中知識(shí)型員工的流失問(wèn)題而展開(kāi)的，因此文中人才流失就是指員工流失。研究表明：一個(gè)企業(yè)80% 的效益是由企業(yè)中20% 的人員來(lái)決定，而另外80%的人員只決定20% 的效益?？梢?jiàn)，誰(shuí)擁有了人才誰(shuí)就擁有了未來(lái)?！叭瞬殴芾砭褪侵敢粋€(gè)組織為現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)，根據(jù)自身業(yè)務(wù)的需要，對(duì)各類人才的需求發(fā)展、開(kāi)發(fā)運(yùn)用而進(jìn)行的組織管理活動(dòng)過(guò)程”。人才管理的目的就是通過(guò)有效的手段，合理利用組織中的人才資源，激發(fā)人才創(chuàng)新積極性，以創(chuàng)造價(jià)值和提供服務(wù)，從而使企業(yè)取得最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)利益?？梢?jiàn)，人才管理對(duì)于企業(yè)的重要性，因此，加強(qiáng)IT中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析及對(duì)策研究更具有重要意義。2.2 人才流動(dòng)與人才流失 人才流動(dòng)是指企業(yè)發(fā)生的人

16、員調(diào)整、人員更新，即人才從一個(gè)工作狀態(tài)到另外一個(gè)工作狀態(tài)的變化。人才流動(dòng)有積極意義的一面，也有消解意義的一面。人才流動(dòng)一方面可以促進(jìn)知識(shí)的交流和積累，使人才在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的提升，也使得企業(yè)不斷吸取新鄉(xiāng)血液快速發(fā)展；另一方面，對(duì)企業(yè)而言，大量頻繁發(fā)生的人員更替將大大降低企業(yè)的效率，甚至成為企業(yè)的致命傷。人才流失不等同于人才流動(dòng)。從宏觀角度而言，人才流動(dòng)可使社會(huì)人力資源充分利用和發(fā)揮，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，也是國(guó)際化的特征；而人才流失，從微觀角度即企業(yè)自身角度而言，會(huì)給企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。人才流失是指企業(yè)中發(fā)生人員調(diào)整、人員更新中流出部分，人才流失是人才流動(dòng)的特殊表現(xiàn)形式。針對(duì)流失者的意愿，

17、又可區(qū)分為自愿流失和非自愿流失。本文的研究主要針對(duì)IT中小企業(yè)不愿發(fā)生的主動(dòng)流失，這種流失一般發(fā)生在企業(yè)最不愿意失去的人身上，對(duì)企業(yè)所造成的人員振蕩和傷害最嚴(yán)重。2.3 人才流失相關(guān)理論研究2.3.1 馬奇和西蒙模型 關(guān)于人才流失的理論研究由來(lái)已久。比較早且影響也比較大的關(guān)于人才流失的模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的企業(yè)論中。馬奇和西蒙的模型被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是員工感覺(jué)到從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是員工感覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性，具體結(jié)構(gòu)如圖1和圖2所示。 員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是合理性的兩個(gè)最重要

18、的決定因素。工作滿意度是與員工在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作中各種關(guān)系的把握及對(duì)工作角色或其他角色的勝任程度等相一致。工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于管理者的工作作風(fēng)、所得報(bào)酬的多少、員工對(duì)工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關(guān)系等。員工對(duì)流動(dòng)可能性的估計(jì)是員工對(duì)向外部企業(yè)流動(dòng)可能性的預(yù)測(cè)，外部企業(yè)為員工流動(dòng)提供的機(jī)會(huì)的大小。當(dāng)員工認(rèn)為自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)或不滿意現(xiàn)有的工作氣氛時(shí)，并且外部企業(yè)又為這部分員工提供了更好的機(jī)會(huì)，此時(shí)人才就會(huì)感到流出的合理性。工作于其他各種角色的和諧性對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握自我感覺(jué)到的工作滿足程度工作滿足感企業(yè)規(guī)模自我感覺(jué)到的工作滿足程度離職傾向圖1 決定員工感覺(jué)到的

19、流出合理性的因素在圖2-2所示的員工感覺(jué)到的流出的容易程度的決定因素中，馬奇和西蒙特別強(qiáng)調(diào)員工所能夠看到的企業(yè)數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。如果員工看到外界可供選擇的企業(yè)數(shù)量比較多且能夠?yàn)槠涮峁┧麄兯軇偃蔚穆毼?，這時(shí)員工流出的容易性就相對(duì)大一些。雇員具有探索的傾向和嗜好個(gè)人的視野參與者的個(gè)性雇員可以看到的企業(yè)數(shù)量企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次雇員認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)量雇員感覺(jué)到的流出企業(yè)的容易程度圖2 決定員工感覺(jué)到的流出的容易程度的因素 該模型把員工對(duì)工作的滿意度、對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性預(yù)期和離職的欲望作為中介變量，把工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握、工

20、作與其他各種角色和諧、對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期和感覺(jué)到的流出企業(yè)容易程度作為影響員工離職的影響因素，試圖將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究員工流失的嘗試。但同時(shí)我們也看到其存在一定的不足：該模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查研究，而且兩個(gè)分離的模型中無(wú)法充分地評(píng)估各個(gè)變量所起的作用。2.3.2 Price-Mueller(2000)模型 Price 是美國(guó)對(duì)人才流失研究有卓越成就的專家，1977年P(guān)rice發(fā)布了第一版的Price-Mueller模型，這個(gè)模型是對(duì)幾個(gè)學(xué)科領(lǐng)域已有流失研究成果深入分析的基礎(chǔ)上建立的。Price系列模型發(fā)展至今已有6個(gè)版本，其中最新的模型是Price-Mue

21、ller(2000),這一模型代表了Price和他的合作者們超過(guò)20年細(xì)致研究的成果，圖3給出了Price-Mueller(2000)模型結(jié)構(gòu)，它表明了各變量之間的假設(shè)關(guān)系和路徑?？偟膩?lái)看，Price-Mueller(2000)模型中因變量是留職意圖，自變量包括五類變量：環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)、中介和控制。模型中各變量之間（+/-）代表變量之間的相關(guān)性，如：薪酬（+）工作滿意度和組織承諾度，表示薪酬與工作滿意度和組織承諾度成正相關(guān)，增加薪酬能提高工作滿意度和組織承諾度。Price-Mueller(2000)模型是對(duì)人才流失外部環(huán)境和宏觀、微觀因素的抽象和概括，它明確指出了影響人才流失變量類型及具體變

22、量，細(xì)致地指出了環(huán)境、個(gè)體、結(jié)構(gòu)和過(guò)程對(duì)流失行為的影響過(guò)程，指出了各變量影響流失行為的關(guān)系，能夠較好地與人才流失的原因分析緊密地結(jié)合起來(lái)。機(jī)會(huì)+親屬責(zé)任一般培訓(xùn)_工作滿意度工作參與度+積極/消極情感+/-工作自主權(quán)+流失意圖組織承諾度工作尋找行為_(kāi)+分配公平性+工作壓力_薪酬+晉升機(jī)會(huì)+單調(diào)性_社會(huì)支持+ 圖3 Price-Mueller (2000) 雇員流失模型第3章 IT中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.1 IT中小企業(yè)特點(diǎn)及其人才特性3.11 IT中小企業(yè)的定義從中小企業(yè)的定義來(lái)看，不同地區(qū)有所不同，目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成一定共識(shí)，但是基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基

23、準(zhǔn)的。例如美國(guó)，把“小企業(yè)”定義為“雇員數(shù)量不超過(guò)99人的企業(yè)”，“中型企業(yè)”為“雇員數(shù)量介于100到999人之間的企業(yè)”，并根據(jù)行業(yè)制定相關(guān)的扶持政策。而歐盟最新修訂的有關(guān)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù)在250人以下，或營(yíng)業(yè)額不超過(guò)5000萬(wàn)歐元，或資產(chǎn)總額不超過(guò)4300萬(wàn)歐元為“中型企業(yè)”；職工人數(shù)在50人以下，或營(yíng)業(yè)額不超過(guò)1000萬(wàn)歐元，或資產(chǎn)總額不超過(guò)1000萬(wàn)歐元的為“小型企業(yè)”。而對(duì)于中國(guó)所界定的中小企業(yè)則是按照中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定制定。規(guī)定中指出，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

24、中小型企業(yè)在不同行業(yè)有不同的定義：1.工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。2.建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)600人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。3.批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)500人以下，或銷售額15000

25、萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額1000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)100人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。4.交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)500 人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人及

26、以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。5.住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷售額15000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)400人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 6.軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（IT），營(yíng)業(yè)收入1000萬(wàn)元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員10人及以上，且營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員10以下或營(yíng)業(yè)收入50萬(wàn)元以下的為微型企業(yè)。IT企業(yè)是以知識(shí)型人才為員工的企業(yè)，其員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的

27、蔑視、工作選擇的高流動(dòng)性等特點(diǎn)。本文所研究的IT中小企業(yè)，其范圍界定完全按照我國(guó)2009年制定的中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法和國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見(jiàn)，根據(jù)中小企業(yè)的定義，2K Games 公司是一家職工數(shù)小于100，和銷售額1000萬(wàn)元以下的小型企業(yè)，且該公司為知識(shí)型人才為導(dǎo)向的IT中小型企業(yè)。3.1.2 IT中小企業(yè)特點(diǎn)IT中小企業(yè)有著其他類型企業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，例如，IT中小企業(yè)所需原始建設(shè)資金少，建成周期較短，決策機(jī)制非常靈活，能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)需求。同時(shí)，IT中小企業(yè)有著其他行業(yè)中小企業(yè)的共性。中小企業(yè)人力資源流動(dòng)率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)

28、大。這與員工的職業(yè)操守有很大的關(guān)系，絕大數(shù)中小企業(yè)的員工是抱著打工的思想工作而不是以主人翁的姿態(tài)工作，他們感覺(jué)不到自身的發(fā)展與企業(yè)的前途有多大關(guān)聯(lián)，而中小企業(yè)的工作壓力和工作強(qiáng)度又往往比較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，因此，當(dāng)他們所受到的待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如預(yù)期的那樣好，就很容易跳槽，形成人才的頻繁流動(dòng)。中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃，很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。這也是IT中小企業(yè)的特點(diǎn)

29、。3.1.3 IT 中小企業(yè)人才需求特征 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)型員工，知識(shí)型員工不用于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)知識(shí)。由于IT中小企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)及其屬于知識(shí)密集型企業(yè)的特殊性，所以對(duì)員工的類型也有著特殊的要求，因此，IT中小企業(yè)員工一般都受過(guò)高等教育，素質(zhì)較高，“知識(shí)型員工”是企業(yè)員工的主體。 知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特征。他們一方面能利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身就具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)

30、和創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而成為企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。知識(shí)型員工的人才特性主要表現(xiàn)為以下四方面：（1）與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工的重要特征是富有創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)自主性，追求獨(dú)立性和個(gè)體化，具有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，渴望獲得更多的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；他們通常難以滿足于一般的事務(wù)性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，希望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作成果，并且強(qiáng)烈希望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可和尊重。當(dāng)然，獲得與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，乃是一項(xiàng)重要的考慮因素。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等

31、物質(zhì)激勵(lì)。（2）除了上述特點(diǎn)外，知識(shí)型員工還具備專門的知識(shí)和技能，精通專業(yè)，堪稱這一領(lǐng)域的專家，他們渴求工作中的自主性，更為強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，他們知道自己的知識(shí)對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)的重要性，所以他們不再?gòu)膫鹘y(tǒng)的職位角度上去評(píng)判個(gè)人的價(jià)值和能力，而且可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立個(gè)人的聲譽(yù)和地位，因此，知識(shí)工作者可能對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，而更多的忠誠(chéng)于他們的專業(yè)。只有當(dāng)他們的成就欲望和專業(yè)興趣與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)的價(jià)值要求員工的成就愿意才能達(dá)成協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工為了保存其能力和價(jià)值，需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)，這就要求他們所在的企業(yè)能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造良好的

32、學(xué)習(xí)環(huán)境，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（3）企業(yè)中知識(shí)型員工的年輕化趨勢(shì)非常明顯，尤其在IT電子信息產(chǎn)業(yè)中，相關(guān)調(diào)查顯示北京清華同方的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基礎(chǔ)員工的絕大部分。因此知識(shí)型員工還有著青年人的特點(diǎn)，即思想活躍，創(chuàng)造力強(qiáng)，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心。（4）從員工自身需求角度來(lái)看，知識(shí)型員工也有著鮮明的特點(diǎn)，知識(shí)管理專家漢坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為，知識(shí)型員工的需求排名前四位的因素分別為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富?？梢?jiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工而言，個(gè)體成長(zhǎng)對(duì)于他們具有舉足輕重的意義，他們更加重視自身的發(fā)展，希望能夠更多的發(fā)揮自身的潛能，不斷追求知識(shí)的更新以及接受具有挑戰(zhàn)性的工作。3.2 IT中小

33、企業(yè)人才流失的原因及背景人才資源作為中小企業(yè)的重要資源而且人才爭(zhēng)奪日益激烈，人才流失影響中小企業(yè)安全。我國(guó)中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)的大多數(shù)，中小企業(yè)能否留住人才，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)、可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍是中小企業(yè)成功的關(guān)鍵，也關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人才流失的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)人才流失顯得束手無(wú)策。因而，分析人才流失的原因，研究解決方法對(duì)我國(guó)中小企業(yè)具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。第4章 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析4.1 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀分析4.1.1 2K Games 公司簡(jiǎn)介 仟游軟件科技有限公司（2K Games）成

34、立于2006年1月，是美國(guó)Take Two公司在中國(guó)的全資子公司，Take Two是全球頂尖的互動(dòng)性?shī)蕵?lè)軟件開(kāi)發(fā)商和發(fā)行商，仟游軟件隸屬于Take Two旗下的2K Games品牌。成都分公司與2011年底成立，位于天府軟件園C區(qū)，該公司預(yù)計(jì)在第一年達(dá)到員工100人。截至2013年4月在職員工62人。成都分公司主要是測(cè)試部門，研發(fā)部門分別在杭州和上?？偛?。 從2K Games公司的員工規(guī)模來(lái)看該公司是屬于IT中小企業(yè)。根據(jù)我國(guó)規(guī)定境內(nèi)依法設(shè)立的企業(yè)其中職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下，均稱為中小企業(yè)。從員工分類來(lái)看，IT行業(yè)是屬于知識(shí)密集型企業(yè)，

35、所以對(duì)員工的知識(shí)，專業(yè)技能和整體素質(zhì)要求相對(duì)較高。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、具有很高的創(chuàng)造性和自主性、強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視、工作選擇的高流動(dòng)性等。表2 該公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)表 單位：人學(xué)歷綜 合管理部測(cè)試部人 力(行政)財(cái)務(wù)技術(shù)部合計(jì)中專以下00%00%00%00%00%00%大專00%2138%150%00%00%2236%本科2100%3462%150%1100%2100%4064%碩士及以上00%00%00%00%00%00%合計(jì)23%5589%23%12%23%62100%信息來(lái)源：作者整

36、理 由表2可以看出，該公司員工學(xué)歷較高且較符合知識(shí)型人才的需求，其中大專學(xué)歷占36%，本科學(xué)歷占64%。其中綜合管理部門、技術(shù)部和財(cái)務(wù)部的本科生人數(shù)達(dá)到100%比率；測(cè)試部和人力行政部門有部分大專生。由此看出，公司在引進(jìn)人才時(shí)對(duì)于學(xué)歷的要求還是比較高的。4.1.2 知識(shí)型人才的管理 人力資本意味著個(gè)人以及他們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的知識(shí)正在變成企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何獲得知識(shí)員工的才能，并將它與企業(yè)的價(jià)值、愿景、任務(wù)結(jié)合起來(lái)。這一點(diǎn)對(duì)于希望取得成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。要管理好知識(shí)型員工，需要建立有效的企業(yè)機(jī)制，主要包括以下幾個(gè)方面： (1)構(gòu)建一種催人奮發(fā)的文化。一旦知識(shí)型員工意識(shí)到這樣的

37、企業(yè)文化及其價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則是他樂(lè)于接受和遵循的，他便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、奉獻(xiàn)自己的忠誠(chéng)、效率、責(zé)任心和創(chuàng)造力。2K公司缺乏核心的企業(yè)文化，每天的工作是制定在必須完成多少工作量上；公司本身的相互學(xué)習(xí)的氛圍也不強(qiáng)，任何事情都是基于制度規(guī)定的必須做什么，必須什么時(shí)候完成的基礎(chǔ)上。 (2)重視培訓(xùn)。對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)能夠極大地提高人的綜合素質(zhì)與創(chuàng)造能力，它將比物質(zhì)資本的投入帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因此，企業(yè)應(yīng)力求用智力資本的優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化或替代物質(zhì)資源、自然資源和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。知識(shí)型員工往往把公司對(duì)他的培訓(xùn)看成公司對(duì)他以往工作成績(jī)的認(rèn)可，一旦獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他必將把所學(xué)的新知識(shí)創(chuàng)造性地用于實(shí)踐，以10倍的價(jià)值做出

38、奉獻(xiàn)。 而對(duì)于2K公司而言，除了入職培訓(xùn)和每周的英語(yǔ)課外，在工作中就沒(méi)有專業(yè)技能培訓(xùn)。每周兩小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間，各小組的組長(zhǎng)都安排來(lái)播放游戲視頻或者其他的事上，讓員工得不到新知識(shí)的補(bǔ)充。(3)促使知識(shí)型員工自我激勵(lì)。優(yōu)秀的知識(shí)型員工不僅精通本專業(yè)知識(shí)，而且具有極強(qiáng)的自我激勵(lì)能力，愿意通過(guò)刻苦學(xué)習(xí)不斷更新知識(shí)。如果缺乏自我激勵(lì)能力，處于領(lǐng)先地位的知識(shí)型員工也會(huì)因驕傲自滿而失去智力優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)必須重視培養(yǎng)知識(shí)型員工的自我激勵(lì)能力，促使他們不斷更新知識(shí)，提高專業(yè)技能。2K公司每天工作內(nèi)容單一，且員工無(wú)晉升空間，很多員工每天上班就是為了完成任務(wù)，對(duì)于自我激勵(lì)沒(méi)有晉升的前提下，很少有人重視，所以專業(yè)知識(shí)

39、得不到提升，工作也不帶勁。 (4)提高知識(shí)型員工的工作成就感。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，因此企業(yè)在分配任務(wù)時(shí)應(yīng)考慮知識(shí)型員工的性格和愛(ài)好，幫助他們理解工作任務(wù)的意義。對(duì)于2K公司而言，員工很少因工作任務(wù)過(guò)重而失去工作積極性，卻經(jīng)常因過(guò)多的自認(rèn)為毫無(wú)意義的工作任務(wù)而變得消極起來(lái)。在此情況下，企業(yè)應(yīng)幫助他們理解自己的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。 4.1.3 2K Games 公司人才流失現(xiàn)狀對(duì)該公司2012、2013年至今人才流失的情況調(diào)查，該公司的人員流失情況較為嚴(yán)重。截至2012年底，在一年的時(shí)間內(nèi)從公司流失人才18人，流失率達(dá)到29%

40、。從文章中表1可以看到正常的企業(yè)人才流失應(yīng)該控制在15%，而從IT中小企業(yè)行業(yè)的橫向比較來(lái)看該行業(yè)的人才流動(dòng)達(dá)到30%；與2K Games公司比較，該公司非常接近于這個(gè)數(shù)字。從2013年初到2013年4月底，人員流失達(dá)11人，也是一個(gè)非常嚴(yán)重的情況。 伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才被推到了前所未有的高度，為吸引人才，各單位可謂使盡渾身解數(shù)。然后，招人容易留人難已成為困擾企業(yè)的普遍現(xiàn)象。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和勞動(dòng)分工的細(xì)化，決定了勞動(dòng)更換、職能變動(dòng)的必然性和人力資源的全面流動(dòng)性。從企業(yè)角度看，人員的自由流動(dòng)，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才；但是另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，尤其當(dāng)前IT中

41、小企業(yè)人才流失率居高不下。通過(guò)對(duì)該公司的調(diào)查了解，可將2K Games公司人才流失現(xiàn)狀歸納為以下三方面。（1）知識(shí)型員工易于流失。一般來(lái)說(shuō)，較為關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的知識(shí)型員工，往往充滿活力和激情，他們獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智力資本。有時(shí)他們把流動(dòng)視為個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，流動(dòng)意識(shí)很強(qiáng)，即使知識(shí)型員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著就會(huì)安于現(xiàn)狀、工作的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素，都對(duì)員工離職有極為重要的影響。然而2K公司中知識(shí)型員工占主體，因此在該公司中員工跳槽現(xiàn)象也是一個(gè)

42、大的現(xiàn)狀。（2）年輕人跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。在該公司中20-35歲的人占90%之多。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少，年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，他們選擇跳槽時(shí)的顧慮相對(duì)不大，在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長(zhǎng)者高的一個(gè)原因。（3）集體跳槽現(xiàn)象普遍。該公司因?yàn)槌闪⒉痪茫趩T工招聘是有內(nèi)鑒獎(jiǎng)勵(lì)，所以很多員工都是以朋友或者同學(xué)的身份經(jīng)過(guò)面試考核后進(jìn)入公司。當(dāng)某個(gè)同事想離職時(shí)往往會(huì)引起他朋友或同學(xué)的動(dòng)搖。這樣就帶來(lái)了集體跳槽或離職的現(xiàn)象。結(jié)果輕的造成崗位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)關(guān)鍵的崗位短缺甚至是生存的癱瘓。4.

43、2 2K Games公司人才流失原因分析4.2.1 2K Games 公司管理不善4.2.1.1 管理者效率低下 由圖4可知該公司的組織結(jié)構(gòu)和員工人數(shù)分布圖。由圖可知，從管理層來(lái)看主要負(fù)責(zé)人有兩人，其中一名是美國(guó)派遣過(guò)來(lái)的駐成都分公司的經(jīng)理。在公司方面各種日常事宜外籍經(jīng)理是不參與的，只是在公司起監(jiān)督作用。另一名經(jīng)理是中國(guó)人，由他復(fù)雜公司大小事宜以及決策方面的問(wèn)題。從招聘面試，到公司財(cái)務(wù)支出、人員入職離職簽字、員工請(qǐng)假簽字等事無(wú)巨細(xì)的事情。這樣作為一個(gè)最高管理者把時(shí)間分散到各個(gè)事情上，很大程度上會(huì)浪費(fèi)時(shí)間去做了很多可以交由各該管理的職能部門人員該做的事，而且個(gè)人任務(wù)很重，也會(huì)降低效率。4.2.1

44、.2 缺乏對(duì)員工的基本尊重由于知識(shí)型人才的特點(diǎn)而言，他們具有自主性，追求獨(dú)立性和個(gè)人化。他們希望自己的勞動(dòng)和能力得到上級(jí)的認(rèn)可和尊重。在當(dāng)在工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，希望及時(shí)的得到提醒。在上級(jí)的指示下需要得到的是對(duì)工作本質(zhì)問(wèn)題的討論而不是一些侮辱性人身攻擊，這樣讓員工得不到應(yīng)有的基本尊重。這也是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)原因。由2K公司而言，該公司經(jīng)理直接跟員工接觸的時(shí)間就比較多，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力上，很多員工對(duì)于經(jīng)理有些事情的處理方法有異議。例如：該公司在測(cè)試部的員工又被分為幾個(gè)小組，每個(gè)小組負(fù)責(zé)的項(xiàng)目不同，有一個(gè)小組長(zhǎng)。每次只要有小組在自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目上出現(xiàn)差錯(cuò)，經(jīng)理會(huì)當(dāng)眾在員工面前罵組長(zhǎng)，不僅聲音大而且責(zé)

45、罵的內(nèi)容有些帶人身攻擊。讓每一個(gè)聽(tīng)到的人都會(huì)覺(jué)得很不舒服，所以很容易讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也許應(yīng)該有待提高。4.2.1.3 人力資源管理能力有限一個(gè)公司在人才管理方面，人力資源部門的職能體現(xiàn)是最基本的，更是有效管理人才有利的保障。從圖4、5可以看到，2K公司人力資源部只有一個(gè)人。從一個(gè)公司的人力資源管理來(lái)看，一個(gè)人是根本管理不過(guò)來(lái)的。在人員招聘，薪酬，人才激勵(lì)等方面是需要多個(gè)人協(xié)作才能完成的。在對(duì)待員工離職時(shí)態(tài)度冷淡，不挽留而且?guī)缀醪辉趺磫?wèn)原因。這樣讓離職的員工覺(jué)得內(nèi)心很寒冷，覺(jué)得自己可能在公司是可有可無(wú)的人一樣，覺(jué)得離開(kāi)是對(duì)的。從另一方面看，也許對(duì)公司的口碑會(huì)有影響。在工資核算方面，幾乎每個(gè)月

46、都有員工對(duì)自己工資的發(fā)放額度有異議，但是一找財(cái)務(wù)部就說(shuō)的是工作發(fā)放是由上?？偛拷y(tǒng)一發(fā)放，成都公司這邊沒(méi)有辦法查詢。要讓員工自己和上?？偛磕沁叺呢?fù)責(zé)人聯(lián)系。這樣就會(huì)讓員工覺(jué)得成都這邊財(cái)務(wù)部極度不復(fù)雜，沒(méi)有把自己份內(nèi)的事情做好，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就開(kāi)始踢皮球，讓員工很不舒服。 經(jīng)理2名技術(shù)部2名前臺(tái)1名財(cái)務(wù)部1名人力資源1名測(cè)試部55名圖4 該公司組織結(jié)構(gòu)圖和人數(shù)信息來(lái)源：作者整理圖5 2K公司各部門人數(shù)比例信息來(lái)源：作者整理4.2.2 培訓(xùn)制度不健全 該公司在員工入職前提供培訓(xùn)外，在職期間每周有安排2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間。但是都用來(lái)講解與工作無(wú)關(guān)的事情。這是公司沒(méi)有建立一個(gè)完善的培訓(xùn)制度導(dǎo)致的。從行業(yè)類型

47、來(lái)看，與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)是必要的，要增加整個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在員工的培訓(xùn)上就應(yīng)該重視而且按照制度規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施。保證員工每天都在學(xué)習(xí)新的知識(shí)和進(jìn)步。4.2.3企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制不健全激勵(lì)可以說(shuō)是人力資源管理的核心，也是吸引人才，留住人才的重要手段。大多數(shù)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。致使中小企業(yè)留不住人，其原因之一就是2K Games 公司內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制，就利益激勵(lì)而言,許多員工的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，而且還存在任意克扣工資獎(jiǎng)金,或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。還有就是該公司的晉升空間受限，因?yàn)槌啥挤止揪椭皇菧y(cè)試部。除開(kāi)其他部門和經(jīng)理，就測(cè)試部而

48、言都是測(cè)試員。剛進(jìn)入是初級(jí)測(cè)試員，每組的小組長(zhǎng)是中級(jí)測(cè)試員，在公司只有3個(gè)高級(jí)測(cè)試員。因?yàn)槊總€(gè)小組是固定分配的，要晉升一個(gè)初級(jí)測(cè)試員為中級(jí)測(cè)試員要有新的項(xiàng)目小組成立或者說(shuō)職位空缺，不然就只能是初級(jí)測(cè)試員。所以，晉升的機(jī)會(huì)是很少的。從精神激勵(lì)來(lái)看，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。因此。每個(gè)員工都會(huì)考慮工作的滿意度和成就感，都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，自覺(jué)或不自覺(jué)的制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。中小企業(yè)多數(shù)不重視對(duì)人才的精神激勵(lì)，人才的精神需求得不到滿足，必然會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè).這也是企業(yè)人才流失的原因之一。4.2.4 2K Games

49、公司缺乏良好的壞境該公司采用單一的，傳統(tǒng)的方法，一味強(qiáng)調(diào)效益、效率為調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了促進(jìn)自己的發(fā)展，追求效率和效益。讓員工加班同時(shí)給員工三倍的工資，日復(fù)一日、年復(fù)一年。他們有的都不想干了，即效益與酬勞掛鉤或者可以說(shuō)是高薪留住人才。這種方式會(huì)越來(lái)越顯得乏力，越來(lái)越?jīng)]有意思。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一。期望企業(yè)尊重人才，尊重人才的企業(yè)文化范圍，形成員工彼此關(guān)心，交往融洽。利于發(fā)揮人才聰明的工作壞境，良好的企業(yè)文化范圍可以看作是積聚人才和留住人才的一條生命線。第5章 2K Games 公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策 人才資源已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的“第一要素”，降低人才的流失率，是困擾

50、眾多人力資源管理者們的共同問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)如果人才流失率過(guò)高，這不僅會(huì)給組織造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)給組織中其他成員造成間接的不良影響。第四章指出造成2K公司人才流失的主要原因包括管理不善、培訓(xùn)制度不健全、人才激勵(lì)機(jī)制不健全、公司缺乏良好的環(huán)境等主要方面。本文主要解決由這些因素所引發(fā)的人才流失問(wèn)題，制定跟這個(gè)公司相符合的改善人才流失對(duì)策。5.1 建立健全公司管理制度5.1.1樹(shù)立正確的人力資源觀從2K公司管理層來(lái)看，對(duì)于最高管理者而言一是個(gè)人素質(zhì)有待提高，對(duì)于員工該有的基本尊重要做到。二是，應(yīng)該下放自己的權(quán)利，最高管理者應(yīng)該做到掌控該公司的決策權(quán)，而不是事無(wú)巨細(xì)的公司什么事情都要管，要提高整個(gè)公

51、司工作效率。從人力資源部門,人力資源管理負(fù)責(zé)人的人數(shù)來(lái)看，是不足以管理一個(gè)公司的人事調(diào)動(dòng)，招聘等工作的。首先人力資源部要招聘足夠的人事管理者，并且是專業(yè)的具有人力資源管理資格的人事專員。要從整體規(guī)劃整個(gè)公司的人員招聘，培訓(xùn)，薪酬制度等方面，保證公司日常工作的有序進(jìn)行。5.1.2樹(shù)立正確的人才觀念首先要樹(shù)立全面的人才觀，由于歷史和社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們把所有的問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹義的人才觀念是錯(cuò)誤的，要改變這種情況必須。樹(shù)立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇。從制度上

52、建立起完整的人才體系，正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策，善待各種特長(zhǎng)的人才。最后，改變使用人才的觀念。改變“唯親近者是用”，“唯家族成員是用”，做到“唯才是舉”。5.1.3科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略是建立科學(xué)的用人機(jī)制首先，2K公司要建立起一套科學(xué)合理的人才選拔，聘用制度，保證人才任用的合理性.在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)唯才是舉，摒棄任人唯親的陋習(xí)。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況,給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能。再次，在人才的管理上，企業(yè)的所有者應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目的，摒棄以權(quán)壓人等陋習(xí)，杜絕一言堂的管理方式，以贏得員工的尊重、

53、認(rèn)同，從而留住人才?！袄欠佩e(cuò)位置的黃金”，“黃金放錯(cuò)位置也會(huì)成為垃圾”，因此對(duì)于人才的使用、配置、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)必須進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)、合理的規(guī)劃和運(yùn)作。在企業(yè)中，某一職位的責(zé)、權(quán)、利和能力之間存在著密切的關(guān)系。正確處理好這種關(guān)系。對(duì)于激發(fā)人才的積極行。提高企業(yè)效率均有很好的作用。企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)是人無(wú)完人,應(yīng)對(duì)策略是用人所長(zhǎng)，優(yōu)勢(shì)所在是團(tuán)隊(duì)合作，職責(zé)使命是人才成長(zhǎng)，針對(duì)不同類型的人才采用不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略,同時(shí)也是必須的.這樣可以防止企業(yè)的人才流失。5.2 系統(tǒng)化培訓(xùn)方案2K公司在錄用員工時(shí)雖然經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的篩選，但新員工不可能立即適應(yīng)企業(yè)環(huán)境及工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，并與原有員工

54、形成協(xié)調(diào)的工作關(guān)系。當(dāng)員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，就不能及時(shí)的得到新的專業(yè)知識(shí)的補(bǔ)充，所以制定系統(tǒng)化的培訓(xùn)方案是必要的。培訓(xùn)，尤其是在職培訓(xùn)，是人力資本投資的一種形式，企業(yè)提供的培訓(xùn)與員工的低離職率及高忠誠(chéng)度是密切相關(guān)的。加里.貝克爾（Gary S.Becker）把在職培訓(xùn)的形式分為兩種：一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指提高工人的生產(chǎn)率，而且這種技能不只是在一個(gè)企業(yè)，在勞動(dòng)市場(chǎng)中的其他企業(yè)也能用得上的技能。同一般培訓(xùn)相反，特殊培訓(xùn)是提高工人只能在一個(gè)企業(yè)用的上的，而在其他企業(yè)沒(méi)有價(jià)值的技能。這些技能可能是由行業(yè)特點(diǎn)，也可能是由于企業(yè)的特殊生產(chǎn)流程和不同的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)所決定的，還包括在某個(gè)企業(yè)中工作所要

55、求的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)這個(gè)組織運(yùn)行和結(jié)構(gòu)的了解。通過(guò)特殊培訓(xùn)的提供，企業(yè)支付了成本，也要獲得回報(bào)，而且為了保證投資的回收同時(shí)為了避免員工接受培訓(xùn)后離職為企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，所以，特殊培訓(xùn)的提供要伴以企業(yè)與員工的成本分擔(dān)和利益分享。以此，既提高企業(yè)培訓(xùn)的效率，又增強(qiáng)了員工的忠誠(chéng)度。對(duì)于2K games 公司而言，在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作室，應(yīng)參考特殊培訓(xùn)理論，從自身角度出發(fā)，建立適合本公司特色的特色培訓(xùn)項(xiàng)目，以此起到留住人才的作用。根據(jù)公司特點(diǎn)，建立與之對(duì)應(yīng)的人才培訓(xùn)方案圖，見(jiàn)圖6。培訓(xùn)需求調(diào)查和分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析企業(yè)狀況分析特定培訓(xùn)計(jì)劃人才培訓(xùn)原則培訓(xùn)成本預(yù)算后勤準(zhǔn)備工作安排受訓(xùn)人員名單特殊培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)

56、計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估圖6 IT中小企業(yè)系統(tǒng)化培訓(xùn)方案5.3科學(xué)的人才任用制度5.3.1建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)業(yè)意識(shí)和活力，更能為中小企業(yè)留住人.把企業(yè)整體目標(biāo)與人才個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，把遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)鎖鏈，使企業(yè)與人才組合成利益共同體，使人才能從企業(yè)發(fā)展中獲得可觀的利益與發(fā)展。針對(duì)該公司的知識(shí)型員工的激勵(lì)策略主要包含以下兩部分：（1）設(shè)制合理的薪酬體系，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，給他們以充分的激勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求，目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱為“

57、全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣價(jià)值，“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，他們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。2K公司的薪酬體系就是單純的外在薪酬，從來(lái)沒(méi)有內(nèi)在薪酬的激勵(lì)方式，讓員工在工作中沒(méi)有動(dòng)力，每天工作只是單純的完成自己的工作量，對(duì)于質(zhì)量毫無(wú)保證。所以，“全面薪酬戰(zhàn)略”是一種很好激勵(lì)人才的機(jī)制。（2）充分授權(quán)，委以重任，提高他們的參與感。2K 公司應(yīng)該做到一

58、方面根據(jù)任務(wù)要求 進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為最好的工作方法；另一方面要為員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。 5.3.2信任原則要相信別人，用人不疑，雖然自己有能力，但是多人的力量是無(wú)窮大的。首先，企業(yè)事先建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規(guī)范的內(nèi)部流動(dòng)制度。不同類型的員工有不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的人員應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)的對(duì)員工的要求及員工的特長(zhǎng)和能力,設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路并備

59、案。通過(guò)職業(yè)的生涯的面談，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低離職率。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能.探索有效的員工參與形式，刻意地去培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。企業(yè)家如果想把自己的企業(yè)越辦越好，要尊重員工，積極聽(tīng)取員工的建議。這樣企業(yè)才會(huì)發(fā)展越來(lái)越好。防止人才流失的有效策略。5.4 提高員工的工作壞境2K公司應(yīng)該營(yíng)造員工施展才華的空間與舞臺(tái)，德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出，人們從內(nèi)心

60、深處是反對(duì)被“管理”的。這一觀點(diǎn)尤其適用于IT企業(yè)的知識(shí)型員工，他們對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻的多，企業(yè)要為知識(shí)型員工創(chuàng)造更為寬松、開(kāi)放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制度，自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍，容忍員工犯錯(cuò)誤，創(chuàng)造充滿樂(lè)趣和關(guān)愛(ài)的工作環(huán)境等。大部分知識(shí)型員工，非常重視私有的工作空間，也更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。2K公司可酌情對(duì)員工實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間。與普通員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。5.5 流失人才離職管理 2K公

61、司規(guī)模較小，人員有限，因此可通過(guò)填寫2K公司離職人次信息表（見(jiàn)附表1），這樣既省時(shí)、省力，又可達(dá)到離職人才關(guān)系管理的作用。和離職人才建立友誼，歡迎優(yōu)秀的離職人才隨時(shí)返回公司工作，并且及時(shí)將公司最新信息告知有潛力的離職員工。IT中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象由來(lái)已久，但是截至目前在對(duì)待離職員工的問(wèn)題上，許多企業(yè)似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到“管理”的環(huán)節(jié)，面對(duì)即將離職的員工，企業(yè)要么采取經(jīng)濟(jì)手段“制裁”離職員工，要么認(rèn)為離職員工就是潑出去的水，對(duì)他們進(jìn)行冷嘲熱諷。就本人在2K 離職的親生體驗(yàn)，公司沒(méi)有詢問(wèn)原因，以及想要挽留的意愿。感覺(jué)可以隨時(shí)走。其實(shí)對(duì)離職員工樹(shù)立企業(yè)形象、宣傳企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)

62、繼續(xù)創(chuàng)造財(cái)富，有效的流失人才離職管理還可起到減少在職人員的流失程度，是解決人才流失問(wèn)題的對(duì)策之一。 由于2K公司所在行業(yè)專業(yè)性極強(qiáng)，離職人才大多數(shù)又是專業(yè)性知識(shí)型員工，因此結(jié)合IT中小企業(yè)的特點(diǎn)及其人才流失的嚴(yán)峻狀況，建立一套流失人才離職管理體系是非常必要的，見(jiàn)圖7。除去以微觀人力資源管理理論為基礎(chǔ)的有效人才引進(jìn)策略、系統(tǒng)化培訓(xùn)方案、科學(xué)的人才任用制度等三個(gè)人才流失對(duì)策之外，對(duì)流失人才的離職管理不僅可以幫助2K公司獲得額外收益，還可為留住人才提供潛在可能性，也是解決人才流失的重要對(duì)策。2K Games 公司人才庫(kù)在職人才庫(kù)離職人才庫(kù)完全流失（被動(dòng)離職者）離職人才關(guān)系管理庫(kù)（主動(dòng)離職者）離職人才信息跟蹤與反饋離職人才價(jià)值衡量判斷離職人才面談?dòng)涗涬x職人才基本信息雙向價(jià)值回報(bào)返聘圖7 IT中小企業(yè)流失人才離職管理流程結(jié) 論對(duì)于IT中小企業(yè)人才流失的管理，已經(jīng)是觀念上的轉(zhuǎn)變,不再是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而是現(xiàn)代意義上