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1、2008年度全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（中級(jí)） 考試真題 一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意) 5組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是( ) A實(shí)現(xiàn)組織的日標(biāo) B企業(yè)員工的分工西作關(guān)系 C責(zé)、權(quán)、職的結(jié)構(gòu)體系 D效益最大化 6參與管理的最常見(jiàn)的模式是( )。 A生產(chǎn)指導(dǎo)小組 B質(zhì)量監(jiān)督小組 C績(jī)效評(píng)估小組 D產(chǎn)品設(shè)計(jì)小組 7( )的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)酬，諸如工資、獎(jiǎng)金等。 A內(nèi)源性動(dòng)機(jī) B外源性動(dòng)機(jī) C生理性動(dòng)機(jī) D精神性動(dòng)機(jī) 8情景領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是( )。 A關(guān)系取向 B上下級(jí)關(guān)系 C工作取向 D下屬的成熟程度 9人力資

2、源規(guī)劃是一種( )。 A外部性規(guī)劃 B內(nèi)部性規(guī)劃 C戰(zhàn)略規(guī)劃 D事務(wù)性規(guī)劃 10( )是薪資制度建立的依據(jù)， A企業(yè)付酬原則 B工作評(píng)價(jià) C工作設(shè)計(jì)與工作分析 D薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)11工資率上升的（ )會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給時(shí)間，多享受閑暇。 A替代效應(yīng) B收人效應(yīng) C需求彈性 D供給彈性 12在雇傭關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的欺騙行為( )。 A只會(huì)發(fā)生在員工一方 B 只會(huì)發(fā)生在企業(yè)一方 C企業(yè)和員工之外的第三方 D在企業(yè)和員工身上都有可能會(huì)發(fā)生 13 由于雇主和員工往往存在( )，所以要求最終被采納的工資方案必須在某種程度上能夠誘使雇主和員工郁堅(jiān)守自己的承諾。 A機(jī)會(huì)主義行為 B利潤(rùn)最大化

3、行為 C個(gè)人價(jià)值最大化行為 D合作行為 14高等教育的信號(hào)模型中，信號(hào)不包括( )。 A年齡 B智商 C經(jīng)驗(yàn) D受教育程度 15把下屬分初“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。 A特質(zhì)論 B領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論 C權(quán)變理論 D路徑一目標(biāo)理論 16在三重需要理論中，個(gè)人追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感。尋求成功的欲望稱為( )。 A權(quán)力需要 B成就需要 C親和儒要 D自我實(shí)現(xiàn)需要 17領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來(lái)源于( )。 A自身的能力 B群眾的監(jiān)督 C責(zé)任心 D組織的正式任命 18為了使雇傭關(guān)系這種隱含合同可具有自我強(qiáng)制性，( )是一種比較好的方法。 A要求企業(yè)和員 B簽訂非常詳細(xì)的雇

4、傭合同 C使員工可以與企業(yè)分享高生產(chǎn)率所帶來(lái)的“剩余” C強(qiáng)化勞動(dòng)法的執(zhí)法力度 D加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工的道德教育 19按職能劃分的目組織形式起源于法國(guó)的組織理論專家( )在其經(jīng)營(yíng)的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)所建立的組織結(jié)構(gòu)形式。 A 韋伯 B法約爾 C馬斯洛 D赫茨伯格 20決策者有較高的模糊耐受性和很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，這種決策風(fēng)格是( )。 A指導(dǎo)型 B分析型 C概念型 D行為型2l 上大學(xué)后，社會(huì)地位和聲譽(yù)的提高，屬于上大學(xué)的( )。 A貨幣戰(zhàn)本 B非貨幣成本 C貨幣收益 D非貨幣收益 27俄亥俄大學(xué)的研究人員將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為( )。 A工作管理與效率管理 B工作管理與生產(chǎn)管理 c工作管理與關(guān)心人

5、 D生產(chǎn)管理與效率管理 28方格理論認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是( )。 A“無(wú)為而治”風(fēng)格 B“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”風(fēng)格 D以上均非最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 29在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司等領(lǐng)域( )的組織文化比較普遍。 A堡壘型 B俱樂(lè)部型 C學(xué)院型 D棒球隊(duì)型 30公平理論是( )提出來(lái)的。 A馬斯洛 B亞當(dāng)斯 C麥克里蘭 D弗洛姆 31近年來(lái)，( )尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。 A參與管理 B目標(biāo)管理 C過(guò)程管理 D組織管理 32我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金征集方式是由( )負(fù)責(zé)征收。 A銀行 B社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu) C社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu) D社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu) 33勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同

6、產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴，以( )為被告。 A派遣單位 B接受單位 C勞動(dòng)保障部門 D派遣單位和接受單位 34通常情況下，愿意接受激勵(lì)性工資方案的人通常都是( )的員工。 A生產(chǎn)率較低 B生產(chǎn)率較高 C文憑較高 D經(jīng)驗(yàn)較豐富 35如果在某工資率下,勞動(dòng)需求者可獲得任意數(shù)量的勞動(dòng)力，那么此時(shí)勞動(dòng)力供給曲線具有( )。 A缺乏彈性 B富有彈性 C單位彈性 D無(wú)限彈性 36當(dāng)勞動(dòng)力需求曲線不變而勞動(dòng)力供給曲線右移時(shí)，( )。 A均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升 B均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降 C均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降 D均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升 37通過(guò)總需求從而對(duì)貨幣收入水平的影響來(lái)發(fā)揮作

7、用的經(jīng)濟(jì)政策是( )。 A貨幣政策 B財(cái)政政策 C產(chǎn)業(yè)政策 D收人政策 38最低工資立法通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)丁人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的( )。 A擴(kuò)大效應(yīng) B收人效應(yīng) C壓縮效應(yīng) D替代效應(yīng) 39下列( )情況表明某一國(guó)家的個(gè)人收人不平等程度比較高。 A基尼系數(shù)比較大 B失業(yè)率比較高 C生活物價(jià)水平比較高 D企業(yè)私有化程度比較高 40下列有關(guān)人力資本投資的說(shuō)法中正確的是( )。 A它的成本生產(chǎn)于未來(lái) B它的利益在現(xiàn)期發(fā)生 C它的重點(diǎn)在于未來(lái)導(dǎo)向型 D它不需要初始投資41在使用內(nèi)部收益率法時(shí)，如果( )則人力資本投資計(jì)劃是可行的。 A最高

8、貼現(xiàn)率大于其它投資的報(bào)酬率 B最高貼現(xiàn)率等于其它投資的報(bào)酬率 C最高貼現(xiàn)率小于其它投資的報(bào)酬率 D以上都不對(duì) 47戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別( )。 A傳統(tǒng)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性，重視放權(quán) B戰(zhàn)略性人力資源管理制度的正規(guī)性較強(qiáng)，是以控制為主 C傳統(tǒng)人力資源管理在時(shí)問(wèn)上注重較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的變化和規(guī)劃 D戰(zhàn)略性人力資源管理從關(guān)注人力資源活動(dòng)的增值角度考慮費(fèi)用支出。 48戰(zhàn)咯性人力資源管理的基本理念是以( )的觀點(diǎn)看待人力資源。 A成本 B費(fèi)用 C投資 D資源 49影響社會(huì)知覺(jué)的因素有( )。 A知覺(jué)者 B知覺(jué)行為 C知覺(jué)對(duì)象 D知覺(jué)情景 50集中型的人力資源系統(tǒng)是指(

9、)。 A有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒(méi)有關(guān)系 B將所有的控制權(quán)與職責(zé)集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上 C將某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用 D既有一個(gè)裝置，還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn) 5l工作要素法的工作分析系統(tǒng)不包括哪個(gè)步驟( )。 A工作活動(dòng) B工作責(zé)任 C工作方法 D戰(zhàn)略目標(biāo) 52工作分析的流程不包括( )。 A明確工作分析的目的 B搜集工作相關(guān)背景的信息 C確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重 D整理和分析工作相關(guān)信息 53在人員篩選技術(shù)中，( )更適合測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)水平。 A面試 B筆試 C行為模擬 D心理測(cè)試 54在( )中面試考可以隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程序。

10、 A半結(jié)構(gòu)化面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C結(jié)構(gòu)化面試 D全結(jié)構(gòu)化面試 55績(jī)效考核側(cè)重于( )。 A溝通 B績(jī)效的提高 C過(guò)程檢查 D績(jī)效的識(shí)別和判斷評(píng)估 56社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，稱為社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的( )。 A主體 B客體 C內(nèi)容 D第三人 57被保險(xiǎn)人最主要的義務(wù)是( )。 A按照規(guī)定領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)待遇 B接受保險(xiǎn)人的監(jiān)督檢查 C監(jiān)督保險(xiǎn)人的社會(huì)保險(xiǎn)工作 D按照規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 58我國(guó)職業(yè)技能鑒定是按照( )進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)證。 A學(xué)歷水平 B職業(yè)技術(shù)水平 C工齡長(zhǎng)短 D職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件 59一般培訓(xùn)與特殊的培訓(xùn)的區(qū)別是（ ） A一般培訓(xùn)所帶來(lái)的技能對(duì)所有企業(yè)

11、都有用 B一般培訓(xùn)不一定提高所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率 C特殊培訓(xùn)的成本由員工承擔(dān) D特殊培訓(xùn)也可以使其他企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高 60下列( )的主要目的在于提供更夫的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進(jìn)人員精簡(jiǎn)計(jì)劃的順利進(jìn)行，提高生產(chǎn)效率。 A招聘計(jì)劃 B人才保留計(jì)劃 C靈活性汁劃 D人力資源發(fā)展計(jì)劃二、多選題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中有2個(gè)或2個(gè)上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)，錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得O5分)6l戴維麥克里蘭的三重需要理論認(rèn)為成就需要高的個(gè)體具有怎樣的特點(diǎn)( )A有較強(qiáng)的責(zé)任感 B傾向于選擇具有高度風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)C喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 D傾向于

12、選撣具有適度風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)E以上都對(duì) 62以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方接是( )A關(guān)鍵事件法 B功能生分析方祛C工作任務(wù)清單分析法 D管理職位分析問(wèn)卷法E臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)67有關(guān)矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍的說(shuō)法，正確的有( )。A技術(shù)發(fā)展變化慢 B技術(shù)發(fā)展迅速C產(chǎn)品品種較多 D產(chǎn)品品種單一E管理簡(jiǎn)單68費(fèi)德勒認(rèn)為情景因素有三個(gè)維度即( )。A公作結(jié)構(gòu) B組織C領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 D職權(quán)E下屬成熟度69麥克里蘭提出的三重需要理論的需要包括( )。A成就需要 B權(quán)力需要C尊嚴(yán)需受 D親和需要E生存需要70較高的工資水平對(duì)于企業(yè)可能產(chǎn)生的好處是( )。，A員工辭職的可能性更小 B容易招募到所需要的勞動(dòng)力C工資成

13、本更低 D利潤(rùn)水平更高E增加監(jiān)督成本7l 以下產(chǎn)生社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的情況是( )。A到達(dá)退休年齡，辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)，享受醫(yī)療保險(xiǎn)C職工下崗，領(lǐng)取下崗生活補(bǔ)貼D職工生活田難，用人單位給以生活困難補(bǔ)助E職工發(fā)生工傷72下面屬于在職培訓(xùn)的直接成本的有( )。A受訓(xùn)者的工資 B教師的講課費(fèi)C受訓(xùn)者的住宿與伙食費(fèi) D租用培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備的費(fèi)用E受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本73在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生( )。A貧苦效應(yīng) B灰心喪氣的工人效應(yīng)C附加的工人效應(yīng) D產(chǎn)業(yè)后備軍效應(yīng)E替代效應(yīng)74有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)的說(shuō)法正確的有( )。A把員工視為被管理和

14、控制的工具B組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈話性C重視外部環(huán)境對(duì)人力資源政策和措施的影響D更常采用交叉培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理E更多通過(guò)工作程序和規(guī)則進(jìn)行管理75在下列情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同( )。A勞動(dòng)者在試用期間被證明不符臺(tái)錄用條件的B勞動(dòng)者與他人發(fā)生了經(jīng)濟(jì)糾紛的C勞動(dòng)者觸犯刑法的D勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律E嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊76在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力需求的影響是( )。A 工資率上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少B 工資率上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加C 工資率下降的規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少D 工資率下降的規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求增加E 替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)作用的方向相反77

15、下列屬于組織變革征兆的是( )A決策失靈 B溝通不暢C組織不能發(fā)揮效率 D缺乏創(chuàng)新E領(lǐng)導(dǎo)替換78屬于績(jī)效薪金形式的有( )。A計(jì)件工資 B工作獎(jiǎng)金C工齡工資 D利潤(rùn)分成E按利分紅79在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個(gè)工人所增加的產(chǎn)出量被稱為( )A勞動(dòng)力的邊際實(shí)物產(chǎn)量 B勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量C勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)量收益 D勞動(dòng)力的邊際收益E邊際需要80勞動(dòng)保障行政處罰方式有( )。A申誡罰 B財(cái)產(chǎn)罰 C行為罰 D剝奪政治權(quán)利 E判刑三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成，錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得O.5分) (一)目前許多走學(xué)生畢業(yè)后不是直接參加工作，而是繼續(xù)讀研究生請(qǐng)你運(yùn)用人力資本投資的

16、有關(guān)理論，完成下列問(wèn)題： 8l關(guān)于人力資本投資，下面正確的觀點(diǎn)有( )。 A人力資本投資的利益發(fā)生在未來(lái) B人力資本投資的成本發(fā)生往未來(lái) C人力資本投資的利益發(fā)生在當(dāng)前 D人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前 82下列屬于人山資本投資的涌動(dòng)有( )。 A上高中 B上大學(xué) C讀研究生 D在職培訓(xùn) 83讀研究生的直接成本有( )。 A學(xué)費(fèi) B書本贊 C伙食費(fèi) D不得不放棄的工作的收人 84讀研究生的機(jī)會(huì)成本有( )。 A讀研究生期間受到的是否能拿到文憑的心理壓力 B因?yàn)樽x研究生而不得不放棄的工作的收人 C住宿費(fèi)和伙食費(fèi) D學(xué)費(fèi)和書本費(fèi) 85讀研究生的心理成本是( )。 A貨幣成本 B直接成本 C間接成本

17、D非貨幣成本 86讀研究生的收益有( )。 A工作收益時(shí)間變長(zhǎng) B未來(lái)終身工作的總收入比末完成研究生教育多出的部分 C社會(huì)地位的提高 D對(duì)各種娛樂(lè)活動(dòng)欣賞能力的提高 (二) 李麗是深圳一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長(zhǎng)告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動(dòng)很大，要求她重新制定一份未來(lái)5年該公司的人力資源規(guī)劃，其中采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行了勞動(dòng)力需求的預(yù)測(cè)。 87關(guān)于德?tīng)柗品ǖ年愂觯_的觀點(diǎn)是( ) A適合對(duì)于人力總額的預(yù)測(cè) B是一種定量預(yù)測(cè)的方法 C所有專家來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部 D專家意見(jiàn)的可靠性取決于他們對(duì)于影響組織內(nèi)部因素的了解程度 88采用德?tīng)柗品☉?yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。 A采用匿名的

18、方式讓專家們了解彼此的意見(jiàn) B盡量全面地給專家提供已收集的歷史資料和有關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果 C對(duì)不同專家的問(wèn)題表述中盡齡采用變化的語(yǔ)言 D盡量將問(wèn)題復(fù)雜化 89在進(jìn)行人力需求的預(yù)測(cè)時(shí)，除了德?tīng)柗品ㄟ€可以采用下列方法( )。 A回歸分析法 B人員核查法 C馬爾科夫模型 D主觀判斷法 90為了保證供需在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配，李麗必須制定出各種具體的規(guī)劃，包括( )， A晉升規(guī)劃 B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C配備規(guī)劃 D繼任規(guī)劃 (三) A和B都是采服裝外貿(mào)公司的高級(jí)業(yè)務(wù)員，A年富力強(qiáng)，豁達(dá)開(kāi)朗，口頭禪是“鄙人有家有業(yè)，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的夢(mèng)想，獨(dú)自驅(qū)車橫穿撒哈拉沙漠，與非洲土著居民圍著篝火唱歌跳舞?！盉

19、則精力充沛，辦事風(fēng)風(fēng)火火，喜歡對(duì)人指手劃腳，發(fā)號(hào)施令，一直渴望有朝一日能獨(dú)擋一面，到公司在某國(guó)的銷售分心司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。后來(lái)，公司在銷售部?jī)?nèi)部套開(kāi)選拔一名分公司經(jīng)理，但分公司的備件、待遇都比總公司差，A和B均審請(qǐng)了突尼斯銷售分公司經(jīng)理的職務(wù)，但后來(lái)B認(rèn)為自己能在與A的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的概率微乎其微，于是主動(dòng)撤回了申請(qǐng)，A如愿以償?shù)氐搅朔侵?，一邊開(kāi)拓業(yè)務(wù)，一邊體驗(yàn)風(fēng)俗民情。 9l根據(jù)馬斯洛需求層次理論，A的口頭禪反應(yīng)了A的( )。 A基本需要 B歸屬需要 C權(quán)力需要 D自我實(shí)現(xiàn)的需要 92根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，B喜歡對(duì)人指手劃腳，發(fā)號(hào)施令，反映了他內(nèi)心強(qiáng)烈的( )。 A權(quán)力需要 B成就需要 C自

20、我實(shí)現(xiàn)需要 D尊重需要 93 A申請(qǐng)突尼斯銷售分公司經(jīng)理職務(wù)的動(dòng)機(jī)屬于( )。 A外源性動(dòng)機(jī) B外在動(dòng)機(jī) C內(nèi)源性動(dòng)機(jī) D需求動(dòng)機(jī) 94根據(jù)弗羅姆的期望理論，A為了實(shí)現(xiàn)兒時(shí)的理想，強(qiáng)烈要求去突尼斯銷售分公司，說(shuō)明( )。 A期望高 B效價(jià)低 C期望低 D效價(jià)高 95根據(jù)弗羅姆的期望理論，B開(kāi)始強(qiáng)烈要求去突尼斯銷售分公司，后來(lái)又擔(dān)心競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)A而自動(dòng)推出，這一現(xiàn)象說(shuō)明了( )。 A效價(jià)高，期望高 B效價(jià)低，期望高 C效價(jià)高，期望低 D效價(jià)低，期望低 (四) 某企業(yè)為了擺脫困境決定從國(guó)外引進(jìn)設(shè)備生產(chǎn)實(shí)芯電阻。實(shí)芯電阻的技術(shù)含量高于碳膜和金屬膜電阻，工藝要求高。國(guó)內(nèi)具備類似生產(chǎn)條件的企業(yè)不多，產(chǎn)品供不

21、應(yīng)求。由于缺乏技術(shù)人員，該企業(yè)決定向外招聘2名技術(shù)人員。 根據(jù)以上材料回答下列問(wèn)題： 96對(duì)于該公司所要招聘的技術(shù)人員崗位而言，人員篩選的過(guò)程主要考察的內(nèi)容有( )。 A動(dòng)機(jī)和崗位的匹配性 B專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能山 C組織、管理能力 D舉止儀表 97在面試過(guò)程中,盡量避免的問(wèn)題有( )。 A面試人員的主觀性判斷 B最初印象傾向 C雇傭壓力 D對(duì)比效應(yīng) 98在從外部招聘人員時(shí)，企業(yè)常用的篩選技術(shù)有( )， A筆試 B面試 C家測(cè)驗(yàn) D心理測(cè)試法 (五) 某企業(yè)是一所大型的國(guó)有企業(yè)，有員工3000多人，改革開(kāi)開(kāi)放前一直實(shí)行崗位工資制，員工根據(jù)自己所從事的崗位獲得相應(yīng)的報(bào)酬，但效果一致較差?，F(xiàn)在企業(yè)引

22、進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制，將員工的薪酬同他本人的績(jī)效掛鉤，績(jī)效的好壞成為獎(jiǎng)金分配的唯一尺度，對(duì)于表現(xiàn)太差的員工還給予相應(yīng)的行政處罰這種機(jī)制激發(fā)了員工的工作熱情，使企業(yè)的生產(chǎn)率一度提升，但一段時(shí)間以后，企業(yè)的業(yè)績(jī)又處于瓶頸階段，無(wú)法進(jìn)一步提升。于是企業(yè)聘請(qǐng)人力資源專家對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷。人力資源專家建議企業(yè)實(shí)施全面的績(jī)效管理來(lái)改善員工的績(jī)效和提升企業(yè)的效率在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)最好推行先進(jìn)的平衡積分卡方法，使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展。 99績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系是( )。 A績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) B績(jī)效管理和績(jī)效考桉是兩種管理方法 C績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)分支 D績(jī)效管理和績(jī)效考核是兩種績(jī)效評(píng)估手段 10

23、0平衡積分卡是指( )， A將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康娜諛?biāo)和方法 B從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解 C這些日標(biāo)的制定是自下而上的 D在很短的時(shí)間內(nèi)就可以在企業(yè)內(nèi)推行的一種管理辦法2008年度全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)(中級(jí)) 考試真題參考答案 一、單項(xiàng)選擇題l B 2 D 3 D 4 C 5 B 6 B 7 B 8 D 9 C 10 Cll B 12 D 13 A 14 B 15 B 16 B 17 D 18 B 19 B 20 B21 D 22 C 23 D 24 B 25 C 26 A 27 C 28 D 29 D 30 B31

24、A 32 B 33 A 34 B 35 D 36 D 37 A 38 C 39 A 40 C4l A 42 C 43 A 44 A 45 B 46 B 47 D 48 C 49 A 50 B51 D 52 C 53 B 54 B 55 D 56 B 57 D 58 D 59 A 60 C二、多項(xiàng)選擇題6l ACD 62 ABC 63 ACDE 64 ABE 65 ABC66 ABCE 67 BC 68 ACD 69 ABD 70 AB7l ABE 72 ABD 73 BC 74 BCD 75 ACDE76 AD 77 ABCD 78 ABDE 79 AB 80 ABC 三、案例分析題81 AD 82 ABCD 83 AB 84 B 85 D86 BCD 87 AD 88 AB 89 AD 90 ABCD91 D 92 A 93 C 94 D 95 C96 ABC 97 ABCD 98 ABD 99 A 100 AB