《我國勞動合同制度存在的問題及其對策.docx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《我國勞動合同制度存在的問題及其對策.docx（4頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、我國勞動合同制度存在的問題及其對策論文關(guān)鍵詞勞動合同勞動關(guān)系解除權(quán)履約 論文摘要勞動合同制度在事實勞動關(guān)系、勞動合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規(guī)定不明確和實踐上執(zhí)行困難等一系列問題。本文擬對以上問題進行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。 勞動合同制，指用人單位與勞動者在平等的基礎(chǔ)上，通過簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，并依法根據(jù)合同處理勞動關(guān)系的用工制度。勞動合同制對于促進市場經(jīng)濟條件下勞動力的流動起到了積極作用，但其中也存在一些問題。 一、關(guān)于事實勞動關(guān)系 1、現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾。勞動法第16條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！钡?9條規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?！备鶕?jù)

2、上述規(guī)定，書面勞動合同是雙方當(dāng)事人建立勞動關(guān)系的唯一合法形式。然而實踐中很多勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實勞動關(guān)系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機關(guān)的棘手案件。所謂事實勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關(guān)系。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即在事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！笔欠癯姓J事實勞動關(guān)系，該意見與勞動法的規(guī)定存在矛盾，對于事實勞動

3、關(guān)系的效力問題，需要解決。 2、違法責(zé)任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能規(guī)避法律，甚至不惜違反法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導(dǎo)致事實勞動關(guān)系大量存在。我國勞動法第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?995年勞動部關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第2條規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。”這兩個規(guī)

4、定的不足之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，在實踐中難以認定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對于賠償范圍沒有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，如果勞動者尋求法律救濟，將難以獲得如期的賠償，以彌補自己的損失。 3、解決辦法。筆者認為，如果否認事實勞動關(guān)系的效力，將不利于保護勞動者的利益，容易導(dǎo)致用人單位故意規(guī)避法律，不支付勞動報酬和繳納勞動保險等。如果當(dāng)事人雙方愿意補簽勞動合同和補辦其他手續(xù)，應(yīng)將原來的非法用人變?yōu)楹戏ㄓ霉?，勞動合同對前期的事實勞動關(guān)系有溯及力；若雙方對補簽勞動合同無法達成協(xié)議，事實勞動關(guān)系自此對勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人將不再具有約束力，對已經(jīng)提供的勞務(wù)，可以通過不當(dāng)?shù)美?/p>

5、求返還。 建議立法上明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù)。明確規(guī)定用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的期限，一般應(yīng)規(guī)定自勞動者進入用人單位工作以后一周內(nèi)，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。作為監(jiān)督、檢查手段應(yīng)建立起用人單位勞動合同的登記和申報制度。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動雇工情況登記本，列明雇員的個人情況、進入用人單位工作的時間、離開用人單位的時間、原因等情況。在勞動合同簽訂后的一定時間內(nèi)，由用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案。 二、關(guān)于勞動合同的解除 我國勞動合同制度中的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 (一)關(guān)于勞

6、動者行使解除權(quán)的問題 勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動部在關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題意見第32條規(guī)定，只要勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，立法上對于單方解除勞動合同的授權(quán)不平等，只有勞動者一方享有無條件預(yù)告解除權(quán)。這一規(guī)定雖然是出于保護弱勢勞動者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動者走人缺員的威脅。一個關(guān)鍵勞動者的辭職，可能會使一個企業(yè)破產(chǎn)，無條件預(yù)告解除權(quán)無區(qū)別的適用

7、于所有勞動合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動者，會導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。可根據(jù)勞動者在用人單位工作時間的長短、工作性質(zhì)的不同及工作崗位的不同，規(guī)定不同的預(yù)告期。對于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期應(yīng)加以延長，可達至3至5個月。 (二)關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問題 1、用人單位解除勞動合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為30天，也存在著過于單一、不夠靈活的問題，特別是對在同一單位工作時間較長的勞動者保護不利。應(yīng)按不同情況規(guī)定不同預(yù)告期，但約定預(yù)告期不得低于同類情況勞動者預(yù)告解除的預(yù)告期。 2、勞動者不能勝任工作時，對用人單位行使解除權(quán)限制過嚴(yán)。我國勞動法第2

8、6條第2款規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動合同。這個規(guī)定問題在于實踐中難以適用，因為“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的標(biāo)準(zhǔn)，在實踐中難以把握，容易引起爭議，而且此規(guī)定也與實現(xiàn)勞動關(guān)系的流動性的目標(biāo)相悖，不利于競爭機制的引進和勞動力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應(yīng)當(dāng)允許用人單位在勞動者不能勝任工作時，與其解除勞動合同，但應(yīng)具體規(guī)定“不勝任工作”的成立條件。 3、對經(jīng)濟性裁員制度，適用范圍過窄，嚴(yán)格限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員”，這難以涵蓋現(xiàn)實生活中種種情況；而且，裁減人員的選擇缺乏原則性要求，

9、僅規(guī)定幾類不得被裁減的人員，而沒有明確規(guī)定何種類型的人可以裁減，對法律中規(guī)定的裁減人員的范圍應(yīng)擴大，以“重大事由”來涵蓋現(xiàn)實生活中的各種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。 4、用人單位隨意解除勞動合同，給勞動者造成損害的賠償責(zé)任不明確。勞動法98條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！痹趯嵺`中“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”往往難以保護勞動者的合法權(quán)益，因為賠償標(biāo)準(zhǔn)不明確。應(yīng)確定用人單位違法解除勞動合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)，以有利于對勞動者合法權(quán)益的保護。 (三)履約保證金制度 目前勞動關(guān)系中存在著用人單位以勞動者向其繳納押金為雇用條件的情況，在這種

10、情況下，由于勞資雙方事實上的不平等地位，往往會損害勞動者的利益，也明顯違反現(xiàn)行法律規(guī)定，為此筆者建議建立勞動合同履約保證金制度，即在勞動者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動監(jiān)察機構(gòu)或勞動行政主管部門按一定比例向雙方收取履約保證金，運用經(jīng)濟手段和法律手段相結(jié)合的方法，對勞動者和用人單位雙方的履約行為同時采取一定的措施進行約束。勞動合同履約保證金由勞動者和用人單位雙方按一定比例同時向第三方繳納，任何一方違約，代管機構(gòu)都可以根據(jù)勞動爭議仲裁部門的認定，從履約保證金中支付賠償對方的費用。如果勞動者和用人單位依法解除勞動關(guān)系，剩余的本金和利息一次性返還勞動者或用人單位。 三、關(guān)于勞動合同的期限 勞動合同

11、的期限是指勞動合同所規(guī)定的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的有效時間。勞動法第20條規(guī)定：”勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”在此僅就勞動合同的試用期和無固定期限的勞動合同問題進行探討。 (一)關(guān)于試用期的問題 所謂勞動合同的試用期，是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，勞動者在用人單位進行試用工作的時間。其目的在于保障勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人能互相考察，以維護相互選擇的權(quán)利。勞動法第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！痹摋l款的“可以”二字應(yīng)看作是個選擇條件；換言之，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。因此，勞動合同中約定試用期是授權(quán)性規(guī)范而非義務(wù)性規(guī)范

12、，是否約定試用期，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商達成協(xié)議。當(dāng)事人如果不約定試用期，不影響勞動合同的效力。 1、當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見第19條規(guī)定：“一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期?！痹摋l款規(guī)定過于籠統(tǒng)，很容易造成執(zhí)行過程中的誤解。對于再次就業(yè)的原固定工轉(zhuǎn)簽勞動合同的問題，不能一概而論，應(yīng)視具體情況而規(guī)定：(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位的勞動者，有必要在勞動合同中約定試用期。(2)勞動者再次就業(yè)是在原來的單位，而且仍然從事原工種或工

13、作，并且兩次就業(yè)間隔時間不長，雙方當(dāng)事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動合同中約定試用期。(3)在固定工進行勞動合同的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，如果涉及到調(diào)換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對勞動合同期滿雙方當(dāng)事人續(xù)定勞動合同的情況，如果涉及到勞動合同的條款發(fā)生變化，如工作任務(wù)發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應(yīng)約定試用期。 2、關(guān)于試用期發(fā)生中斷的問題。勞動者因意外情況而經(jīng)用人單位批準(zhǔn)脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問題，目前勞動法律和法規(guī)并無明文規(guī)定。筆者認為應(yīng)視該情況為勞動合同的變更，試用期期限可以由雙方協(xié)商確定，出現(xiàn)意外情況，也應(yīng)由雙方

14、及時協(xié)商是否順延問題，應(yīng)及時修改合同條款；如果未及時修改條款，應(yīng)視為用人單位默認試用期沒有中斷，試用期滿，勞動者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級。 (二)關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同問題 無固定期限的勞動合同亦稱無定期勞動合同，它只有起始日期而無終止日期。 根據(jù)勞動法和勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知，在以下情況下，經(jīng)勞動者要求，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同：(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在10年以內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動合同期限由勞動者和用人單位通過協(xié)商來確定。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)

15、的穩(wěn)定性關(guān)系到勞動者心中的安全感，關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定。建議在當(dāng)事人雙方自愿的條件下，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，并在法律、法規(guī)中明確擴大無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同的期限如果過短，會使勞動者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。由于無固定期限勞動合同的范圍過窄，勞動合同的期限由用人單位單方面確定，在實踐中造成了以下問題：(1)用人單位會因此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利；(2)勞動者心中無底，流動過頻，沒有職業(yè)的穩(wěn)定感，無終身為企業(yè)服務(wù)的長遠打算，對企業(yè)的發(fā)展不利，對經(jīng)濟的發(fā)展不利，對社會的穩(wěn)定不利。(3)我國是一個勞動力資源充足的國家，而且我國的勞動保障力度不夠，如果大量實行無固定期限的勞動合同制度，在勞動者為用人單位貢獻了青春年華，人到中年后就可能失去工作崗位。