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1、企業(yè)人力資源管理師,,內(nèi)容框架,1. 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),2. 勞動(dòng)法,3. 現(xiàn)代企業(yè)管理,4. 管理心理與組織行為,5. 人力資源開發(fā)與管理,第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法 勞動(dòng)力供給與需求 完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu) 就業(yè)與失業(yè),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)力市場(chǎng)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為研究對(duì)象。 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架體系可以概括為：四個(gè)主線兩個(gè)層次 四個(gè)主線：供給、需求、價(jià)格和政府 兩個(gè)層次：微觀和宏觀,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象與研究方法,勞動(dòng)資源的稀缺性 相對(duì)性、絕對(duì)性、支付能力與支付手段的稀缺性 效用最大化經(jīng)濟(jì)分析的基本假設(shè) 企業(yè)利潤(rùn)最大化

2、 個(gè)人效用最大化 勞動(dòng)力市場(chǎng),勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法,勞動(dòng)力供給與需求,勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給 勞動(dòng)力 勞動(dòng)參與率（勞動(dòng)參與率的生命周期） 勞動(dòng)力供給彈性,勞動(dòng)力供給,勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率條件下，勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率下，勞動(dòng)力供給的決策主體（家庭或個(gè)人）愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。,勞動(dòng)力供給圖,經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說,男性成年人（一級(jí)勞動(dòng)力）的勞動(dòng)參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng),勞動(dòng)力需求,勞動(dòng)力需求彈性 勞動(dòng)力需求彈性是勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)于工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 勞動(dòng)力需求彈性公式：,1）需求無彈性，即Ed0。 （2）需求有無限彈性，即Ed趨向于無窮大。 （3）單

3、位需求彈性，即Ed1。 （4）需求富有彈性，即Ed1。 （5）需求缺乏彈性，即Ed1。,企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定,邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 利潤(rùn)最大化目標(biāo) MRP=MPP=MC=W,勞動(dòng)力供給需求曲線圖,平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡 平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。 平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動(dòng)力。,勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡,勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡 局部均衡分析與一般均衡分析 局部均衡：馬歇爾 一般均衡：瓦爾拉 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義,,平均工資為P1時(shí)，勞動(dòng)力供需平衡,平均工資為P2時(shí)，勞動(dòng)力需求小于供給，會(huì)存

4、在數(shù)量為Q2 Q4的失業(yè)人口。,平均工資為P3時(shí)，勞動(dòng)力需求大于供給，會(huì)存在數(shù)量為Q5 Q3的短缺勞動(dòng)力。,勞動(dòng)力供給需求曲線圖,人口、資本存量與均衡工資率,人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響 人口規(guī)模 人口年齡結(jié)構(gòu) 人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu) 資本存量與勞動(dòng)力需求的關(guān)系 威廉劉易斯在勞動(dòng)力無限供給下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中指出，由于工業(yè)部門的勞動(dòng)產(chǎn)出大于工資總量，因而形成剩余產(chǎn)出。如果工業(yè)資本家將利潤(rùn)再投資，則該部門資本存量及其對(duì)勞動(dòng)的需求將由此而提高。只要農(nóng)業(yè)部門尚有過剩勞動(dòng)力存在，這個(gè)過程將一直持續(xù)下去，一直到農(nóng)業(yè)過剩勞動(dòng)力全部被吸吮盡為止。這時(shí)勞動(dòng)力供給曲線及工資水平將由水平直線變?yōu)榫哂姓甭实那€，工業(yè)勞動(dòng)者工資和農(nóng)

5、業(yè)勞動(dòng)者的收入將隨投資增加而逐步增加，工農(nóng)業(yè)趨于均衡發(fā)展，國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)變。 人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡,完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的工資水平與結(jié)構(gòu),均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定 工資形式 1、基本工資:是以貨幣為支付手段,按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬,是工資構(gòu)成的主要部分. 工資率:單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格(以其計(jì)算的工資只是基本工資，并不是全部勞動(dòng)報(bào)酬） 貨幣工資與實(shí)際工資:工人單位時(shí)間的貨幣所得 計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資:勞動(dòng)量以勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間來計(jì)量依據(jù)工人合格產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式.（計(jì)時(shí)工資是最為傳統(tǒng)的工資形式，計(jì)件工資實(shí)為計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式）,2、福利 工資

6、的轉(zhuǎn)化形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分. 支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān) 法定性 企業(yè)自定性和靈活性,就業(yè)與失業(yè),就業(yè)的含義 就業(yè)主體是有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的 所參加的勞動(dòng)是對(duì)社會(huì)有益的社會(huì)勞動(dòng) 從事的是有報(bào)酬或收入的勞動(dòng) 一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時(shí)被決定的 總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄 總需求=消費(fèi)+投資 均衡國民收入=總供給=總需求 就業(yè)總量的決定,失業(yè)及類型,摩擦性失業(yè)由于求職的勞動(dòng)者與需要提供的崗位之間存在著時(shí)間上的差異而導(dǎo)致的失業(yè)，如新生勞動(dòng)力找不到工作，工人想轉(zhuǎn)換工作崗位時(shí)出現(xiàn)的工作中斷等 技術(shù)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)

7、社會(huì)局部勞動(dòng)力過剩而導(dǎo)致的失業(yè) 結(jié)構(gòu)性失業(yè)由于使用新機(jī)器設(shè)備和材料，采用新的生產(chǎn)工藝和新的生產(chǎn)管理方式，出現(xiàn)社會(huì)局部勞動(dòng)力過剩而導(dǎo)致的失業(yè) 季節(jié)性失業(yè)由于某些行業(yè)生產(chǎn)條件或產(chǎn)品受氣候條件、社會(huì)風(fēng)俗或購買習(xí)慣的影響，使生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的需求出現(xiàn)季節(jié)性變化而導(dǎo)致的失業(yè) 需求不足性失業(yè) 增長(zhǎng)差距性失業(yè) 周期性失業(yè) 緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策,失業(yè)的度量和失業(yè)的影響,失業(yè)率 失業(yè)持續(xù)期,城鎮(zhèn)失業(yè)總?cè)藬?shù) (1978-2002）,城鎮(zhèn)失業(yè)率統(tǒng)計(jì) （1978-2002）,失業(yè)原因分析,主因： 總需求不足 對(duì)策: 依靠政府宏觀調(diào)控，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的政策實(shí)施干預(yù)，實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展 依靠財(cái)政政策和貨幣政策

8、，并將兩者與產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策,失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià),失業(yè)存在許多不良的后果： 1、造成勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi) 2、導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難 3、使人受到多方面的損失 4、導(dǎo)致社會(huì)問題和政治問題,政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng),政府支出：政府購買和轉(zhuǎn)移支付 勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素： 最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 最低社會(huì)保障 工會(huì),政府行為,政府購買支出 政府購買是指政府對(duì)商品和勞務(wù)的購買，如購買機(jī)關(guān)辦公用品，警察裝備用品、軍需品、公共工程、政府雇員的工資薪金 政府購買是一種實(shí)質(zhì)性支出，直接形成社會(huì)需求和購買力，是國民收入的一個(gè)組成部分 調(diào)整政府購買支出可以對(duì)整個(gè)社會(huì)總支出

9、水平起調(diào)節(jié)作用,轉(zhuǎn)移支付 轉(zhuǎn)移支付主要包括社會(huì)保障福利支出、教育科研支出、政府公債利息、政府對(duì)農(nóng)業(yè)的補(bǔ)貼等 政府轉(zhuǎn)移支付是是一種貨幣性支出，因此不能算作國民收入的組成部分 轉(zhuǎn)移支付是政府支出的重要組成部分，因此也是重要的財(cái)政政策工具,政府行為,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （一）財(cái)政政策 為促進(jìn)就業(yè)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定增長(zhǎng)，防止通貨膨脹，對(duì)政府支出、稅收和借債水平所進(jìn)行的選擇，或?qū)φ杖牒椭С鏊剿鞯臎Q策 。 國家財(cái)政由政府收入和政府支出構(gòu)成，其中政府支出包括政府購買和轉(zhuǎn)移支付，而政府收入包括稅收和公債 擴(kuò)張性財(cái)政政策與緊縮性財(cái)政政策,就業(yè)與收入的宏

10、觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （二）貨幣政策 貨幣政策是指政府為達(dá)到預(yù)定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，通過中央銀行運(yùn)用貨幣政策工具，調(diào)節(jié)貨幣供應(yīng)量和利率，以影響宏觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)政策。 與財(cái)政政策不同，貨幣政策通過利率的變動(dòng)對(duì)總需求發(fā)生影響，是間接地發(fā)揮作用。 擴(kuò)張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,,就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控,影響就業(yè)總量的三大宏觀調(diào)控政策： （三）收入政策 狹義：僅指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段，用于控制貨幣工資和物價(jià)的增長(zhǎng)。 廣義：不僅包括上述的宏觀調(diào)控，還包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策。,收入政策,收入政策的作

11、用 有利于宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定 有利于資源的合理配置 有利于縮小不合理的收入差距,洛倫茲曲線,,洛倫茲曲線是美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家洛倫茲提出的用來描述社會(huì)收入分配狀況的一種曲線。圖中的45對(duì)角線稱為絕對(duì)平等線，由橫軸和縱軸組成的折線稱為絕對(duì)不平等線。實(shí)際收入分配曲線，即洛倫茲曲線，則是介于兩者之間的一條向下彎曲的曲線，該曲線向下彎曲的程度越大，表示社會(huì)收入分配不均的程度就越嚴(yán)重；反之，則表示社會(huì)收入分配就越接近于平均。后來，意大利統(tǒng)計(jì)學(xué)家基尼根據(jù)洛倫茲曲線提出了判斷收入分配平均程度。,,A,B,基尼系數(shù),基尼系數(shù)=A/（A+B） 如果A為零，基尼系數(shù)為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數(shù)為1，收入分配絕

12、對(duì)不平等。該系數(shù)可在零和1之間取任何值。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數(shù)也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數(shù)也越大。如果個(gè)人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會(huì)變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對(duì)平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對(duì)合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。,基尼系數(shù),國際認(rèn)定的基尼系數(shù)警戒線為0.4。世界銀行發(fā)展報(bào)告中稱，中國基尼系數(shù)目前已擴(kuò)大至0.458。今后如能在福利政策和稅收政策方面加以調(diào)節(jié)，基尼系數(shù)是有可能逐步降低的。2010年大致維持現(xiàn)有水平不再擴(kuò)大

13、，保持在0.45左右，2020年略有下降達(dá)0.40左右。,,,,收入政策的措施 （1）調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施 制定工資物價(jià)指導(dǎo)線 對(duì)工資和物價(jià)的管制以至凍結(jié) 以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策,,（2）收入平等化措施 個(gè)人收入所得稅制度，采取累進(jìn)稅制 對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、高消費(fèi)等征稅 發(fā)展社會(huì)保障事業(yè) 對(duì)失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)培訓(xùn) 發(fā)展教育事業(yè) 改善居民住房條件,收入政策,第二章 勞動(dòng)法,勞動(dòng)法的體系 勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的概念 勞動(dòng)法是調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的基本原則 1、基本原則的特點(diǎn) 指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性法律規(guī)范 反映所調(diào)

14、整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性 高度穩(wěn)定性 高度權(quán)威性,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法的基本原則 2、基本原則的作用 3、基本原則的內(nèi)容 保障勞動(dòng)者權(quán)益的原則首要原則 平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心 勞動(dòng)保障：基本保護(hù)、優(yōu)先保護(hù)、全面保護(hù) 勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（三方原則） 物質(zhì)幫助權(quán)原則社會(huì)強(qiáng)制保險(xiǎn) （社會(huì)性、互助性和補(bǔ)償性）,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律淵源含義 國家規(guī)定認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律淵源類別 憲法中關(guān)于勞動(dòng)問題的規(guī)定 勞動(dòng)法律（勞動(dòng)關(guān)系法和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法）全國人大及常委會(huì) 國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)國務(wù)院 勞動(dòng)規(guī)章勞動(dòng)社會(huì)保障部 地方性勞動(dòng)法規(guī)地方人大及常委會(huì) 我國

15、立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約 正式解釋（立法解釋、司法解釋和行政解釋） 此外：雇用規(guī)則（內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則）、勞動(dòng)（雇傭）合同、 集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法,勞動(dòng)法的體系,勞動(dòng)法律體系（P39） 勞動(dòng)合同和集體合同制度 工會(huì)和職工民主管理制度 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度 社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度 職業(yè)培訓(xùn)制度 促進(jìn)就業(yè)法律制度 勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度,,勞動(dòng)關(guān)系法,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法,,勞動(dòng)保障法,勞動(dòng)監(jiān)督檢查法,,,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系含義 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件 存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系種類 勞動(dòng)合同關(guān)系 勞動(dòng)行政法律關(guān)系 勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

16、,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài) （勞動(dòng)關(guān)系是的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的法律形式） 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（一次調(diào)整與二次調(diào)整） 勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素 主體 雇主與雇員（工會(huì)） 完全勞動(dòng)行為能力、限制勞動(dòng)行為能力、無勞動(dòng)行為能力 內(nèi)容 客體,勞動(dòng)法律關(guān)系,勞動(dòng)法律事實(shí) 勞動(dòng)法律行為 合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為 勞動(dòng)法律事件 不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理,企業(yè)戰(zhàn)略管理 企業(yè)計(jì)劃與決策 市場(chǎng)營銷,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略的特征 全

17、局性 系統(tǒng)性 長(zhǎng)遠(yuǎn)性 風(fēng)險(xiǎn)性 抗?fàn)幮?企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者間的動(dòng)態(tài)平衡,企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu),,,企業(yè),行業(yè)環(huán)境,市場(chǎng)環(huán)境,政治環(huán)境,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,法律環(huán)境,技術(shù)環(huán)境,,,,,經(jīng)營環(huán)境的分類,,,簡(jiǎn)單+穩(wěn)定=低不確定性 少數(shù)外部因素并且這些因素是類似的 因素保持相同或變化很慢 對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低,復(fù)雜+穩(wěn)定=中低不確定性 大量外部因素，并且這些因素不相似 因素保持相同或變化緩慢。 對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求低,簡(jiǎn)單+不穩(wěn)定=中高度不確定性 少數(shù)外部因素并且這些因素是相似的 因素變化頻繁并且是不可預(yù)期 對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高,復(fù)雜+不穩(wěn)定=高度不確定性 大量外部因素并且

18、這些因素是不相似的 因素變化頻繁并且不可預(yù)期 對(duì)要素復(fù)雜知識(shí)要求高,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境分析的方法 1、外部環(huán)境調(diào)研 獲取口頭信息 獲取書面信息 專題性調(diào)研 2、外部環(huán)境預(yù)測(cè),企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境微觀分析波特五力模型,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略管理,經(jīng)營環(huán)境宏觀分析PEST分析,政治要素（Politics） 經(jīng)濟(jì)要素 （Economics） 社會(huì)要素（Society） 技術(shù)要素（Technology）,,未來的市場(chǎng)及行業(yè)變化趨勢(shì),企業(yè)戰(zhàn)略管理,企業(yè)分析,企業(yè)資源狀況分析: 企業(yè)資源分析：物質(zhì)資源、人力資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、管理資源、無形資產(chǎn) 企業(yè)能力分析:采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基

19、礎(chǔ)設(shè)施 企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析 企業(yè)戰(zhàn)略選擇,企業(yè)戰(zhàn)略管理,總體戰(zhàn)略 進(jìn)入戰(zhàn)略(購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略） 發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略） 穩(wěn)定戰(zhàn)略 撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層杠桿收購、分拆、資產(chǎn)互換或戰(zhàn)略貿(mào)易）,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略：力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特品質(zhì)，從而獲取超額利潤(rùn)。 市場(chǎng)細(xì)分中的許多變量都可以作為差別化的基礎(chǔ) 差別化戰(zhàn)略的核心是建立顧客忠誠度,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略：成為行業(yè)中所有競(jìng)爭(zhēng)者中成本最低的戰(zhàn)略 操作思路：簡(jiǎn)化產(chǎn)品、改進(jìn)設(shè)計(jì)、材料節(jié)約、人工費(fèi)用降

20、低、生產(chǎn)創(chuàng)新及自動(dòng)化型,企業(yè)戰(zhàn)略管理,一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略：對(duì)選定的細(xì)分市場(chǎng)進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)的戰(zhàn)略 在選定的細(xì)分市場(chǎng)中，集中戰(zhàn)略既可以通過低成本，也可能通過專業(yè)化的差距，或者在兩者結(jié)合的方法來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 集中戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)來源于集約資源聚焦于選定的細(xì)分市場(chǎng)，從而可以利用有限的資源為有限的顧客提供更為滿意的服務(wù)，建立顧客忠誠度。,企業(yè)戰(zhàn)略管理,不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略,企業(yè)資源狀況分析,物質(zhì)資源狀況 人力資源狀況 財(cái)務(wù)資源狀況 技術(shù)資源狀況 管理資源狀況 無形資產(chǎn)狀況,企業(yè)能力分析,能力的內(nèi)容 資源開發(fā)與利用活動(dòng)分為 1、基本活動(dòng)（生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營銷、售后服務(wù)） 2、支持活動(dòng)（采購管理、技

21、術(shù)開發(fā)、人力資源、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施）,企業(yè)能力分析,能力分析的方法 1、縱向分析 2、橫向分析 3、財(cái)務(wù)分析,企業(yè)能力分析,能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 1、效率分析 成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能的利用程度 2、效果分析 滿足顧客要求程度、能否給企業(yè)帶來增值、能否一貫滿足顧客需求,企業(yè)內(nèi)部條件外部環(huán)境綜合分析,SWOT分析,外部環(huán)境,機(jī)會(huì)O,威脅T,內(nèi)部環(huán)境,優(yōu)勢(shì)S,劣勢(shì)W,,,,戰(zhàn)略分析,,,機(jī)會(huì)O,威脅T,優(yōu)勢(shì)S,劣勢(shì)W,增長(zhǎng)戰(zhàn)略 SO,扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 WO,防御戰(zhàn)略 WT,多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ST,企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制,建立經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織 合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃 調(diào)動(dòng)全體積極性，實(shí)

22、現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃 建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效戰(zhàn)略控制,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制,戰(zhàn)略控制的基本要素 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際成效 績(jī)效評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略控制的方法 事前控制 事中控制 事后控制,企業(yè)計(jì)劃與決策,決策科學(xué)化包括 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) 有效的信息系統(tǒng) 系統(tǒng)的決策概念 科學(xué)的決策程序 決策方法科學(xué)化 數(shù)字化、微型化、計(jì)算機(jī)化 注意發(fā)揮人的智慧軟智慧,決策方法,企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃,計(jì)劃職能的作用 制定計(jì)劃的原則 可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則 短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則 編制計(jì)劃的方法 滾動(dòng)計(jì)劃的方法 PDCA循環(huán)法 綜合平衡法,企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理的特點(diǎn) 系統(tǒng)化

23、的管理模式 要求有明確完整的目標(biāo)體系 要富于參與性 強(qiáng)調(diào)自我控制 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā) 目標(biāo)管理的實(shí)施 經(jīng)營目標(biāo)體系的建立 經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施 經(jīng)營目標(biāo)的控制,市場(chǎng)營銷,市場(chǎng)分析 市場(chǎng)營銷的概念 市場(chǎng)的概念：市場(chǎng)=人口+購買力+購買欲望 市場(chǎng)的分類 交換對(duì)象：商品、服務(wù)、技術(shù)、金融、勞動(dòng)力、信息 買方類型：消費(fèi)者、組織 活動(dòng)范圍和區(qū)域：世界、全國性、地方,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,影響消費(fèi)者行為的因素,文化因素,社會(huì)因素,個(gè)人因素,心理因素,,年齡、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)狀況、生活方式、 個(gè)性及自我觀念,動(dòng)機(jī)、知覺、學(xué)習(xí)、偏好和態(tài)度,,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,影響消費(fèi)者購買決策過程,參與購買的角色,,倡議者、影響者、決策者

24、 購買者、使用者,習(xí)慣性 化解不協(xié)調(diào) 尋求多樣化 復(fù)雜,,購買行為類型,消費(fèi)者市場(chǎng)分析,消費(fèi)者購買決策過程,引起需求,收集信息,評(píng)價(jià)方案,決定購買,買后行為,,,,,組織市場(chǎng)分析,組織市場(chǎng)的構(gòu)成 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)最具代表性、最多樣化和最龐大 轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng) 政府市場(chǎng),組織市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn) 購買者多為企業(yè) 集中在少數(shù)地區(qū) 需求具有派生性 需求缺乏彈性 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)較大的波動(dòng) 專業(yè)人員購買 互惠 直接購買 通過租賃方式取得,組織市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購買行為,參與購買的角色,,使用者、影響者、決策者 采購者、信息控制者,直接購買、修正購買、新購,,購買行為類型,影響購買行為因素,環(huán)境、組織、人際、個(gè)人,,組織

25、市場(chǎng)分析,產(chǎn)業(yè)購買者購買過程,提出需要,確定需要,說明需要,物色供應(yīng)商,征求建議,,,,,,,,,確定供應(yīng)商,選擇訂貨程序,,,檢查合同履行情況,市場(chǎng)營銷管理過程,分析市場(chǎng)機(jī)會(huì),,發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)市場(chǎng)機(jī)會(huì),市場(chǎng)細(xì)分： 消費(fèi)者市場(chǎng)：地理、人口、心理、行為 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)：最終用戶、用戶規(guī)模 目標(biāo)市場(chǎng)選擇：無差異、差異、集中市場(chǎng)營銷 市場(chǎng)定位,,執(zhí)行和控制市場(chǎng)營銷,設(shè)計(jì)市場(chǎng)營銷組合,產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)、促銷,,選擇目標(biāo)市場(chǎng),,執(zhí)行： 制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃、建立組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)決策和報(bào)酬制度、開發(fā)和合理調(diào)配人力 建立適當(dāng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格 控制： 年度計(jì)劃、盈利能力、效率、戰(zhàn)略控制,,,,市場(chǎng)營銷策略,產(chǎn)品策略

26、 產(chǎn)品：核心、有形、附加產(chǎn)品 產(chǎn)品組合策略,產(chǎn)品組合：寬度、長(zhǎng)度、深度、關(guān)聯(lián)度 擴(kuò)大產(chǎn)品組合 縮減產(chǎn)品組合 產(chǎn)品線延伸（向下、向上、雙向）,產(chǎn)品策略,品牌商標(biāo)策略 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌統(tǒng)分策略 包裝策略 相似包裝策略 差別包裝策略 組合包裝策略 復(fù)用包裝策略 附贈(zèng)品包裝策略,產(chǎn)品策略,產(chǎn)品生命周期策略,產(chǎn)品策略,服務(wù)策略 售前服務(wù) 售后服務(wù),定價(jià)策略,分銷策略,銷售渠道的幾個(gè)參數(shù) 渠道層次數(shù)目 渠道長(zhǎng)度 渠道寬度 渠道多重性 影響銷售渠道選擇的因素 產(chǎn)品因素：價(jià)格、體積、重量、款式、物理化學(xué)性質(zhì)、技術(shù)復(fù)雜程度、標(biāo)準(zhǔn)化程度、是否新產(chǎn)品 市場(chǎng)因素：市場(chǎng)區(qū)域范疇的大小、顧客集中度、顧客購

27、買量和頻率 企業(yè)因素：企業(yè)實(shí)力、銷售能力、服務(wù)能力、控制能力,分銷策略,分銷渠道的選擇 1、是否使用中間商 2、中間商的數(shù)目： 獨(dú)家分銷、廣泛性分銷、選擇性分銷 3、中間商的選擇： 目標(biāo)市場(chǎng)、地理位置、產(chǎn)品經(jīng)營范圍、促銷措施、提供服務(wù)、運(yùn)輸和儲(chǔ)存條件、財(cái)務(wù)狀況、管理能力,促銷策略,促銷策略 1、廣告：商業(yè)廣告、公共關(guān)系廣告 2、人員推銷： 3、營業(yè)推廣： 4、宣傳,第四章 管理心理與組織行為,個(gè)體心理與行為分析 工作團(tuán)隊(duì)心理與行為 領(lǐng)導(dǎo)行為及理論 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù),個(gè)人心理與組織行為,個(gè)體差異心理學(xué)第一定律 員工的能力與人格 1、能力差異 所能為者：成就（實(shí)際能力） 可能為者：

28、性向（潛在能力） 2、人格差異 3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效,,,一般能力（智力）,特殊能力,,智力水平,智力結(jié)構(gòu),責(zé)任心,,績(jī)效,個(gè)人能力,工作滿意度,員工的態(tài)度,態(tài)度的分析 工作滿意度 工作滿意度的定義 影響工作滿意度的因素 富有挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的人際關(guān)系 個(gè)人特征與工作的匹配 工作滿意度與績(jī)效和行為的關(guān)系,員工的態(tài)度,組織承諾貝克爾 組織承諾的定義： 感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾 組織承諾的結(jié)果： 組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān),員工的知覺和歸因,知覺及其意義 社會(huì)知覺 首因效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 投射效應(yīng) 對(duì)比效應(yīng) 刻板印象,歸因,內(nèi)因與外因、穩(wěn)因與非穩(wěn)因 歸因偏

29、差 行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個(gè)人因素，失敗歸因于外部因素；而對(duì)別人的成功則歸因于情境因素，對(duì)別人的失敗做內(nèi)部歸因 對(duì)他人的行為的歸因還取決于他人的行為是否與發(fā)生利害關(guān)系 人們還常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害者的責(zé)難多于同情,工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用,人的多重需要與組織的報(bào)酬形式,工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用,組織公正與報(bào)酬分配 分配公平 程序公平 互動(dòng)公平 期望理論與績(jī)效薪資 個(gè)人努力與工作績(jī)效 工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì) 組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要,員工的學(xué)習(xí)和行為的管理,員工的學(xué)習(xí) 1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則愛德華桑代克 強(qiáng)化原則、懲罰原則、消退原則 2、認(rèn)知學(xué)

30、習(xí)原理愛德華托爾曼 強(qiáng)調(diào)認(rèn)知結(jié)構(gòu)和內(nèi)部心理表象 3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論 榜樣,員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正,識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為 對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量 功能性分析 干預(yù)行為,工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為,工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論 什么是工作團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)的有效性模型,組織文化 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程 邊界管理,績(jī)效 成員滿意度 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 外人滿意度,,,,,,背景,團(tuán)隊(duì)運(yùn)作,有效性,團(tuán)隊(duì)四要素,績(jī)效 成員滿意度 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 外人的滿意度,團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析,溝通 影響 任務(wù)和維護(hù)的職能 決策 沖突 氛圍,群體決策與人際溝通,群體決策 群體決策的優(yōu)缺點(diǎn) 影響群體決策的群體因素 群體多樣性 群體熟悉

31、度 群體的認(rèn)知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則,人際關(guān)系與溝通,人際關(guān)系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗(yàn)和探索階段 加強(qiáng)階段 融合階段 盟約階段,溝通的風(fēng)格模式,周哈利窗模型,,,,自己不知道,自己知道,對(duì)方不知道,對(duì)方知道,反饋,暴露,盲區(qū) 自我暴露型,開放區(qū) 自我實(shí)現(xiàn)型,未知區(qū) 自我克制型,隱藏區(qū) 自我保護(hù)型,溝通風(fēng)格的決定：個(gè)性與溝通環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論,領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 經(jīng)理角色分析,領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素,誰成為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì) 如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為與風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 費(fèi)德勒

32、的權(quán)變模型 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 路徑目標(biāo)理論 參與模型,領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn),情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 自我情緒認(rèn)識(shí)能力 情緒控制能力 自我激勵(lì) 認(rèn)識(shí)他人情緒能力 處理人際關(guān)系能力 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇,人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù),心理測(cè)量的原理 心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)驗(yàn)的類型,人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù),心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 信度 效度 難度 標(biāo)準(zhǔn)化,心理測(cè)量與人力資源管理,用于招聘和篩選的心理測(cè)量 擇優(yōu)策略 淘汰策略 輪廓匹配策略 晉升中的測(cè)評(píng) 在晉升決策的依據(jù)上 在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上 在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面,心理測(cè)量與人力資源管理,

33、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量 培訓(xùn)需求分析的必要工具 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù) 他是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟 組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量,第五章 人力資源開發(fā)與管理,人力資源的基本理論 人力資源開發(fā) 現(xiàn)代人力資源管理,人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè) (一)人性內(nèi)容及特征 1.人性內(nèi)容 (1)自然屬性 (2)心理屬性 心理過程 心理狀態(tài) 個(gè)性心理特征 個(gè)性意識(shí)傾向,人力資源的基本理論,,人 的 心 理 狀 態(tài),心理過程:認(rèn)知 情感 意志,心理狀態(tài):注意 分心 喜悅 振奮 疲勞 消沉 緊張 松弛,個(gè)性心理特征:能力 氣質(zhì) 性格,個(gè)性意識(shí)傾向:需要 動(dòng)機(jī) 興趣 態(tài)度 理想 信念 價(jià)值觀,,,,,

34、,,人力資源的基本理論,2.人性特征 (1)能動(dòng)性(2)社會(huì)性(3)整體性(4)兩面性(5)可變性(6)個(gè)體差異性,(二)人性假設(shè)-----對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù),.管理中的人性假設(shè)(1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí),看法與判斷.(2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí),看法與判斷.(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù),基礎(chǔ)或前提.(4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段.,人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理,人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理,人性假設(shè)及其相應(yīng)

35、的管理,以人為本的管理思想,人本管理的含義 1.企業(yè)中的人是首要因素,企業(yè)是以人為主體而組成的.2.企業(yè)為人的需要而存在,為人的需要而生產(chǎn),為人的需要而管理.3.人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作,而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念,指導(dǎo)思想,管理意識(shí).,以人為本的管理思想,人本管理的原則 1.人的管理第一2.滿足人的需要,實(shí)施激勵(lì).3.優(yōu)化教育培訓(xùn),完善人,開發(fā)人,發(fā)展人.4.以人為本,以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu).(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益,并明確組織的宗旨和目標(biāo).(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下,員工自愿加入,接受組織的職權(quán)和權(quán)威,稱為”職權(quán)接受”(3)組織及其成

36、員在共同利益,共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納,協(xié)調(diào)合作.(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜.(5)組織和地位彈性.(6)管理幅度合理.(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等.,以人為本的管理思想,人本管理的原則 5.和諧的人際關(guān)系.(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力.(2)人際關(guān)系影響人的身心健康.(3)人際關(guān)系影響個(gè)體行為.(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展.6.員工個(gè)人和組織共同發(fā)展,以人為本的管理思想,人本管理機(jī)制1.動(dòng)力機(jī)制2.約束機(jī)制3.壓力機(jī)制4.保障機(jī)制5.環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6.選擇機(jī)制,人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生 人力資本基本概念 1.人力資本的含義2.人力資本的特征 (1)存在于

37、人體之中,與人體不可分離.(2)以一種無形的形式存在,必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)體現(xiàn)出來(3)時(shí)效性(4)收益性(5)無限的潛在創(chuàng)造性(6)累積性(7)個(gè)體差異性,人力資本投資,1.人力資本投資的含義(1)首先要確定投資者,即投資主體.(2)對(duì)象是人,一般為投資主體所管轄范圍內(nèi)的人.(3)直接改善,提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力,即進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力,知識(shí).技能和體能.(4)旨在通過對(duì)人的資本投入,投資者未來獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來的收入增加,或者其他收益.,人力資本投資,2.人力資本投資的特征 (1)連續(xù)性,動(dòng)態(tài)性(2)投資主體和客體具有同一性(3)投資者與收益者的不完全一致性(4)投資收益形式

38、多樣 3.人力資本投資成本支出分為三類:(1)實(shí)際支出或直接支出(2)放棄的收入或時(shí)間支出(3)心理損失成本:(1)機(jī)會(huì)成本(2)社會(huì)成本和個(gè)人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本,人力資本投資,3.人力資本投資成本支出:(1)實(shí)際支出或直接支出(2)放棄的收入或時(shí)間支出(3)心理損失成本:(1)機(jī)會(huì)成本(2)社會(huì)成本和個(gè)人成本(3)邊際成本(4)沉淀成本,人力資本投資,4.人力投資的支出結(jié)構(gòu)(1)主體結(jié)構(gòu)(2)形式結(jié)構(gòu)(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)1)支出的時(shí)間順序2)人力資本的跨代支出3)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理,人力資本投資,5.教育投資成本支出(1)直接成本支出(2)社會(huì)成本,人力資本投資,6.人力資本投資支出

39、:培訓(xùn)投資(1)時(shí)間因素(2)收益分布(3)費(fèi)用分擔(dān),人力資本投資,7.人力資本流動(dòng)投資的成本(1)區(qū)域流動(dòng)(2)職業(yè)流動(dòng)(3)社會(huì)流動(dòng),人力資本投資的收益率,(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率1.社會(huì)收益的含義(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)(3)社會(huì)收益2.社會(huì)收益率的計(jì)算,人力資本投資的收益率,(一)私人收益與私人收益率1.個(gè)體偏好及資本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的邊際收益率低.2.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率.3.貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限.4.勞動(dòng)力市場(chǎng) 的工資水平.5國家政策.,人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律1.投資與收益的替代關(guān)系與互補(bǔ)

40、關(guān)系(1)收益替代(2)收益互補(bǔ),人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律一般有三個(gè)原因:(1)隨著受教育年限延長(zhǎng),技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降,從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢,因而影響到內(nèi)部收益率.(2)邊際教育成本的快速增長(zhǎng).(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān).,人力資本投資的收益率,(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律3.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)(3)最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑,人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性1.人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要多元性(2)

41、人力資源開發(fā)目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性2.人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3.人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性(1)目標(biāo)制定的整體性(2)目標(biāo)實(shí)施的整體性,人力資源開發(fā),人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次1,人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)(1)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)(2)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)2.人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)(1)國家人力資源開發(fā)的目標(biāo)(2)勞動(dòng)人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo),人力資源開發(fā)的理論體系,(一)人力資源的心理開發(fā)(二)人力資源 的生理開發(fā)(三)人力資源的倫理開發(fā)(四)人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) (五

42、)人力資源的教育開發(fā),人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵,(1)對(duì)”創(chuàng)新”的理解(2)人力資源創(chuàng)新能力的定義(3)人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系(4)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 天賦知識(shí)和技能個(gè)人努力文化經(jīng)濟(jì)條件,人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架,(1)人力資源創(chuàng)新條件建設(shè)體系(2)人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系,人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架,能力運(yùn)營體系,條件建設(shè)體系,硬件,轉(zhuǎn)化,現(xiàn)實(shí)創(chuàng)新能力,軟件,激勵(lì)體系,配置體系,開發(fā)體系,潛在創(chuàng)新能力,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法,(一)職業(yè)開發(fā)1.職業(yè)開發(fā)的內(nèi)涵 2.職業(yè)開發(fā)的意義3.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成,,社會(huì)和文化:價(jià)值觀. 成功標(biāo)準(zhǔn)

43、 .職業(yè)刺激與約束,組織:人力資源計(jì)劃,以 總的環(huán)境評(píng)估為依據(jù),個(gè)人:職業(yè)選擇和職業(yè)計(jì)劃,以 自我和機(jī)會(huì)評(píng)估為依據(jù),匹配過程:招聘和挑選 培訓(xùn)和開發(fā), 工作機(jī)會(huì)和反饋 提升和監(jiān)督,職業(yè)咨詢, 組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人目標(biāo):工作滿意度 安全,最佳的個(gè)人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合,組織目標(biāo):生產(chǎn)率, 創(chuàng)造力,長(zhǎng)期效益,,,,,,,(1)組織的作用(2)個(gè)人的作用(3)外部機(jī)構(gòu)的作用,環(huán)境開發(fā)計(jì)劃,組織開發(fā)計(jì)劃,管理開發(fā)計(jì)劃,職業(yè)開發(fā)計(jì)劃,.職業(yè)開發(fā)主體的作用,(二)組織開發(fā),1.組織開發(fā)的含義2.組織開發(fā)的目標(biāo)3.組織開發(fā)的主要方法 庫爾特利溫三步模式 拉里格雷納 哈羅德萊維特,,,,機(jī)構(gòu),技術(shù)

44、,人（角色）,任務(wù),(三)管理開發(fā),1.法律手段2.行政手段3.經(jīng)濟(jì)手段,(四)環(huán)境開發(fā),社會(huì)環(huán)境 自然環(huán)境 工作環(huán)境 國際環(huán)境,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,企業(yè)人力資源管理的概念與作用 (一)人力資源的一般特點(diǎn)1,時(shí)間性2,消費(fèi)性3,創(chuàng)造性4,主觀能動(dòng)性,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,(二)人力資源管理的基本概念1.對(duì)人力資源外在要素------量的管理.2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素-------質(zhì)的管理,現(xiàn)代人力資源管理的特征,現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)(五)人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位2.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用(1)科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)

45、發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn),企業(yè)人力資源管理原理和職能,(一)兩種不同的人力資源管理哲學(xué) 將員工看成單一的技術(shù)要素用人做事 員工是組織中活的要素樂于成事,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理1.同素異構(gòu)原理:總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制.2.能位匹配原理:人員招聘,選拔與任用機(jī)制3.互補(bǔ)增值,協(xié)調(diào)優(yōu)化原理:員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制4.效率優(yōu)先,激勵(lì)強(qiáng)化原理:員工酬勞與激勵(lì)機(jī)制 5.公平競(jìng)爭(zhēng),相互促進(jìn)原理:員工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制6.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理:員工培訓(xùn)開發(fā),績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(三)現(xiàn)代人力資源管理的原則1.完

46、整全面的看待人的因素.2.使員工認(rèn)識(shí)到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)3.肯定個(gè)人的尊嚴(yán),公正待人,對(duì)人彬彬有禮.4.鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng).5.不斷加強(qiáng)員工之間的溝通,隨時(shí)向員工提供有關(guān)信息.6.不要高估自己而低估下屬的能力.7.領(lǐng)導(dǎo)者和管理者計(jì)劃,決策和意圖,要用簡(jiǎn)潔的語言向下屬解釋清楚.8.引人而異,隨機(jī)制宜,適時(shí)適度,有理有利有節(jié).,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(四)現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特征1.員工的基本特征 2.員工的動(dòng)態(tài)特征(1)員工的激勵(lì)(2)員工的自我保護(hù)機(jī)制(3)員工的成熟和發(fā)展,企業(yè)人力資源管理原理和職能,(五)企業(yè)人力資源管理的職能1.吸收,錄用2.保持3.發(fā)展4.評(píng)價(jià)5.調(diào)整,人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù),現(xiàn)代人力資源管理的的三大基石 1,定編定崗定員定額2.員工的績(jī)效管理(1)績(jī)效計(jì)劃(2)績(jī)效檢測(cè)(3)績(jī)效溝通(4)績(jī)效考評(píng)(5)績(jī)效診斷(6)結(jié)果應(yīng)用3.員工技能開發(fā) (1)教育 (2)培養(yǎng) (3)訓(xùn)練,現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù),1.工作崗位研究2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng),,,