心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工 工作績(jī)效的影響研究,演講人：寧曉娟,主要內(nèi)容,研究背景及目的 研究思路與研究方法 理論回顧與實(shí)證分析 研究結(jié)論及對(duì)管理實(shí)踐的啟示 本研究局限與后續(xù)研究展望,1. 研究背景及目的,研究目的 探討心理授權(quán)在我國(guó)知識(shí)員工管理中應(yīng)用的理論基礎(chǔ) 研究心理授權(quán)對(duì)知識(shí)員工工作績(jī)效的影響 為企業(yè)管理人員更提出相應(yīng)的人力資源管理措施建議,2. 研究思路與研究方法,3. 主要研究?jī)?nèi)容,3.1 理論研究,知識(shí)員工界定（借鑒安盛咨詢(xún)）,知識(shí)員工包括：專(zhuān)業(yè)人士；具有深度技能的輔助型專(zhuān)業(yè)人員；中高級(jí)經(jīng)理。 他們所在的工作領(lǐng)域有：研究開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，工程設(shè)計(jì)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，廣告，銷(xiāo)售，資產(chǎn)管理，會(huì)計(jì)，法律事物和金融，管理咨詢(xún)等。,3. 2 研究假設(shè)的提出,研究假設(shè)1：知識(shí)員工的心理授權(quán)水平與其工作績(jī)效之間存在顯著相關(guān)性，即知識(shí)員工的心理授權(quán)感知會(huì)影響其工作績(jī)效水平； 研究假設(shè)2a：知識(shí)員工的工作意義、自主性、自我效能及工作影響力感知對(duì)其任務(wù)績(jī)效存在直接的影響作用； 研究假設(shè)2b：知識(shí)員工的工作意義、自主性、自我效能及工作影響力對(duì)其關(guān)聯(lián)績(jī)效存在直接的影響作用； 研究假設(shè)3：人口統(tǒng)計(jì)因素：學(xué)歷水平、工作年限、職位等級(jí)等不同，知識(shí)員工的心理授權(quán)水平有著顯著的差異。,3.3 實(shí)證研究,問(wèn)卷設(shè)計(jì) 量表選取標(biāo)準(zhǔn) 題目篩選過(guò)程,問(wèn)卷發(fā)放與回收 紙質(zhì)問(wèn)卷&網(wǎng)上調(diào)研 回收有效問(wèn)卷127份 調(diào)研群體符合研究對(duì)象的界定,4. 研究結(jié)論及對(duì)管理實(shí)踐的啟示,結(jié)論一： 心理授權(quán)可以概括為工作意義、自主性、自我效能與工作影響力四個(gè)維度； 工作績(jī)效可以概括為任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)與人際促進(jìn)，其中后兩個(gè)因素是關(guān)聯(lián)績(jī)效的兩個(gè)主要構(gòu)成維度。 結(jié)論二：心理授權(quán)與知識(shí)員工工作績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（驗(yàn)證了研究假設(shè)1） 結(jié)論三：知識(shí)員工心理授權(quán)的四個(gè)維度與其工作績(jī)效有顯著的相關(guān)關(guān)系（部分驗(yàn)證了研究假設(shè)2a與2b）,4. 研究結(jié)論及對(duì)管理實(shí)踐的啟示（續(xù)）,結(jié)論四：?jiǎn)T工的工作年限、職位等級(jí)及其所在企業(yè)性質(zhì)在心理授權(quán)上都產(chǎn)生明顯的差異，但學(xué)歷水平對(duì)知識(shí)員工心理授權(quán)的影響差異不大。 （部分驗(yàn)證了研究假設(shè)3） 在工作年限這一因素上： 處于35年工作年限階段的知識(shí)員工對(duì)工作意義的感知較強(qiáng)； 工作時(shí)間越長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展的平均水平顯著高于工作年限少的員工，影響力的感知也較高； 員工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影響。 在職位等級(jí)這一因素上： 高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員的工作意義感知、自我效能感知與工作影響力都顯著高于中級(jí)與初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員； 在工作意義感知上，中層管理人員的工作意義感也明顯高于初級(jí)與中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員，但與高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員的工作意義感知度差異并不明顯。 在公司性質(zhì)這一因素上： 外資企業(yè)員工的自主性明顯高于國(guó)營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工； 在心理授權(quán)的其他維度上，不同性質(zhì)的企業(yè)員工感受存在差異，但差異不顯著。,5. 本研究局限與后續(xù)研究展望,本研究局限 量表的指標(biāo)選擇缺乏個(gè)性化設(shè)計(jì) 未考慮心理授權(quán)與工作績(jī)效之間可能存在的中介變量的影響 調(diào)研樣本較為集中，可能影響研究結(jié)果的廣泛適用性 后續(xù)研究展望 今后的研究可以從更多方面探討對(duì)員工心理授權(quán)的影響機(jī)制 未來(lái)的研究可以對(duì)影響工作績(jī)效的其他變量加以控制，建立更為復(fù)雜完善的預(yù)測(cè)模型 今后的研究可拓展研究對(duì)象或研究目的，以更準(zhǔn)確地了解心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效的影響，使研究成果更具適用性,謝謝各位！,對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行心理授權(quán)的理論基礎(chǔ),人力資本理論 企業(yè)收益的劃分：貨幣收益（利潤(rùn)），控制權(quán)收益 人力資本的劃分：一般型、技能型、管理型、企業(yè)家型 知識(shí)轉(zhuǎn)移成本與決策權(quán)的配置 將知識(shí)轉(zhuǎn)移給有決策權(quán)的人 將決策權(quán)轉(zhuǎn)移給有知識(shí)的人 需求層次理論,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),“社會(huì)人”假設(shè),“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),知識(shí)員工的工作績(jī)效結(jié)構(gòu),工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)研究 知識(shí)員工工作績(jī)效結(jié)構(gòu) 兩維模型 團(tuán)隊(duì)合作的工作方式 工作產(chǎn)出的形式,心理授權(quán)與工作績(jī)效的相關(guān)研究,理論研究支持心理授權(quán)對(duì)工作績(jī)效的積極影響 實(shí)證研究關(guān)于二者的關(guān)系結(jié)論不一致 心理授權(quán)各維度對(duì)工作績(jī)效的影響研究缺乏,