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1、目 錄前 言1一、股權激勵的概述2（一）股權激勵的概念2（二）股權激勵的理論基礎2（三）股票激勵模式3二、我國上市公司股權激勵的現狀與存在的問題5（一）我國上市公司股權激勵的現狀5（二）目前我國上市公司股權激勵存在的問題6三、完善我國上市公司股權激勵的建議8（一）實現股權激勵模式多元化8（二）完善企業(yè)會計準則，建立科學的業(yè)績考核制度9（三） 健全公司治理結構與完善內部監(jiān)管體系9（四）加強對中介機構的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用10（五）建立和完善有效的職業(yè)經理人市場10結束語10參考文獻12致 謝13平頂山學院本科畢業(yè)論文前 言股權激勵起源于20世紀30年代的美國，80年代隨著金融市場的繁榮發(fā)展，股價連

2、連走高，在西方世界廣為流行，取得了很大的成功。有研究表明20世紀80年代中期美國100強企業(yè)經理人的報酬中來自股票期權的僅有2%，而到1998年占了53%，股票期權計劃也被認為是西方企業(yè)最富有成效的激勵制度之一。隨著我國產品市場的不斷發(fā)展，公司之間的競爭越來越激烈，對公司治理提出了更高的要求。傳統(tǒng)的激勵約束機制作為公司內部治理的重要部分，已經越來越無法滿足公司適應現代市場環(huán)境的要求。與此同時西方發(fā)達國家股權激勵實施的成功經驗，有力地證明了股權激勵機制在解決委托代理問題和吸引穩(wěn)定人才方面有著傳統(tǒng)激勵制度無法比擬的優(yōu)勢。因此，我國從90年代開始引入股權激勵制度，最早的實踐來自1999年5月武漢國資

3、局制定有關股票期權激勵辦法。2005年12月31日，證監(jiān)會發(fā)布上市公司股權激勵管理辦法（試行）方案，將我國股權激勵計劃納入國際化規(guī)范軌道上來。股權激勵作為一種舶來品，我國尚在摸索之中，上市公司股權激勵的研究文獻也多集中于股權激勵的效應和影響因素。宋兆剛（2008）利用2006年年報公布的1017個上市公司，重新檢驗了我國滬、深上市公司管理層股權激勵與公司績效的關系，得出了與國內已有文獻不同的結論：盡管二者的相關度非常低，但管理層股權激勵水平與業(yè)績的正相關關系在統(tǒng)計上是顯著的。社興強、王麗華（2009）選擇了會計績效指標、市場指標、以及股東財富指標、構建模型，對我國上市公司高層管理當局的薪酬激勵

4、，特別是現金薪酬與上市公司績效之間的相關性進行了經驗研究。得出的結論是高層管理當局薪酬與公司以及股東財富前后成兩期的變化均成正相關。目前有關我國上市公司股權激勵問題與對策的研究較少，如何科學制定合理的結合企業(yè)實際的股權激勵方案一直也沒有一套科學有效的方法。本文采用定量與定性分析的方法，主要分為五個部分介紹了我國股權激勵的問題及對策,結構如下:第一部分前言,介紹了本文的選題背景和研究意義,對國內有關股權激勵的有關研究成果進行了回顧。第二部分股權激勵的概述,介紹了股權激勵的概念，對股權激勵相關的基本理論進行了闡述，在這些理論的基礎上介紹了股權激勵的模式。第三部分我國上市公司股權激勵現狀、存在的問題

5、。首先介紹了我國上市公司股權激勵的發(fā)展的現狀，主要從四個方面對我國上市公司股權激勵實施的特點進行了歸納和闡述。然后根據我國上市公司股權激勵的實施過程中存在的問題進行闡述。第四部分完善我國上市公司股權激勵的建議。主要從五個方面對完善我國上市公司股權激勵進行闡述。第五部分結束語。簡要闡述本研究的主要結論和局限性,并對未來進行了展望。一、股權激勵的概述（一）股權激勵的概念股權激勵制度是一項公司與被激勵者達成的合同或協議，在這一合同或協議下，通過特定的權益安排，將被激勵者的報酬和公司的經營績效掛鉤，只有達到合同或協議規(guī)定的條件才能履行協議，予以獎勵。股權激勵的核心是將經營者的個人利益與公司整體利益結合

6、起來，使經營者在經營管理過程中將公司的長遠發(fā)展放在第一位，對防止經營者短期行為，對引導其長期行為從而最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現代公司中剩余索取權的一種制度安排。（二）股權激勵的理論基礎1. 委托代理理論現代企業(yè)的規(guī)模和管理技術日益復雜，所有權和經營權的分離是現代企業(yè)制度的一個重要特征，與此同時產生了相應的委托代理問題。委托代理理論就是股權激勵的理論基礎之一。由于現代企業(yè)規(guī)模的日益擴大，所有者沒有足夠的精力、能力來管理企業(yè)所有的經濟業(yè)務，所以所有者出于自身的根本利益，保留了自己對企業(yè)資產所有權而放棄了管理權，由于所有者和經營者的信息不對稱，自身的根本利益不同，經營者有可能為了達

7、到自身利益的最大化，而損害所有者的利益。所有者和經營者之間存在“道德風險”和“逆向選擇”。所以需要激勵和引導經營者來達到公司利潤的最大化。解決這個問題的根本所在就是使所有者和經營者之間形成一種利益共享和風險公擔的機制，根據經濟學中“理性人”的假設，經營者為了自身利益的最大化，會避免企業(yè)的短視行為，提高公司的經營業(yè)績，最終達到所有者和經營者兩者雙贏的結果。2.人力資本理論經營者的人力資本是股權激勵的理論基礎之二，人力資本是人所擁有的知識、能力等能代表一個人的自身能力和素質。經營者通過計劃、組織、協調、控制企業(yè)資源的使用，使企業(yè)生產出社會需要的產品，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供自身的能力。人力資源是現代企

8、業(yè)發(fā)展和生存重要的資源，經營者通過自身的能力提高了公司的價值，提高了公司的經營業(yè)績，相應的獲得由于公司業(yè)績提升而產生的回報，股權激勵就是考慮了人力資本，而對經營者行進了相應的激勵使經營者的人力價值與公司的業(yè)績相聯系，從而達到提高公司業(yè)績的效果。（三）股票激勵模式根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把將股權激勵的模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵的標的物包括限制性股票、虛擬股票、和業(yè)績股票；它們的特征是,無論股價的漲跌，經理人的報酬都和公司股票價格呈線性相關關系。而期權激勵的標的物則包括股票期權、股票增值權；它們的特征是當股票價格高于行權價時，經理人從中獲得的收益與股價線性相關，當股票價格低

9、于行權價的時候，經理人無收益也無損失。1.限制性股票限制性股票是指事先授予激勵對象一定數量的股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標(如扭虧為盈)后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。2.虛擬股票虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。3.業(yè)績股票業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。4.股票期權股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利,

10、激勵對象可以在未來規(guī)定的時期內以事先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份,也可以放棄這種權利。股票期權也有時間和數量限制,需激勵對象自行為行權支出現金。5.股票增值權股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利,如果公司股價上升,激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益,激勵對象不用為行權付出現金,行權后獲得現金或等值的公司股票。股權激勵機制的方式有很多，而我國目前主要實施股票期權和限制性股票作為股權激勵的方式，要結合我國上市公司的特點，探索適合我國上市公司股權激勵方式，并對各種股權激勵方式的激勵績效進行進一步的研究。從表1可以看出，上述股權激勵模式各有優(yōu)缺點。實施股權激勵計劃的企業(yè)應根據自

11、身環(huán)境合理的選擇合適模式，這樣才能真正發(fā)揮股權激勵效應。表1 股權激勵模式優(yōu)缺點分析表激勵模式優(yōu) 點缺 點限制性股票激勵對象風險低，利于激勵對象努力工作以實現中長期戰(zhàn)略目標；目的性強；激勵成本也較低。依賴股票市場，容易造成激勵不足或激勵過度；容易引發(fā)人為操縱行為。虛擬股票不會改變公司的資本和股本結構；適用于風險規(guī)避型的激勵對象。當公司以分紅形式支付給激勵對象收益時會面臨較大的付現壓力。業(yè)績股票可操作性強，約束性較強，收入逐步兌現，激勵對象一旦做出有損公司的行為，將受到風險抵押金的懲罰或取消業(yè)績股票。業(yè)績目標確定很難科學地評價，容易人為控制或操縱；激勵成本較高，公司容易面臨付現壓力。股票期權激勵

12、對象的風險鎖定；引導激勵對象關注公司的長遠發(fā)展；公司沒有付現壓力，激勵成本低；對激勵對象的激勵力度較大，尤其是在股票牛市的時候。股票期權激勵對股市有較大的依賴性，而二級市場波動劇烈，容易造成股票價值和價格不相符；容易引發(fā)激勵對象短期行為。股票增值權股票增值權激勵方案不需要對股票來源進行界定，只需要在達到行權條件時將股票價格增值部分兌現成現金支付給激勵對象，因而易于操作。相比股票期權激勵，股票增值權激勵的激勵效果相對要差；司會面臨付現壓力，激勵成本較大。3平頂山學院本科畢業(yè)論文二、我國上市公司股權激勵的現狀與存在的問題（一）我國上市公司股權激勵的現狀1基本情況中國從20世紀90年代引進股權激勵計

13、劃，2005年12月31日中國證監(jiān)會頒布了上市公司股權激勵管理辦法（試行），此后股權激勵在中國全面鋪展開來。自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的公司數量，總體呈上升趨勢。其中，2006年有44家上市公司實施股權激勵，2007年有15家，2008年有68家，2009年有19家，2010年有66家，2011年有114家，截至2012年12月，我國2390家上市公司中先后有366家公司（占比為15.3%）共推出了435份股權激勵計劃，其中有11家公司更是推出了多期股權激勵計劃。周紅燕我國上市公司股權激勵的現狀及思考J財會研究，2012(1):5356區(qū)別于不同的激勵標的物或者激勵方式，有

14、293份方案選擇了股票期權的方式，占全部激勵方案的比例為67.3%；有132份方案選擇了限制性股票的方式，占全部激勵方案的比例為30.3%,而用于激勵的股票則不外乎有上市公司定向發(fā)行股票、提取激勵基金買入流通A股、股東轉讓股票等三種來源 ；僅有9家公司采用了股票增值權的虛擬股票模式實施了股權激勵，占全部激勵方案不到2.1%。 因市場形勢變化、行權條件無法成就或者其他障礙，435份股權激勵方案中有113份停止實施而宣告失效，這一比例竟然高達26%。表2 歷年實施股權激勵的上市公司數年 份2006200720082009201020112012公司數4415681966114109數據來源：北京和

15、君咨詢有限公司公布的股權激勵年報2特點分析（1）控股股東類型為“民營多、國字號少”。在我國366家公布股權激勵方案的上市公司中，其控股股東和實際控制人為民營性質的高達335家，占實施股權激勵上市公司總家數的91%，而實施股權激勵的國有控股上市公司僅有31家，占實施股權激勵公司總家數的比例竟然不足9%。（2）股權激勵失敗或者方案失效比例較高。我國上市公司有高達26%的股權激勵方案因各種因素導致無法實施而終止。（3）股權激勵公司的行業(yè)分布“范圍廣、差異明顯”。從全國范圍來看， 信息技術類公司有91家實施股權激勵，占全部公布股權激勵預案公司的25%，排在第一；機械設備儀表類有89家實施股權激勵，占全

16、部公布股權激勵預案公司的24%，排在第二；其余也大多分布在房地產行業(yè)、醫(yī)藥生物等行業(yè)；信息技術行業(yè)屬于高成長行業(yè)，員工流動性較大；機械設備儀表類行業(yè)不同于終端消費品行業(yè)，其產品主要是量身訂做，面向特定客戶，因此員工與客戶的關系成為重要的資源。 由此分析，這些行業(yè)更需要對管理層及相關人員進行激勵。（4）股權激勵“方式多、期權為主”。根據wind統(tǒng)計， 我國有67%的上市公司更加偏好選擇股票期權激勵模式，尤其是對一些高科技企業(yè)，預期其股票價格會有高速增長的公司更具有吸引力。選擇了限制性股票的方式，占全部激勵方案的比例為30.3%。2006 年以來，隨著中國市場和法律制度的不斷完善，中國式股權激勵得

17、到良好的發(fā)展。無論是首次公開股權激勵方案的上市公司還是公布修訂案的上市公司，都在方案的設計上以及政策的解讀上有了長足的進步。亦出現了新華都案中“懲罰條款”的先例，確實值得稱道。但也出現了2008年大量上市公司終止股權激勵計劃，甚至出現伊利、海南制藥賬面價值巨額虧損的現象。這不得不說明，股權激勵計劃在中國發(fā)展還不完善。有些推出股權激勵計劃的上市公司，股價第二天就出現漲停的現象。上市公司對股權激勵的瘋狂追捧，不能不讓人擔憂。與國外發(fā)展較為完善的股權激勵機制相比，中國式股權激勵計劃發(fā)展較不成熟，仍存在很多問題，我們必須清醒的認識到這一點。目前由于中國股票市場具有較強的投機性，股價難以準確反映公司實際

18、經營狀況和長期盈利能力，導致很多公司股權激勵計劃存在很多漏洞。因此我們應該加強監(jiān)管，健全會計制度，使上市公司利用好這柄雙刃劍。（二）目前我國上市公司股權激勵存在的問題1股權激勵模式單一我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。該模式高管人員的薪酬很大程度上依賴證券交易市場股票價格的上漲，這可能使公司高管人員更多地關心公司股票價格的變化。而股票價格的變化受多種因素的影響，除受公司經營管理水平高低影響外，宏觀經濟的變化和公司所處行業(yè)的景氣度對其影響都比較大。因此，目前股票期權行權價的確定模式難以真實反映股權激勵與公司績效的關系。2現行會計準則下股權激勵計量基礎存在的問題（1） 公允價值、行權數量的估

19、計難度大。現行股權激勵要求：在每個資產負債日確定當期的服務成本時，需要對可行權權益工具數量進行估計；在確定等待期時，需要對激勵對象是否達到行權條件做出估計；在公允價值計量過程中，對于計量模型的應用，需要對其中的參數進行估計。上述三類估計通常應用復雜的運算方法，非專業(yè)人士很難發(fā)現問題。股權激勵核算建立在公允價值的基礎上。但我國證券市場不完善、會計信息不對稱，股票市場上還存在著上市公司操縱股價的情況，這些因素導致股價不能完全反映公司的真實價值，從而給股權激勵計劃的制定與核算增加了難度。（2） 股權激勵費用的確定亟待相關部門認定。2008 年 1 月30 日，伊利股份（股票代碼:600887）董事會

20、發(fā)布的2007 年年度業(yè)績預虧公告指出：“經公司財務部門初步測算，因公司實施股票期權激勵計劃，依據企業(yè)會計準則第 11 號股份支付的相關規(guī)定，計算權益工具當期應確認成本費用約7220萬元，導致公司2007年年度報告中凈利潤將出現約5000萬元虧損?！?內蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司董事會.007 年年度業(yè)績預虧公告（公告編號：2008-01）R,2008年 1 月 30 日.2008年3月5日，海南海藥（股票代碼:000566）董事會發(fā)布2007 年年度業(yè)績預虧公告也指出：“經公司財務部門初步測算，因公司實施股票期權激勵計劃，依據企業(yè)會計準則第 11 號股份支付的相關規(guī)定，計算權益工具當期應確

21、認成本費用導致公司 2007 年年度報告中凈利潤將出現虧損。” 海南海藥股份有限公司董事會.2007 年年度業(yè)績預虧公告（公告編 2008-006）R,2008 年 3 月 5 日.這兩個公司對股權激理方法的核算比較可以看出，造成兩公司虧損的主要原因是企業(yè)會計準則對股權激勵成本費用的規(guī)定?，F行企業(yè)會計準則基本準則第三十三條規(guī)定：“費用是指企業(yè)在日?；顒又邪l(fā)生的、會導致所有者權益減少的、與向所有者分配利潤無關的經濟利益的總流出。” 中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準則基本準則（中華人民共和國財政部令第 33 號）S,2006年 2 月 15 日.海南海藥、伊利股份推行股權激勵而導致企業(yè)虧損，引起了

22、對股權激勵費用是否屬于非經常性損益項目問題的質疑。3.上市公司治理結構不完善，阻礙股權激勵實施公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規(guī)則。完善的公司治理機制是股權激勵發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會和監(jiān)事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現象非常嚴重。大股東對經理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經理股權激勵計劃要經過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的

23、大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數量來掠奪股東的利益，從而在決定股權激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施，導致既使股權激勵實施后公司的業(yè)績也沒有上升。4中介機構有失公正，無法準確評估公司業(yè)績實施股權激勵制度，還必須對公司資產狀況和經營業(yè)績進行準確評估，以確定授予經營者股票期權的授予額度和時機。評估公司經營業(yè)績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時，經營者以不正當方式牟取

24、個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構予以抑制。但我國的中介機構存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構未能公正、客觀地進行業(yè)務活動，經審計后的公司財務報表難以真實反映企業(yè)實際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴重影響著股票期權制度的實施。5職業(yè)經理人市場不成熟，削弱了股權激勵的效果職業(yè)經理人是指一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業(yè)中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業(yè)經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業(yè)在職業(yè)經理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經營管理專家。符翔，我國上市公司股權激勵績效實證研究D濟南：山東農業(yè)大

25、學，2012我國現代公司制度的建立時間并不長,職業(yè)經理人市場制度還很不完善,制約了對經理人的約束作用,削弱了股權激勵的效果。我國現階段職業(yè)經理人市場的不足有以下幾個方面：第一，職業(yè)經理人舞臺的缺失，我國高級管理人員的選拔并非是完全市場化的，有時甚至帶有行政色彩，企業(yè)對于職業(yè)經理人的認識有限，對職業(yè)經理人的價值并不看重。第二，職業(yè)經理人市場相關的制度、機制不到位。很多企業(yè)并沒有建立現代企業(yè)管理制度，管理上不夠規(guī)范，企業(yè)對職業(yè)經理人的激勵機制和約束機制不夠完善，激勵機制不完善，不能充分調動職業(yè)經理人的主觀能動性，約束機制不完善，易使職業(yè)經理人產生相應的道德風險。三、完善我國上市公司股權激勵的建議（

26、一）實現股權激勵模式多元化針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一，建議引入業(yè)績股票、股票增值權、虛擬股票等模式，增加企業(yè)的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業(yè)和市場行情的因素考慮在內,將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重,使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式,這樣管理層的薪酬更實際,更具有激勵價值。由于股票期權實際上是一種“看漲期權”，只有當證券市場的股票交易價格高于約定的行權價格時，股票期權的經理人才有可能得到實實在在的回報，張樊 國內股權激勵機制問題與對策J經濟與科技，2010(1):5657也就是說經理人的未來收益才能兌現，否則，經理人只能放棄行權，這時的股票期權一文

27、不值。因此，在上市公司業(yè)績增長的情況下，上市公司可以在凈利潤增長部分中按照一定比例提取盈余激勵保障金，以應對將來公司股票價格長期偏離公司業(yè)績的增長趨勢時，作為對經理人接受股票期權作為報酬的一部分損失的補償。這樣有利于經理人隊伍的穩(wěn)定，對公司股東的利益也有幫助。我國資本市場暴漲暴跌，投資者長期得不到合理回報，已經一定程度上對國內資本市場失去信心，這是當前推行股權激勵機制所面對的不利市場環(huán)境。（二）完善企業(yè)會計準則，建立科學的業(yè)績考核制度上市公司應不斷完善業(yè)績考核制度，加強對激勵對象的業(yè)績評價與考核。考核指標應全面、系統(tǒng)，財務指標與非財務指標并重。同時，我們可以考慮引入經濟增加值、平衡積分卡等考核

28、方法，這些考核辦法可以使考核更加全面、公平與合理，使企業(yè)業(yè)績與激勵對象付出之間的關系得以更鮮明、更準確的反應，從而保證股權激勵的實施效果。由于上市公司所處的行業(yè)、地域、資產質量、股權結構的不同，我們在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，設計不同的考核方案。上市公司需要評估實施股權激勵計劃后因會計處理產生的費用對公司業(yè)績的影響，詳細分析產生該費用的影響因素，確定公司實施股權激勵計劃后未來年份的業(yè)績增長不會因該費用的影響而下滑，以確保達到必要的業(yè)績條件。（三）健全公司治理結構與完善內部監(jiān)管體系建立健全的公司治理結構是股權激勵機制發(fā)揮作用的重要前

29、提。首先，完善上市公司治理結構需要解決內部人控制問題，股權激勵與一般的薪酬方案具有本質上的區(qū)別，前者關乎上市公司資本結構的變動和社會公眾的利益。所以，上市公司股權激勵計劃除了股東大會特別決議的批準外，還需要聽取外部獨立中介機構的意見，而不能只能只要董事會批準就可以實施。其次，完善上市公司治理結構，需要在上市公司內部構建有效地監(jiān)督約束機制，通過建立獨立董事制度、構建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關系，增加決策的透明度和公正度。再次，完善公司治理結構需要政府在政策或機構上予以支持，政府可以設置一個專門針對上市公司治理結構的督察機構，通過行政的手段來達到增強監(jiān)督的力度，以完善我國上市公司治理。（

30、四）加強對中介機構的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用針對我國會計師事務所等中介機構的現狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應根據西方國家的發(fā)展經驗和教訓，加強對非審計服務的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發(fā)行人提供審計服務的同時不得提供非審計業(yè)務的內容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規(guī)定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。（五）建立和完善有效的職業(yè)經理人市場股權激勵的有效性在很大程度上取決

31、于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經理人市場快速發(fā)展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。完善經理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內部晉升和外部競聘相結合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經理人的流動機制和淘汰機制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經理人市場的中介機構，由這些中介來組建職業(yè)經理人才庫，對成交的各種職業(yè)經理人進行定

32、期考核。其次，大力發(fā)展經理人才儲備，為企業(yè)尋求合適的經營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標、競標。最后要加強用人企業(yè)和高校的聯系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業(yè)經理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經理人市場的效率。結束語隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經營環(huán)境的不斷改善，相信股權激勵將在我國上市公司激勵制度中發(fā)揮越來越重要的作用。可以預見，隨著我國市場經濟體系發(fā)展的不斷成熟，公司治理結構和內部監(jiān)管體系的不斷完善，未來將有更多的上市公司推出股權激勵計劃，以調動管理層的積極性，通過價值

33、轉移和價值創(chuàng)造，改善企業(yè)經營業(yè)績，提升公司股權價值。對于我國上市公司實行股權激勵來說，要根據本公司，本行業(yè)的特征，選擇合適的股權激勵模式，實現激勵模式多元化；建立科學的業(yè)績考核制度；加強對中介機構的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用；建立和完善有效的職業(yè)經理人市場。現在制度還不是很規(guī)范，很多實施股權激勵的企業(yè)沒有公布實施時間和實施的模式和過程，在樣本選擇上比較困難。另外，本文使用的一部分數據采用手工收集，在數據采集的過程中也難免會產生一定的誤差。參考文獻 1 石金鑫.我國上市公司股權激勵的探討J經濟師，2007(3). 2 顧斌,周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究J.會計研究，2007(2). 3 陳

34、峰.上市公司股權激勵存在的問題與對策J證券投資，2012（5）. 4 周紅燕.我國上市公司股權激勵的現狀及思考J.財會研究,2012(19). 5 劉曉東.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策J.會計之友.2011(5). 6 賀佳.國有控股上巿股權激勵存在的問題探討D.南昌：江西財經大學，2012. 7 蔡占偉.我國上市公司股權激勵的市場效應實證分析D.成都：西南財經大學，2012. 8 何捷.我國上市公司股權激勵現狀分析J現代商貿工業(yè)，2010(8) . 9 張瑛.探討上市公司股權激勵問題及建議J中小企業(yè)管理與科技，2010( 11) 10 閻薇，劉亞琳.國內實施股權激勵的問題及對策J企業(yè)

35、活力，2009( 5)11 張樊.國內股權激勵機制問題與對策J合作經濟與科技，2010( 1)12 符翔.我國上市公司股權激勵績效實證研究D.濟南：山東農業(yè)大學，2012(3).13 張冬梅.企業(yè)經營者人力資本及激勵方式M.北京:中國經濟出版社,2006.414 韋敏.淺議我國上市公司股權激勵制度.當代經濟(下半月)，2008（3）.15 中國證監(jiān)會.股權激勵有關備忘2號EB/OLhttp/.2008.16 梁小民.股權激勵水土不服J.中國新聞周刊2009(3).致 謝光陰似箭，四年的學習生活，帶給我許多美好的回憶。然而在時間面前，無人能駐足不前，唯有抓住這學生生涯的“尾巴”，珍惜每一天的學習

36、生活。畢業(yè)論文從選題到完成，既是自己不懈努力的成果，也凝聚著眾多良師益友的心血。在此，我要特別感謝我的導師侯香紅老師，侯老師在緊張的教學工作之余，對我的論文創(chuàng)作給予悉心的指導和鼓勵。我的每一點進步、每一份成果，無不包含著她的諄諄教誨和殷殷期望。侯老師治學之嚴謹、學識之淵博、視野之雄闊，置身其間，潛移默化，將一個科研的門外漢領進了科學的殿堂，在學術上和生活上都使我受益匪淺，更讓我領悟了“學高為師、身正為范”的真諦。本文在寫作過程中也借鑒了相關專家學者的部分觀點，參考了一些相關的文獻，在此一并表示感謝。感謝論文評閱組的老師們，感謝你們的認真負責，使我的論文更加的完善。更要感謝對我們進行論文答辯的老師們，感謝你們百忙之中抽出寶貴的時間，真誠的對你們說聲謝謝！最后，我要真摯的感謝所有的老師和同學，因為你們鼓勵和支持，我的學習、生活、工作才會更加順利，謝謝你們！13