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1、員工鼓勵(lì) “需要”的哲學(xué)-明陽天下拓展權(quán)力需要是一種想去影響她人的潛意識(shí)驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈權(quán)力需要的人常常覺得自己應(yīng)當(dāng)反對(duì)或以不同于其她人的方式浮現(xiàn)一種人有無強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了她會(huì)不會(huì)、能不能獲得事業(yè)的成功；一種公司、一種單位有無強(qiáng)烈的“成就需要”，決定了這個(gè)公司、這個(gè)單位會(huì)不會(huì)、能不能獲得經(jīng)營(yíng)以及工作上的成功；一種社會(huì)是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個(gè)社會(huì)會(huì)不會(huì)、能不能走向繁華與富強(qiáng)。很難設(shè)想，一種布滿頹廢、享樂、靡奢風(fēng)氣的社會(huì)，會(huì)造就一種巍然挺立于世界民族之林的偉大強(qiáng)國。麥克利蘭對(duì)人類歷史現(xiàn)象作了這樣深刻地分析：詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀(jì)的西班牙，14到18

2、的英國，以及許多現(xiàn)代國家，無論是資本主義國家還是社會(huì)主義國家，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家里，都存在上述現(xiàn)象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，涉及諸多鼓勵(lì)孩子們努力奮斗、自強(qiáng)不息、獲得成就的內(nèi)容；而信奉共產(chǎn)主義的中國更是如此。兩者相比較，中國更傾心于改善自己的國家，而印度仍保存著相稱多的宿命論色彩。因此，如果國內(nèi)通過長(zhǎng)期努力后擠入發(fā)達(dá)國家之列，那是局限性為奇的。因此，國家領(lǐng)導(dǎo)人理當(dāng)注重本國人民成就需要的限度和水平，并故意識(shí)地培養(yǎng)人們的這種思想，特別是那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩的國家。以英國為例，1925年前后，英國在小朋友讀物的成就感內(nèi)容含量方面列25個(gè)國家的第5名，當(dāng)時(shí)它的經(jīng)濟(jì)狀況相稱不錯(cuò)，是世界上經(jīng)濟(jì)實(shí)

3、力最強(qiáng)的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個(gè)國家中的第27名。此時(shí)，英國領(lǐng)導(dǎo)人也痛感創(chuàng)業(yè)精神的消失所導(dǎo)致的嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)后果。很少有學(xué)者像麥克利蘭同樣對(duì)管理實(shí)踐的研究有如此重大的影響。在她的著作中，與管理直接有關(guān)的重要有四方面的主題。一是創(chuàng)立了人類動(dòng)機(jī)理論，并提供了支持與指引的實(shí)踐基本，她覺得在人的需要中最值得關(guān)注的就是成就的需要、歸屬的需要，以及權(quán)利和領(lǐng)導(dǎo)的需要。二是定義了動(dòng)機(jī)變化，并為這個(gè)理論提供了實(shí)證支持，在世界范疇內(nèi)對(duì)個(gè)體、組織、社團(tuán)和國家?guī)追N層次開展鼓勵(lì)、培訓(xùn)及持久性的研究項(xiàng)目。三是發(fā)展了測(cè)試和操作措施，諸如主題感知測(cè)試，行為事件面談和主題分析測(cè)試，目前這些措施已經(jīng)廣泛

4、應(yīng)用于研究和實(shí)踐領(lǐng)域。四是有關(guān)工作能力的研究。通過對(duì)諸如科學(xué)家、社會(huì)工作者、秘書、總裁等各行各業(yè)的人們進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工作措施和這些措施的應(yīng)用與工作績(jī)效之間的緊密關(guān)系。人類動(dòng)機(jī)麥克利蘭覺得人類動(dòng)機(jī)是特定環(huán)境下特殊需求的覺醒。動(dòng)機(jī)是“一種反復(fù)浮現(xiàn)的目的狀態(tài)，這個(gè)目的狀態(tài)用來衡量產(chǎn)生需要的驅(qū)動(dòng)力，從而直接導(dǎo)致個(gè)人行為的選擇”（McClelland，1985）。在亨利。莫里（Henry Murra，1938）的研究基本上，她進(jìn)一步界定了人類三個(gè)特殊的需要，用于解釋大部分與工作有關(guān)的行為。這些需求是成就需要（Need for achievement）、歸屬需要（Need for affiliation）

5、和權(quán)力需要（Need for authority and power）。從20世紀(jì)40年代后期到20世紀(jì)60年代，她的大部分著作都集中論述了成就需要，但從20世紀(jì)60年代后期到20世紀(jì)90年代的許多著作中（McClelland，1972，1975，1985），她對(duì)于權(quán)力需要也進(jìn)行了進(jìn)一步研究。成就需要是對(duì)人們盼望做得更好和渴望更卓越的原則的潛意識(shí)的驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈成就需要的人常常通過評(píng)價(jià)自己，以衡量自己獲得了多少進(jìn)步。她們樹立目的；努力去進(jìn)行切合實(shí)際的挑戰(zhàn)，也就是說目的雖然富有挑戰(zhàn)性，但符合實(shí)際；崇尚個(gè)人活動(dòng)；喜歡“計(jì)分”的娛樂活動(dòng)，例如高爾夫和保齡球；喜歡可以清晰看到成績(jī)的工作，例如銷售職位或小

6、公司的所有人/經(jīng)理。權(quán)力需要是一種用想去影響她人的潛意識(shí)驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈權(quán)力需要的人常常覺得自己應(yīng)當(dāng)反對(duì)或以不同于其她人的方式浮現(xiàn)。她們謀求在社會(huì)組織、專業(yè)社團(tuán)和工作中處在領(lǐng)導(dǎo)地位；她們賭博、喝酒、行為激進(jìn)；她們喜歡高壓力，喜歡社交性的帶有競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)動(dòng)，例如網(wǎng)球或足球；她們喜歡積累威望，喜歡能協(xié)助或影響她人的工作，例如教師、牧師和管理者職位。歸屬需要是一種對(duì)建立溫暖、密切的關(guān)系和友誼的潛意識(shí)驅(qū)動(dòng)。有強(qiáng)烈歸屬需要的人常常選擇花較多時(shí)間在密切的朋友或重要人物身上，而不是其她環(huán)境上。她們會(huì)定期寫信或打長(zhǎng)途電話給朋友及家人；她們喜歡在團(tuán)隊(duì)中工作，并且對(duì)她人的反映十分敏感；她們喜歡合伙、無競(jìng)爭(zhēng)的活動(dòng)（例如野餐

7、）及能和她人密切接觸的工作，例如教小孩和當(dāng)顧問。麥克利蘭和她的同事們的著作向人們展示了個(gè)人動(dòng)機(jī)“模式”的重要性每個(gè)人都不同層次地?fù)碛羞@些動(dòng)機(jī)，但相對(duì)占統(tǒng)治地位的動(dòng)機(jī)各不相似。正是這種個(gè)人動(dòng)機(jī)模式的強(qiáng)度影響人們的工作績(jī)效和成功。例如，高成就需要、低歸屬需要和中檔權(quán)力需要是全世界成功公司家的特性。高權(quán)力需要、中檔或低歸屬需要、中檔成就需要和高活動(dòng)控制（一種自我控制的測(cè)量）是有效的領(lǐng)導(dǎo)者、中檔公司總裁們的特性（McClelland and Boyatzis，1982）。中檔成就需要、中檔歸屬需要和中檔權(quán)力需要是有效輔助者和綜合者（Lawrence and Lorsch，1967）的特性。除了對(duì)個(gè)人動(dòng)

8、機(jī)水平進(jìn)行研究之外，麥克利蘭還進(jìn)行了一系列國家和社會(huì)層次的動(dòng)機(jī)趨勢(shì)研究。她建立了文化體現(xiàn)模式（如文學(xué)作品、贊美詩、民歌等）的動(dòng)機(jī)理論，等等。這些鼓勵(lì)措施引起了管理理論、人力資源和組織發(fā)展方面的實(shí)踐者和學(xué)者極大的愛好。麥克利蘭的定義、數(shù)據(jù)和應(yīng)用成果被托奇羅斯會(huì)計(jì)征詢公司（Miller，1981）視為鼓勵(lì)理論研究領(lǐng)域內(nèi)最為有用的措施，并且廣泛引用。這種措施最開始的吸引力來源于麥克利蘭在公司實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)的一種有趣的現(xiàn)象鼓勵(lì)的實(shí)質(zhì)其實(shí)是使人們工作更努力或用做對(duì)付有問題雇員的措施。這個(gè)理論的魅力就在于可以使人們很容易記住三個(gè)需要層次，并且可以使人們?cè)趲资旰笕匀荒苡浀米约旱膭?dòng)機(jī)模式，雖然忘掉了是在如何的工

9、廠和討論會(huì)（她們?cè)诖丝茄哉摚┥袭a(chǎn)生了這個(gè)動(dòng)機(jī)。從理性的層次講，人們總是努力把自己最佳的一面呈現(xiàn)給她人，盡量使自己的行為更加合理，而麥克利蘭的理論和措施能發(fā)現(xiàn)人的潛在乎識(shí)，協(xié)助人們揭示隱藏在理性背后的個(gè)人動(dòng)機(jī)，也讓我們理解到幾乎任何動(dòng)機(jī)的分布都與工作的有效性密切聯(lián)系。最后，它將人的行為進(jìn)行合理分類，因此如果一種人不喜歡她們的動(dòng)機(jī)分布，或者覺得自己的動(dòng)機(jī)阻礙了抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，她們就能容易變化她們的動(dòng)機(jī)。變化動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)環(huán)境從一次偶爾的交談開始，麥克利蘭和幾種同事開始加倍努力，探求人們變化她們動(dòng)機(jī)的也許性。而這個(gè)概念簡(jiǎn)樸得令人驚奇：如果你懂得人們?cè)谔囟▌?dòng)機(jī)下是如何思考和行動(dòng)的，那么僅僅通過變化她們的思考

10、和行動(dòng)就能變化她們的動(dòng)機(jī)嗎？簡(jiǎn)樸的回答就是“能”。通過在多種國家進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，她們得出了幾種觀測(cè)成果：（1）人們能變化她們的動(dòng)機(jī)的相對(duì)權(quán)重（形成她們動(dòng)機(jī)模式的大體框架）；（2）人們只能變化她們想變化的（你不能變化其她人的動(dòng)機(jī)）；（3）沒有環(huán)境的支持（諸如與工作團(tuán)隊(duì)或工作環(huán)境相聯(lián)系的個(gè)人的原則和價(jià)值的支持），是不會(huì)發(fā)生變化的；（4）任何變化動(dòng)機(jī)的嘗試都會(huì)增長(zhǎng)人們的功能意識(shí)。麥克利蘭最早的嘗試是通過培訓(xùn)小公司的所有者和經(jīng)理人員的成就思想與行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)刺激商業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。這些嘗試一方面在印度等國家獲得了成功（McClelland and Winter，1969），后來在對(duì)美國少數(shù)小公司所有者的實(shí)驗(yàn)

11、也是有效的（Miron and McClelland，1979）。這種措施后來被擴(kuò)展應(yīng)用于權(quán)力動(dòng)機(jī)，以竭力協(xié)助酗酒者（McClelland ，1972）以及中高層產(chǎn)業(yè)管理者（McClelland and Burnham，1976），甚至用于社區(qū)建設(shè)（McClelland ，1975）。麥克利蘭總結(jié)了這種措施：使人們得到她們目前的思考模式（動(dòng)機(jī)）和行為的反饋信息，協(xié)助人們理解有關(guān)動(dòng)機(jī)和成功的體現(xiàn)之間的關(guān)系，鼓勵(lì)人們樹立目的，借助新的思考模式和行動(dòng)制定實(shí)踐籌劃，嘗試創(chuàng)立支持型體系（我們目前稱為支持型團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)或自我設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)），并且定期重新評(píng)估自己在實(shí)現(xiàn)目的的道路上獲得的進(jìn)步。它是一種

12、經(jīng)授權(quán)的信息，但是許多懷疑論者質(zhì)疑這些項(xiàng)目的有效性。于是麥克利蘭開始進(jìn)行有效性研究。縱向研究被引入印度和美國的公司、組織和學(xué)校中去，結(jié)論完全公開，供人們參照討論，所得到的結(jié)論很明晰：這些項(xiàng)目是有效的。當(dāng)人們遵循大部分項(xiàng)目時(shí)，人們會(huì)感到對(duì)生活有了更多的控制，當(dāng)盼望變化或沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)明顯地發(fā)現(xiàn)1965年所提出的動(dòng)機(jī)變化理論中的某些建議被忽視了。測(cè)試、測(cè)量和操作措施如果沒有操作性測(cè)量，那么有關(guān)動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)變化的研究是不也許浮現(xiàn)的。麥克利蘭數(shù)十年都倡導(dǎo)采用操作措施（一種用來測(cè)試當(dāng)人們遇到刺激時(shí)相應(yīng)產(chǎn)生的思想和行動(dòng)的測(cè)試），將通過研究而獲得的豐富的數(shù)據(jù)資料與人們從老式的“反映測(cè)試”（測(cè)試規(guī)定有一種非真即

13、假的答案，或者對(duì)一系列問題中的每個(gè)典型問題進(jìn)行排序）中得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。人們通過操作測(cè)量展示她們的思想、感情、行動(dòng)和選擇。例如，在主題知覺測(cè)試中，被測(cè)者需要在觀看大概一分鐘的畫面后，構(gòu)思并講述某些有關(guān)圖畫情節(jié)的故事。被選出的圖畫所體現(xiàn)的意義是不甚明確的，它給被測(cè)者廣闊的反映空間。在行為事件面試（一種變化核心性事件的面試）中，被測(cè)者被規(guī)定講述近期內(nèi)的哪段時(shí)間她們感到工作是有效果的。主題分析測(cè)試規(guī)定人們將兩個(gè)故事進(jìn)行對(duì)比和比較，以測(cè)試她們思維過程的復(fù)雜性（McClelland and Winter，1978）。被測(cè)試者的反映一般會(huì)通過錄音進(jìn)行記錄，但當(dāng)許多操作措施不能通過紙和筆體現(xiàn)出來時(shí)，它們就

14、常常被當(dāng)作測(cè)量而不是測(cè)試。通過與反映測(cè)試進(jìn)行比對(duì)，麥克利蘭提供了令人信服的事實(shí)以證明這些操作措施的效用：（1）提供了更多的有效性原則；（2）再測(cè)試信度并不會(huì)上升；（3）較高的敏感性（可以辨別情緒的變化、形式的不同以及人的思想和行為的其她敏感性和動(dòng)態(tài)變化）；（4）較高的單一性，較低的多重共線性的概率；（5）對(duì)個(gè)體和組織的發(fā)展更故意義（McClelland，1985）。進(jìn)行縝密研究并保持操作措施的倫理道德原則，最核心的環(huán)節(jié)是對(duì)原始信息的譯碼過程。麥克利蘭將主題分析從一種具有高度不擬定性的臨床藝術(shù)形式，發(fā)展成為一種正規(guī)的研究措施（Smith et，1992；Boyatzis，1996）。為了實(shí)既有效

15、性，對(duì)原始信息的譯碼需要多方意見保持協(xié)調(diào)或者較高的測(cè)量信度。如果沒有一本清晰的代碼手冊(cè)，想要獲取信度是十分困難的。通過使用代碼手冊(cè)和可靠的譯碼引入了許多新的測(cè)量措施，這些測(cè)量依次對(duì)人們的動(dòng)機(jī)、技術(shù)和學(xué)校對(duì)增進(jìn)學(xué)生個(gè)人發(fā)展的效果等方面進(jìn)行了發(fā)明性調(diào)查。有關(guān)如何使用這種操作措施的培訓(xùn)很少，只有在某些實(shí)際使用了這種操作措施的研究者的報(bào)告中才干獲取些許信息。許多麥克利蘭此前的學(xué)生均有機(jī)會(huì)參與麥克利蘭在哈佛大學(xué)專家過的有關(guān)主題分析課程的畢業(yè)生研討會(huì)。某些學(xué)校開設(shè)了主題分析課程的專家討論會(huì)或博士生課程，其中有波士頓大學(xué)、衛(wèi)斯理大學(xué)和密歇根大學(xué)等。沒有這些措施，想要發(fā)現(xiàn)與鼓勵(lì)有關(guān)的思考過程和行為是非常困難的

16、。當(dāng)駕馭劃艇穿過智慧的河流，從研究的彼岸達(dá)到應(yīng)用的此岸時(shí)，這些操作性措施就成為了這條劃艇上的槳。工作能力和人力資源開發(fā)操作措施也揭示了在評(píng)估個(gè)人能力時(shí)的洞察力和精確度。在初期有關(guān)動(dòng)機(jī)的研究基本上，麥克利蘭等人對(duì)一系列的技能進(jìn)行了概念化，以此作為評(píng)估個(gè)人能力的某些原則。比較一下她初期的個(gè)性理論我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，麥克利蘭和她的同事擴(kuò)展了她們?cè)?0世紀(jì)70年代初期對(duì)能力的摸索。在她的研究中，對(duì)工作能力的定義不同于許多行為主義者對(duì)技術(shù)的結(jié)識(shí)，由于對(duì)工作能力的定義需要人們嘗試著去理解，因而超越了僅僅對(duì)人的行動(dòng)的觀測(cè)范疇。這種研究更加強(qiáng)調(diào)的是“人”的特性而不是工作任務(wù)。使用操作措施探求優(yōu)秀的執(zhí)行者與一般的（或落

17、后的）執(zhí)行者在思想、感情和行動(dòng)上的差別，可以建立起能力模型，并運(yùn)用模型來考察特定組織中的工作績(jī)效。這樣的研究分別針對(duì)銀行出納、社會(huì)工作者、警察、牧師、將軍、司令、總裁、銷售代表、科學(xué)家、程序員、顧問、營(yíng)銷經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等不同行業(yè)的工作者展開。能力評(píng)估措施為我們形象地展開了一種優(yōu)秀工作者在其工作環(huán)境中如何思考、感覺和行動(dòng)的畫面。這圖形為我們提供了學(xué)習(xí)的案例和模型，以協(xié)助人們工作或鼓勵(lì)人們發(fā)展她們的能力。關(guān)注的焦點(diǎn)總是集中在優(yōu)秀的或杰出的執(zhí)行者身上，這并不是由于其她人沒有價(jià)值、對(duì)組織沒有奉獻(xiàn)，而是由于這個(gè)精英團(tuán)隊(duì)（在每個(gè)組織中占所有人員5%10%的員工）提供了角色模型的引導(dǎo)，她們是同事們的但愿。當(dāng)

18、組織專業(yè)化被用于工作能力評(píng)估時(shí)，她們發(fā)展了基本能力培訓(xùn)項(xiàng)目，職業(yè)途徑體系（不僅僅是一系列籌劃），發(fā)展性評(píng)估項(xiàng)目，培訓(xùn)和引導(dǎo)項(xiàng)目、招聘、選擇和晉升體系，甚至是鼓勵(lì)性支付措施。這個(gè)目的增長(zhǎng)了每個(gè)工作群體中體現(xiàn)優(yōu)秀的人員比例。當(dāng)予以組織協(xié)助時(shí)，能力模型和實(shí)踐應(yīng)用也為人們發(fā)展自己的能力提供了引導(dǎo)、鼓勵(lì)和措施，而這些能力正是她們急切需要的。上述給人們留下深刻印象的四個(gè)主題，只但是是麥克利蘭對(duì)管理發(fā)展所做出的一小部分奉獻(xiàn)。她親自培訓(xùn)了大批的學(xué)者、顧問和領(lǐng)導(dǎo)者，激發(fā)她們的求知欲，引導(dǎo)并鼓勵(lì)她們對(duì)其所在領(lǐng)域做出奉獻(xiàn)，對(duì)管理理論進(jìn)行實(shí)踐。她曾是14個(gè)營(yíng)利性和非營(yíng)利性征詢公司的創(chuàng)立者或重要董事之一，其中，最出名的

19、公司是麥伯（McBer）公司（目前是黑麥伯Hay/McBer集團(tuán)的一部分）。麥克利蘭的整個(gè)職業(yè)生涯和她的著作都在向我們傳遞這樣幾種信息。一方面，好的理論研究是多學(xué)科領(lǐng)域知識(shí)共同作用的成果，需要洞察心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)和其她學(xué)科之間的聯(lián)系研究是連接理論與實(shí)踐的橋梁。另一方面，現(xiàn)象是復(fù)雜多樣的，因而需要從多視角解釋現(xiàn)象，這需要發(fā)明性、靈活性和努力工作。最后，并且最重要的是麥克利蘭的樂觀主義精神。她覺得“如果我們能懂得事情是如何運(yùn)作的，我們就能最后變化它?！丙溈死m從心理學(xué)和公司管理的角度入手，把鼓勵(lì)理論廣泛地推演到整個(gè)人類社會(huì)的層面，并用以觀測(cè)、分析和改造社會(huì)，這的確是一項(xiàng)具有開創(chuàng)性的摸索，對(duì)于我們今天實(shí)現(xiàn)國家繁華富強(qiáng)的偉大事業(yè)無疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我們需要時(shí)時(shí)刻刻地保持警醒，要運(yùn)用麥克利蘭的這一成功的鼓勵(lì)理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強(qiáng)烈的“成就需要”，鼓勵(lì)我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一種公司成為布滿活力的“長(zhǎng)青公司”，鍛造我們的民族永遠(yuǎn)是布滿蓬勃朝氣的青春國家。