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1、電大行政管理?？飘厴I(yè)論文范文篇一：行政管理?？飘厴I(yè)論文范文 試論我國公務(wù)員考核制度 分校（站、點(diǎn)）：福州電大 學(xué) 生 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完稿日期： 試論我國公務(wù)員的考核制度 寫作提綱 緒論： 我國于1994年3月8日頒布了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，為公務(wù)員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。2007年中共中央組織部和我國人事部聯(lián)合印發(fā)公務(wù)員考核規(guī)定（試行）（以下簡稱新規(guī)定）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序，結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定，這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度

2、體系。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。 本論： 1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。 我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。每個階段對公務(wù)員的考核方向、重點(diǎn)均不相同，這樣考核內(nèi)容缺乏針對性，沒有對比性，無法準(zhǔn)確判斷以往考核是否科學(xué)，不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善。 2、崗位職責(zé)不十分明確。 崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今還沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。 3、方法簡

3、單化。 我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點(diǎn)性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。 試論我國公務(wù)員的考核制度 【內(nèi)容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，作者提出了自己的觀念，

4、那就是努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。 【關(guān)鍵詞】國家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化 國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員1。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的

5、重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1年月日，頒布了國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。 一、我國公務(wù)員考核中的問題 我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了

6、解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。 （一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展 參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工

7、作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)

8、與群眾相結(jié)合。 （二）、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮 國家公務(wù)員暫行條例和國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的左右，最多不能超過。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機(jī)會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級

9、較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用2。 （三）、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、

10、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。 以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員

11、制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：1、造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要。2、促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政。3、促進(jìn)政府管理的科學(xué)化。4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就

12、是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度篇二：電大行政管理專業(yè)論文格式模版 北京廣播電視大學(xué)行政管理開放?？?畢 業(yè) 作 業(yè) 淺析中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托 運(yùn)員激勵管理問題 分 校： 門頭溝電大 年 級： 2007年秋 學(xué) 號：20077180362 姓 名： 齊鑫 指導(dǎo)教師：侯國杰目錄 中文摘要與關(guān)鍵詞1 一、員工激勵的重要性1 (一）開發(fā)員工潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧1 (二）留住優(yōu)秀人才1 (三）造就良性的競爭環(huán)境1 二、中國國際貨運(yùn)航空托運(yùn)員

13、的問題和現(xiàn)狀1 （一）貨運(yùn)托運(yùn)員賞罰不分明2 （二）貨運(yùn)托運(yùn)員加班壓力過大2 （三）貨運(yùn)托運(yùn)員工資待遇偏低2 （四）單位沒有集體業(yè)余活動，缺乏精神文明建設(shè)3 三、提高貨運(yùn)員激勵管理水平的對策和建議3 （一）生產(chǎn)生活中管理者應(yīng)該職工職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺3 （二）合理的賞罰分明的制度3 （三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和能力3 （四）在企業(yè)精神文明建設(shè)中，注重以精神目標(biāo)鼓勵職工的自我實(shí)現(xiàn)4 四、結(jié)論與展望4 參考文獻(xiàn)5摘要本文先是回顧了激勵管理的基本理論，調(diào)查了中國國際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在激勵管理中存在的主要問題，并在分析的基礎(chǔ)上提出了對休假激勵制度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵、輪班、加

14、班獎金激勵、福利激勵三等激勵管理對策。 關(guān)鍵詞 中國國際貨運(yùn)航空 貨物托運(yùn)員 激勵管理 培訓(xùn)激勵 福利培訓(xùn) 淺析中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托 運(yùn)員激勵管理問題 激勵是管理者運(yùn)用某種方法和途徑，使得組織成員和群體為達(dá)成組織目標(biāo)而積極行動、努力工作。隨著競爭的日趨激烈，越來越多的公司逐漸認(rèn)識到員工激勵的重要性。本文根據(jù)平時日常工作和托運(yùn)人員接觸了解到的情況，對中國國際貨運(yùn)航空公司北京基地貨物托運(yùn)員的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了自己的一些改進(jìn)建議。 一、員工激勵的重要性 （一）開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬

15、的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。 （二）留住優(yōu)秀人才 德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵工作。

16、（三）造就良性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。 二、中國國際貨運(yùn)航空貨物托運(yùn)員激勵管理現(xiàn)狀及問題 中國國際貨運(yùn)航空公司北京運(yùn)營基地現(xiàn)有員工700余人，公司運(yùn)營業(yè)務(wù)涉及專業(yè)有各種貨物運(yùn)輸，郵件運(yùn)輸，包括各種活體動物，危險品等特種貨物和黃金，外交信袋，鉆石等貴重物品的運(yùn)輸工作等。北京運(yùn)營基地內(nèi)場貨物托運(yùn)員約有40人左右

17、，針對目前航空貨物運(yùn)輸業(yè)對市場客源的白熱化爭奪，各個航空公司均涉獵航空運(yùn)輸業(yè)，所以要想生存加強(qiáng)服務(wù)水平和貨物的安全和迅速都成了爭奪其他航空公司代理權(quán)和市場客源的重點(diǎn)。 （一）貨物托運(yùn)員工作賞罰不分明 北京運(yùn)營基地每天的貨物運(yùn)輸量是非常大的，而所有需運(yùn)輸?shù)呢浳锒夹枰?jīng)手內(nèi)場貨物托運(yùn)員的轉(zhuǎn)載到集裝器上，裝載完畢還要托運(yùn)到航空器下，每天的工作量非常大，而人手又不是很充足，所以就形成了時間緊，任務(wù)重的情況。面對這種情況，內(nèi)場托運(yùn)員為了保證航班的正點(diǎn)性，必須迅速的轉(zhuǎn)載貨物到集裝器上，快速的裝載造成就是貨物間的磕磕碰碰，各種貨物包裝損壞。其他問題還有航空貨物，郵件的錯運(yùn)等問題。只要是人都有可能因?yàn)榉N種原因

18、出現(xiàn)一些問題，在我們一邊認(rèn)真工作避免減少問題的同時，合理的利用賞罰機(jī)制也是減少出現(xiàn)問題的一個重要手段?？墒潜本┗卦谶@方面做的還存在比較大的問題，如上所說一旦出現(xiàn)像上面所說的種種問題，懲罰條例是非常多且相對比較重的，而相對的，如果員工發(fā)現(xiàn)了因?yàn)槠渌块T或單位造成的問題，并且及時彌補(bǔ)錯誤，避免了基地?fù)p失的，獎勵確是項(xiàng)目和數(shù)目是相對很少的，一方面打擊了員工工作的熱情，也變相的增加了出現(xiàn)問題的幾率。由于獎勵的太少幾乎可以忽略不計，員工肯能抱著事不關(guān)己多一事不如少一事的思想而對問題視而不見，這就放過了問題很可能給基地造成損失。 （二）貨物托運(yùn)員加班壓力過大 眾所周知貨物的托運(yùn)和轉(zhuǎn)載是個體力活，員工需要

19、足夠的休息來回復(fù)體力來更好的工作，但是內(nèi)場托運(yùn)人員人手不足，40人分成2個班倒班，他們每個人每周每天都要上12小時得班，面對大工作量和非常耗費(fèi)體力的工作可想而知必定會對員工的身體造成很大的負(fù)擔(dān)。但面對工作量大而托運(yùn)人員又緊缺的情況下，托運(yùn)員有時還要有一定情況下的加班保證貨物的成功運(yùn)輸。這勢必會對員工的心理和身體上造成雙重的壓力，根據(jù)以上情況肯定會降低員工的工作積極性，工作效率也肯定會有降低。 （三）貨物托運(yùn)員工資待遇偏低 作為技術(shù)含量并不是太高的貨物托運(yùn)員來說，雖然工作每天的工作都會很累非常費(fèi)體力而且每周的休息時間又很有限，下班后幾乎時間都用在休息上，沒有自己的時間，面對這種情況，但是工資待遇

20、卻不是很理想，他們要保證航班正點(diǎn)性，保證貨物安全運(yùn)輸減少貨物的破損情況可以說這是一份既要小心又要費(fèi)力的工作單并沒有工資上有很好的體現(xiàn)，比如你裝的貨多但工資并不會在工資上比別人多。而如果漏裝貨物，錯裝貨物或者貨物丟失損壞，都會有一定的處罰措施，篇三：2015年電大(?？?行政管理專業(yè)畢業(yè)論文 廣播電視大學(xué)開放教育 行政管理專業(yè) 畢業(yè)論文（辦公室管理） 題目：如何讓人力資源成為人力資本 專業(yè)層次： ?？?級別： 13秋行政管理 學(xué)號： 1341001459762姓 名： 張清超 分校（工作站）： 沁陽電大 指導(dǎo)教師： 李新勝 如何讓人力資源成為人力資本 摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競

21、爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 關(guān)鍵詞：分析 招聘 使用 一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。 首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。 其次，資源和資本在使用方式、立足點(diǎn)上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關(guān)鍵。 人力資本具有以下特點(diǎn)：（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使

22、人力資本增值。（2）結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。 提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本則是開發(fā)利用了的資源。 1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學(xué)歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？ 還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這

23、個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。 這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當(dāng)一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留

24、住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動造成的培訓(xùn)成本。 2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解聘。其實(shí)這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會

25、有如此不同的表現(xiàn)？有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓(xùn)，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)

26、，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同

27、樣的資源。這就是將人力作為資源和資本的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應(yīng)如何將人力資源變成人力資本？ 二、人才招聘 1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這個規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來的人將分配到什么位臵，他的工作內(nèi)容包括什么。對應(yīng)聘者素質(zhì)要求：應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。 2、招聘適合的人才：農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。19