《中小企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析與對(duì)策研究》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中小企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析與對(duì)策研究（29頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、摘要中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，而中小企業(yè)人才是中小企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才注定起了關(guān)鍵性的作用。但是目前中小企業(yè)卻不同程度面臨著吸引不到人才和留不住人才的局面。廣大中小企業(yè)如何吸引人才、培訓(xùn)員工并最終留住人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，迫切需要對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行研究，建立中小企業(yè)人才吸引、培訓(xùn)和穩(wěn)定系統(tǒng)。本文在分析中中小企業(yè)人才管理理論及其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出我國(guó)中小企業(yè)在選擇、使用人才方面的諸多誤區(qū)，通過(guò)中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)分析，建立了更為合理、更為規(guī)范的中小企業(yè)人才管理

2、體系,并科學(xué)地提出了我國(guó)中小企業(yè)人才管理的構(gòu)想。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)和詳細(xì)地提出了中小企業(yè)吸引人才、培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的策略。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè) 人才流失 人才吸引 人才培訓(xùn) 人才穩(wěn)定AbstractThe middle & Small Corporation plays important role in the national economy of our country, and the talent of middle and small businesses is the source of the technical advance of m

3、iddle & Small Corporation, is the main part of enterprise innovation. In development course and the survival of middle & Small Corporation talent the role that has been doomed crucial ness. But now middle & Small Corporation different level is faced with to attract do not go to talent with reserve d

4、o not live the situation of talent. Large middle & Small Corporation how to attract talent and training employee and eventually reserve talent becomes the manager of middle & Small Corporation the problem that cared for very much. Face the talent economy with increasingly intense competition society

5、, urgent needs are studied for the talent management of middle & Small Corporation, establishing the talent of middle & Small Corporation attract, train and stabilize system.This paper is analyzing the foundation of Chinese and foreign talent management theory and its present situation of middle & S

6、mall Corporation, point out the middle & Small Corporation of our country in option, make choose a person for the job just many mistakes district of aspect, through middle & Small Corporation, is attracting the analysis of inferior position and the advantage in the aspect of talent, have established

7、 the more reasonable, more standard talent management system of middle & Small Corporation , and have put forward the conception of the talent management of our country of middle & Small Corporation scientifically. This paper compares system through the analysis for middle & Small Corporation accord

8、ing to the characteristic of middle & Small Corporation and has suggested in detail that middle & Small Corporation attracts the strategy of talent, training talent and steady talent troops.Key words: The middle & Small Corporation Talent runs offTalent attracts Talent trains Talent stabilizes目錄1 緒論

9、11.1 問(wèn)題的提出11.2 論文研究的主旨11.3 國(guó)內(nèi)研究綜述11.4 本文研究的主要內(nèi)容12 我國(guó)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析32.1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象及原因分析32.2 中小企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)現(xiàn)狀42.3 中小企業(yè)人才現(xiàn)狀導(dǎo)致的后果43 中小企業(yè)吸引人才策略63.1 中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)分析63.2 中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立73.3 從外部吸引人才的優(yōu)缺點(diǎn)104中小企業(yè)人才培訓(xùn)策略114.1 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的意義114.2 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容114.3 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的方法115 中小企業(yè)人才穩(wěn)定策略135.1 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制135.2 中小企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

10、15結(jié)論17參考文獻(xiàn)181 緒論1.1 問(wèn)題的提出二十一世紀(jì)，人才己成為經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)、公司不斷發(fā)展的核心資源。人才競(jìng)爭(zhēng)將成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人才資源競(jìng)爭(zhēng)力，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建中小企業(yè)差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)的更難能可貴的因素。然而，人才始終是稀缺資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈，成為實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。那么，中小企業(yè)利用有限的資源應(yīng)該制定怎樣的人才吸引和管理體系，采取哪些科學(xué)有效的措施?中小企業(yè)如何對(duì)人才進(jìn)行吸引、有效的培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才，結(jié)合群體的需要挑選最合適

11、的人才，促使本企業(yè)的人才發(fā)揮出最大的效能，吸引并留住企業(yè)最需要的人才，使人盡其才、才盡其用，是論文研究的核心內(nèi)容。1.2 論文研究的主旨中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，科學(xué)技術(shù)的急速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇，中小企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?應(yīng)建立哪些方面的優(yōu)勢(shì)才能確立自己的市場(chǎng)地位?部分中小企業(yè)家把中小企業(yè)生存和發(fā)展的希望寄托在為中小企業(yè)獲取更多資金、添置更多設(shè)備上，力求通過(guò)資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張形成中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，提高中小企業(yè)的地位，這是經(jīng)營(yíng)思想上的誤區(qū)。中小企業(yè)有三種資源，他們是“物力資源”“財(cái)力資源”“人力資源”。中小企業(yè)的物力資源和財(cái)力資源是中小企業(yè)的有形資源，它們雖然是衡

12、量中小企業(yè)實(shí)力的重要尺度，但它們畢竟都是有限資源。與它們不同，人力資源是中小企業(yè)的一種無(wú)形資源，指的是被中小企業(yè)雇用的各類(lèi)人員，是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并使其不斷增值的增量資源。人力資源的重要部分是人才資源，人才資源是指具有較高的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)，它強(qiáng)調(diào)人的質(zhì)量方面，是勞動(dòng)力源中較杰出與較優(yōu)秀的部分。從數(shù)量關(guān)系上看，人力只包括了勞動(dòng)力資源，而勞動(dòng)力資源又包括了人才資源。因而人才資源開(kāi)發(fā)即人才開(kāi)發(fā)是人力資源.1.3 國(guó)內(nèi)研究綜述我國(guó)中小企業(yè)目前已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，占總稅收的43%，占出口的60%，并對(duì)緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)

13、展不平衡方面發(fā)揮著重要作用，由于我國(guó)在人力資源管理方面起步較晚，從大鍋飯到合同制，剛剛完成思想上的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中賴(lài)以生存和發(fā)展的重要條件。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論與技術(shù)在我國(guó)漸成氣候，但總的來(lái)說(shuō)發(fā)展較為緩慢，我國(guó)制定的一些人力資源發(fā)展規(guī)劃更多的依然是在傳統(tǒng)的體制下以傳統(tǒng)人才觀來(lái)思考問(wèn)題。最近幾年，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步推行引入了國(guó)外人才管理的理念，綜合了日本與西方的管理方法，但如何吸收國(guó)外人才資源管理理論的合理部分，建立適應(yīng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式還急待解決。對(duì)中小企業(yè)人力資源方面的研究更是涉及較少，雖然在吸引人、激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人等個(gè)別方面有些研究，

14、但與國(guó)外相比、與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的才選拔與配置方面缺乏一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在員工培訓(xùn)方面沒(méi)有系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)制度和目標(biāo);企業(yè)員工管理內(nèi)容大多體現(xiàn)出約束性和強(qiáng)制性;在績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制方面仍停留在企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成命令。并且長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)對(duì)人才大都實(shí)行事務(wù)性管理，其工作模式就是圍繞著具體的事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，尚沒(méi)有系統(tǒng)的從中小企業(yè)的自身特點(diǎn)出發(fā)，完整的闡述中小企業(yè)使用、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才的管理體系。1.4 本文研究的主要內(nèi)容中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，而中小企業(yè)人才是中小企業(yè)技術(shù)進(jìn)步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才注定起了關(guān)鍵性的作用。但是目前中

15、小企業(yè)卻不同程度面臨著吸引不到人才和留不住人才的局面。廣大中小企業(yè)如何吸引人才、培訓(xùn)員工并最終留住人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，迫切需要對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行研究，建立中小企業(yè)人才吸引、培訓(xùn)和穩(wěn)定系統(tǒng)。本文在分析中小企業(yè)人才管理理論及其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，指出我國(guó)中小企業(yè)在選擇、使用人才方面的諸多誤區(qū)，通過(guò)中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)分析，建立了更為合理、更為規(guī)范的中小企業(yè)人才管理體系,并科學(xué)地提出了我國(guó)中小企業(yè)人才管理的構(gòu)想。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)和詳細(xì)地提出了中小企業(yè)吸引人才、培訓(xùn)人才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的策略。2 我國(guó)

16、中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析目前，從總體上來(lái)說(shuō)我國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展迅速，情況十分喜人。但是有一些情況需要得到人們的關(guān)注。其中，最重要的就是我國(guó)中小企業(yè)的人才問(wèn)題。廣大中小企業(yè)在人才問(wèn)題上面臨著人才流失、培訓(xùn)不足等問(wèn)題，這些問(wèn)題如果解決不好在一定程度上會(huì)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。2.1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象及原因分析我國(guó)中小企業(yè)目前面臨的最嚴(yán)重的人才問(wèn)題之一就是人才流失。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)交流的加快，人才的流動(dòng)也是不可避免的。但是中小企業(yè)的發(fā)展卻面臨著人才流失的巨大威脅。2.1.1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)代的中國(guó)，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才被推到了前所未有的高度。為吸引人才，各單位可

17、謂盡其所能，不惜代價(jià)，這誠(chéng)然是可喜的一大進(jìn)步。然而，招人容易留人難已成為困擾企業(yè)的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和勞動(dòng)分工的細(xì)化，決定了勞動(dòng)更換、職能變動(dòng)的必然性和人力資源的全面流動(dòng)性。人力資源的自由流動(dòng)和合理組合會(huì)使人力資本的效能得到較大發(fā)揮，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但是從企業(yè)的角度看，人員的自由流動(dòng)，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才;但另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，尤其當(dāng)前中小型企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)59%，遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的人才流失率21%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這

18、些人具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。調(diào)查表明，中小企業(yè)1998年以來(lái)流失的技術(shù)人才占同期引進(jìn)的本科以上學(xué)歷畢業(yè)生中總數(shù)的34.8%，并呈上升趨勢(shì)。1據(jù)羊城晚報(bào)報(bào)道，1998年廣州中小型高新技術(shù)企業(yè)中人力資源的平均流動(dòng)率是38.9%，其中流出率為30.8%，流入率為9%，珠海市自1991年開(kāi)全國(guó)科技重獎(jiǎng)的先河，又很早提出“科技興市”的口號(hào)，引來(lái)很多具有開(kāi)拓性人才到珠海創(chuàng)業(yè)。形成了電子通信設(shè)備制造業(yè)的幾個(gè)骨干企業(yè)，并有了產(chǎn)業(yè)鏈的雛形，歷經(jīng)10年的發(fā)展，這一行業(yè)有了80多家中小企業(yè)。但珠海卻總也形成不了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有一個(gè)重要的原因是企業(yè)的大批優(yōu)秀人才被挖走，優(yōu)秀項(xiàng)目也附帶流出，使珠海遭受

19、了技術(shù)和人才的雙重?fù)p失。特別是最近幾年，在珠江三角洲地區(qū)出現(xiàn)了十分罕見(jiàn)的用工荒。在這樣的大背景下，地處珠江三角洲的中小企業(yè)的人才流失方面就表現(xiàn)得更加明顯了。在我國(guó)其他地區(qū)的中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象也是十分普遍的。2.1.2 中小企業(yè)人才流失的原因分析從理論上講在中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候也是人才展示自身價(jià)值、發(fā)揮自己才能的時(shí)候。但是從上面的分析中我們發(fā)現(xiàn)并非如此，在中小企業(yè)整體發(fā)展形勢(shì)大好的背景下，其人才的流失現(xiàn)象卻是十分的嚴(yán)重。這種情況的出現(xiàn)其深層次的原因值得我們來(lái)分析。（1）中小企業(yè)一般規(guī)模較小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高

20、福利來(lái)留住人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不論內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)高于在大企業(yè)。（2）部分中小企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠(yuǎn)。部分中小企業(yè)提供的工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績(jī)相匹配的薪酬，企業(yè)支付工資同大型企業(yè)和外資企業(yè)相比要低。上海市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才抽樣調(diào)查的結(jié)果表明，收入太低是人才離開(kāi)原企業(yè)的主要原因，占37.2%，重新選擇單位時(shí)最看中的因素是收入高的33.63%。（3）中小企業(yè)的人員配置不合理。有的人專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用，專(zhuān)

21、長(zhǎng)得不到發(fā)揮;有的企業(yè)在招聘員工時(shí)盲目追求高學(xué)歷，而企業(yè)又不能提供富有挑戰(zhàn)性的工作，不能人盡其才，導(dǎo)致部分員工心理產(chǎn)生失落感。據(jù)對(duì)上海市中小企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員抽樣調(diào)查表明，被調(diào)查者只有40%的人發(fā)揮了75%以上的工作能力，35%的人發(fā)揮了90%以上的工作能力，25%的人只能發(fā)揮50%的工作能力。（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)機(jī)制看，國(guó)有中小企業(yè)收入分配既存在嚴(yán)重的平均主義、又存在不合理的收入差距。部分中小企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者只顧眼前利益的短期行為是問(wèn)題的關(guān)鍵。（5）企業(yè)環(huán)境不利于個(gè)人自身發(fā)展，員工看不到希望，特別是在部分中小型民營(yíng)企業(yè)。與國(guó)有大型企業(yè)相比，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在著較明顯的短期性。

22、經(jīng)營(yíng)的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來(lái)，缺乏環(huán)境的安全感。經(jīng)營(yíng)行為的短期性以及較高的人員流動(dòng)率，又使企業(yè)在使用人員時(shí)都想使用立即能工作的人，而不愿花費(fèi)時(shí)間和錢(qián)財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更不愿對(duì)員工進(jìn)行加強(qiáng)培訓(xùn)。（6）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。2.2 中小企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)現(xiàn)狀對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，對(duì)人才的再培訓(xùn)都是必不可少的。眾多的大型企業(yè)尚且如此，中小企業(yè)就更應(yīng)該加以重視。對(duì)人才的再培訓(xùn)客觀上可以起到拉攏人心、建立員工忠誠(chéng)度、到對(duì)外吸引人

23、才和穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。但是中小企業(yè)都不同程度地面臨同一個(gè)問(wèn)題：培訓(xùn)之后的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資流失。對(duì)個(gè)人而言，擇高枝而棲，無(wú)可厚非；對(duì)企業(yè)而言，則損失慘重。但是不培訓(xùn)又會(huì)加快人才的流失?，F(xiàn)在有很多中小企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。所以好人才用到一定時(shí)候就筋疲力盡了，最后只能離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。有統(tǒng)計(jì)表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。如果企業(yè)不能給員工很好的培訓(xùn)，員工的工作積極性就會(huì)下降，就會(huì)導(dǎo)致員工的效率降低，直至選擇跳槽。2總體而言，目前在我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的是很少的。即使那些對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的也只是那種簡(jiǎn)單的上崗前的技能培訓(xùn)，很少

24、有拔高式的培訓(xùn)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的老板們認(rèn)為如其這樣還不如到人才市場(chǎng)去招聘現(xiàn)成的來(lái)得快和更劃算。這其中固然有中小企業(yè)考慮到了自身的財(cái)力和成本因素，但是很明顯這種對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是無(wú)法適應(yīng)中小企業(yè)的現(xiàn)狀和今后的進(jìn)一步發(fā)展的。因而，我國(guó)中小企業(yè)在人才培訓(xùn)方面作的很不夠。2.3 中小企業(yè)人才現(xiàn)狀導(dǎo)致的后果在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資本的作用越來(lái)越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實(shí)際推動(dòng)力，智力成分將取代市場(chǎng)份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工高比例流失，就像水土流失，走的不僅是人才，還有養(yǎng)分:不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，因此人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響應(yīng)引起我們的高度重

25、視。首先，人員的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散。因?yàn)槠髽I(yè)不同層次的技術(shù)人員都掌握著企業(yè)一定的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，有的甚至是核心技術(shù)。其次，人才的流失意味著企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)份額的減少。如果企業(yè)流失的是銷(xiāo)售人員，那么隨著銷(xiāo)售人員流失的還有企業(yè)的銷(xiāo)售渠道。銷(xiāo)售渠道的減少，意味著企業(yè)市場(chǎng)占有份額的減少和經(jīng)濟(jì)效益的下降。再次，人才的流失意味著企業(yè)可能喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般的說(shuō)，流失的人才會(huì)流向其他同類(lèi)企業(yè)，這樣會(huì)使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能力提高，從而使企業(yè)可能喪失已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，人才的流失意味著企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的增加，其中包括可見(jiàn)成本和不可見(jiàn)成本的上升。人才的流失會(huì)使企業(yè)增加企業(yè)人力重置成本，即用于人員招聘、培訓(xùn)等方面的人力和財(cái)力;人

26、才的流失會(huì)使企業(yè)組織混亂，原有團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷;新員工業(yè)務(wù)不熟練導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中，由于人才頻頻跳槽而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的不乏其例。因此，中小企業(yè)的人才流失已嚴(yán)重?fù)p害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。而如此同時(shí)，中小企業(yè)在人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀也跟不上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展。員工在企業(yè)中感到自身的技能很難得以提高不利于今后自己的發(fā)展，影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。他們一旦得到更好的機(jī)會(huì)（比如被一大企業(yè)所看重），在權(quán)衡利弊后，就會(huì)很自然的選擇離開(kāi)到更好的企業(yè)去發(fā)展，因?yàn)樵谒麄兛?/p>

27、來(lái)，去大企業(yè)工作這本身就是對(duì)自身能力的一種培訓(xùn)和提高，有利于自身的發(fā)展?？傊行∑髽I(yè)在人才吸引和培訓(xùn)方面的不足，加劇了中小企業(yè)的人才流失。中小企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失必然會(huì)對(duì)自身的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。這也會(huì)進(jìn)一步的危害國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、快速、健康的發(fā)展。3 中小企業(yè)吸引人才策略既然在人才問(wèn)題上遇到這樣的困難，那么中小企業(yè)就必須為此找到解決的對(duì)策。這其中首要的問(wèn)題就是如何吸引人才、采取何種吸引人才的策略。首先我們來(lái)對(duì)中小企業(yè)在吸引人才方面的劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析。3.1 中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)及優(yōu)勢(shì)分析中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)在從外部吸引人才方面既有一定的劣勢(shì)也有很大的優(yōu)勢(shì)。先看中小企業(yè)在吸引人

28、才方面劣勢(shì)分析。3.1.1 中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)分析由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，有時(shí)也是身不由己。而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。中小企業(yè)在吸引人才方面劣勢(shì)具體而言有如下幾點(diǎn)：（1）規(guī)模較小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。（2）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的

29、加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（3）個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不

30、利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。（4）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。3.1.2 中小企業(yè)在吸引人才方面優(yōu)勢(shì)分析雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比中小企業(yè)也具有一些優(yōu)點(diǎn): 第一、中小企業(yè)的體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮取，F(xiàn)階段，我國(guó)的中小企業(yè)在體制上是相對(duì)靈活的，可以說(shuō)是多種多樣的。而且現(xiàn)在，國(guó)家在政策上對(duì)中小企業(yè)有一定的傾斜。同時(shí)由于中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化反應(yīng)比較敏感，可以有針對(duì)性地對(duì)市

31、場(chǎng)的變化做出對(duì)策、調(diào)整自身的經(jīng)營(yíng)。從整體上說(shuō)，中小企業(yè)以后的發(fā)展?jié)摿κ潜容^大的。這些特點(diǎn)和企業(yè)以后的發(fā)展前景對(duì)于渴望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)建一番事業(yè)的人才而言是有很大吸引力的。第二、人才在中小企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。中小企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)體制上的靈活和對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的極佳適應(yīng)能力而發(fā)展較快，但同時(shí)又面臨著大型企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，迫切需要大量的人才來(lái)提升自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)力與大型企業(yè)和經(jīng)營(yíng)對(duì)手展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。因而他們對(duì)于人才而言發(fā)展的機(jī)會(huì)是相當(dāng)多的，也更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。第三、企業(yè)規(guī)模不大，信息的傳遞與交流及時(shí)而快捷，經(jīng)營(yíng)者便于掌握情況，人與人之間便于了解.中小企業(yè)由于自身的規(guī)

32、模不大，其管理上較為靈活。5經(jīng)營(yíng)者很容易將信息傳遞到一線的員工，同時(shí)也有利于與員工的交流，增加凝聚力。并容易使經(jīng)營(yíng)者掌握整個(gè)企業(yè)的情況，這有利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有針對(duì)性地管理，提高管理的效率。這都是有利于人才在企業(yè)的發(fā)展。所以，中小企業(yè)在吸引人才方面也是具有自己的優(yōu)勢(shì)，在充分利用的前提下，完全可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，在無(wú)力與同行業(yè)強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡形成絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，根據(jù)自己的條件取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，及突出自己與眾不同的方面，建立有效的吸引人才的機(jī)制。3.2 中小企業(yè)吸引人才機(jī)制的建立中小企業(yè)在充分利用自身優(yōu)勢(shì)克服自身劣勢(shì)的情況下，建立起一整套完善的吸引人才的機(jī)制是完全有能的。中小企業(yè)要建立一整套完善的吸引人才的機(jī)

33、制，就必須建立正確的觀念和創(chuàng)造各種吸引人才的條件。3.2.1 建立正確的觀念馬克思主義哲學(xué)告訴我們：意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有反作用，正確的意識(shí)能夠起到促進(jìn)作用，錯(cuò)誤的意識(shí)起到阻礙作用?？磥?lái)做任何事情，都應(yīng)該首先建立正確的觀念。在這里，“建立正確的觀念”是指中小企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)該建立如下一些思想觀念：（1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)的問(wèn)題，也不重視自身人才管理體制的系

34、統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然是很關(guān)鍵的，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。在企業(yè)有序的推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新中，技術(shù)人才只是其中的一個(gè)重要方面。所以建立全面的人才觀是企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)該建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的

35、管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。（2）轉(zhuǎn)變片面的“人才的需要”觀，從人才“需要生活” 到人才“要生活，也要事業(yè)”。很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是物質(zhì)財(cái)富，他們不在乎事業(yè)的成功。只要能夠得到很高的收入，即使工作的不很順心也是可以接受的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的事業(yè)成功與否已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，“要生活，

36、也要事業(yè)”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力的限制，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。3.2.2 創(chuàng)造吸引人才的各種條件在與其他類(lèi)型的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才資源時(shí)，中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1靈活運(yùn)用薪資、福利制度工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)要考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)

37、原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。中小企業(yè)也不能忽視對(duì)員工的福利制度,可以向員工提供一些“軟福利”即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，如有的企業(yè)在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類(lèi)福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都非常珍視這一點(diǎn)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。2提供廣闊的發(fā)展空

38、間和發(fā)展前景企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供事業(yè)發(fā)展空間和舞臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。每個(gè)人在每個(gè)階段都會(huì)有不同的需求目標(biāo)，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個(gè)員工都感到企業(yè)有希望、有發(fā)展、有方向，讓每一個(gè)員工都有自己的明確的工作（任務(wù)）目標(biāo)，并盡可能地考慮下面兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣和特長(zhǎng)，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)于目前流動(dòng)率逐年攀升的人才市場(chǎng)，應(yīng)該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。3建立良好的

39、工作環(huán)境良好的環(huán)境是注重人情味和感情的投入,給予員工家庭式的情感撫慰.索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。惠普公司創(chuàng)始人比爾休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面的）。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢(shì)不多，在環(huán)境這方面要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境。營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽

40、的人際氛圍，倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多，易于溝通理解，易于把個(gè)體之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標(biāo)、平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言行獨(dú)立、思想自由，也可以保持協(xié)作團(tuán)結(jié)、人格平等?，F(xiàn)在，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，管理者還可以?xún)A聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，相信中小企業(yè)也會(huì)吸引和留住人才。4.以

41、真摯的情感留住人才有研究者指出：“當(dāng)薪酬到了一定的程度金錢(qián)對(duì)一個(gè)人才的吸引就起不了開(kāi)始時(shí)那么大的作用。這時(shí)候，個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)才是他所追求的?！焙枏埲鹈粼f(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”。隨心所欲、任人唯親、獨(dú)斷專(zhuān)行的上司使員工心生不滿(mǎn)，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。企業(yè)搞感情投資,人才對(duì)人、對(duì)企業(yè)建立了深厚的感情后，才不會(huì)斤斤計(jì)較，才會(huì)相互溝通，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量朝一個(gè)共同目標(biāo)行進(jìn)。員工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，這是員工愿意長(zhǎng)期留在團(tuán)隊(duì)的一個(gè)重要因素。美國(guó)阿爾米公司曾經(jīng)有段時(shí)期職工士氣低迷，生產(chǎn)率低下，吉姆丹尼爾

42、擔(dān)任總經(jīng)理后，在公司大搞情感聯(lián)絡(luò)和投資，他花費(fèi)大量時(shí)間用于騎車(chē)巡視工廠，他和工人們打招呼，開(kāi)玩笑，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，彼此稱(chēng)兄道弟。當(dāng)?shù)氐墓?huì)主席無(wú)不敬意地說(shuō)：“他讓我們出席各種會(huì)議，并舉行各種聚會(huì)，讓我們了解工作的發(fā)展，這在別的行業(yè)真是前所未聞的?！边@樣做的結(jié)果是，該公司在最近3年里，不僅無(wú)人跳槽，而且?guī)缀跷醇尤魏瓮顿Y，生產(chǎn)率卻差不多提高了80%。5.適當(dāng)弱化考核作用現(xiàn)在公司越來(lái)越強(qiáng)調(diào)考核的作用，考核的確在短期內(nèi)會(huì)對(duì)員工的工作積極性起到推動(dòng)作用，但這也可能是導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失的一個(gè)重要原因，中小企業(yè)本身留住人才的優(yōu)勢(shì)不多，應(yīng)適當(dāng)弱化考核的作用，并當(dāng)盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作

43、為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個(gè)考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動(dòng)的幅度也不要有太大區(qū)別，以免引起員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。6.開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問(wèn)題出在哪里。大型企業(yè)會(huì)花錢(qián)請(qǐng)專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)做一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查，這個(gè)調(diào)查完全由顧問(wèn)公司保密操作。小企業(yè)資金不足，可以考慮由相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)或在職工隊(duì)伍中威信較高、公平公正的員工來(lái)完成。所收集到的意見(jiàn)和抱怨由公司高層責(zé)令相關(guān)部門(mén)做出回應(yīng)，包括解釋問(wèn)題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司經(jīng)營(yíng)者。這種做法在很大程度上提高了員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。這

44、一點(diǎn)恰恰是許多小企業(yè)從來(lái)都沒(méi)有做過(guò)的事情。上海施樂(lè)公司每年度舉行一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查(公司內(nèi)稱(chēng)為EMSS，即雇員激勵(lì)及滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查)，這是施樂(lè)在管理上的一個(gè)特點(diǎn)。該公司在一次調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)“交流/信息”的項(xiàng)目滿(mǎn)意度不高，工作小組(公司內(nèi)跨部門(mén)人員組成)進(jìn)行了根源分析，認(rèn)為主要有3方面原因：高級(jí)經(jīng)理對(duì)交流未重視；上下級(jí)的交流沒(méi)有制度化、經(jīng)?；?；交流工具少、方式單一化等。針對(duì)管理上的問(wèn)題和根源，他們制訂了行動(dòng)計(jì)劃，其內(nèi)容包括：高級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理定期與員工代表召開(kāi)“圓桌會(huì)議”交流意見(jiàn)、分享信息；公司每年召開(kāi)兩次員工大會(huì)，會(huì)上除了總經(jīng)理向員工報(bào)告公司經(jīng)營(yíng)狀況，還安排了員工向總經(jīng)理提問(wèn)、相互對(duì)話(huà)的時(shí)間

45、；各部門(mén)每月一次員工會(huì)議；人力資源部和工會(huì)走訪職工家庭；加強(qiáng)與分公司職員交流，等等。這一系列行動(dòng)實(shí)施后，公司原來(lái)一些難以開(kāi)展的工作得以順利解決?？梢?jiàn)企業(yè)開(kāi)展職工滿(mǎn)意度調(diào)查的重要性。3.2.3 運(yùn)用多種吸引人才的途徑中小企業(yè)在從外部吸引人才方面應(yīng)不拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才，嘗試多種途徑和方式:(1)內(nèi)部員工引用法。即由本企業(yè)員工將外部人才引入企業(yè)，吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自己應(yīng)該換個(gè)環(huán)境的人才。由于企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)和被引薦人都十分了解，所以更能為企業(yè)引薦合適的人才。當(dāng)員工引薦的人被錄用后，企業(yè)可以給予引薦人以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種做法不僅能起到鼓勵(lì)員工、提高種程度

46、的作用，也有助于增加新引進(jìn)人才的歸屬感，使他們較快的適應(yīng)企業(yè)的人際關(guān)系和工作環(huán)境。(2)個(gè)別走訪爭(zhēng)取法。對(duì)于本企業(yè)急需的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可發(fā)楊“劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮的做法”，調(diào)動(dòng)一切關(guān)系，親自登門(mén)拜訪，用真情感召人才，并以高薪吸引他們。如果企業(yè)能給他們提供用武之地和發(fā)展機(jī)會(huì)，則更能打動(dòng)對(duì)方，而且有些人才還會(huì)吸引其他優(yōu)秀人才加入陣營(yíng)，形成良性循環(huán)。(3)借助“獵頭”公司法。企業(yè)急需某一方面人才，而一時(shí)又難以招聘到手，求助于“獵頭”公司不失為一種比較合適的方式。專(zhuān)門(mén)的“獵頭”公司掌握著各種人才的資料、信息，而且比較全面，他們的“挖”人的方法也很獨(dú)特、有效，多數(shù)情況下是能

47、滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人才需求的。(4)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘。互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯。以上這些方法具有普遍性，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中第一和第二種方法相對(duì)簡(jiǎn)單容易操作，且具有成本低的優(yōu)勢(shì)，廣大中小企業(yè)可以采用；第三種方法需要公司擁有較強(qiáng)的實(shí)力，廣大的中小企業(yè)由于自身實(shí)力的限制不太可能大量采用此法；第四種方法最近幾年發(fā)展迅猛，其具有方便、低成本、覆蓋面廣的特點(diǎn)。但是由于其具有較大虛擬性，使得人才供需雙方應(yīng)直接交流較少而很難了解深入。這就使得其實(shí)際使用效果不太理想，此法目前

48、在中小企業(yè)中使用得也不是很廣泛。3.3 從外部吸引人才的優(yōu)缺點(diǎn)從外部招聘或吸引人才有自身的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)然也有一些缺點(diǎn)。具體而言，從外部吸引人才具有以下的優(yōu)點(diǎn)：(1)被聘人才具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”。所謂的“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”主要是指被聘者或被引進(jìn)者沒(méi)有“歷史包袱”。因此，如果他確有工作能力，那么便可以迅速地打開(kāi)局面。(2)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。從外部招聘可能使這些內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理上的平衡，從而利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。(3)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。來(lái)自外部的候選人可以為組織帶來(lái)新的管理方法與經(jīng)驗(yàn)。他們沒(méi)有太多的框框程序束縛，工作起來(lái)可以放開(kāi)手腳，從而給組織帶來(lái)較多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由

49、于他們新近加入組織，沒(méi)有與上級(jí)或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。雖然，從外部吸引人才具有很多的好處，但是它也是有很多缺點(diǎn)的，特別是從外部引進(jìn)中高級(jí)管理人才。從外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著以下對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利的問(wèn)題。首先，從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊。對(duì)受人尊敬的職位，豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低。其次，外聘的人才特別是外聘的干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。這些弊端是中小企業(yè)在從

50、外部引進(jìn)人才時(shí)必須注意和考慮的。4中小企業(yè)人才培訓(xùn)策略對(duì)于中小企業(yè)而言，僅僅吸引來(lái)人才還是不夠的。因?yàn)槲齺?lái)的人才也可能重新流失，對(duì)企業(yè)造成損失。為了防止這種情況的出現(xiàn)，中小企業(yè)就必須制定相應(yīng)的人才培訓(xùn)策略。4.1 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的意義在現(xiàn)在的中小企業(yè)中這樣的一種思想，即現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)是這樣的豐富和充實(shí)，自己需要啥樣的員工就能很容易在人才市場(chǎng)上找到和招聘到，因而沒(méi)有必要在員工的培訓(xùn)方面投入大量的資金和人力、物力。其實(shí)這種想法是十分錯(cuò)誤的，通用電氣的公司哲學(xué)是“把職業(yè)培訓(xùn)作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓(xùn)，中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)，不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)

51、發(fā)展，否則這是很不利于中小企業(yè)的發(fā)展和壯大的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的能力必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就.然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣的快的速度被淘汰。人力資源的開(kāi)發(fā)，其中最主要的手段是對(duì)人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)同一句話(huà):管理過(guò)程是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)人才能達(dá)到“雙贏”效果，一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力;同時(shí)也是一種對(duì)員工的福利政策，它所帶來(lái)的利益是隱性的，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，在一個(gè)能不斷充實(shí)自己、提高自己的企業(yè)里工作，比在其他任何地方更具有吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于

52、廣大中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。4.2 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的內(nèi)容總的說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、智慧培訓(xùn)等都是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。企業(yè)文化培訓(xùn)。這是企業(yè)精神的培訓(xùn)，企業(yè)全員都應(yīng)參加。企業(yè)文化和企業(yè)精神培訓(xùn)，是企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力所必不可少的。通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)，能夠改善員工工作態(tài)度，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，增強(qiáng)相互的溝通了解。技術(shù)技能培訓(xùn)。這是企業(yè)員工培訓(xùn)的核心。技術(shù)技能培訓(xùn)包括著上崗培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)員工要針對(duì)性開(kāi)展職業(yè)資格培訓(xùn)，促使員工提高技術(shù)水平，并通過(guò)職業(yè)技能鑒定考核，使員工明白自己的技術(shù)水平究竟在什么檔次，企

53、業(yè)也能清楚了解員工技術(shù)水平的整體狀況。開(kāi)辦職業(yè)資格培訓(xùn)，請(qǐng)工程技術(shù)人員授課訓(xùn)練，培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)能手。培訓(xùn)還可把學(xué)校理論的大課堂辦到生產(chǎn)車(chē)間，技術(shù)比武的大擂臺(tái)擺到生產(chǎn)工地，以靈活的形式激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。智慧培訓(xùn)。這是員工培訓(xùn)的較高層次。所以稱(chēng)之為智慧培訓(xùn)，是因?yàn)檫@一層次的培訓(xùn)，是通過(guò)具體的案例分析、情景演習(xí)而訓(xùn)練員工如何在管理、工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，能提高員工處理問(wèn)題的能力，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，并且不斷積累為人處事的智慧。智慧培訓(xùn)能夠提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，而整個(gè)團(tuán)隊(duì)的高效率是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。這是對(duì)廣大中小企業(yè)的長(zhǎng)期的發(fā)展有著十分重要的作用。4.3 中小企業(yè)人才培訓(xùn)的方法

54、中小企業(yè)的實(shí)際情況不同，行業(yè)環(huán)境也不相同，因而所能采取的人才培訓(xùn)方法也各有不同。中小企業(yè)可根據(jù)自身?xiàng)l件，制定合理、有效的培訓(xùn)方法。(1)在職訓(xùn)練所謂在職訓(xùn)練，即一邊工作，一邊由上級(jí)、前輩施以多方面的培訓(xùn)，使職工學(xué)習(xí)工作所必需的知識(shí)和技能。中小企業(yè)很少有大企業(yè)那樣系統(tǒng)的研修教育制度，因此應(yīng)以在職培訓(xùn)為主。首先，在職培訓(xùn)有一個(gè)很明顯的長(zhǎng)處，即:實(shí)施訓(xùn)練的指導(dǎo)者和接受訓(xùn)練的職工既是教學(xué)關(guān)系，又是工作關(guān)系，訓(xùn)練與工作是結(jié)合在一起的，所以雙方對(duì)于在職訓(xùn)練均抱有明確的目的，積極參與。所以，在職訓(xùn)練雖然不系統(tǒng)、不正規(guī)，但效果還是令人滿(mǎn)意的。 另外，在職培訓(xùn)還有一個(gè)很明顯的優(yōu)點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)、易行。中小企業(yè)可以通過(guò)

55、在職培訓(xùn)起到以點(diǎn)帶面的作用，即通過(guò)培訓(xùn)一些核心員工，再有他們面向全體員工推而廣之，這樣是很有效果的。在職培訓(xùn)關(guān)鍵在企業(yè)的內(nèi)部講師。企業(yè)內(nèi)部有很多可用的資源，無(wú)論是業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上的人才，都是非常優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的后備人選，他們只要經(jīng)過(guò)一定的訓(xùn)練就可以去做一名企業(yè)內(nèi)部講師。最后，為了保障在職培訓(xùn)的效果，中小企業(yè)還需采取一些相應(yīng)的配套措施，不僅任命指導(dǎo)者，而且實(shí)行追蹤檢查制度。在人事考核中添加促進(jìn)職工掌握熟練技能的內(nèi)容，制定培訓(xùn)目標(biāo)并定期檢查以督促目標(biāo)的達(dá)成，并對(duì)專(zhuān)心致力于在職訓(xùn)練的職工給以獎(jiǎng)勵(lì)。(2)脫產(chǎn)培訓(xùn) 所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，即離開(kāi)工作崗位一段時(shí)間，在企業(yè)或企業(yè)外集中進(jìn)行的教育訓(xùn)練。中小企業(yè)

56、的資金、人才不寬裕，實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)有困難。但面對(duì)技術(shù)的迅猛發(fā)展和消費(fèi)者需求的急速變化，企業(yè)又必須汲取新知識(shí)、新技術(shù)即其他種種新方法，積極實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)以培養(yǎng)人才乃大勢(shì)所趨。因此，需在內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)上，派優(yōu)秀員工進(jìn)行外訓(xùn)，獲取專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的最新知識(shí)和成果，使企業(yè)的培訓(xùn)永遠(yuǎn)更新。當(dāng)然，中小企業(yè)在選派員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)必須注意到選派誰(shuí)的問(wèn)題。由于中小企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)必然只能夠選派企業(yè)的核心骨干和對(duì)企業(yè)具有很強(qiáng)忠誠(chéng)度的員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。否則一旦被選派參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后跳槽，這客觀上是增加了自身的損失和增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。所以中小企業(yè)在選派人員上必須嚴(yán)格挑選和把關(guān)。對(duì)于接受脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，企業(yè)應(yīng)重視樹(shù)立

57、他們的目的意識(shí)。同時(shí)企業(yè)可組織以受過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工為中心的“學(xué)習(xí)會(huì)”，即學(xué)習(xí)小組，通過(guò)知識(shí)的回授反饋進(jìn)一步強(qiáng)化他們?cè)诿摦a(chǎn)培訓(xùn)中獲得的知識(shí)，同時(shí)使這些新知識(shí)為參加學(xué)習(xí)小組的其他職工所共享，從而使脫產(chǎn)訓(xùn)練收到事半功倍的效果。(3)自我開(kāi)發(fā) 所謂自我開(kāi)發(fā)，即職工在工作中為增加自己的職業(yè)能力而自發(fā)進(jìn)行的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。為推進(jìn)職工的自我開(kāi)發(fā)，中小企業(yè)可采取的方針是:設(shè)立資格津貼，確立、實(shí)行補(bǔ)助金制度，對(duì)那些認(rèn)真進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)并取得實(shí)效者給予津貼或發(fā)放一定的補(bǔ)助金。給職工以空余時(shí)間。員工的自我開(kāi)發(fā)是需要一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行的，在一般情況下給予他們相對(duì)少的加班時(shí)間，使其有一定的時(shí)間可以利用;讓職工作關(guān)于自我開(kāi)發(fā)情況的報(bào)

58、告以便在企業(yè)內(nèi)推廣經(jīng)驗(yàn);此外還可以在企業(yè)內(nèi)舉辦演講會(huì)等，通過(guò)環(huán)境的整備促使自我開(kāi)發(fā)在職工中蔚然成風(fēng)。當(dāng)然，從環(huán)境的整備到風(fēng)氣的形成，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)熏染、滲透的過(guò)程，不可能立竿見(jiàn)影，需要足夠的時(shí)間。企業(yè)對(duì)此要從長(zhǎng)計(jì)議，不可急功近利。上述各種人才培訓(xùn)的方法都有自身的適用條件，廣大中小企業(yè)在選擇人才培訓(xùn)方法一定要根據(jù)自身的實(shí)力和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行辨別選擇。5 中小企業(yè)人才穩(wěn)定策略任何一個(gè)企業(yè)人才的流動(dòng)太大對(duì)企業(yè)的發(fā)展都是有不利影響的。中小企業(yè)要想得到進(jìn)一步的發(fā)展，采取一定的人才穩(wěn)定策略是十分必要的。5.1 中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)僅僅吸引到人才和對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)還是不夠的，因?yàn)樵谝欢ǖ那闆r下，吸引到的人才

59、和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的人才有可能會(huì)被別人所再次“挖走”，對(duì)自己造成損失。因而中小企業(yè)還必須有自己的人才穩(wěn)定策略。首先我們討論一下中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿(mǎn)足他個(gè)人的需要。5.1.1 中小企業(yè)人才激勵(lì)的原則中小企業(yè)人才激勵(lì)的方法和途徑很多，但必須遵循以下原則：(1)激勵(lì)應(yīng)具有規(guī)范性。企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒(méi)有健全的激勵(lì)制度是不行的。有什么制度，就有什么人才。(2)激勵(lì)應(yīng)有系統(tǒng)性。激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，講究對(duì)人的行為進(jìn)行全過(guò)程的激勵(lì)，如職業(yè)發(fā)展機(jī)制、人才生長(zhǎng)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、雙向選擇機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制等，管

60、理者應(yīng)對(duì)所有激勵(lì)行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。(3)激勵(lì)應(yīng)具有聯(lián)動(dòng)性。實(shí)施激勵(lì)時(shí)，雖然激勵(lì)的是某個(gè)人，但他對(duì)所有的人都產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而在企業(yè)內(nèi)形成相互激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。(4)激勵(lì)必須及時(shí)。激勵(lì)的時(shí)效性是不容低估的，在當(dāng)時(shí)特定環(huán)境，特定氣氛中，有時(shí)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)對(duì)被激勵(lì)者產(chǎn)生心靈的震撼，從而激起非凡的工作活力;而延期的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，將失去它應(yīng)有的意義。(5)激勵(lì)必須堅(jiān)持公正原則。要做到公正，、正確評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，給予不同的激勵(lì)。否則，評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，該激勵(lì)的沒(méi)激勵(lì)，不該激勵(lì)的卻給予激勵(lì)，這樣必然產(chǎn)生不良后果。(6)激勵(lì)必須堅(jiān)持效用最大化原則。一項(xiàng)激勵(lì)措施，其手段和方

61、法不僅有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。日本著名企業(yè)家，索尼公司總裁盛田昭夫認(rèn)為，“對(duì)有功的人應(yīng)給予獎(jiǎng)金，而不是地位，地位應(yīng)給與那些具有相應(yīng)才華的人?！?7)激勵(lì)必須不斷創(chuàng)新。人的需求是不斷發(fā)展變化的，激勵(lì)方式也應(yīng)不斷創(chuàng)新。人的需要層次由低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿(mǎn)足自身的需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，對(duì)人行為促動(dòng)作用就會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。5.1.2 中小企業(yè)人才激勵(lì)措施根據(jù)以上的分析，激勵(lì)并非易事，在不同場(chǎng)合、對(duì)不同類(lèi)型的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。與大企業(yè)相比，中小企

62、業(yè)可采取一些適合自身特點(diǎn)的激勵(lì)措施。（1）物質(zhì)激勵(lì)一般而言，物質(zhì)激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)手段。對(duì)于起步不久的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，像在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美時(shí)不太可能的，但是決不能因此就忽視物質(zhì)激勵(lì)的重要程度，應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上。而且，在對(duì)人力資本進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持“利益捆綁”原則和兼顧企業(yè)短期與長(zhǎng)期發(fā)展的原則。但正所謂賞罰分明，在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)這一手段時(shí)要把握好“度”的問(wèn)題。將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相互結(jié)合使用，以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為補(bǔ)充。但是正激勵(lì)不能夠過(guò)于頻繁，否則會(huì)使這種激勵(lì)手段失去其作用。同時(shí)在應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)手段時(shí)一定要使其具有規(guī)范性、及時(shí)性和公正性。否則物質(zhì)激勵(lì)是難以達(dá)到預(yù)期的

63、目標(biāo)的。（2）事業(yè)激勵(lì)事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)主要表現(xiàn)授權(quán)和提升兩個(gè)方面。每個(gè)人內(nèi)心都有一種把工作做好的愿望。授權(quán)就是要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)當(dāng)一面，讓員工累計(jì)決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可以挖掘出員工的內(nèi)在動(dòng)力，使他們?cè)敢庀衿髽I(yè)主人一樣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這一點(diǎn)也是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，若在大企業(yè)里，不坐到寥寥可數(shù)的高位上，很難有如此的“高峰”體驗(yàn)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，給他們安排合適的職位，為人才搭好能夠發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”，提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的權(quán)利，便充分發(fā)揮各類(lèi)人才的專(zhuān)長(zhǎng)。如為技術(shù)人才

64、提供必須必要的設(shè)備，為管理人才提供必要的人權(quán)和財(cái)務(wù)權(quán)，采取適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理措施;為人才適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，及賦予高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)其自我挑戰(zhàn)，超越自我。不僅使人才個(gè)人的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。內(nèi)部提升機(jī)制就是組織成員能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平合理的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)。企業(yè)尋求發(fā)展的同時(shí)，員工進(jìn)入企業(yè)后也在尋求發(fā)展，期望在原有基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實(shí)踐，不僅在專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面，而且在職務(wù)晉升方面，獲得進(jìn)步和提高。讓員工與企業(yè)同方向又同步發(fā)展，必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（3）精神激勵(lì)?？梢詫⒕窦?lì)細(xì)分為以下幾種：目標(biāo)激勵(lì)許多中小企業(yè)只會(huì)埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，

65、卻從未靜下心來(lái)想一想，“我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?”也許老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了，沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力的朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望。沒(méi)有目標(biāo)信念的人是經(jīng)不起風(fēng)浪的，有許多人組成的一個(gè)企業(yè)更是如此，以謀取生計(jì)為目的而結(jié)成的團(tuán)體或企業(yè)是沒(méi)有前途的。共同的目標(biāo)是一面號(hào)召和指揮千軍萬(wàn)馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了員工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來(lái)，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批