等級(jí)式薪酬制度設(shè)計(jì),人才研究中心,,個(gè)人簡(jiǎn)介,先后就職于華豐集團(tuán)、華夏基石、柏明頓等公司，從事人力資源管理和人力資源咨詢(xún)、培訓(xùn)等工作。 從事管理咨詢(xún)、培訓(xùn)工作多年，曾服務(wù)的典型客戶(hù)包括：聯(lián)想控股、東軟集團(tuán)、沈飛集團(tuán)、葉氏集團(tuán)、宏運(yùn)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、中國(guó)聯(lián)通、浦發(fā)銀行等。 在人力資源管理理論和操作方面都有深入的研究和實(shí)踐，人力資源營(yíng)銷(xiāo)、匹配模型破解選人玄機(jī)等多篇文章發(fā)表，獨(dú)創(chuàng)“人力資源管理的道術(shù)為”理論，引導(dǎo)企業(yè)從理念向?qū)崉?wù)過(guò)渡。,李華豐 中華英才網(wǎng)人才研究中心 高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn),目錄,薪酬體系 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì),全面薪酬體系,薪酬制度,1,2,3,4,有策略,有規(guī)則,可控制,有效果,核心價(jià)值觀(guān) 組織用人原則 公司薪酬策略,職位/薪級(jí)對(duì)套表 薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表 員工/薪資對(duì)套表 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度 薪酬調(diào)整方案 薪酬應(yīng)用方案,外部均衡性 內(nèi)部均衡性 個(gè)體均衡性 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 人性化制度設(shè)計(jì) 勞資談判,人力成本分析 薪酬總額控制 薪酬數(shù)據(jù)分析與控制,完善的薪酬體系,薪酬制度的建立流程,一、準(zhǔn)備階段,二、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),三、制度設(shè)計(jì),公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃 公司人力資源規(guī)劃 職位分析 職位評(píng)估 現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn) 外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查,明確薪酬策略 確定薪酬結(jié)構(gòu) 繪制公司原有薪酬曲線(xiàn)，確定與市場(chǎng)曲線(xiàn)的關(guān)系 確定公司薪酬可承受范圍 確定新的薪酬曲線(xiàn) 與員工對(duì)套,初步研討 編制制度 試運(yùn)行 反饋修正 正式執(zhí)行,確定薪酬策略,策略,勞動(dòng)力市場(chǎng)定義,職位評(píng)估系統(tǒng),內(nèi)部/外部導(dǎo)向,薪酬市場(chǎng)定位,員工的差別待遇,薪酬組合/結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)/能力的作用,薪酬結(jié)構(gòu)的一般構(gòu)成,基本工資,職位津貼,績(jī)效獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金,特別獎(jiǎng)金,本部分薪資為一名正式員工在正常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。,本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。,根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，即業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。,根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照年底發(fā)放管理。,根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門(mén)對(duì)公司作出的優(yōu)秀業(yè)績(jī)或特出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。,目錄,薪酬體系 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì),職位評(píng)估的目的,總經(jīng)理,生產(chǎn)經(jīng)理,機(jī)長(zhǎng),調(diào)度,工人,工人,銷(xiāo)售經(jīng)理,業(yè)務(wù),業(yè)務(wù),財(cái)務(wù)經(jīng)理,出納,會(huì)計(jì),HR經(jīng)理,人事,行政,經(jīng)理級(jí),主管級(jí),員工級(jí),￥,通過(guò)職位評(píng)估能解決什么問(wèn)題？,職位評(píng)估的流程,標(biāo)準(zhǔn)確定階段,評(píng)估操作階段,數(shù)據(jù)處理應(yīng)用,選擇評(píng)估工具 修訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 驗(yàn)證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 選定評(píng)估小組成員 培訓(xùn)評(píng)估小組成員,確定標(biāo)桿崗位 試打分 打分 現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)處理 現(xiàn)場(chǎng)修正統(tǒng)一,統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果 提出初評(píng)意見(jiàn) 二次打分 統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果 編制評(píng)估報(bào)告,我們必須保證每個(gè)階段都是公平公正的！,評(píng)估工具介紹-IPE3.0,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影響,溝通,創(chuàng)新,知識(shí),溝通,框架,創(chuàng)新,復(fù)雜性,知識(shí),團(tuán)隊(duì),寬廣度,貢獻(xiàn),影響,組織,因素描述-溝通,在同一組織內(nèi)，說(shuō)服那些持懷疑態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人,溝通,傳達(dá),接受和交流,影響,商議,策略性商議,職位評(píng)估轉(zhuǎn)換表,職位評(píng)估的結(jié)果,部門(mén),級(jí)別,人力資源,財(cái)務(wù),銷(xiāo)售,采購(gòu),生產(chǎn),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì),辦公室主任,人事主任,助理會(huì)計(jì),主管,主管,采購(gòu)主任,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,級(jí)別矩陣舉例,目錄,薪酬體系 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì),外部薪酬數(shù)據(jù)的獲得,優(yōu) 信息量超大 劣 來(lái)源不詳/信息凌亂,優(yōu) 低成本直接獲取 劣 真實(shí)度偏差/不全面,優(yōu) 低成本直接獲取 劣 信息不全面/難類(lèi)比,什么是薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù) 就是各種組織運(yùn)用某些正常途徑，將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、保留和激勵(lì)有價(jià)值的員工。,薪酬調(diào)查的流程圖,什么是“招聘寶”,目錄,薪酬體系 職位評(píng)估 薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì),薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)概念,薪資 (貨幣價(jià)值),薪級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),a,c,b,d,f,e,g,政策線(xiàn)或薪資線(xiàn),(a-d)/(c-d):,b:,a:,（a-b）/b:,e、f、g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,（f-e）/e:,相鄰等級(jí)級(jí)差,概念解釋,等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資 帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)差額幅度就越大 重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低 級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大,通用慣例,多少等級(jí)？ 最多24級(jí) 級(jí)差多少？ 15-40%之間 幅寬多大？ 25-60%之間 重疊度多少？ 一般不超過(guò)三級(jí),市場(chǎng)薪酬曲線(xiàn),90百分比 90th Percentile,75百分比 75th Percentile,中位數(shù) Median,25百分比 25th Percentile,10百分比 10th Percentile,RMB,職位評(píng)估的結(jié)果,部門(mén),級(jí)別,人力資源,財(cái)務(wù),銷(xiāo)售,采購(gòu),生產(chǎn),經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì),辦公室主任,人事主任,助理會(huì)計(jì),主管,主管,采購(gòu)主任,. . .,. . .,14,13,12,11,10,09,08,級(jí)別矩陣舉例,把職級(jí)轉(zhuǎn)化為薪級(jí),經(jīng)驗(yàn)法 首先確定薪酬體系需要多少個(gè)薪酬級(jí)別； 在職級(jí)中確定幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比如把職級(jí)分成高層、中層、基層； 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)在第二步的基礎(chǔ)上合并相鄰的職級(jí)為一個(gè)薪級(jí)； 討論、修正、定稿 確定原職位薪酬的平均值為薪級(jí)中位值,回歸法,演示設(shè)計(jì)過(guò)程,薪酬方案分析-新方案與現(xiàn)有方案對(duì)比,從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置 各點(diǎn)與趨勢(shì)線(xiàn)的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣,紅點(diǎn)和綠點(diǎn),最高值,最低值,中位值,紅點(diǎn),X,綠點(diǎn),Y,紅點(diǎn)建議,一次性補(bǔ)貼 職位晉升 減緩增長(zhǎng) 更新薪資結(jié)構(gòu),綠點(diǎn)建議,轉(zhuǎn)成試用期 提升至等級(jí)最低薪資點(diǎn) 更經(jīng)常地增長(zhǎng) 降職或解雇,薪酬方案分析-估算新體系成本,操作模擬,薪酬方案分析-準(zhǔn)備薪資執(zhí)行計(jì)劃,闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路 薪酬結(jié)構(gòu)的選擇 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略需要的 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn) 保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性 可承受性 可操作性 提出薪資變化的原則及建議方法,薪酬調(diào)整,周期性調(diào)整（年度調(diào)薪）,崗位異動(dòng),1,級(jí)內(nèi)調(diào)整： 1、根據(jù)績(jī)效管理的制度調(diào)整到等； 2、根據(jù)績(jī)效管理的制度調(diào)整比例。,3,2,跨級(jí)晉升： 1、保持原薪資不變，試用過(guò)后按級(jí)差比率增長(zhǎng)/或上調(diào)至最近一等； 2、直接按照級(jí)差比率增長(zhǎng)/或上調(diào)至最近一等。,跨級(jí)降級(jí)： 1、保持原薪資不變，試用過(guò)后按級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等； 2、直接按照級(jí)差比率降低/或下調(diào)至最近一等。,業(yè)績(jī)調(diào)整,總計(jì),100%,8%,根據(jù)公司在不同工資水平等級(jí)的人數(shù)，遵照前述原則調(diào)整這些比例，使最終的公司整體預(yù)算達(dá)到或接近8%的水平,工資普調(diào),首要考慮內(nèi)部的公平性！,謝謝大家,,道術(shù)為QQ群:7550511 MSN： 13580417865,