《中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專(zhuān)業(yè)人力專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模考》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《中級(jí)經(jīng)濟(jì)師專(zhuān)業(yè)人力專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)?？迹?2頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、全真模擬試卷（二） 一、單項(xiàng)選擇題題意 1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( ) A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要 B．人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同 C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿(mǎn)足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要 D．自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)的基本需要 2．傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢(qián)看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明( ) A．組織可以忽略員工的低層次需要 B．組織用來(lái)滿(mǎn)足員工低層次需要的投入是效益遞減的 C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇

2、D．組織必須考慮所有員工自我實(shí)現(xiàn)需要 3．關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論，下面說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ） A“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)的需要”以及部分“尊重需要” B．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 C如果較高層次的需求不能得到滿(mǎn)足，那么滿(mǎn)足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱 D 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變 4．期望理論可以用( )來(lái)加以表述。 A．結(jié)果=效價(jià)×期望 B．動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具 C．動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具 D．結(jié)果=效價(jià)×期望×工具 5．根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含( ) A良

3、好的適應(yīng)能力 B自信、 C勇于實(shí)踐 D外向 6．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是( ) A．領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人” B．領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高 D．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的 7．根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ） A．他們往往心存感激，激情高效地去工作 B．他們的歸屬感一般會(huì)下降． c．他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂(yōu) D．他們可能會(huì)有負(fù)罪感 17．戰(zhàn)略性人力資源管理

4、發(fā)生作用的主要機(jī)制是( ) A．同化 B．匹配 C．控制 D．整頓 18．當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( ) A．主觀判斷法 B．比率分析法 C．時(shí)間序列分析法 D．回歸分析法 19．人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( ) A．人員供給預(yù)測(cè) B．組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分 c．人員需求預(yù)測(cè) D．供需匹配 20．根據(jù)( )進(jìn)行工作設(shè)計(jì)≯會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。 A．工效學(xué)原理 B．

5、人際關(guān)系理論 C．科學(xué)管理原理 D．工作特征模型理論 21．關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( ) A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織 B．主觀判斷法是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法 c．主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法 D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法 22．企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( ) A．專(zhuān)家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B．給專(zhuān)家提供充分的資料和信息 C．問(wèn)題的表述盡量含糊 D．專(zhuān)家必須對(duì)問(wèn)題做出精確回答 23．．一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)

6、稱(chēng)為( ) A．技能 B社會(huì)角色 C．自我概念 D．動(dòng)機(jī) 24．關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是( ) A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ) D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( ) A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 26．與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( ) A．能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材

7、料概括力 B．易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 C．一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面 D．成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀 27．關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是( ) A．對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì) B．對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) C．對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能 D．對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績(jī)效 28．關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( ) A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量 B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、

8、滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率 D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高 29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( ) A．結(jié)束面試，整理面試記錄 B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮 C．圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察 D確定面試目的，制定面試提綱 30．關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，正確的是( ) A．績(jī)效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊 B．績(jī)效面談的根本目的是指出員工的不足 C．績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀 D．績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突 31．有效的績(jī)效管理的特征是() A．可擴(kuò)充性 B．抽象性 C．可接受性 D．經(jīng)濟(jì)性 32

9、．斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三qq8者的相同點(diǎn)是( ) A．都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo) B．都能夠很好地節(jié)約原材料成本 C．都要求工人參與 D．都是按月支付獎(jiǎng)金 33．下列員工福利中，不屬于法定福利的是( ) A．社會(huì)保險(xiǎn) B．法定假期 C．收入保障計(jì)劃 D．住房公積金 34．關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( ) A．傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 B．傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成 C．傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 D．傭金制可能使

10、收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是( ) A．薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） B．薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值） C．薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） D．薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值） 36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( ) A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)

11、劃 C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 37．某公司銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資和銷(xiāo)售提成組成，這種薪酬方案稱(chēng)為( ) A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制 C．基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 38．下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( ) A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 B薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 C薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃 D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 39．處

12、于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是( ) A．學(xué)徒 B．同事 C導(dǎo)師 D．顧問(wèn) 40．工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( ) A．勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 B．勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 C．勞動(dòng)力供給人數(shù)減少 D．勞動(dòng)力供給人數(shù)增加 41．某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2010，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)() A．增加3% B．減少3% C．增加1.2% D．減少1.2% 42．附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。 A．勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

13、 B．勞動(dòng)力供給的生命周期 C．勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D．勞動(dòng)力需求的生命周期 43．如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在( ) A．總互補(bǔ)關(guān)系 B．總替代關(guān)系 C．互補(bǔ)關(guān)系 D．替代關(guān)系 44．某地區(qū)2008年，年底人口數(shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人口50萬(wàn)人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為( ) A．5% B.4% C．3% D．2% 45．關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是( ) A．工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)

14、力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大 B．工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加 C．工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加 D．在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)．只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng) 46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在( )關(guān)系 A．替代 B．互補(bǔ) C．總替代 D．總互補(bǔ) 47．關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是()。 A 人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本 B．人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái) C．無(wú)論是對(duì)國(guó)家

15、還是對(duì)個(gè)人來(lái)言，人力資本投資都是越多越好 D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體． 48．導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是( ) A．高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 B．大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲 C．上大學(xué)的人數(shù)增加 D．大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 49．是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。 A．成本分析模型 B．收益分析模型 C．信號(hào)模型 D．投資回報(bào)率模型 50．關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法

16、律規(guī)定的是( ) A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者 B．用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者 C．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元 D．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用 51．集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。 A．企業(yè) B．人民法院 C．勞動(dòng)行政部門(mén) D．上級(jí)工會(huì) 52．關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是( ) A．用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并

17、后的單位為當(dāng)事人 B．用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議；由合并前的單位為當(dāng)事人 C．用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人 D．用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人 53．用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過(guò)程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)? )。 A應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見(jiàn)后再與用人單位平等協(xié)商 B．用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過(guò) C．有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善 D可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁 54．從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用

18、人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)( )小時(shí)。 A．20 B．24 C.30 D.35 55．勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( ) A．應(yīng)由用人單位交納 B．無(wú)須交納 C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納 56．職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按( )將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。 A．日 B．周 C．月 D．年 57．職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由( )承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。 A．借調(diào)單位 B．原用人單位 C．借調(diào)單位

19、和原用人單位共同 D．職工 58．用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起( )日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。 A．3 B．7 C．10 D．15 59．用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。 A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下 Cal OOO元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下 60．用人

20、單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。 A．違法行為發(fā)生之日 B．違法行為終了之日 C．勞動(dòng)者舉報(bào)之日 D．立案之日 二、多項(xiàng)選擇題 61關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的是（ ） A參與決策可以發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，提高他倆對(duì)工作的興趣 B管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要 C當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合 D員工參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞 E員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟悉的領(lǐng)域 62．領(lǐng)導(dǎo)者生命

21、周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括( ) A．情緒成熟度 B．年齡成熟度 C．工作成熟度 D職業(yè)成熟度 E．心理成熟度 63．根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性?xún)蓚€(gè)維度的決策風(fēng)格可以分為( ) A．指導(dǎo)型 B．概念型 C．分析型 D．行為型 E．合作型 64．關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是( ) A．組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式 B．只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì) C．同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì) D．古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的 E．現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)

22、態(tài)的 65．關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的是( ) A．職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面 B．組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理 C．積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持 D．只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿(mǎn)意度，降低離職率 E．職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人的事情，不需要直線(xiàn)經(jīng)理人員參與其中 66．關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是( )。 A．組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成 B．如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

23、 C．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值 D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E．一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義 67．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門(mén)、其他職能部門(mén)和外部專(zhuān)家都應(yīng)參加，其中外部專(zhuān)家能夠發(fā)揮的作用是（ ） A．預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來(lái)供求態(tài)勢(shì) B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．預(yù)測(cè)內(nèi)部員工滿(mǎn)意度 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 ： 68．關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是( ) A馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確

24、定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì) C．馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是 D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高 E．馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表 69．關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是( ) A．職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B．工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述 C．工作描述是對(duì)任職者的要求 D．工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求 E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù) 70．根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰

25、山圖，深層的勝任特征包括( ) A．社會(huì)角色 B．知識(shí) C．技能 D．自我概念 E．動(dòng)機(jī)／需要 71．關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是( ) A．有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐 B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié) C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 D．績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高 E．績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) 72．相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于( ) A．可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定 B．可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) C．相對(duì)于績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利

26、 D．可以保持企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定 E．有利于員工基本薪酬的增加． 73．薪酬成本控制的方法有( ) A．控制雇用量 B．控制基本薪酬 C．控制差旅支出 D控制福利支出 E．控制獎(jiǎng)金 74．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說(shuō)法，正確的有( ) A．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容 B 結(jié)果評(píng)拈是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最具有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo) C結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容 D．結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿(mǎn)意度等方面的軟指標(biāo) E．結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化 75．對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的

27、主要因素包括( ) A．人口總量 B勞動(dòng)力參與率 C．失業(yè)率 D．就業(yè)率 E．平均周工作時(shí)間 76．若其他條件相同，則( )，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A．人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng) B．人力資本投資的成本越低 C．人力資本投資前后的收入差別越大 D．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高 E．人力qq8資本投資的總量越大 77．關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是( )。 A．大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征 B．在職培訓(xùn)是一種人力資本投資 C．在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)

28、承擔(dān) D．在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分 E．在職培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響 78．仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，仲裁員若( )，則應(yīng)當(dāng)回避。 A．與案件有利害關(guān)系 B．接受代理人請(qǐng)客送禮 C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議 D．私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人 E．是仲裁委員會(huì)主任 79．勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( ) A．應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi) B．向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬 C．只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者 D．支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金 EI連續(xù)用工的，實(shí)行

29、正常的工資調(diào)整機(jī)制 80．用人單位對(duì)（ ）不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。 A．人民法院做出的行政判決 B．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出調(diào)整協(xié)議 C．勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出的鑒定結(jié)論 D社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù) E．勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定 三案例分析題 （一） 為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專(zhuān)場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示

30、要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 81．路徑一目標(biāo)理論的提出者是( ) A．羅伯特·豪斯 B．伯恩斯 C．麥克格雷斯 D．布萊克 82．在路徑----目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( ) A．下屬的經(jīng)驗(yàn) B．領(lǐng)導(dǎo)的成就 C．下屬的能力 D．領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 83．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是( )。 A．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員 B．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過(guò)程 C．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自

31、我概念 D．領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人” （二） 某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷(xiāo)售人員24人。近5年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷(xiāo)售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3070，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10070，銷(xiāo)售人員要增加15070，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。

32、 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題 84．關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( ) A．中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人 B．銷(xiāo)售人員需要補(bǔ)充4人 C．文職人員需要補(bǔ)充5人 D．生產(chǎn)維修人員需要補(bǔ)充111人 85．小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是() A．10年后組織人員的總需求 B．現(xiàn)有人員數(shù)量 Cal年后人員的留任比率 D.5年后可能離職人員的數(shù)量 86．小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱(chēng)為( ) A戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 B．年度人力資源計(jì)劃 C．培訓(xùn)規(guī)劃 D．晉升規(guī)劃 （三） 某公司

33、先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了，該公司的招聘流程是：(1)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息(2)總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮（3)面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試(4)面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。 小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即

34、使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境， 與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 87．在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是( ) A．對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視 B．

35、包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù) C．沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)作用 D．簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單 88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( ) A．篩選申請(qǐng)材料 B．筆試 C．面試 D．試用期考察 89．導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括() A．沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) B．沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn) C．對(duì)面試過(guò)程不夠重視 D．沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容 （四） 某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬(wàn)人，其中就業(yè)人口100萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口30萬(wàn)人;第二該地區(qū)20

36、09年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量----存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。 根據(jù)以上資料回答下列問(wèn)題： 90．該地區(qū)2008年韻失業(yè)率為( ) A．4% B．2.94 % C1.1% D．1% 91．該地區(qū)2009年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流向包括( ) A．就業(yè)者變成失業(yè)者 B．失業(yè)者變成非勞動(dòng)力 C．非勞動(dòng)力變

37、成失業(yè)者 D．非勞動(dòng)力變成就業(yè)者 92．基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)( ) A．收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B收入分配不平等程度得到緩解 C．就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降 D．就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升 93．關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說(shuō)法，正確的是() A．這種措施屬于一種人力政策 B．這種措施屬于一種貨幣政策 C．這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯 D．這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論 （五） 小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資

38、率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 94．導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( ) A．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失 B．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失

39、C．經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率 D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平 95．很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( ) A．勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感 B．勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的 C．勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效 D．勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失 96．可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括( ) A女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作B．女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入 C．女性的相對(duì)工資

40、水平較高D．女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低 97．關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是() A．已退休者的非勞動(dòng)收人比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B．已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多 C．當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升 D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯（六） 某公司專(zhuān)門(mén)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。最近，該公司與某培訓(xùn)中心簽訂了一份勞務(wù)派遣協(xié)議，約定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議。該公司根據(jù)這

41、份協(xié)議，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與他們簽訂了勞動(dòng)合同。 可此時(shí)，因招生規(guī)模的變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無(wú)工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。 根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題： 98．關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說(shuō)法，正確的是( ) A．培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司 B．勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元人民幣 C．培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中-心所屬單位派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣

42、公司 D．勞務(wù)派遣公司必須依照《公司法》設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于10萬(wàn)元人民幣 99．關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( ) A．勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量 B．勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者 C．勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任 D．該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議 100．該公司對(duì)小張采取的下列做法，符合法律規(guī)定的是( ) A．在小張無(wú)工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補(bǔ)助 B．該公司與小張訂立1年期限勞動(dòng)合同 C．該公司在小張無(wú)工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬 D．該公司隨時(shí)解除與小張簽訂的勞動(dòng)合同