《【校園招聘】管理培訓(xùn)生崗位深度解析》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【校園招聘】管理培訓(xùn)生崗位深度解析（5頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、從什么時(shí)候你開始聽到管理培訓(xùn)生(Management Trainee，簡(jiǎn)稱MT)這個(gè)詞的？也許和我一樣是在大一，在那些企業(yè)校園活動(dòng)、在那些優(yōu)秀學(xué)長(zhǎng)分享會(huì)等等。這個(gè)詞初次進(jìn)入很多人頭腦往往是和寶潔、聯(lián)合利華等這些大型外企的名字捆綁在一起的。那么一般來說，對(duì)于一個(gè)在校園學(xué)生來說意味著什么呢？行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的外企、公司的巨大投入、快速的發(fā)展通道、挑戰(zhàn)性的工作、輪崗甚至海外輪崗的機(jī)會(huì)、千分之一的錄取率等等。另外，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目也意味著魚龍混雜，貌似不管什么公司校園招聘都打著管理培訓(xùn)生的名號(hào)，哪怕是個(gè)從沒聽過的小民企。校園招聘這一切都對(duì)，都有現(xiàn)實(shí)的依據(jù)，但一切也并不是那么對(duì)。我自己去年加入快消行業(yè)某外企的MT

2、項(xiàng)目，又恰好在第一年輪崗負(fù)責(zé)公司的另一個(gè)畢業(yè)生項(xiàng)目，所以擁有了身在此山中、又能站在外面看此山的獨(dú)特經(jīng)歷。下面，我通過提問回答的方式來展開論述大型外企的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。其他民企、部分國(guó)企的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目不予發(fā)表看法。大學(xué)生招聘網(wǎng)為什么會(huì)有管理培訓(xùn)生項(xiàng)目？哪些行業(yè)招聘管理培訓(xùn)生？校園招聘網(wǎng)我曾經(jīng)實(shí)習(xí)過的一家航母級(jí)的B2B美企的財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目號(hào)稱是有百年歷史，為該公司培養(yǎng)了多個(gè)卓越的CEO。這是我知道最老牌的MT項(xiàng)目了。Management Trainee，顧名思義，就是要培養(yǎng)的、將來走上管理崗位的人。那為什么要專門做MT項(xiàng)目呢？公司里現(xiàn)有的員工培養(yǎng)了之后不能走上管理崗位嗎？企業(yè)的管理崗位不都有

3、人占著嗎？在公司，任何職能都有Strategic（戰(zhàn)略）和Operational（日常運(yùn)營(yíng)）的區(qū)分?，F(xiàn)在有人做，不代表企業(yè)高速擴(kuò)張五年后還有足夠優(yōu)秀的人做。MT是一個(gè)Strategic Hiring的項(xiàng)目，企業(yè)在招聘、培養(yǎng)上花大價(jià)錢和巨大的機(jī)會(huì)成本來做這個(gè)項(xiàng)目，賭的是未來。實(shí)習(xí)招聘5年后、10年后，企業(yè)在核心的崗位需要多少人才？相比現(xiàn)在有多大的空缺？這個(gè)問題部分回答了做不做MT的問題。企業(yè)希望通過建立人才儲(chǔ)備，滿足未來需求。實(shí)習(xí)網(wǎng)即便有人才空缺，也不一定非要做畢業(yè)生項(xiàng)目啊。缺什么人，就從市場(chǎng)上對(duì)應(yīng)著挖什么，這豈不是更加省事？搞全國(guó)規(guī)模的校園招聘，組織那么多的活動(dòng)，involve那么多公司的高層

4、，設(shè)計(jì)輪崗安排和培訓(xùn)課程，最后還得定崗，這多麻煩??！大學(xué)生招聘網(wǎng)沒錯(cuò)，要回答這個(gè)疑問，就需要看做MT能得到什么，不做MT會(huì)損失什么。校園招聘MT是學(xué)校里的佼佼者。簡(jiǎn)單來說，這些人的profile是智商高（名校、且成績(jī)一般不錯(cuò)）、懂得賣（面試技巧）和領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)（社團(tuán)頭頭、海外志愿者或?qū)嵙?xí)）。這些人的學(xué)習(xí)靈敏度（我總是反復(fù)提及這個(gè)概念，大家先按字面理解，之后有機(jī)會(huì)專門寫文章說明什么是學(xué)習(xí)靈敏度）不錯(cuò)，也就是說在組織里能夠一直往上升，能夠擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位。校園招聘來的“白板”，相對(duì)社會(huì)人士，具有更高的可塑性和文化適應(yīng)能力，能夠很好被企業(yè)文化同化，也具備更高的忠誠(chéng)度。（對(duì)于以上幾點(diǎn)，我一直有保留意見，但主

5、流觀點(diǎn)如此）。另外，社會(huì)招聘的直接成本（獵頭費(fèi)、給新員工跳槽漲的工資等）和機(jī)會(huì)成本（HR的時(shí)間、職位空檔期失去的產(chǎn)能等）是非常大的。某些職位由于種種原因，企業(yè)甚至半年一年招不到人，即使從外面招到了，這個(gè)人帶著外面的視角和做事方式，能不能適應(yīng)公司文化而留下來，也是個(gè)大問題。綜合上面兩方面的原因，企業(yè)認(rèn)為值得去做MT項(xiàng)目。當(dāng)然，絕大部分公司都是多條人才管道的：MT、外部招聘、內(nèi)部提升等并行，單獨(dú)依靠某一種風(fēng)險(xiǎn)太大。但不同公司會(huì)各有側(cè)重，比如P&G著名的MT加內(nèi)部提升機(jī)制；某些公司特別喜歡用現(xiàn)成的、到處挖人（比如別家培養(yǎng)的MT）等。校園招聘網(wǎng)上面說明了公司為什么做MT和為什么選擇校園招聘，但并不是所

6、有的公司在校園招聘時(shí)都選擇用MT項(xiàng)目的形式的。企業(yè)的任何一項(xiàng)決定都是建立在ROI（投資回報(bào)率）的基礎(chǔ)上的，你沒有聽過投行、咨詢、四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所需要招管理培訓(xùn)生吧？做MT的大多都是些做實(shí)業(yè)的（B2B、B2C）的公司，如寶潔、聯(lián)合利華、歐萊雅、GE等等。有人曾經(jīng)分析過其中的原因在于實(shí)業(yè)的公司一線的崗位（一線銷售代表、生產(chǎn)工人）人員因?yàn)榻逃尘八蕖?dǎo)致工作技能、學(xué)習(xí)靈敏度都不夠高，很少能持續(xù)發(fā)展適應(yīng)更高崗位的需求的；而上述一些firm，由于職業(yè)要求，其entry level的員工本身的背景和潛力已經(jīng)夠好了，所以沒必要大張旗鼓去搞個(gè)MT的名頭招人。這點(diǎn)我是同意的。Corporation的職位層次和

7、從業(yè)人員素質(zhì)差別相對(duì)firm來說更大。既然最一線的人升不上來，那么我就去招一些好苗子，給他們個(gè)相對(duì)不錯(cuò)的起始平臺(tái)，讓他們?nèi)蘸竽軌虺袚?dān)管理崗位，就是十分自然的選擇了。實(shí)習(xí)招聘怎么做才可能運(yùn)營(yíng)一個(gè)好的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目？實(shí)習(xí)網(wǎng)之前回答了What和Why的問題，現(xiàn)在來回答How。怎么定義一個(gè)“好”的MT項(xiàng)目？在我看來，沒有絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而是看項(xiàng)目的產(chǎn)出是否有效達(dá)到當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)，整個(gè)項(xiàng)目是否有好的投資回報(bào)率。如果A公司對(duì)MT項(xiàng)目的目標(biāo)是“五年內(nèi)有60%的MT成功擔(dān)任manager的role”而他們實(shí)際運(yùn)作下來平均五年有65%的MT成功，那就說明這個(gè)項(xiàng)目是成功的。不在乎MT最終到達(dá)哪里，不在乎他們用的時(shí)間快慢

8、，而在乎當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)是否能夠達(dá)成。MT是為了滿足生意對(duì)人才的戰(zhàn)略需要的。一個(gè)make sense的MT項(xiàng)目，勢(shì)必是建立在對(duì)公司組織人才現(xiàn)狀和未來需求的科學(xué)分析的。組織未來需要多少人，什么崗位現(xiàn)有員工的能力差距最大，什么崗位從外部市場(chǎng)買人的成本最高、難度最大等等問題，都必須仔細(xì)思考，并根據(jù)公司的需求來決定MT項(xiàng)目的定位、發(fā)展速度、起始平臺(tái)，而不是相反。這就是“以終為始”。許多公司的MT項(xiàng)目并沒有做科學(xué)的Demand Planning（需求分析），而是人云亦云，照抄市場(chǎng)上的MT項(xiàng)目做法，這樣的結(jié)果必然導(dǎo)致的是MT項(xiàng)目的成果無法滿足生意需要，并且項(xiàng)目充滿了方向上的迷茫和運(yùn)營(yíng)上的混亂。大學(xué)生招聘網(wǎng)需

9、求分析是第一步。接下來就是項(xiàng)目的具體運(yùn)營(yíng)了，用HR的經(jīng)典術(shù)語叫Attract, Develop and Retain。吸引，發(fā)展和留住人才。在明確招的人要滿足公司什么人才需求后，就是確定怎么找到理想的人才了。這一步需要確定的是招聘的標(biāo)準(zhǔn)（技能、能力、經(jīng)驗(yàn)等等）、招聘的名額（這絕不是多一個(gè)少一個(gè)的問題，要知道一個(gè)MT的工資加管理費(fèi)用一年有好幾十萬，這還不算機(jī)會(huì)成本）目標(biāo)院校、宣傳活動(dòng)、招聘流程等等。大型外企的這一環(huán)節(jié)，就是動(dòng)輒百萬的預(yù)算、全國(guó)幾十所優(yōu)秀高校、從HR到業(yè)務(wù)部門到公司管理層多人的投入、持續(xù)半年的準(zhǔn)備和實(shí)際運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)、數(shù)萬的申請(qǐng)者，最終招聘人數(shù)無非寥寥數(shù)十人。其實(shí)，公司這樣搞校園招聘，最

10、主要的目的當(dāng)然是找到合適的人，但同時(shí)，也是建立企業(yè)良好的雇主品牌和公司形象的機(jī)會(huì)。特別對(duì)于一些消費(fèi)品公司，因?yàn)閷W(xué)生申請(qǐng)者本身就是公司的潛在消費(fèi)者，所以以fancy的形式和人性化的方式招聘，對(duì)公司的產(chǎn)品品牌也是有好處的。這些是潛在的好處。校園招聘網(wǎng)招聘結(jié)束后，就是如何發(fā)展MT了。招聘不是不重要，要想長(zhǎng)成參天大樹，得選好苗子。但好苗子也只是苗子，如果不施肥灑水除蟲，是不會(huì)快速成長(zhǎng)的，甚至可能中途夭折。MT項(xiàng)目典型的發(fā)展機(jī)制有mentorship（導(dǎo)師制），buddy（與往屆培訓(xùn)生結(jié)對(duì)子），coach（有經(jīng)驗(yàn)的同事進(jìn)行日常輔導(dǎo)）定制的performance review，集中培訓(xùn)，輪崗（分為部門內(nèi)輪

11、崗和跨部門輪崗）當(dāng)然一般MT項(xiàng)目也有淘汰機(jī)制。其他的還有sharing（培訓(xùn)生分享），customize assignment等機(jī)制。就我的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)這些機(jī)制都挺好。但是具體哪個(gè)機(jī)制是促成項(xiàng)目成功的核心，每個(gè)機(jī)制運(yùn)營(yíng)的效果怎樣，培訓(xùn)生最后能不能成功，其實(shí)取決于很多的因素，也充滿了混沌。就像廣告的投入和回報(bào)，一直是個(gè)無法量化衡量神秘的謎。除開剛才的這些機(jī)制，MT最重要的stakeholder是他的line manager（直線經(jīng)理）。經(jīng)理是不是愿意花時(shí)間去指導(dǎo)培訓(xùn)生正確的做事習(xí)慣、相關(guān)的工作技巧，對(duì)培訓(xùn)生來說可能是影響最大的。在這點(diǎn)上，每個(gè)經(jīng)理有自己的喜好，有的人很喜歡也擅長(zhǎng)培養(yǎng)下屬；有的人

12、不怎么愿意花時(shí)間，或者對(duì)培訓(xùn)生項(xiàng)目本身就有抵觸。為培訓(xùn)生選擇合格的上級(jí)經(jīng)理，是運(yùn)營(yíng)MT項(xiàng)目HR需要花時(shí)間做的，但培訓(xùn)生一旦進(jìn)入相關(guān)部門，上級(jí)經(jīng)理的指導(dǎo)意愿和效果其實(shí)項(xiàng)目管理者很難控制。實(shí)習(xí)招聘MT項(xiàng)目是人的項(xiàng)目，人是最大的不確定性。剛才說的都是項(xiàng)目或者公司的因素，而最最重要的當(dāng)然是培訓(xùn)生本身的素質(zhì)和能力，別看都是同樣標(biāo)準(zhǔn)同一批招進(jìn)公司的，其實(shí)每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿€是差別不小的，所以同樣的機(jī)制下，有的培訓(xùn)生可能蹭蹭地就升上了比較高的職位，有的卻后勁不足，長(zhǎng)期停滯在某個(gè)職位上。實(shí)習(xí)網(wǎng)我相信如何留住MT，絕對(duì)是所有運(yùn)營(yíng)MT項(xiàng)目公司的一大頭痛的問題。誰要是把這個(gè)問題搞定了，絕對(duì)可以賺大錢（呵呵，可能性極小

13、極小）。在我看來，培訓(xùn)生是非常難留的一批人。這對(duì)企業(yè)來說又是個(gè)悖論：這批人是公司相信能夠在未來挑大梁的，是公司花費(fèi)無數(shù)心血培養(yǎng)的，但他們又是最容易走的一批人。這里面有很多因素：1.畢業(yè)生在工作前期本來就是不斷探索各種可能性，自我了解的階段，這段時(shí)間充滿了不確定性2. 培訓(xùn)生的個(gè)性多求變化、謀發(fā)展。3. 培訓(xùn)生是市場(chǎng)上的搶手貨 4. 培訓(xùn)生對(duì)自己的人生有著更為符合自己個(gè)性的規(guī)劃，我所在公司的MT，在兩三年內(nèi)去哈佛商學(xué)院念書的；跳槽到別家公司的；自主創(chuàng)業(yè)的，都不在少數(shù)，而且往往個(gè)性特異，精彩不斷：代表中國(guó)青年參加哥本哈根氣候峰會(huì)的；曾休學(xué)去做海外志愿者的；在校創(chuàng)建社團(tuán)、經(jīng)營(yíng)過小公司的；明明學(xué)習(xí)物理

14、卻飽覽各種小眾無比的文藝片的；更不要說他們的GPA，獎(jiǎng)學(xué)金，托福雅思成績(jī)，海外交換經(jīng)歷，樂器舞蹈主持寫作等特長(zhǎng)了。試問這幫個(gè)性迥異的奇人要怎么一直在一個(gè)地方呆得??？當(dāng)然，也不是說公司什么都做不了。除了提供高薪和快速的職業(yè)發(fā)展通道外，某些多公司試圖利用benefit（福利）等手段來留住MT，比如公司給予大額的住房補(bǔ)貼，前提是培訓(xùn)生五年內(nèi)不得離職，否則需要將錢退還給公司等等。但這些手段的效果如何，還很難講。管理培訓(xùn)生到底應(yīng)該拿多少錢？大學(xué)生招聘網(wǎng)管理培訓(xùn)生的薪酬是求職的學(xué)生們樂此不疲的話題，曾經(jīng)看到過帖子把數(shù)十家大公司的入門級(jí)員工薪酬給扒出來的。當(dāng)然其中也包括許多管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。對(duì)于鮮有長(zhǎng)期職業(yè)視

15、角和樂于自我張揚(yáng)的準(zhǔn)職場(chǎng)人士來說，進(jìn)哪家公司的MT項(xiàng)目，這家公司付給MT多少錢，成了他們某種程度上互相攀比的資本。因?yàn)殄X給的越多，競(jìng)爭(zhēng)也就越激烈，從相應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出就顯得自己越牛逼。但事實(shí)上，錢給多少和項(xiàng)目本身的質(zhì)量并沒有那么直接的關(guān)系。管理培訓(xùn)生是個(gè)自身存在悖論的存在：一方面，絕大多數(shù)的MT沒有任何正式工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)歷一段時(shí)間的學(xué)習(xí)曲線，學(xué)習(xí)帶來企業(yè)培養(yǎng)的機(jī)會(huì)成本以及欠缺經(jīng)驗(yàn)和技能的事實(shí)，似乎沒有道理給MT太多的工資；另一方面，MT是具備高潛質(zhì)和學(xué)習(xí)靈敏度的，大規(guī)模校園招聘萬里挑一的人才，你錢給的不多人家肯定不來的。除了參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、吸引人才、建立MT項(xiàng)目的口碑及公司良好的雇主品牌這些考

16、慮之外，前面提到的企業(yè)如何定位管理培訓(xùn)生發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展速度和起始平臺(tái)，則是決定MT工資多少更為主要的因素。校園招聘網(wǎng)即使在我熟悉的FMCG行業(yè)，同類公司MT的工資差別也是挺大的，更不要說那些在行業(yè)內(nèi)地位懸殊的公司了。比如某些號(hào)稱提供“行業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬”的美國(guó)食品快消巨頭，比同等水平的歐洲化妝品快消巨頭MT的薪酬多出近兩倍。注意，是多出近兩倍。有不少公司本身的品牌相當(dāng)響亮，但提供的薪酬在市場(chǎng)上并沒有多大的競(jìng)爭(zhēng)力。我對(duì)于這個(gè)問題的看法從個(gè)人的角度是：當(dāng)畢業(yè)生對(duì)于公司沒有直接的體驗(yàn)或者充分的對(duì)比時(shí)，薪酬會(huì)成為他們考慮加入MT項(xiàng)目非常重要的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，他們只能認(rèn)為高薪代表了好的MT

17、項(xiàng)目，并且薪酬高在同學(xué)面前也很有面子，更何況誰會(huì)和更多地錢過不去呢？（這里不考慮工作地點(diǎn)、個(gè)人獨(dú)特的公司偏好等其他因素）從公司的角度說：正是因?yàn)楫厴I(yè)生這樣的心態(tài)，所以一般說來開的價(jià)格越高，越能吸引到優(yōu)秀的人才。不過對(duì)于個(gè)人而言，從市場(chǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，月薪15k和月薪5k沒有太本質(zhì)的區(qū)別，當(dāng)然可能影響近期的生活質(zhì)量，但從外企整體看來，這兩個(gè)薪酬都是beginning level的水平。等做到高級(jí)經(jīng)理等年收入過百萬的職位，一年掙的錢能當(dāng)以前五六年掙的，就會(huì)明白當(dāng)初的錢的多少差別真的不大了，更別說Director, VP, CEO, Regional Head（中國(guó)人很少）這樣的水平了。何況年薪20

18、W扣五險(xiǎn)一金扣生活成本后想在北京買房還不知道要攢到何年何月去了。所以我的觀點(diǎn)是，如果是top的公司，如果公司的MT項(xiàng)目口碑好，發(fā)展的方向又是適合自己的，即使薪水低一些也要去，而不是去一些別的薪水高點(diǎn)但發(fā)展較差的公司。短則3年、長(zhǎng)則5年，你就會(huì)知道差別了?？词虑椋貏e是大事，一定要有戰(zhàn)略眼光，否則必然應(yīng)了那句老話：人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的挑戰(zhàn)是什么？校園招聘這就太多了，可以說MT項(xiàng)目的挑戰(zhàn)存在于MT項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的每個(gè)方面。從需求計(jì)劃來說，公司對(duì)自己組織的診斷是否靠譜，MT項(xiàng)目的定位是否符合生意需要？從招聘來說，公司的招聘環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)是否科學(xué)并且足夠吸引人？如何在白熱化的校招競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)和主

19、導(dǎo)？從發(fā)展來說，公司的管理層和各部門是否都認(rèn)可支持MT項(xiàng)目？上級(jí)經(jīng)理是否肯花時(shí)間去培養(yǎng)MT？同事是支持還是故意給MT穿小鞋？MT畢業(yè)后是否有合適的職位提供？從流失率來說，如何減少培訓(xùn)生的離職？從最根本的達(dá)到項(xiàng)目預(yù)期來說，每年招聘的培訓(xùn)生是否在目標(biāo)時(shí)間內(nèi)達(dá)到了預(yù)期的成功畢業(yè)率？等等問題，都是MT項(xiàng)目的挑戰(zhàn)。概括說來，MT項(xiàng)目必須有公司高層的認(rèn)可和支持，有專門的HR運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目，在培養(yǎng)機(jī)制、薪酬、發(fā)展空間的方方面面定制、特殊培養(yǎng)才有可能會(huì)成功。這是件需要放在公司人才戰(zhàn)略層面去考慮的事情。管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，開始做、增強(qiáng)鞏固、還是放棄？實(shí)習(xí)招聘最后結(jié)尾呼應(yīng)標(biāo)題。我自己本身就是MT，享受著公司為MT提供的一切

20、，也承擔(dān)著身為一個(gè)MT所擁有的特殊的壓力和責(zé)任。另外，因?yàn)槲邑?fù)責(zé)公司另一個(gè)畢業(yè)生項(xiàng)目，所以我很明白MT項(xiàng)目的成本和挑戰(zhàn)。我不認(rèn)為所有的公司都適合做MT項(xiàng)目。做與不做，取決于公司的行業(yè)特征、行業(yè)地位、人才需求等等。MT項(xiàng)目也絕非僅僅輪崗、導(dǎo)師、快速發(fā)展通道這幾個(gè)字就能夠概括的。我所在公司的MT項(xiàng)目有著全球的操作經(jīng)驗(yàn)，有專門的HR負(fù)責(zé)管理，參考了許多前沿的咨詢公司研究成果，有成熟的能力模型和發(fā)展路徑，公司的管理層也足夠重視。但即使這樣，其運(yùn)營(yíng)多年的效果也離公司預(yù)期有不小的差距?，F(xiàn)在MT項(xiàng)目滿地都是，但真正運(yùn)營(yíng)成功的其實(shí)不多。MT項(xiàng)目是一個(gè)系統(tǒng)化的復(fù)雜工程，需要多方面的共同努力。做與不做MT并沒有確定的答案，即使在做的，是繼續(xù)深耕還是果斷放棄，也沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)。未來MT將何去何從，我認(rèn)為在運(yùn)營(yíng)MT項(xiàng)目各行各業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，將會(huì)主導(dǎo)這一趨勢(shì)，讓我們拭目以待。實(shí)習(xí)網(wǎng)