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1、課題名稱： 淺談企業(yè)員工培訓(xùn) 主要內(nèi)容：敘述企業(yè)培訓(xùn)的重要性,分析目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題., 詳細(xì)說明了對存在問題的解決方法.然后對做好培訓(xùn)需求分析,豐富 培訓(xùn)內(nèi)容,科學(xué)地選擇受訓(xùn)者以及建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系. 如何增 強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相應(yīng)的政策建議。 基本要求： 論文選題科學(xué)，有一定的現(xiàn)實(shí)意義。論文結(jié)構(gòu)完整，有 清晰的邏輯層次。論文容量適中，觀點(diǎn)正確，論據(jù)充分。文字表達(dá) 規(guī)范、流暢。參考文獻(xiàn)標(biāo)注清楚，便于查閱。 進(jìn)度安排 周次 工作內(nèi)容 執(zhí)行情況 2-3 選題和論文提綱 執(zhí)行 4-8 收集資料和論文寫作 執(zhí)行 9-12 寫出論文初稿，并交老師審閱 執(zhí)行 13 按照老師的建

2、議，修改完善論文并定稿 執(zhí)行 15 準(zhǔn)備論文答辯提綱 執(zhí)行 16 論文答辯 第2 頁，共12 頁 淺談企業(yè)員工培訓(xùn) 摘 要 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)間競爭的加劇,使得企業(yè)對于提升競爭力的 需求更趨迫切,而提高員工素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力的重要途徑,因 而員工培訓(xùn)日益引起了企業(yè)的重視。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng) 力源泉. 文章分析了企業(yè)的員工培訓(xùn)的重要性以及內(nèi)涵, 分析目 前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題,分析了培訓(xùn)對企業(yè)的促進(jìn)作用,并對當(dāng)前 培訓(xùn)中的低效狀況進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析,然后從系統(tǒng)的觀點(diǎn)提出了 構(gòu)建有效培訓(xùn)模式的步驟。科學(xué)地選擇受訓(xùn)者以及建立科學(xué)的培訓(xùn) 評(píng)估體系. 關(guān)鍵字:企業(yè)員工培訓(xùn) 重要 目 錄 引言5 一

3、培訓(xùn)教育的重要性6 二企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題6 第3 頁，共12 頁 (一) 管理者方面的問題6 1.管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，未制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度6 2.培訓(xùn)控制力，效果評(píng)價(jià)滯后6 (二).培訓(xùn)者方面的問題7 1.培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響7 2.培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者7 3.培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐7 (三).受訓(xùn)者方面的問題7 1.靠不住的員工忠誠7 2.受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)7 3.受訓(xùn)員工的投機(jī)心理7 4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難7 三. 增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策8 (一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念8 (二).建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度9 (三).準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求9 (四).科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活

4、選擇培訓(xùn)方式10 四總 結(jié)10 五參考文獻(xiàn)11 第4 頁，共12 頁 六致謝詞10 引言 21 世紀(jì)的人才短缺將是一個(gè)世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng) 濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)、利用 力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企 業(yè)對員工的培訓(xùn)，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的 作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個(gè)有 第5 頁，共12 頁 效途徑，同時(shí)也是吸引、激勵(lì)、留住人才的一個(gè)有效方法。我國企業(yè)在員工培訓(xùn) 上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，

5、培訓(xùn)往往流于 形式，雖然一直在堅(jiān)持，卻始終沒有多少成效，國企尤其如此。因此，展開對我 國企業(yè)員工培訓(xùn)的研究具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先分析了我國企業(yè)員工 培訓(xùn)工作存在的問題，然后對如何增強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性提供了相 應(yīng)的政策建議。 一、培訓(xùn)教育的重要性 眾所皆知，二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭，實(shí)際上是人才的競爭，而人才的競爭， 很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而培訓(xùn)又是人力資源的重要組成 部分。在這知識(shí)更新越來越快的時(shí)代，人只有通過不斷的培訓(xùn)來提升自己，才能 成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，不花時(shí)間和金錢去做 有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競

6、爭力的“發(fā)動(dòng)機(jī)”；培訓(xùn) 第6 頁，共12 頁 費(fèi)用的投入，不是沷出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效 益。 二. 企業(yè)員工培訓(xùn)普遍存在的問題 (一) 管理者方面的問題 1. 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度 2. 培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后 管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國多數(shù)企業(yè) 的管理者對員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn) 略中來，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度?；蛘咧贫仁怯辛?，但實(shí)際工作中的培訓(xùn) 未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí)指示來應(yīng)付了事，根本沒有關(guān)心員工實(shí)際的 培訓(xùn)需求、企業(yè)的長遠(yuǎn)需要，也沒有認(rèn)真仔

7、細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個(gè)過程。 培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中， 沒有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動(dòng)放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果 欠佳，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，效果評(píng)價(jià)方式往往十分單一， 一般就是書面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識(shí)；而實(shí)際工作中的考 核又沒有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn) 完了就了事，沒有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得了成功，能否為企業(yè) 帶來預(yù)期的收益，就無從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培 訓(xùn)后無人問津，因此沒有壓力和動(dòng)力，其培訓(xùn)效果可想而知。 (二) 培訓(xùn)

8、者方面的問題 1. 培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響 2. 培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者 3. 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐 培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企 業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)， 而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好 的一面，通過他們的辛勤勞動(dòng)，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企 第7 頁，共12 頁 業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)師的思 想陳舊；培訓(xùn)師的知識(shí)貧乏、過時(shí)；培訓(xùn)師的道德規(guī)范存在著問題。 培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)

9、事先了解員 工的真實(shí)需求以及他們的知識(shí)背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教， 但一些培訓(xùn)師往往按照企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工 需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識(shí) 層次。 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論 講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí) 踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用 傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)， 情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到 一點(diǎn)理論知

10、識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。 (三) 受訓(xùn)者方面的問題 1. 靠不住的員工忠誠 2. 受訓(xùn)員工選擇不當(dāng) 3. 受訓(xùn)員工的投機(jī)心理 4.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難 靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某 些員工過分追求物質(zhì)回報(bào)，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)之間的 “挖墻腳”行為，這時(shí)受訓(xùn)員工若對本企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能“炒老板的 魷魚”。企業(yè)管理者本希望通過培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來更多的收益，卻不料由于 受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對培 訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。 受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員

11、時(shí)，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗 培訓(xùn)會(huì)影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么 相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅ΓL期得不 到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時(shí)積極 第8 頁，共12 頁 性不夠，往往應(yīng)付了事。 受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。 他們樂意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個(gè)文憑，為自己晉升撈些資本，至于 能學(xué)多少知識(shí)，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅 僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書，究竟 能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像

12、與他們無關(guān)。 受訓(xùn)員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意 花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式；而管理者也沒有給予培訓(xùn) 成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所 獲得的知識(shí)和技能無法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效 益。 三.增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作有效性的對策 (一) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要轉(zhuǎn)變觀念 (二) 建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 (三) 準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求 (四) 科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式 企業(yè)的培訓(xùn)先從領(lǐng)導(dǎo)人入手，使他們轉(zhuǎn)變觀念，對人才培訓(xùn)要看得長遠(yuǎn)些， 企業(yè)投資培養(yǎng)出來的人才，即使流動(dòng)了，也仍然是為國家建設(shè)出力

13、，不能因?yàn)閭€(gè) 別人培訓(xùn)后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書， 規(guī)定員工培訓(xùn)后在公司的最短服務(wù)年限；把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃融為 一體；著重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才等 多種方法來穩(wěn)定人才隊(duì)伍。 做好培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真設(shè)計(jì)與規(guī)劃，包括培訓(xùn)需 求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對象、授課教師選擇、培訓(xùn)效果 評(píng)估等，做到目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、可操作性強(qiáng)。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第 一環(huán)節(jié)，是否能準(zhǔn)確地把握真實(shí)的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。只有 讓培訓(xùn)真正成為受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)才有意義。

14、 豐富培訓(xùn)內(nèi)容 通過深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，對不同層次的員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 第9 頁，共12 頁 除了管理、技能類培訓(xùn)外，還應(yīng)有服務(wù)意識(shí)、溝通能力、對企業(yè)忠誠度及心理素 質(zhì)等方面的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工成為“知識(shí)型工作者”。 科 學(xué)地選擇受訓(xùn)者 科學(xué)地選擇受訓(xùn)者，使培訓(xùn)工作有的放矢，避免盲目性，達(dá)到預(yù)期的效果。 要選擇好受訓(xùn)員工，必須進(jìn)行人員分析，即將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企 業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差距，弄清楚誰 需要培訓(xùn)。差距原因是源于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺，還是個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì) 方面的問題。讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 建立科學(xué)的

15、培訓(xùn)效果評(píng)估體系 1.建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 企業(yè)一把手的重視和參與企業(yè)培訓(xùn)制度的制定體現(xiàn)了高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念， 決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位。員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，是輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略 目標(biāo)的保證，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)高度重視和關(guān)心。對于中、高級(jí)管理者及技術(shù)骨干等 關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念，主要是從宏觀上加以把握和調(diào)控。 企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向 問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。必要的培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計(jì) 劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、 培訓(xùn)考評(píng)制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。對于培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)

16、的選擇，企業(yè)可 在人力資源部下設(shè)培訓(xùn)科或直接由人力資源部來完成培訓(xùn)工作，但具有一定規(guī)模 和實(shí)力的企業(yè)最好還是單獨(dú)設(shè)置培訓(xùn)部(或培訓(xùn)中心)來履行員工培訓(xùn)職能。 2.準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求 當(dāng)員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能低于所要求的水平時(shí)，培訓(xùn)的需求就產(chǎn)生了。只有 針對真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前， 培訓(xùn)部門主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、 技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。培 訓(xùn)需求分析是日常培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案的前 提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求定位包括人員分析、任務(wù)分析

17、和組織分 析。 3.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式 一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，即編制培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃的內(nèi) 第10 頁，共12 頁 容要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。培訓(xùn) 計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但 要符合客觀實(shí)際，不能制定虛空的、無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。對于在企業(yè)內(nèi)部開展的培 訓(xùn)，除了“師帶徒”這種在崗培訓(xùn)外，培訓(xùn)組織者都要進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。課程 設(shè)計(jì)對于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)欲望十分重要，其重要內(nèi)容包括教材選定和課程時(shí)間 安排。有效的課程設(shè)計(jì)，首先教材內(nèi)容是針對培訓(xùn)的真實(shí)需求，而且是以受訓(xùn)者 具有掌握這些教材和其

18、他課程材料的基本閱讀水平和認(rèn)知能力為前提。課程時(shí)間 安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。 四.總結(jié) 我深深感到: 制定符合公司發(fā)展方向和要求的培訓(xùn)計(jì)劃，采取符合公司實(shí) 際的培訓(xùn)方式，堅(jiān)持不懈地優(yōu)化員工培訓(xùn)，才是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力 的人才保證。同時(shí)也是努力探索新的發(fā)展之路,更好的提升發(fā)展促進(jìn)繁榮.所以 企業(yè)員工培訓(xùn)至關(guān)重要! 五.參考文獻(xiàn) 1. 哈拂模式培訓(xùn)管理N.北京:人民日報(bào)出版社,2002. 2. 王小玲.企業(yè)培訓(xùn)有效性探析J. 中國建設(shè)教育,2007,(3). 3. 苑鳳君.提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的途徑J.經(jīng)濟(jì)師,2009,(6). 4. 郝連持.對國

19、有大企業(yè)中高職位管理人員在職培訓(xùn)有效性的幾點(diǎn)思考J. 理論學(xué)習(xí)與探索,2009,(5). 5. 高級(jí)人力資源管理講義.企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室編,2006. 1李鐵球.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系研究.時(shí)代教育,2006,4. 歐陽潔,董國峰,范嵐.員工培訓(xùn).清華大學(xué)出版社,2004. 趙穎惠.試論培訓(xùn)評(píng)估.都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2004,3. 作者簡介:蔣亞仙,中國石化上海石油化工股份有限公司化工事業(yè)部教 育培訓(xùn)工程師,研究方向:企業(yè)職工培訓(xùn)管理. 第11 頁，共12 頁 致 謝 謹(jǐn)此論文完成之際，衷心感謝指導(dǎo)老師。感謝他在我完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)期間 給予我的精心指導(dǎo)、幫助。非常珍惜兩年半以來在深職院的學(xué)習(xí),感謝所有授課 老師兩年半以來的精心講解.在此，向培養(yǎng)和指導(dǎo)我的行政管理系老師們，表達(dá) 我最誠摯的謝意和最衷心的感謝，祝老師們身體健康、工作順利。 * 第12 頁，共12 頁 2011-05-16