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1、,作為HR 如何選、用、育、留人才,績效指標的形成,人力資源規(guī)劃,人員招聘選拔,企業(yè)戰(zhàn)略目標,績效管理,職位輪廓,職位評估,培訓與開發(fā),薪酬體系,如何經(jīng)營人才（建構(gòu)人力資源體系）,第一章 選人篇,第二章 用人篇,第四章 留人篇,第三章 育人篇,招聘的含義 德斯勒金字塔 招聘程序 招聘渠道的選擇 招聘的類型 選拔的含義 選擇的方法,第一章 選人篇,提出一個問題：,賽馬不相馬這句話對嗎？,招聘選拔的成本 （以月薪3000元的市場經(jīng)理為例）,隱性成本,損失的機會成本 公司形象 影響士氣,場景一,大中公司在招聘方面可謂是投資不菲，不但在最著名的招聘網(wǎng)站上登了廣告，同時也在當?shù)匕l(fā)行量最高的一些報紙上刊登

2、廣告，而且還經(jīng)常出現(xiàn)在當?shù)匾恍┐笮腿瞬耪衅笗稀Ｃ刻?，人力資源部的招聘專用信箱中都會收到一百余份簡歷，另外還會收到六七十份郵寄或傳真來的簡歷。每次招聘會上，工作人員都應(yīng)接不暇，最終以幾大袋簡歷滿載而歸。但事實上，簡歷雖然很多，而真正符合要求的卻不那么多。一些專業(yè)要求較強的技術(shù)人員和中高級管理人員的簡歷更少。業(yè)務(wù)部門抱怨，人力資源部的人苦惱：“我們整天忙個不停，怎么就是滿足不了公司對人才的需求？”,場景二,市場總監(jiān)周一鳴上個月剛剛聘了一名高級市場經(jīng)理，此人是美國某大學MBA畢業(yè)，以前做過某公司市場部經(jīng)理，面試時，給人的感覺是十分干練、一表人材、足智多謀。但一個月后，周總感到有些困惑了，這位高級市

3、場經(jīng)理往往有很多想法，說得很好，但實施能力卻不足，特別是在與團隊中其他人合作方面顯得較差，也缺乏對團隊成員的領(lǐng)導力。周總感到有些失望，“為什么他并不像想像的那么好？在面試的時候怎么就看不出這些問題呢？”,企業(yè)招聘現(xiàn)狀：,人才難招 人才難留 人才難用,招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程,一、招聘是什么？,常見招聘操作誤區(qū),唯經(jīng)驗誤區(qū) 唯專業(yè)誤區(qū) 唯履歷誤區(qū) 忽略團隊互補 忽略性格特征,企業(yè)不同發(fā)展時期的人才結(jié)構(gòu),連線練習：,開辦期,成長期,成熟期,老黃牛式的員工,技術(shù)、市場精英,復合型人才,1200,200,150,100,50,二、德斯勒招募甄選金字塔,提出招聘需求,工

4、作職責與任職資格描述,獲得招聘批準,選擇招聘渠道和方法,獲得候選人并進行簡歷篩選,第一輪選拔：面試,第二輪選拔：測評,討論并做出初步錄用決定,確定工資,入職體檢,正式錄用決定并進行入職準備,檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議,三、招聘程序,案例：豐田公司的招聘程序,第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu),進行初步的篩選 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作技能 第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力 第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就 第五階段一個25小時的全面身體檢查 第六階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)

5、和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關(guān)注和培訓,四、招聘渠道的選擇：,招聘渠道,外部招聘,內(nèi)部招聘,報紙廣告,媒體廣告,招聘會,雜志廣告,電視廣播,網(wǎng)站廣告,印刷傳單,獵頭公司,校園招聘,現(xiàn)場練習：不同招聘途徑的選擇,招聘廣告設(shè)計的AIDA原則,注意（Attention） 興趣（Interest） 愿望（Desire） 行動（Action）,媒體廣告：,招聘會應(yīng)注意的問題,主辦單位 規(guī)模、檔次、類型 參會單位 參會地點 媒體支持 競爭對手是否參會,走進校園,特點：費時費力；招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義 目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來,網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù),公司

6、內(nèi)部網(wǎng) 人才網(wǎng)站 公司主頁發(fā)布 專業(yè)的站點發(fā)布 聊天室 OICQ視像面試（異地） 在線測評,五、招聘類型：內(nèi)部招聘與外部招聘,規(guī)律,中小企業(yè) 大企業(yè) 高速成長企業(yè) 穩(wěn)定企業(yè) 變革中企業(yè) 成熟企業(yè) 新興行業(yè) 傳統(tǒng)行業(yè),外招 內(nèi)提,六、選拔的含義,選擇是從多于組織需要任用的人員的數(shù)倍的求職者中挑選最適合特定職位要求的人員的過程,七、選拔的方法,筆試 情境模擬 人事測評 面試 機艙實驗,如果在面試過程中遇到下面情況，你有什么感想？,應(yīng)約到一家公司面試，卻在前臺等候了半個多小時 當一個面試者與你談話時，突然有人走進會議室說：“對不起，這個會議室我們已經(jīng)預定了。” 在面試過程中，面試者總是打斷與你的談話

7、而去接聽 面試者總是一再發(fā)問，而你無法了解到該企業(yè)的有關(guān)信息,面試的特點,通過對應(yīng)試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質(zhì)； 以觀察和談話為主要工具； 考官與應(yīng)試者有雙向溝通性。,面試的種類,結(jié)構(gòu)化面試（Structured interview） 半結(jié)構(gòu)化面試（Semi-structured interview） 非結(jié)構(gòu)化面試（Non-structured interview）,結(jié)構(gòu)化面試,由來：30多年前由Hall, W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、

8、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。,結(jié)構(gòu)化面試的步驟,工作分析 確定主要的工作職責 形成面試問題 形成答案 組建面試小組實施面試,結(jié)構(gòu)化面試程序,工作分析,界定主要職責,編制面試問題,制定基準答案,面試準備,面試結(jié)束,提問,建立和諧氣氛,結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的問題,面試小組成員考官最好是形成面試問題和答案的人員； 考官在面試實施前，必須熟悉有關(guān)工作職責、面試問題和答案的評分標準等等； 面試小組的考官一般在57人，至少要2人以上,現(xiàn)場擺設(shè),人力資源部專員,上級主管,高級管理者,顧問,面試題目舉例（思考2）：,某企業(yè)剛剛研制出一種新產(chǎn)品，但由于資金短缺無法在市場上進

9、行推廣。于是他們決定采取借錢做廣告的方法。公司員工對此反應(yīng)不一，如果你作為負責這個項目的副總經(jīng)理，你會不會采取這種方式？為什么？,答案因崗位而異的考題,有一位優(yōu)秀大學畢業(yè)生參加一次招聘公務(wù)員的面試，自我介紹后，主考官就向他提出了一個問題：“請回答11？”這位畢業(yè)生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于幾，它就等于幾?！苯Y(jié)果他被淘汰了。而另一位畢業(yè)生回答同樣的答案卻被錄用了，為什么？,銷售人員試題,怎樣給和尚賣梳子？,外企招聘“怪招”,分揀跳棋子 有的外企在招收員工時，為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如

10、在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。,外企招聘“怪招”,看圖說話 外企招聘員工，需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。,外企招聘“怪招”,分蛋糕 有一家外企招聘員工面試時出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份？,人員測評定義 人員測評是一種科學的測量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性相

11、結(jié)合為特征。 測評 = 測量 + 評價 測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。 評價：是一個比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級的判斷。,測評的內(nèi)容和方法,通用人才測評,特定職位人才測評,人才職業(yè)觀測評,人才綜合素質(zhì)測評,人才心理素質(zhì)測評,人才性格傾向測評,人才IQ測評,人才EQ測評,人才管理潛質(zhì)測評,人才創(chuàng)造能力測評,人際交往能力測評,人才應(yīng)變能力測評,測評的內(nèi)容和方法,通用人才測評,特定職位人才測評,高級管理人員測評,高級財務(wù)人員測評,高級技術(shù)人員測評,高級行政人員測評,高級信息管理人員測評,市場營銷管理人才測評,人力資源管理人才測評,現(xiàn)場測試：職業(yè)興趣測評,從第

12、一部分開始，數(shù)一下你回答的“YES”和“NO”旁邊共有多少個“F”，這就是你“F”的得分，同樣算出你“L”、“A”和“G”的得分各是多少。 按照第一部分的方法算出第二部分的分數(shù)，然后將相同字母的分數(shù)相加，便是最后“F”、“L”、“A”和“G”四個字母的最后得分。 其他四個字母的分數(shù)可按如下方法計算： S20F，C20L，P20A，I20G 這樣八個字母的分數(shù)都出來了，請你填在下面： F： L： A： G： S： C： P： I：,職業(yè)傾向的測評,測試說明：每題有兩種選擇A“是”B“否”。 測評題 1、墻上的畫不正，我看著不舒服，總想設(shè)法將它扶正。 2、洗衣機、電視機出了故障時，我喜歡自己動手擺

13、弄、修理。 3、我做事情時總力求精益求精。 4、我對一種服裝的評價是看它的設(shè)計而不關(guān)心是否流行。 5、我能控制經(jīng)濟收支，很少有“月初松、月底空的現(xiàn)象。 6、我書寫整齊清楚，很少寫錯。 7、我不喜歡讀長篇大作，喜歡讀議論文、小品或散文。,職業(yè)傾向的測評,8、休閑時間我愛做智力測驗、智力游戲一類題目。 9、我不喜愛那些零散、瑣碎的事情。 10、以我的性格來說，我喜歡與年齡較小而不是年齡大的人在一起。 11、我心目中的另一半應(yīng)具有與眾不同的見解和活躍的思想。 12、對于別人求助我的事情，總盡力幫助解決。 13、我做事情考慮較多的是速度和數(shù)量，而不是在精雕細琢上下功夫。 14、我喜歡新鮮這個概念，例如

14、新環(huán)境、新旅游點、新同學等。 15、我不喜歡寂寞，希望與大家在一起。 16、我喜歡改變某些生活習慣，以使自己有一些充裕的時間。,感情留人 事業(yè)留人 制度留人,第四章 留人篇,以情動之,“自行車”接師傅 設(shè)備問題與人員問題 你們來幫我，我們聽話 解決住房、生活問題,賞識管理,欣賞你的下屬，千萬不要吝惜你的語言，真誠地去贊美每個人，這是使他們更加努力工作的最好的方法。 卡內(nèi)基：當我們想改變別人時，為什么不用贊美來代替責備呢？縱然部屬只有一點點進步，我們也應(yīng)該贊美他。只有這樣，才能激勵別人不斷地改進自己。,事業(yè)留人馬云,1964年出生于浙江杭州市 1988年畢業(yè)于杭州師范 1991年，馬云初涉商海，

15、和朋友成立海博翻譯社。結(jié)果第一個月收入200元，房租2000元，遭到一致譏諷。 在大家動搖的時候，馬云堅信：只要做下去，一定有前景。他一個人背著個大麻袋到義烏、廣州去進貨，翻譯社開始賣禮品、鮮花，以最原始的小商品買賣來維持運轉(zhuǎn)。,事業(yè)留人馬云,多年后，海博已經(jīng)成為杭州乃至浙江省最大的翻譯社 1995年創(chuàng)辦中國首家互聯(lián)網(wǎng)站點“中國黃頁” 1997年加盟外經(jīng)貿(mào)部中國國際電子商務(wù)中心 1999年創(chuàng)辦阿里巴巴網(wǎng)站，網(wǎng)站首創(chuàng)B2B模式引起國際互聯(lián)網(wǎng)界的極大關(guān)注,事業(yè)留人馬云,同年，馬云登上國際權(quán)威財經(jīng)雜志福布斯的封面，成為中國50年來第一位獲此殊榮的企業(yè)家 2001年，馬云被世界經(jīng)濟論壇選為年度全球10

16、0位“未來領(lǐng)袖”之一 同年10月，美國亞洲商業(yè)協(xié)會評選馬云為本年度商業(yè)領(lǐng)袖。 哈佛大學兩次將他和阿里巴巴經(jīng)營管理的實踐收錄為MBA案例,事業(yè)留人馬云,凸起顴骨，扭曲的頭發(fā)，淘氣的露齒笑，一個5英尺高，100磅重的頑童模樣 這個長相怪異的人有拿破侖一般的身材，同時也有拿破侖一樣的偉大志向！ 福布斯,1999年創(chuàng)辦阿里巴巴,如何請動18羅漢 如何帶領(lǐng)優(yōu)秀團隊,如何請動18羅漢,你們有三個選擇： 1、去雅虎、新浪，月薪20000； 2、留在外經(jīng)貿(mào)部 3、去杭州開創(chuàng)阿里巴巴事業(yè),打滿補丁的薪酬系統(tǒng),管理獨木橋,違反法律法規(guī),平均主義,理所當然的福利,價值失衡,結(jié)構(gòu)復雜,激勵當前和少數(shù)人,制度留人建立激

17、勵性薪酬制度,設(shè)計薪酬通路,薪酬激勵矩陣,A1,A2,A3,A4,A5,B1,B2,B3,B4,B5,C1,C2,C3,C4,C5,D1,D2,D3,D4,D5,E1,E2,E3,E4,E5,F1,F2,F3,F4,F5,案例：廣東某服裝制造企業(yè)結(jié)構(gòu)制薪酬,基礎(chǔ)性福利項目的設(shè)計,住房計劃,1、建立住房公積金 2、商品房，成本價銷售 3、無償或低租分配給員工居住 4、發(fā)放住房補貼 5、提供無息購房貸款,有薪假期,1、國家法定節(jié)假日 2、年假 3、婚喪假 4、病假,教育培訓,1、企業(yè)承擔費用 2、企業(yè)承擔費用，協(xié)議服務(wù)年限 3、企業(yè)部分承擔 4、企業(yè)內(nèi)訓 5、企業(yè)培訓學院,衛(wèi)生保健,1、職業(yè)病防護

18、計劃 2、體檢計劃 3、心理診斷計劃 4、療養(yǎng)計劃,特殊津貼,1、學歷津貼 2、職稱津貼 3、夜班津貼 4、營養(yǎng)費 5、電話補貼 6、交通補貼,自助式福利項目的設(shè)計,購房貸款,商業(yè)保險,旅游,帶薪假期,教育資助,員工A,員工B,員工C,主要面向基層職員的模式,建立激勵性薪酬制度 以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資制 以崗位評估為基礎(chǔ)的崗位工資制 以能力成長為基礎(chǔ)的技能工資制 計件工資制 提成工資制,利潤分享計劃 固定比例分享 分步比例分享 超額利潤分享,成本分享計劃 固定比例分享,主要面向管理層職員的模式,年薪制,管理層收購,績效考核十大誤區(qū),1、考核主體誤區(qū)像我 2、考核主體誤區(qū)暈輪效應(yīng) 3、考核主體誤區(qū)寬厚性、嚴厲性、趨中性誤差 4、考核主體誤區(qū)近因效應(yīng) 5、考核客體誤區(qū)對績效考核缺乏理解,績效考核十大誤區(qū),6、考核設(shè)計誤區(qū) 上不著天 7、考核設(shè)計誤區(qū) 下不著地 8、考核設(shè)計誤區(qū)考核方式單一 9、考核設(shè)計誤區(qū)指標過多或過少 10、考核設(shè)計誤區(qū)與公司體系不兼容,常用的績效考核技術(shù)：,謝謝大家,