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1、人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理鑒定比重：理論知識(shí)17分 操作技能22分7/20/20221第一節(jié) 薪酬管理 v薪酬：薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。v薪酬管理的目的：保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。v薪酬管理的內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。X2有效薪酬管理的原則v對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。v對(duì)內(nèi)具

2、有公平性原則：對(duì)內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。v對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。3薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線(xiàn)確定公司薪酬曲線(xiàn)人力成本分析員工滿(mǎn)意度分析工作績(jī)效分析4薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1.高于市場(chǎng)水平？持平？低于？2.企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3.高工資低福利？還是低工資高福利？4.薪酬的偏向？5.薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？v 討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)v什么是

3、崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。v崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。v崗位評(píng)價(jià)的原則：1.評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；2.讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；3.評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。YXX6薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)續(xù)v 崗位評(píng)價(jià)的功能：1.對(duì)外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖2.對(duì)內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位

4、之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。圖3.使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。v 崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100300800700600500400200崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)企業(yè)薪酬趨勢(shì)線(xiàn)8不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖13876542薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)=平均薪酬（1+薪幅百分率2）起薪點(diǎn)=平均薪酬（1+薪幅百分率2）9崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法特點(diǎn)：最為簡(jiǎn)單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法：撲克牌式，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 1.將相對(duì)價(jià)值中最高與最低

5、最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；2.在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。3.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿(mǎn)意的結(jié)果。4.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：主觀(guān)性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。5.隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法定限排列法X10v將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得分，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法2.成對(duì)排列法成對(duì)排列法042135總分6-F2+-E4+-+

6、-D5+-C3+-+-B1+A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類(lèi)法 確定崗位類(lèi)別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y12崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)v要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過(guò)依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排

7、序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。Y131.獲取崗位信息獲取崗位信息。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。2.確定薪酬要素確定薪酬要素。通常使用以下要素：1)心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專(zhuān)業(yè)知識(shí)；2)身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3)技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問(wèn)題能力等；4)責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；5)工作條件：環(huán)境影響、來(lái)自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1Y14崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)23.選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位

8、。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。l 關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門(mén)，那么每個(gè)部門(mén)至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。Y15崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)34.根據(jù)薪酬要素

9、將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說(shuō)明書(shū)中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開(kāi)會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工14112起重31344沖床23223保安42431Y165.根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)4Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(2

10、0)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23

11、)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（即非關(guān)鍵崗位）。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖

12、床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)78.確立崗位薪酬等級(jí)確立崗位薪酬等級(jí)。根據(jù)步驟6得出的工資分配表，對(duì)所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。見(jiàn)下表。9.使用崗位比較等級(jí)使用崗位比較等級(jí)。依照各要素將要評(píng)價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對(duì)比定位，將定位值相加即得工資水平。見(jiàn)下表優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來(lái)又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠

13、。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過(guò)程上應(yīng)完成分開(kāi)。其評(píng)價(jià)過(guò)程基本上要依賴(lài)于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。Y20工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21

14、v要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法X22崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級(jí)6.確定要素價(jià)值崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說(shuō)明書(shū)教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素仔細(xì)明確屆定，易理解并確保保持一致要素等級(jí)5-6級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。見(jiàn)P174表5-6即每個(gè)要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同X237.確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫(xiě)指導(dǎo)手冊(cè)崗位評(píng)價(jià)

15、方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值本要素權(quán)重，如500 40.8%=204點(diǎn)2）各等級(jí)點(diǎn)值級(jí)差=要素點(diǎn)值級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。如204 5級(jí)=41點(diǎn)，則分別為權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)決策40.8%4182123164204解決問(wèn)題34.7%3570105140174知識(shí)24.5%24487296123把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者X24舉例要素評(píng)分表要素評(píng)分表付酬付酬因素因素權(quán)重權(quán)重 要素分值要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理職責(zé)職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，24

16、1-300。190創(chuàng)造創(chuàng)造性性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長(zhǎng)、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷學(xué)歷 0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專(zhuān)-80，中專(zhuān)技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專(zhuān)業(yè)工作時(shí)間每滿(mǎn)一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)合計(jì)11000610X25崗位評(píng)價(jià)方法的比較崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用企

17、業(yè)適用企業(yè)崗位排列法簡(jiǎn)單方便，易理解、操作主觀(guān)性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類(lèi)法簡(jiǎn)單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀(guān)性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門(mén)較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀(guān)性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X26崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系評(píng)價(jià)結(jié)果形式：分值、等級(jí)、排序X27薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序 確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析

18、回歸分析 制圖 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互委托調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開(kāi)的信息 問(wèn)卷調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序X28展開(kāi)薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選用人與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。4.確定調(diào)查的時(shí)間段。起止時(shí)間第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有類(lèi)似崗位或工作的企業(yè)

19、第三類(lèi)與本企業(yè)用同類(lèi)人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y29薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。企業(yè)之間相互調(diào)查。通過(guò)員工之間的聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。2.委托調(diào)查。委托調(diào)查。專(zhuān)業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大。3.調(diào)查公開(kāi)信息。調(diào)查公開(kāi)信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。4.調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見(jiàn)P183薪酬調(diào)查問(wèn)卷。X301.數(shù)據(jù)排列法數(shù)據(jù)排列法。見(jiàn)表見(jiàn)表。2.頻率分析法。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平

20、數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見(jiàn)表見(jiàn)表3.回歸分析法?；貧w分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。4.制圖法。制圖法。直線(xiàn)圖、柱狀圖、餅狀圖。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法31企業(yè)平均月工資排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗

21、位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)32薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析33薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)部所有員工調(diào)查表 P188見(jiàn)5-14表 P188，進(jìn)行調(diào)查實(shí)施頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果、建議Y34相關(guān)知識(shí)v 薪酬調(diào)查的作用：1.市場(chǎng)調(diào)查：了解薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。2.內(nèi)部薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評(píng)價(jià)、分配公平性看法，了解員工對(duì)外部公平（薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門(mén)業(yè)績(jī)相當(dāng)）。v 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：見(jiàn)P

22、190Z35崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平)個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y36薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)v通常的薪資由以下部分組成：1.基本工資、：剛性2.技能或能力工資3.計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資4.崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車(chē)津貼、住房津貼5.學(xué)歷工資：6.工齡工資：要注意封頂7.考核工資/獎(jiǎng)金：8.業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。v薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類(lèi)薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。37各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型1.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以

23、能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)38以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）基本工資（20%）績(jī)效工資（80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v 特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其近期工作績(jī)效而定。計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等均屬此列。v 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。v 不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開(kāi)發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。v 適用：任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀(guān)努力改變績(jī)效結(jié)果。X39以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售

24、量）職務(wù)工資（86.9%）績(jī)效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v特點(diǎn)特點(diǎn)：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。v缺點(diǎn)缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。v適用適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績(jī)效工資（5%）職務(wù)

25、津貼（5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。v 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1.激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2.鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。v 不足不足：1.忽略績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。X41組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。v優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其職能，

26、分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。v適用于各類(lèi)型企業(yè)。X42結(jié)構(gòu)類(lèi)型結(jié)構(gòu)類(lèi)型 薪酬依據(jù)薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足適用崗位適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類(lèi)型企業(yè)

27、各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型比較43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.高彈性類(lèi)。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。如：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類(lèi)。員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資占比高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。3.折衷類(lèi)。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)P200表5-18企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。44薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪v薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級(jí)，從而分成若干等級(jí)。薪

28、酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。v定薪定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。v薪酬等級(jí)的依據(jù)薪酬等級(jí)的依據(jù)是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果v薪酬等級(jí)類(lèi)型薪酬等級(jí)類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型、寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型45v 薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。v 薪酬級(jí)差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最底等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。v 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。起薪點(diǎn)=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）頂薪點(diǎn)=平均薪酬*（1+薪幅百分率/2）薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪46制

29、定薪酬計(jì)劃的工作程序制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P192計(jì)算比較薪酬總額/銷(xiāo)售收入比值部門(mén)制定薪酬計(jì)劃匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批X47制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作見(jiàn)P193表5-16制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表48制定薪酬計(jì)劃的方法1.自下而上法：自下而上法：部門(mén)薪酬預(yù)算（部門(mén)人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬）整體薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。2.自上而下法：自上而下法：高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額分配到部門(mén)分配到個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀(guān)因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

30、v 企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門(mén)計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭(zhēng)取員工增資不超過(guò)部門(mén)計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門(mén)計(jì)劃。49薪酬計(jì)劃表薪酬計(jì)劃表職位名稱(chēng)、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用50薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額的增長(zhǎng)率51薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個(gè)

31、層次：1.能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平。2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平。3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。53薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定級(jí)性調(diào)整1.新員工轉(zhuǎn)正2.軍轉(zhuǎn)干部3.調(diào)入員工注意事項(xiàng)：1.員工生活費(fèi)用2.同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的市場(chǎng)薪酬水平3.員工實(shí)際工作能力Y55物價(jià)性調(diào)整1.等比式調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對(duì)值幅度較大，產(chǎn)生“不公平”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性。2.等額式調(diào)整看似一視同仁，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。Y56工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工

32、資在一定意義上具有按績(jī)效分配的性質(zhì)。目前工齡工資調(diào)整實(shí)行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y57獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作中的突出成績(jī)或重大貢獻(xiàn)。1.貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)2.即時(shí)支付與延時(shí)支付3.一次性支付與分次支付Y58效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時(shí)，對(duì)全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額。可以是浮動(dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。Y59考核性調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，包括兩個(gè)方向上的調(diào)整。Y60人工成本核算程序1.核算人工成本基本核算指標(biāo)。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。Z61人工成本基本核算指標(biāo)的核算（1）1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

33、2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）4.企業(yè)增加值（純收入）5.企業(yè)利潤(rùn)總額6.企業(yè)成本（費(fèi)用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標(biāo)的核算（2）v工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資v人工成本=勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額）+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本X63人工成本投入/產(chǎn)出指標(biāo)的核算1 1、人工費(fèi)用比率、人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入 =人工費(fèi)用人工費(fèi)用/員工總額員工總額 銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入/員工總額員

34、工總額 =薪酬水平薪酬水平/單位員工銷(xiāo)售收入單位員工銷(xiāo)售收入 2 2、勞動(dòng)分配率、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用人工費(fèi)用/純收入純收入 人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售收入 =（純收入（純收入/銷(xiāo)售收入）（人工費(fèi)用銷(xiāo)售收入）（人工費(fèi)用/純收入）純收入）X64第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理1.員工福利的種類(lèi)2.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)65福利的項(xiàng)目1.社會(huì)保險(xiǎn)福利：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。2.用人單位集體福利：v按享受的范圍分：1.全員性福利：工作餐、體檢、年假2.特殊群體福利：核心人員享受，如住房、汽車(chē)v根據(jù)是否涉及金錢(qián)和實(shí)物：1.經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、

35、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；2.非經(jīng)濟(jì)性福利：非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢(xún)性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢(xún)、員工心理健康咨詢(xún)、法律咨詢(xún)）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1.福利是間接的薪酬。一般是低差異性、高剛性的。包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。2.各種福利的特點(diǎn)。1)補(bǔ)貼：全員享受，不能輕易取消。是低差異性、高剛性的。如物價(jià)補(bǔ)貼、房、水、電貼等。2)津貼：部分是低

36、差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。3)保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異性、高剛性的。X67福利管理的優(yōu)點(diǎn)v 對(duì)企業(yè)：1.獲取較好的社會(huì)聲望2.增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力3.合理避稅4.適當(dāng)縮小薪酬差距v 對(duì)員工：1.獲得恒定、可靠的收入2.為養(yǎng)老、疾病等提供可靠保障X68福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則1.控制開(kāi)支，提高效率，減少浪費(fèi)2.根據(jù)需要提供多樣化的福利項(xiàng)目3.盡可能與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵(lì)作用4.福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn)Y69補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1.確定補(bǔ)充養(yǎng)老金來(lái)源：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔(dān)2.確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3.確定

37、養(yǎng)老金支付額度：基數(shù)支付率4.確定養(yǎng)老金支付形式：一次性、定期、結(jié)合5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間：最好在加薪時(shí)實(shí)施6.確定養(yǎng)老基金管理辦法X70補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。2.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3.確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。Y71A公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費(fèi)用1200萬(wàn)元人民幣。預(yù)計(jì)投產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái)200萬(wàn)元的利潤(rùn)，3個(gè)月后正式投入使用。工程師小朱和三毛，每人工資為每月1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線(xiàn)的調(diào)試工作。公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用。現(xiàn)兩人已回國(guó)六個(gè)月。為加強(qiáng)管理，A公司從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以三倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱便提出辭職申請(qǐng)。然而，如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失10%的利潤(rùn)。公司人事部經(jīng)理接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給漲200%的工資，故在辭職申請(qǐng)上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。問(wèn)題：?jiǎn)栴}：1、計(jì)算小朱的離職成本。、計(jì)算小朱的離職成本。2、該公司應(yīng)該增采取什么措施？、該公司應(yīng)該增采取什么措施？案例案例72