《我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對(duì)策》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和對(duì)策（28頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、摘摘 要要 中小企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量, 人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān) 鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業(yè)相當(dāng)突出，在一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重 影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng) 勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。本文首先對(duì)目前中小企 業(yè)人才流失課題的文獻(xiàn)研究進(jìn)行綜述，了解中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及嚴(yán)重影響， 指出了問題研究的必要性。然后以 BS 公司為案例，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，找出 BS 公 司人才流失的原因，并針對(duì)原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的解決對(duì)策，期望改善 BS 公司人才流失的狀狀況。本文通過對(duì) BS 公司人才流失原因及對(duì)策的分析，相信

2、對(duì)整個(gè)中小企業(yè)發(fā)展與實(shí)踐都有一定的借鑒意義。 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞： 人才流失，中小企業(yè)，對(duì)策 目目 錄錄 第一章第一章 緒論緒論 1 1 1.1 研究的內(nèi)容和意義.1 1.2 人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述.1 1.3 研究方法及框架.6 1.3.1 研究方法6 1.3.2 研究框架6 第二章第二章 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 8 8 2.1 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀.8 2.2 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析.9 2.3 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來的影響13 第三章第三章 防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 1515 3.1 以人為本的管理理

3、念15 3.2 建立多樣化的激勵(lì)控制體系.15 3.3 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化15 3.4 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)15 第四章第四章 BSBS 公司實(shí)證研究分析公司實(shí)證研究分析1616 4.1 研究方法16 4.2 BS 公司概況16 4.3 BS 公司人才流失現(xiàn)狀分析16 4.4 BS 公司人才流失原因分析18 4.5 BS 公司人才流失對(duì)策設(shè)計(jì)21 第五章第五章 結(jié)論結(jié)論 2424 致致 謝謝 2525 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) 2626 第一章第一章 緒論緒論 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,涌現(xiàn)出了大量的中小企業(yè)，全國(guó)工商注冊(cè)登記的 中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的 99%1。中小企業(yè)是推

4、動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重 要力量。人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過： “將我的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都拿去，但只要保留我的組織人員，四年 之后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。 ”目前人才流失問題在中小企業(yè)相當(dāng)突出，在一定 程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了其健康穩(wěn)步的發(fā)展。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為 企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力,已成為中小企業(yè)面臨的重要課題。 1.11.1 研究的內(nèi)容和意義研究的內(nèi)容和意義 本論文主要討論了中小企業(yè)的人才流失問題，探求中小企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán) 境下如何構(gòu)建一個(gè)吸引，保留，激勵(lì)人才的科學(xué)合理機(jī)制，同時(shí)通過對(duì)BS公司的 實(shí)證案例分析，深入探討人才流失的

5、原因，在此基礎(chǔ)上對(duì)人才流失提出適合企業(yè) 自身情況的對(duì)策，希望對(duì)那些正在為人才流失而煩惱的公司有所借鑒意義。 1.1.11.1.1 理論意義理論意義 本文對(duì)中小企業(yè)人才流失問題的研究，有利于豐富和發(fā)展人才流動(dòng)的理論和 模型研究。從研究?jī)?nèi)容及研究對(duì)象上講，本文以上海市中小企業(yè)的技術(shù)性人才為 研究對(duì)象，對(duì)造成人才流失的原因進(jìn)行探討，豐富了人才流失的研究范圍，且為 相關(guān)研究提供了理論借鑒和學(xué)術(shù)參考。 1.1.21.1.2 現(xiàn)實(shí)意義現(xiàn)實(shí)意義 人力資本是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。目前中小 企業(yè)普遍存在嚴(yán)重的人才流失問題，2009年初， 中國(guó)青年報(bào)的闖卷調(diào)查就顯 示，人才流失已取代融資

6、困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè) 發(fā)展的瓶頸。眾所周知，中小企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，人才流 失不僅對(duì)企業(yè)本身造成一定的影響，同時(shí)輻射到整個(gè)社會(huì)。本文通過對(duì)上海中小 企業(yè)人才流失的理論及實(shí)證研究，能夠較為清楚而全面地了解人才流失的原因， 從而有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策，有效避免人才流失，規(guī)范人才流動(dòng)。 這有利于提高中小企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助中小企業(yè)走出困境。 1.21.2 人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述人才流失相關(guān)文獻(xiàn)綜述 1.2.11.2.1 中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定中小企業(yè)、人才及人才流失的概念界定 （一）中小企業(yè)的概念界定（一）中小企業(yè)的概念界定 中小企

7、業(yè)是指生產(chǎn)規(guī)模較小，其市場(chǎng)所占份額較低，并基本不具有大企業(yè)復(fù) 雜的管理結(jié)構(gòu)特征的企業(yè)2。中華人民共和國(guó)成立以來，我國(guó)中小企業(yè)的劃分標(biāo) 準(zhǔn)經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整：第一次是 20 世紀(jì) 50 年代，主要以企業(yè)職工人數(shù)的多少來劃 分企業(yè)規(guī)模，后經(jīng)歷了按固定資產(chǎn)價(jià)值量、綜合生產(chǎn)能力、銷售收入和資產(chǎn)總額 等劃分標(biāo)準(zhǔn)。2003 年 3 月，為貫徹實(shí)施中小企業(yè)促進(jìn)法 ，政府出臺(tái)了中小 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定 。文件中規(guī)定，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、 資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。本文所指中小企業(yè)即為按 2003 年劃分標(biāo) 準(zhǔn)所劃分的中型企業(yè)和小型企業(yè)的統(tǒng)稱（見表 1） 。作為本文研究對(duì)象的 BS 公司 完

8、全符合現(xiàn)行我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定。 表 1 中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定（2003 年） （二）人才及人才流失的概念界定（二）人才及人才流失的概念界定 1人才的界定 人才指各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具備一定的知識(shí)，有較強(qiáng)的能力，能夠以自己 的創(chuàng)造性勞動(dòng)、知識(shí)改造自然和社會(huì)，對(duì)人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。就中小企 業(yè)而言，人才是指中小企業(yè)的行政管理、技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的優(yōu)秀分子。 2人才流失的界定 莫布雷(Mobley，l 982)將“雇員流失(Employee Turnover)”定義為：“從組 織中獲取物質(zhì)收益的主體終止其組織成員關(guān)系的過程。 ”我們通常所說的人才流 失，實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境

9、、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí) 期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的一方，其人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人 才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。中小企業(yè)人力資源中具有較高教育水 平，掌握專門知識(shí)和技能的群體，通過對(duì)不同競(jìng)爭(zhēng)主體實(shí)力的考察衡量，根據(jù)自 身需要，放棄現(xiàn)有工作，向優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)主體轉(zhuǎn)移，對(duì)于原有競(jìng)爭(zhēng)主體來說即意味著 人才的流失。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度過快和流動(dòng)規(guī)模過 大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，優(yōu)秀企業(yè)人才流動(dòng)率應(yīng)控制在 15以下，而我國(guó)的中小企業(yè)人才流動(dòng)率卻達(dá)到了50。 下面用經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本分析法來加以說明人才流動(dòng)與企業(yè)成本的關(guān)系。如圖 1中所示，人才變

10、化成本曲線（TC線）從左下方向右上方傾斜，人才保留成本曲 線（RC線）從左上方向右下方傾斜。當(dāng)企業(yè)在人才保留上投入的費(fèi)用越低，則人 才流失率越高，反之，當(dāng)投入的費(fèi)用越高時(shí)，則人才流失率越低。人才流失成本 與人才保留成本之和即為企業(yè)所負(fù)擔(dān)的人才動(dòng)態(tài)變化總成本（TTC線） 。TTC線呈 開口向上的拋物線形狀，表明人才動(dòng)態(tài)變化成本呈先下降后上升的趨勢(shì)。N點(diǎn)處 的總成本最小，企業(yè)在這一點(diǎn)處達(dá)到了總成本最低，MN曲線表明企業(yè)人才流動(dòng) 不足，NQ曲線表明企業(yè)處于人才流失的困境。 圖 1 企業(yè)最佳流動(dòng)率示意圖 1.2.21.2.2 人才流動(dòng)的相關(guān)研究綜述人才流動(dòng)的相關(guān)研究綜述 國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)有過較多的研

11、究。國(guó)外研究注重于員工離職模型的理論構(gòu) 建，在宏觀層面上，主要從社會(huì)福利或組織的角度研究了員工流動(dòng)的必要性和必然 性。比較一致的認(rèn)識(shí)是適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有益于社會(huì)福利和企業(yè)發(fā)展，但是流動(dòng)速度 過快和規(guī)模過大，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不利影響。在微觀層面上，通過建立模型 從個(gè)體角度研究了員工流失的影響因素和決策及行為過程，得出員工的滿意度以及 員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)和流動(dòng)的難易程度決定著企業(yè)員工流動(dòng)是否發(fā)生。此外，從人的需 求和人力資本理論角度對(duì)員工流失的因素、行為動(dòng)機(jī)等方面作了全面而深入地分析。 這些對(duì)員工流動(dòng)現(xiàn)象比較成熟的理論和模型對(duì)于解釋我國(guó)員工流動(dòng)問題有一定的指 導(dǎo)意義，但是這些理論或模型的構(gòu)建是以國(guó)外

12、發(fā)達(dá)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以及完善的 企業(yè)管理制度、職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)為其既定的研究背景，因此具有一定的 局限范圍3,4。 國(guó)內(nèi)對(duì)人才流動(dòng)問題的研究起步較晚，一方面反映在學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)外理論研究 成果上。另一方面根據(jù)不同地區(qū)、不同所有制企業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)象，作了許多描述性 的研究工作并進(jìn)一步對(duì)具有高流失率行業(yè)的員工流失特征、原因作了大量的實(shí)證研 究，并提出了許多有針對(duì)性的政策建議，深化了人們對(duì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工流動(dòng)問題的 認(rèn)識(shí)。但是這些研究多數(shù)集中在定性研究上，定量研究顯得相對(duì)薄弱，理論研究相 對(duì)實(shí)踐來說存在著明顯的滯后。 下面具體闡述關(guān)于人才流失問題的研究綜述： （一）管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究（一

13、）管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究 管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合以達(dá)成組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性 活動(dòng)，其核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合5。而現(xiàn)實(shí)資源包括物力、財(cái)力及人力 資源。人力資源是任何一個(gè)組織必需的資源，而且也是最重要的資源。如何對(duì)人 進(jìn)行管理，提高其工作效率，對(duì)一個(gè)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。在管理學(xué)發(fā)展的 不同階段有著對(duì)人性的不同假設(shè)從而形成了不同的管理方式和手段，對(duì)人也有著 不同的激勵(lì)措施。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人、管理人再到自我實(shí)現(xiàn)人，體現(xiàn)著 管理出發(fā)點(diǎn)的不斷變化。 管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于激勵(lì)方面。激勵(lì)就是通過影響職工個(gè)人 需要的實(shí)現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)經(jīng)

14、營(yíng)中的行為。激勵(lì)理論 的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn) 的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵(lì)理論有：美國(guó)心理 學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的 “雙因素理論” ；美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論；美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化 理論等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和 滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。 （二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。人才 的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)而

15、言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在 三個(gè)方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新 招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)自 己是一個(gè)直接的威脅。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的 1- 2.5 倍6，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。 美國(guó) Marriott 公司曾進(jìn)行的一次大型調(diào) 研顯示，如果員工流動(dòng)率降低 10%，營(yíng)業(yè)額就可增加 51.5 美元；即使將員工流 動(dòng)引起的損失按最低數(shù)額估計(jì)，員工流動(dòng)率降低 10%，公司每年節(jié)省的費(fèi)用即可 超過利潤(rùn)總額7。 Timothy R.Hinkin 和 J.Bruce Tracey

16、認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成 本，分別為：(1)分離成本：包括離職面談成本、各種手續(xù)成本等；(2)招聘成本： 包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用等；(3)選拔成本：包括面試費(fèi)用，對(duì)應(yīng)試者 的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)等；(4)雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安 排費(fèi)用、培訓(xùn)成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括離職前的生產(chǎn)損失成本、離職后的 空缺成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。 從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘 成本和選拔成本，同時(shí)也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可見， 員工流失率過高會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率非常重要且刻不

17、 容緩。 （三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究（三）人力資源管理學(xué)對(duì)人才流失問題的研究 人力資源管理學(xué)的研究對(duì)象是一個(gè)組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校等)內(nèi)部的個(gè)人特 征和個(gè)人行為，目的是通過對(duì)本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組 織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬等便成為人力資源管理的基 本內(nèi)容。企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個(gè)環(huán)節(jié)。 1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘選拔過程中應(yīng)充分 考慮到招什么樣的人才能既符合職務(wù)需要，又能招得進(jìn)留得住。因此，在招聘過 程中應(yīng)堅(jiān)持能力與崗位匹配原則以及注重對(duì)個(gè)性、品質(zhì)的考察。 2.人員配置：根據(jù)人才的

18、特點(diǎn)來分配合適的工作，實(shí)現(xiàn)人員與職務(wù)的協(xié)調(diào)匹 配，做到適才適能，人盡其才。 3.發(fā)展和培訓(xùn)：要留住人才，必須把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié) 合起來，追求企業(yè)與員工的互利發(fā)展。 4.薪酬與工作環(huán)境：對(duì)更高水平薪資待遇的追求，是優(yōu)秀人才跳槽很常見的 原因。而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對(duì)人才也有極強(qiáng)的吸引力。 5.激勵(lì)：要注意關(guān)注職工個(gè)體的需要， “投其所好”才能事半功倍。 6.績(jī)效考核與制約機(jī)制：要實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo)，單靠激勵(lì)是不夠的，要激 勵(lì)與制約并舉，公開、公正、合理的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核才能有效留住人才。 （四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率（四）國(guó)外學(xué)者論降低人才流失率 1.對(duì)影響員工流失因

19、素的研究 關(guān)于影響員工流失的因素，許多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了研究：Evan 認(rèn)為， 公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開 企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。 Tracey 認(rèn)為，員工之所以跳 槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，其次是工作條件差而要求又高，最后是報(bào)酬低。 Ham 和 Griffeth 研究后發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流失率密切相關(guān)的因素，包括：性別、年齡、 家庭負(fù)擔(dān)、對(duì)工作的滿意程度、對(duì)工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績(jī)和提升機(jī)會(huì)、工 作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵(lì)措施等。Margaret A.Deery 則發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的 因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員

20、與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng) 文化也是影響員工流失的重要原因。 2.對(duì)如何降低人才流失率的研究 在如何減少人才流失問題上，Claudio Fernadez Araoz 和 Deery 均認(rèn)為，招聘 適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久 呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。 1.31.3 研究方法及框架研究方法及框架 1.3.11.3.1 研究方法研究方法 本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行深入全面的闡述，包括流失的 特征，流失的原因等，并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，探討防范 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議。其次以 BS 公司為例，通過

21、列舉問題，分 析原因，探討其成因，最后提出對(duì)策。具體的研究方法如下： 1.文獻(xiàn)和資料的查閱 通過圖書館及網(wǎng)絡(luò)等途徑，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料， 并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。 2.走訪面談 通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進(jìn)行面談，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)及各項(xiàng)需求， 找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對(duì)策，為設(shè)計(jì)調(diào)查問卷作參考。 3.問卷調(diào)查 筆者采用了問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，根據(jù)之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失 理論、動(dòng)機(jī)理論，人本管理理論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，對(duì) BS 公司 人才流失的原因及當(dāng)前的管理制度展開調(diào)查。 1.3.21.3.2 研究框架研究框架 第一章

22、 對(duì)目前中小企業(yè)人才流失方面的研究進(jìn)行綜合闡述。首先科學(xué)界定 了中小企業(yè)、人才及人才流失的概念，隨后闡述了國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流動(dòng)的研究進(jìn) 展。 第二章 對(duì)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行深入全面的闡述，包括流失 的特征，流失的原因等。并進(jìn)一步分析人才流失對(duì)中小企業(yè)造成的影響，指出本 課題研究的必要性。 第三章 著重討論防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策及建議。本文共討論了 以下四方面的對(duì)策：（一） 、以人為本的管理理念。 （二） 、建立多樣化的激勵(lì)控 制體系， （三） 、塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。 （四） 、設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 第四章 對(duì) BS 公司的實(shí)證分析。通過對(duì) BS 公司流失人才的問卷調(diào)

23、查，運(yùn)用 數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)、對(duì)比等方法，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，結(jié)合人力資源管理基本理 論，找出 BS 公司人才流失的主要原因，據(jù)此從經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、人力資源 管理學(xué)等角度為 BS 公司提出解決對(duì)策。 第五章 結(jié)論。本文遵循從理論分析到實(shí)證研究、從一般到特殊的研究思路， 從一般理論和已有的研究成果綜述出發(fā)，在人才流動(dòng)成因和現(xiàn)狀方面進(jìn)行實(shí)證研 究，并結(jié)合具體案例探討人才頻繁流動(dòng)的原因，提出策略，得出該章結(jié)論。 第二章第二章 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 2.12.1 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 截至2005年底，我國(guó)經(jīng)工商部門注冊(cè)的中小

24、企業(yè)已占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的 99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占 53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國(guó)的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、 數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營(yíng)靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我 國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重 要組成部分。通常情況下,中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下 是15%以內(nèi))將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性；然而,我國(guó)的中小 企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力 在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有

25、關(guān)統(tǒng)計(jì),近年來我國(guó)中 小企業(yè)的人才流動(dòng)率達(dá)到50%,有的企業(yè)甚至達(dá)到70%,這些人當(dāng)中較大比例是中基 層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量8。由于中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng) 流程簡(jiǎn)單,人才往往能獨(dú)當(dāng)一面,企業(yè)也不會(huì)像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才 儲(chǔ)備,一旦這些人才流失了,必將嚴(yán)重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。 中小企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)： （一）流向三資企業(yè)（一）流向三資企業(yè) 改革開放以來，尤其是中國(guó)加入世貿(mào)組織后，越來越多的跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó) 市場(chǎng)。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才特別是優(yōu)秀人才 的爭(zhēng)奪也因此加劇。這些公司在中國(guó)人才的本土化方面發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)大量的優(yōu) 秀

26、人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。長(zhǎng)久以來，中 小企業(yè)似乎成了外企的人才培養(yǎng)基地。 （二）流向發(fā)達(dá)地區(qū)（二）流向發(fā)達(dá)地區(qū) 從地域看，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)：從我國(guó)中西部地區(qū)流向長(zhǎng)江 三角洲、珠江三角洲等地區(qū)；從農(nóng)村流向城市。越是發(fā)達(dá)的地方企業(yè)越能吸引人 力資源。 （三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異（三）不同行業(yè)的人才流失情況存在著較大差異 從行業(yè)看，競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。 （四）高層次人才及年輕人流失比重大（四）高層次人才及年輕人流失比重大 這是由高學(xué)歷人才本身?xiàng)l件的優(yōu)越性決定的。研究表明，高層次人才在同一 個(gè)崗位上穩(wěn)定

27、工作的時(shí)間大約是 2 年，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就 會(huì)重新尋找更新更高的職位。同時(shí)與年齡相關(guān)，人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。年輕 人學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小，同時(shí)家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，因此他們 選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)不大。 （五）呈羊群效應(yīng)（五）呈羊群效應(yīng)集體跳槽行為集體跳槽行為 一名或數(shù)名具有影響力的員工帶頭離職,帶來的集體跳槽行為。結(jié)果造成崗 位的缺失，嚴(yán)重的將造成企業(yè)生產(chǎn)的癱瘓9。 （六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān)（六）與人才職業(yè)發(fā)展有關(guān) 一般說來，注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工，往往充滿活力，獨(dú)立性強(qiáng)，擁有高智 力資本。他們把流動(dòng)視為實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的途徑，或是個(gè)人資本增值的手段，因而 流動(dòng)意識(shí)

28、很強(qiáng)。即使這類員工對(duì)當(dāng)前的工作滿意并不意味著即會(huì)安于現(xiàn)狀，工作 的挑戰(zhàn)性、個(gè)人對(duì)工作的自主權(quán)限及承擔(dān)的責(zé)任大小、個(gè)人成就是否得到認(rèn)可、 職業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是否有利于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等因素， 都對(duì)員工離職有極重要的影響10 2.22.2 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失原因分析 人才流失的原因是多方面的，概況起來包括企業(yè)內(nèi)部原因、外部原因及個(gè)人 原因。 2.2.12.2.1 企業(yè)內(nèi)部原因企業(yè)內(nèi)部原因 （一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。（一）中小企業(yè)人才管理理念存在誤區(qū)，人力資源管理制度不健全。一方面， 中小企業(yè)往往視人力資源為人力成本

29、，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需 求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難時(shí)，人力就成為企業(yè) 的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn) 為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而 較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)行投資 以使其開發(fā)增值，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得 前途渺茫、動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中 沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才 也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬

30、上為企業(yè)帶來收 益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人 才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。人力資源管 理制度體系包括招聘、培訓(xùn)、崗位分析、績(jī)效考核、薪酬體系、人力開發(fā)、企業(yè) 文化等一系列內(nèi)容。但中小企業(yè)在人力資源管理中，卻往往將其簡(jiǎn)單地理解成為 設(shè)計(jì)一套薪酬體系或激勵(lì)制度等。在制定制度時(shí)也缺乏人性化，內(nèi)容多數(shù)是關(guān)于 員工考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、工作規(guī)則等方面的規(guī)定。有的還附加了諸如無條件 加班、人身限制等違反勞動(dòng)法的規(guī)定。尤其在薪酬方面:一是分配不公平現(xiàn)象嚴(yán)重， 沒有體現(xiàn)多勞多得、公平分配的基本原則，大大挫傷了員工的積極性。二是缺乏 相應(yīng)

31、的福利制度,員工沒有安全感，不能安心工作。 （二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。（二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。受資源、規(guī)模 的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、 組織結(jié)構(gòu)不合理。一方面：中小企業(yè)規(guī)模較小，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強(qiáng)， 同時(shí)輪換崗位少，降低了員工的滿意度和忠誠(chéng)度。另一方面：中小企業(yè)由于處于 管理的初級(jí)探索階段，缺乏民主、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的管理用人機(jī)制，造成企業(yè)內(nèi)部 管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。大多數(shù)中小企業(yè)的管理方式主要還 是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管 理

32、，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理 模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊 端也就顯露了出來。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來 人才，致使外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終導(dǎo)致外來 人才流失。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依 賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，使得外來人才覺得沒有更 多的發(fā)展余地。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小， 因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。 （三）缺乏良好企業(yè)文化。（三）缺乏良好企業(yè)文化。大

33、多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺 乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同，易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò) 位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 （四）缺乏有效而多元的激勵(lì)機(jī)制。（四）缺乏有效而多元的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸 引人才、留住人才的重要手段，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的 人才競(jìng)爭(zhēng)力。目前在不少中小企業(yè)中,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，過于強(qiáng)調(diào) 組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。因此， 不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既 用不好人，也留不住人。此外，這些企業(yè)對(duì)激勵(lì)的

34、理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于 “獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰” ，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，且隨 意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為，常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺 來做，不僅使下屬無所適從，也會(huì)使廣大員工感到茫然，激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù) 期效果。 （五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。（五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)。中小企業(yè)很多時(shí)候都只顧自身的發(fā)展和 利益而忽視了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和規(guī)劃。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工需要培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的 機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)和技術(shù)來滿足自身發(fā)展的需求。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì) 的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。然而國(guó)內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠 賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面

35、:一是對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。二是在培訓(xùn)方面的 投資嚴(yán)重不足。三是沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使 培訓(xùn)限于一種短期行為。 （六）企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明，社會(huì)知名度低，使得知識(shí)型人才缺（六）企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明，社會(huì)知名度低，使得知識(shí)型人才缺 乏安全感。乏安全感。由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條 拾遺補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思 路不清晰。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心 理嚴(yán)重，根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，人才 規(guī)劃上無所適從，因

36、而難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。而作為企 業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一 些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。 （七）缺乏尊重和信任，內(nèi)部溝通不夠（七）缺乏尊重和信任，內(nèi)部溝通不夠。許多中小企業(yè)的管理者平時(shí)往往被 交際、應(yīng)酬占據(jù)了大部分時(shí)間，使他們沒有足夠的時(shí)間和精力進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部有效 溝通，使得企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)不通暢，一些建設(shè)性的意見和建議得不到反應(yīng)， 不少有價(jià)值的想法得不到采納，管理者的發(fā)展期望與員工個(gè)人的發(fā)展期望差距越 拉越大，企業(yè)員工就容易產(chǎn)生打短工的想法，企業(yè)的勞資關(guān)系變成了暫時(shí)經(jīng)濟(jì)互 利基礎(chǔ)上的結(jié)合，從而導(dǎo)致人員的頻繁流失。

37、2.2.22.2.2 企業(yè)外部原因企業(yè)外部原因 （一）國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等（一）國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平等。目前我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡， 欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)。在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下， 收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。 （二）國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策（二）國(guó)家缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)，人才資源也可 自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動(dòng)。有些 企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“炒企業(yè)魷魚” ，這在 一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措

38、，如更高的 薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人 才可能會(huì)選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。 （三）社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為（三）社會(huì)整體所持的信念和價(jià)值觀會(huì)影響具體企業(yè)的行為。若整個(gè)社會(huì)對(duì) 員工流動(dòng)的合法性持肯定態(tài)度，認(rèn)為人員流動(dòng)有較強(qiáng)的可接受程度，則企業(yè)的人 才流失率可能偏高。反之，則會(huì)較低。當(dāng)前社會(huì)，許多人認(rèn)為流動(dòng)有利于員工個(gè) 人的再發(fā)展；尤其是對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，由于缺少必要的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn) 能力，因此他們經(jīng)常通過跳槽來拓展知識(shí)面，學(xué)習(xí)新的社會(huì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技巧，這 也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識(shí)型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如

39、今是非常普遍和 嚴(yán)重。 （四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力 市場(chǎng)供過于求，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng) 力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人 才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的 約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。 （五）信用機(jī)制缺失（五）信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用 機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)， “重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn) 作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)

40、上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原 則。然而，就全社會(huì)來看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的 人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法11。 2.2.32.2.3 員工個(gè)人原因員工個(gè)人原因 （一）個(gè)人的欲望和需求未得到滿足（一）個(gè)人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活 水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作 為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松怼?安全的需要，而對(duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們 更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè) 缺乏這樣的機(jī)會(huì)

41、和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 （二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)（二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有 限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度， 但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武 之地” ，他們就渴望更廣闊的天地。 （三）對(duì)工作環(huán)境的滿意度低（三）對(duì)工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩 個(gè)方面。 “硬件”包括物質(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工 作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健 康的平

42、衡。 “軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使 員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性 等都會(huì)造成知識(shí)員工的流失。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為 自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤(rùn)為中心，缺乏以人為本 的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿 意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)越多，知識(shí)員工對(duì)生活 的期望值也就越高，對(duì)本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識(shí)型人 才對(duì)工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。 任何成功的企業(yè)，其背后無不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

43、企業(yè) 應(yīng)立足于自身的特點(diǎn)，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依 存關(guān)系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè) 的目標(biāo)共同努力。 （四）個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠（四）個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時(shí)常會(huì)經(jīng) 歷低潮和動(dòng)蕩的時(shí)期，此時(shí)，員工各方面的待遇也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)、降低，企業(yè)為了 應(yīng)對(duì)危機(jī)可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦， 他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定 性和發(fā)展空間的個(gè)人文化意識(shí)導(dǎo)致了對(duì)低潮企業(yè)忠誠(chéng)度的缺失，從而導(dǎo)致了企業(yè) 知識(shí)人才的流失12。 2.32.

44、3 國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來的影響國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失帶來的影響 人才流失對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)、對(duì)個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，下面分別來闡 述： （一）人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來的影響（一）人才流失對(duì)中小企業(yè)帶來的影響 1人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投 資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì) 地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān) 鍵步驟無法正常運(yùn)行。 2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的

45、損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上 升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)， 企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必 然上升。 3較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降 員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解 該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更 能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而 是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些 員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并

46、影響到顧客對(duì)企業(yè) 提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流 失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須 再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。 4較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高，會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使 一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而 更加重了人才流失。 5較高的人才流失率會(huì)影響人員管理和培訓(xùn)的質(zhì)量 若一個(gè)企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也 增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資 本

47、進(jìn)行員工培訓(xùn)，這也就進(jìn)一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認(rèn)為自己在企 業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不 得不對(duì)員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始，企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃無法很好的實(shí)施，進(jìn)一步 影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個(gè)惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影 響。 6大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流 出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于 人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工 作的連續(xù)性。 7人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大

48、多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵” 弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差1。 （二）人才流失對(duì)社會(huì)帶來的影響（二）人才流失對(duì)社會(huì)帶來的影響 正常的人力資源流動(dòng)是一種社會(huì)的正常現(xiàn)象，是社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是勞動(dòng)力 市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一。然而我國(guó)中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)， 而且流動(dòng)的速度相對(duì)于國(guó)外來說過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競(jìng)爭(zhēng)等，減 少了整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。同時(shí)人才頻繁的流失對(duì)于社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)相關(guān)法律、 法規(guī)的制定和實(shí)施提出了更高的要求，也對(duì)于社會(huì)如何處理和保護(hù)個(gè)人及中小企 業(yè)利益之間的矛盾

49、提出了更高的要求。人才流失的另一個(gè)因素是社會(huì)信用機(jī)制的 缺失，這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初衷是矛盾的，所以人才流失同時(shí)呼喚社會(huì)信用機(jī)制的完 善。 （三）人才流失對(duì)員工個(gè)人帶來的影響（三）人才流失對(duì)員工個(gè)人帶來的影響 跳槽對(duì)于跳槽者個(gè)人來說是增強(qiáng)和發(fā)揮個(gè)人能力，追求自我價(jià)值的更好實(shí)現(xiàn) 的途徑之一。但是，頻繁地跳槽，不僅會(huì)給跳槽者所在的企業(yè)帶來?yè)p失，給跳槽 者也將帶來不良的影響。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠(chéng)度的今天，作為用人單 位，如果人才有太多跳槽的經(jīng)歷，企業(yè)就不得不對(duì)人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和工作 能力之間作出取舍了。同時(shí)，過于頻繁的跳槽對(duì)于個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施也是不 利的。 第三章第三章 防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人

50、才流失的對(duì)策防范國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 3.13.1 以人為本的管理理念以人為本的管理理念 “以人為本,理性化團(tuán)隊(duì)管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理理念， 中小企業(yè)應(yīng)更多地運(yùn)用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基 礎(chǔ)。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念，最大限度地發(fā)揮人才的積極性 和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值。同時(shí)要把人本管理思想切實(shí)貫徹到人力資 源開發(fā)與管理過程中。中小企業(yè)要反思以往在人力資源開發(fā)和管理中存在的問題， 運(yùn)用人本管理思想，更深入的尋找更有效的解決人才流失問題的途徑。 3.23.2 建立多樣化的激勵(lì)控制體系建立多樣化的激勵(lì)控制體系 發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用

51、，構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，并結(jié)合有效的精神激勵(lì)， 針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)制度。中小企業(yè)可以確立年薪制為企業(yè)管理層的 基本報(bào)酬制度,對(duì)于操作層采取工效掛鉤激勵(lì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫以物質(zhì)作為唯 一激勵(lì)手段的傳統(tǒng)思路,要在員工的精神需要上下功夫，要用事業(yè)留住人心。 3.33.3 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化塑造具有凝聚力的企業(yè)文化 塑造具有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,首先 是凝聚作用，使每個(gè)職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。其次是激勵(lì)作用，凡事都以職工 的共同價(jià)值觀念為尺度，這樣能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。再次是 協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成可使企業(yè)職工具有共同的價(jià)值觀念，就能

52、增強(qiáng)職工相 互之間的信任、交流和溝通，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)更加協(xié)調(diào)。最后是約束作用，企 業(yè)文化對(duì)職工行為具有無形的約束力。 3.43.4 設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn) 中小企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展 意愿，為其提供適合其要求的上升道路。人力資源部在幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī) 劃時(shí)，要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使個(gè)人有可能選擇一條適合其 核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，保證其獲得事業(yè)發(fā)展的成就感和個(gè)人成長(zhǎng)13,14。 第四章第四章 BSBS 公司實(shí)證研究分析公司實(shí)證研究分析 4.14.1 研究方法研究方法 4.1.14

53、.1.1調(diào)查方法調(diào)查方法 1走訪面談：通過與部分有跳槽經(jīng)歷的員工進(jìn)行面談，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)及 各項(xiàng)需求，找出人才流失的原因以及尋找如何留住人才的對(duì)策，為設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 作參考。 2問卷調(diào)查：進(jìn)一步確定影響人才流失各因素的影響程度。在查閱大量文獻(xiàn)的 基礎(chǔ)上，參考之前走訪面談的結(jié)果，結(jié)合人才流失理論、動(dòng)機(jī)理論，人本管理理 論等內(nèi)容，數(shù)易其稿設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。選取 BS 公司為案例，對(duì)員工進(jìn)行隨機(jī)抽 樣調(diào)查，用實(shí)證研究的方法，探討 BS 公司人才流失的內(nèi)在動(dòng)因。 3比較研究法:在問卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)不同員工離職原因的差別，以把握人才的特 性，為有針對(duì)性地提出人才保留措施提供依據(jù)。 4.1.24.1.2統(tǒng)計(jì)

54、方法統(tǒng)計(jì)方法 本次調(diào)查對(duì)象是BS公司在職員工以及部分離職人員。利用SPSS軟件完成數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計(jì)分析。 4.24.2 BS 公司概況公司概況 BS公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于1998年，位于上海市閔行區(qū)。公司的 主營(yíng)業(yè)務(wù)是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。目前公司的主要問題 是公司技術(shù)人才、銷售人才大量流失，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。 4.34.3 BSBS 公司人才流失現(xiàn)狀分析公司人才流失現(xiàn)狀分析 4.3.1BS4.3.1BS公司人才流失現(xiàn)狀總體概況公司人才流失現(xiàn)狀總體概況 從1998年公司創(chuàng)建至2008年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士 生5人，本科生80人，大專生65

55、人。公司從2003年開始人才流失，截止2008年12 月，只剩下人才68名，其中碩士生2人，本科生25人，大專生41人。碩士生流失 率60%，本科生流失率68.8%，大專生流失率36.9%。 4.3.2BS4.3.2BS公司人才流失去向分析公司人才流失去向分析 根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、 高新開發(fā)區(qū)，尤其是這幾年隨著塑料行業(yè)的大力發(fā)展，大量人才流入其它塑料企 業(yè)；二是繼續(xù)上學(xué)深造；三是由于戶籍等因素流向了國(guó)內(nèi)其它相關(guān)行業(yè)。從公司 人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢(shì)。 4.3.3BS4.3.3BS公司人才流失特征分析公司人才流失特征分析 (1)

56、(1)流失人才年齡結(jié)構(gòu)分析流失人才年齡結(jié)構(gòu)分析 BS公司1998年2008年流失人才共82名，流失人才的年齡結(jié)構(gòu)情況如表2所示。 可以看出，流失人員的年齡結(jié)構(gòu)中35歲以下占90.3%，3545歲的占7.3%，45歲以 上的占3.72%。因此，BS公司流失的人才主要集中在35歲以下。 表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表 年齡段人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 25歲以下2429.3 2535歲5061.0 3545歲67.3 45歲以上33.7 (2)(2)流失人才文化程度分析流失人才文化程度分析 BS公司1998年2008年流失人才文化程度如表3所示。可以看出，BS公司流失 的人員中大專生占2

57、9.3%、本科生占67.1%、碩士生占3.7%，因此流失人才以大學(xué) 本科為主，同時(shí)一也從側(cè)面反映了人才市場(chǎng)對(duì)本科生的需求較大。 表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計(jì)表 文化程度人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 大專2429.3 本科5567.1 碩士33.7 (3)(3)流失人才工作年限分析流失人才工作年限分析 BS公司1998年2008年流失人才工作年限情況如表4所示。工作1年內(nèi)離職的 有8人，占9.8%；工作1年至3年的45人，占54.9%；工作3年至5年的22人，占26.8%； 工作5年以上的7人，占8.5%。因此，離職人員在離職時(shí)的工作年限在3年左右的 較多。 表4 BS公司流失人才工作年

58、限統(tǒng)計(jì)表 工作年限人數(shù) 比例（%，占總流失人才） 1年內(nèi)89.8 13年4554.9 35年2226.8 5年以上78.5 4.44.4 BSBS 公司人才流失原因分析公司人才流失原因分析 本論文僅討論導(dǎo)致BS公司人才流失的企業(yè)內(nèi)部原因，以尋找企業(yè)相應(yīng)需要改 進(jìn)之處。 （一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全（一）人才管理觀念落后，人才管理體制不合理、不健全 BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強(qiáng)。企業(yè)在選人、用人、 育人、留人的人力資源管理各節(jié)上沒有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人 才戰(zhàn)略開發(fā)的實(shí)施效果。對(duì)人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識(shí)到 人才是企業(yè)最

59、重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。 同時(shí)，BS公司的人才管理體制不合理、不健全，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。 在BS公司的歷史上，只辭退過3個(gè)人，且都是因?yàn)閲?yán)重違背公司利益造成嚴(yán)重后 果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競(jìng)爭(zhēng)，而有競(jìng)爭(zhēng)才有進(jìn)步，想進(jìn)步的優(yōu)秀人才只好 選擇離開了。 ( (二二) )薪酬制度不完善薪酬制度不完善 薪酬是對(duì)人才流失影響最大的因素之一。本次對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)考 察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收 82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。結(jié)果顯示，公司總體薪酬滿意度很低。僅 有11.3%的被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意， “不滿意

60、”占82.5%。對(duì)現(xiàn) 有的薪酬制度9.4%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)，91%認(rèn)為不夠科學(xué)。以上調(diào)查結(jié)果 充分暴露了公司薪酬制度對(duì)人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題： 1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理 BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性 質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)相對(duì)價(jià)值的大小來區(qū)別對(duì)待，即薪酬沒有同崗位的價(jià)值相聯(lián)系。 執(zhí)行這樣“吃大鍋飯”的薪酬制度，從表面上看，實(shí)現(xiàn)了所謂的公平，即部門不 分大小主次，主管實(shí)行同級(jí)同酬，但對(duì)那些承擔(dān)責(zé)任大、管理難度大的部門經(jīng)理 實(shí)則不公平。因而BS公司亟需對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 2.薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié) B

61、S公司原本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核制度存在不規(guī)范、不科學(xué)性，加之公司采 用“同工同酬，同崗?fù)辍钡膫鹘y(tǒng)原則，而忽視了“按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬”的?則，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)功能不明顯。同時(shí)缺乏績(jī)效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致 人才大量流失。尤其是BS公司的技術(shù)技術(shù)研發(fā)人員，在實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制時(shí)， 他們的薪酬往往與其貢獻(xiàn)或與其重要程度不相稱。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定 了他們需要大量的腦力活動(dòng)，工作難度大，工作時(shí)間長(zhǎng)而辛苦，但是業(yè)績(jī)成效往 往要經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯現(xiàn)出來。 3.薪酬水平不與時(shí)俱進(jìn) 企業(yè)的薪酬不僅受到本企業(yè)的效益影響，還受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響，特 別是本地區(qū)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。但B

62、S公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2005 年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。因此，一些關(guān)鍵崗位的人員，甚至是稍微上一 點(diǎn)層次的知識(shí)性員工流失都非常大。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力 市場(chǎng)相吻合的薪酬制度，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。 4.薪酬支付不透明 公司目前采用的是秘密的工資支付方式，這種支付方式不利于激發(fā)員工工作 積極性，會(huì)引起員工四處打探，從而產(chǎn)生不滿情緒。其實(shí)，薪酬的多少不等對(duì)員 工來說本身就是一種刺激，因?yàn)榇嬖谛匠瓴町?，?huì)激勵(lì)員工努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)異 的績(jī)效，以拿到高薪酬。 綜上所述，薪酬對(duì)流失的影響是巨大的。因此BS公司需要進(jìn)行合理的激勵(lì)機(jī) 制設(shè)計(jì)、薪酬制度改革來增加對(duì)人才的吸引力，從而降

63、低人才流失程度。 （三）績(jī)效考核制度對(duì)人才流失的影響（三）績(jī)效考核制度對(duì)人才流失的影響 績(jī)效考核制度的公平性對(duì)員工的心理影響是很大的。美國(guó)心理學(xué)家斯達(dá) 西亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)其報(bào)酬的滿意程度不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，而且更 垂要的是受相對(duì)報(bào)酬影響。人們往往將個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象做比較 來評(píng)估自己的待遇是否公平，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；若自己 的比率低于他人的比率，就會(huì)感到不公平；如果自己的比率高于他人的比率，則 會(huì)激勵(lì)他們努力工作以使自己的報(bào)酬合情合理。BS公司也制定了一套績(jī)效考核方 案，但在實(shí)際實(shí)施過程中，并未達(dá)到預(yù)期的調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，以下詳述本 次考察結(jié)果： 1

64、.考核內(nèi)容的設(shè)置不科學(xué)。BS公司的考核指標(biāo)過于單一，對(duì)員工的考核只根 據(jù)事先確定的績(jī)效指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu) 異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷；對(duì)能力考核、行為考核和態(tài)度考核上， 既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。BS公司目前實(shí)行的考核制度中規(guī)定 了若干的扣分項(xiàng)，只有減分沒有加分，而且績(jī)效管理僅僅停留是考核評(píng)價(jià)上，沒 有制定績(jī)效計(jì)劃的環(huán)節(jié)、績(jī)效控制環(huán)節(jié)及績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)。這樣的考核，過于頻 繁，員工只是消極應(yīng)付。從嚴(yán)格意義上來說，BS公司的考核制度只是一種日?？?核，還不能稱之為績(jī)效考核。因此，公司迫切需要建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系， 使公司的績(jī)效、部門的

65、績(jī)效和員工自身的績(jī)效能在員工的薪酬中予以體現(xiàn)，以提 高員工的工作積極和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。 2.考核結(jié)果處理不合理 塑料制品開發(fā)人員目前缺乏客觀的考核指標(biāo)，未制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，造成 對(duì)開發(fā)人員激勵(lì)不足，跳槽頻繁，造成公司高人才流失嚴(yán)重。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力 越來越依賴于員工知識(shí)和能力的塑料行業(yè)，專業(yè)技術(shù)型員工越來越重視個(gè)人知識(shí) 和能力實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的時(shí)候，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)以及科學(xué)的激勵(lì)制度與職業(yè)生涯管理 是吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工努力工作并不斷提高的重要基礎(chǔ)。 ( (四四) )福利保障制度不完善福利保障制度不完善 福利是對(duì)薪酬的一種有效補(bǔ)充，福利體系是員工未來生活保障的重要組成部 分。企業(yè)福利水平的

66、下降是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。BS公司雖然建立了國(guó)家強(qiáng) 制實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)，但其他福利性保障體系并未建立，住房公積金制度至今尚未 完全建立，所謂安居才能樂業(yè)，住房問題逐年嚴(yán)峻的今天，住房公積金的建立對(duì) 于人才非常有吸引力。 ( (五五) )職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不完善 職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì) 劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃的過程。按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要 層次理論，人的最高層次需要是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人才作為一個(gè)富有個(gè)性的群體， 他們關(guān)注的是最大限度的發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。如果員工發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)有企 業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位 去。目前，BS公司沒有長(zhǎng)期的人才發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行合適的工 作任務(wù)設(shè)計(jì)，只憑管理者對(duì)員工的“印象”決定人才的價(jià)值。單位不能幫助人才 實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，必然導(dǎo)致人才流失的加劇。 （六）（六）培訓(xùn)制度不完善培訓(xùn)制度不完