《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討.docx》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討.docx（4頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討摘要：人才流失是目前我國(guó)企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，而對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失的現(xiàn)象則更加突出。民營(yíng)企業(yè)“求人才難、留人才更難”的局面已屢見(jiàn)不鮮。文章主要分析了民營(yíng)企業(yè)人才流失的，并就此提出了民營(yíng)企業(yè)控制人才流失的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越來(lái)越重要的作用，民營(yíng)企業(yè)自然也不例外。但是民企由于社會(huì)、歷史和自身等諸多原因，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，部分企業(yè)甚至更高，這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。從宏觀

2、角度看，一定限度的人才流動(dòng)是一件好事，但對(duì)于具體企業(yè)而言，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定更為必要。頻繁的人才流動(dòng)，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展；同時(shí)，人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)，市場(chǎng)的縮減等；另外，此流動(dòng)還會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。當(dāng)社會(huì)上公務(wù)員考試競(jìng)爭(zhēng)激烈，“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的同時(shí)，許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。民營(yíng)企業(yè)人才流失的癥結(jié)究竟何在這個(gè)問(wèn)題值得深入研究。 一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因 （一）企業(yè)管理體制存在弊端 民營(yíng)企業(yè)由于其特殊的性質(zhì)，在管理體制上有家族化的傾向。所謂的家族化，就是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)控制權(quán)全部或者大部分歸家族所有，企業(yè)的

3、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作往往通過(guò)血緣、親緣、地緣紐帶來(lái)維系。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式管理模式，這種管理模式在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人唯親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩，乃至欺負(fù)外來(lái)人員。 （二）民營(yíng)企業(yè)存在復(fù)雜的人際關(guān)系和工作環(huán)境 民營(yíng)企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系問(wèn)題和權(quán)力斗爭(zhēng)。部分企業(yè)老板為了維護(hù)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與和睦，常常疲于協(xié)調(diào)、平衡各方關(guān)系，解決人際關(guān)系上的矛盾和沖突，尤其是家族成員之

4、間爭(zhēng)奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時(shí)，老板更要分散有限的精力。 （三）部分民企老板不具備人格魅力 部分民營(yíng)企業(yè)家沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的、高層次的教育，綜合素質(zhì)較差。有的小富即安，盲目決策；有的高高在上，不體貼下屬；有的吃喝玩樂(lè)，淡漠親情；有的傲慢自大，聽(tīng)不進(jìn)逆耳忠言。因此總體上，民營(yíng)企業(yè)老板中具備人格魅力者不多，在事業(yè)、生活、人際關(guān)系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。 （四）部分民營(yíng)企業(yè)發(fā)展前景不明朗 由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題。這些因素制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被

5、淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 （五）缺乏良好的企業(yè)文化 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 （六）企業(yè)缺乏完善的人力資源管理制度 民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，任人唯親是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一大特點(diǎn)，人事等重要崗位老板都安排自己喜歡的人去做。缺乏完善的績(jī)效評(píng)估及選人、用人制度，導(dǎo)致人的工作積極性都不高，人才在民營(yíng)企業(yè)里很難有發(fā)展空間。另外，在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老

6、板說(shuō)了算，人才往往感覺(jué)到在民營(yíng)企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見(jiàn)得不到尊重，心情壓抑。 （七）薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位 民營(yíng)企業(yè)給人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低。到國(guó)企就業(yè)看重的是穩(wěn)定和福利，去外企看重的是豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理，而民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。民營(yíng)企業(yè)一般缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對(duì)員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的問(wèn)題。如果這些方面得不到很好的解決，會(huì)影響員工的積極性。 （八）員工個(gè)人因素分析 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇

7、都會(huì)不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。 （九）輿論宣傳導(dǎo)向的影響 近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開(kāi)始的問(wèn)題。在此情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸“騎驢找馬”的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作邊尋找理想的單位。民營(yíng)企業(yè)往往成為這種跳板。也有一些學(xué)生將民營(yíng)中小企業(yè)作為積累 工作經(jīng)歷的跳板，

8、以便二次就業(yè)。 二、避免民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策 （一）制定有效的薪酬策略 對(duì)人才來(lái)說(shuō)，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志、地位的象征和才能的體現(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)要想留住人才，必須采用有效的薪酬策略。薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，要引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制，即以美國(guó)為代表的股票期權(quán)制度。 （二）民營(yíng)企業(yè)老板要重視自身修養(yǎng)和人格魅力的提高 綜觀世界優(yōu)秀的企業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對(duì)各類人才的示范作用和帶動(dòng)效應(yīng)是有目共睹的，未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)主要靠個(gè)人魅力而不是權(quán)力起作用。企業(yè)主自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)于留住人才具有很大的促進(jìn)作用。 （三）文化留人 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。

9、它對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是一家不起眼的“民營(yíng)企業(yè)”，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化才達(dá)到今天的規(guī)模。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。 （四）創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立約束人才流動(dòng)的管理機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)既要為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增加自身吸引力，同時(shí)，也必須制定相關(guān)的約束人才流動(dòng)的管理機(jī)制，對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理和控制，努力保障民營(yíng)企業(yè)的自身

10、權(quán)益。首先，實(shí)行勞動(dòng)用工合同制度。在合同期內(nèi)，任何一方違約都需賠償；其次，實(shí)行培訓(xùn)賠償制度?？山⑷瞬排嘤?xùn)檔案，在記錄人才培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)人才的教育培訓(xùn)進(jìn)行投人、產(chǎn)出分析，以確定人才離職時(shí)所造成的培訓(xùn)方面的損失，并要求賠償；也可事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，也有利于走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)人才的誤區(qū)。 （五）注重對(duì)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 民營(yíng)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。另一方面

11、，民企應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視，從而產(chǎn)生歸屬感，更加忠實(shí)于企業(yè)。 （六）制度留人 首先要完善公司治理結(jié)構(gòu)。由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的血緣、親緣和地緣性，使得我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性。所以要重新構(gòu)建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)自己的特點(diǎn)進(jìn)行必要的調(diào)整?？茖W(xué)地劃分各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。 其次要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)要努力營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)留住其精英人

12、才，讓人才感到有用武之地，在企業(yè)中可以實(shí)現(xiàn)自己的理想。 （七）事業(yè)留人 心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才，即事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會(huì)輕易跳槽。為此，民營(yíng)企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長(zhǎng)才干；給他一

13、定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。 （八）情感留人 以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，才能建立起一座座感情橋梁，才能留下人才。 （九）以德留人 民營(yíng)企業(yè)管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在

14、作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。 古人云“得人才者得天下”，人才是一種稀有資源的觀念已漸漸被人們所接受，許多企業(yè)都強(qiáng)烈意識(shí)到今天的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、腦力與智力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，必須解決好人才流失的嚴(yán)重問(wèn)題，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)發(fā)展，找到行之有效的解決方法。 參考文獻(xiàn)： 1、靳娟.民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析J.北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào),2001(3). 2、顧秀君.民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析J.我國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng),2008(2). 3、昊茂森.民營(yíng)企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因探討J.科技咨詢導(dǎo)報(bào),2007(17). 4、金素珍.民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究J.特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(7). 5、陳慶獎(jiǎng).民企人才流失的原因及其對(duì)策J.華章,2007(6).