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1、1 民企企薪酬管管理存在在的問(wèn)題題與原因因1.1民民企薪酬酬管理中中存在的的問(wèn)題下面內(nèi)容容中所提提及的民民營(yíng)企業(yè)業(yè)，主要要是指由由科學(xué)技技術(shù)專(zhuān)家家、或有有技術(shù)背背景以及及有一定定經(jīng)濟(jì)基基礎(chǔ)的人人員，創(chuàng)創(chuàng)辦的計(jì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)通訊訊、生物物化學(xué)等等前沿科科技創(chuàng)新新新領(lǐng)域域的高成成長(zhǎng)企業(yè)業(yè)群。在在組織形形態(tài)上而而不論其其具體的的是股份份制、合合伙制亦亦或是個(gè)個(gè)人業(yè)主主制。1.1.1我國(guó)國(guó)民營(yíng)企企業(yè)成長(zhǎng)長(zhǎng)和發(fā)展展的現(xiàn)狀狀20世紀(jì)紀(jì)90年年代以來(lái)來(lái)，民營(yíng)營(yíng)企業(yè)異異軍突起起，成為為一支支支撐中國(guó)國(guó)經(jīng)濟(jì)的的生力軍軍。創(chuàng)業(yè)業(yè)者以個(gè)個(gè)人出資資、多人人合伙或或“掛靠”在某個(gè)個(gè)集體或或國(guó)有單單位名義義下，通通過(guò)貸款

2、款集資，吸吸引高素素質(zhì)、專(zhuān)專(zhuān)業(yè)化的的人力資資本“白手起起家”，很快快通過(guò)自自主經(jīng)營(yíng)營(yíng)、自負(fù)負(fù)盈虧、自自我積累累、滾動(dòng)動(dòng)發(fā)展迅迅速成長(zhǎng)長(zhǎng)壯大起起來(lái)。因因此，人人力資本本產(chǎn)權(quán)安安排和運(yùn)運(yùn)營(yíng)管理理對(duì)于民民營(yíng)企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)具具有比其其他企業(yè)業(yè)更為重重要、更更為特殊殊、更有有戰(zhàn)略決決定性的的意義。但是，由由于歷史史等復(fù)雜雜原因，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)大都面面臨產(chǎn)權(quán)權(quán)不清、人人力資本本激勵(lì)不不足的“死結(jié)”，成為為阻滯民民營(yíng)企業(yè)業(yè)進(jìn)一步步發(fā)展的的一大瓶瓶頸，甚甚至發(fā)生生人力資資本運(yùn)營(yíng)營(yíng)危機(jī)。1.1.2目前前民營(yíng)企企業(yè)薪酬酬管理存存在的問(wèn)問(wèn)題目前我國(guó)國(guó)民營(yíng)企企業(yè)內(nèi)部部薪酬管管理由于于各種客客觀或主主觀上的的原因，普普遍表現(xiàn)

3、現(xiàn)為與現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理在在理念、方方法和技技術(shù)等方方面存在在著一定定的脫節(jié)節(jié)，因而而在其薪薪酬管理理上的具具體操作作上存在在著許多多問(wèn)題和和不足。第一，薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)缺乏理理性的戰(zhàn)戰(zhàn)略思考考。許多多民營(yíng)企企業(yè)對(duì)自自己的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略思考不不多，更更談不上上以人力力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略去支撐撐企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略。在薪薪酬政策策的確定定上缺乏乏長(zhǎng)期的的、戰(zhàn)略略性的規(guī)規(guī)劃，往往往是由由企業(yè)老老總個(gè)人人說(shuō)了算算，存在在極大的的隨意性性和偶然然性。在在確定薪薪酬時(shí)，一一些老總總往往不不顧是同同行其他他企業(yè)的的薪酬水水平，對(duì)對(duì)市場(chǎng)一一般薪酬酬水平把把握也是是常常若若明若暗暗，而對(duì)對(duì)本企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工在企企業(yè)的地地位

4、和作作用也不不作明確確區(qū)分，只只憑自己己的感覺(jué)覺(jué)“一相情情愿”的來(lái)確確定其薪薪酬。這這樣做的的后果是是薪酬不不但不具具有任何何競(jìng)爭(zhēng)性性和激勵(lì)勵(lì)性，反反而導(dǎo)致致戰(zhàn)略性性員工的的流失，吸吸引、留留住人才才的困難難，員工工的人力力資源潛潛力不能能得到充充分發(fā)揮揮。第二，薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)原則把把握不全全。一般般說(shuō)來(lái)，民民企老總總們會(huì)注注意到薪薪酬管理理中公平平原則的的若干方方面，如如各生產(chǎn)產(chǎn)要素所所有者所所得的公公平、同同等級(jí)員員工薪酬酬的橫向向公平、不不同等級(jí)級(jí)員工的的縱向公公平等，但但對(duì)由公公平原則則派生的的利害相相等原則則等卻未未必能夠夠考慮周周到。特特別是在在確定戰(zhàn)戰(zhàn)略性員員工，比比如對(duì)各各級(jí)管理

5、理者薪酬酬的確定定，常常常不能對(duì)對(duì)他們的的管理幅幅度、管管理半徑徑在薪酬酬方面作作出恰如如其分的的反映；又如企企業(yè)的核核心技術(shù)術(shù)人員，往往往不能能按其技技術(shù)工種種、技術(shù)術(shù)等級(jí)等等給予不不同的對(duì)對(duì)待。第三，重重視“外在薪薪酬”而忽視視“內(nèi)在薪薪酬”。上文已已經(jīng)提出出，廣義義的薪酬酬可分為為內(nèi)在薪薪酬與外外在薪酬酬兩個(gè)部部分。前前者是人人們從工工作本身身中得到到的滿(mǎn)足足，它一一般無(wú)須須企業(yè)耗耗費(fèi)什么么經(jīng)濟(jì)資資源。后后者則是是企業(yè)支支付給員員工的工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津津貼、福福利、養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)質(zhì)性的東東西，它它需要企企業(yè)在經(jīng)經(jīng)濟(jì)資源源方面付付出相應(yīng)應(yīng)的代價(jià)價(jià)。內(nèi)在在薪酬和和外在薪薪酬在一一定程度度

6、上具有有相互替替代和補(bǔ)補(bǔ)充的作作用。因因此，當(dāng)當(dāng)員工在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)的內(nèi)在在薪酬較較低時(shí)，客客觀上要要求以相相對(duì)較高高的外在在薪酬來(lái)來(lái)作出補(bǔ)補(bǔ)償，以以使其在在心理上上得到滿(mǎn)滿(mǎn)足。這這從另一一個(gè)角度度也就是是說(shuō)，當(dāng)當(dāng)企業(yè)外外在薪酬酬的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性較差差時(shí)，可可在內(nèi)在在薪酬方方面給予予一定的的補(bǔ)償?？煽稍趯?shí)際際生活中中，民企企老總們們一般理理解的薪薪酬就是是我們所所說(shuō)的“外在薪薪酬”，而忽忽視“內(nèi)在薪薪酬”。在相相當(dāng)多情情況下，由由于老總總們對(duì)員員工人格格尊重不不夠，甚甚至根本本沒(méi)有注注意到“內(nèi)在薪薪酬”的存在在，導(dǎo)致致的后果果是員工工的內(nèi)在在薪酬為為負(fù)數(shù)，員員工對(duì)企企業(yè)的滿(mǎn)滿(mǎn)意度極極低，勞勞資關(guān)系系緊張

7、。第四，薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)模式單單一。如如前文所所述，薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的模式式有“老板拍拍板模式式”、“民主協(xié)協(xié)商模式式”、“專(zhuān)家咨咨詢(xún)模式式”、“個(gè)案談?wù)勁心Ｊ绞健钡榷喾N種，而目目前民營(yíng)營(yíng)企業(yè)員員工薪酬酬往往都都是采用用“老板拍拍板模式式”，這會(huì)會(huì)使薪酬酬的界定定缺乏科科學(xué)性，導(dǎo)導(dǎo)致或加加深企業(yè)業(yè)管理者者和員工工之間的的矛盾。第五，采采用模糊糊薪酬。為為了激勵(lì)勵(lì)員工盡盡可能地地發(fā)揮自自己的最最大潛力力，民企企老總一一般希望望能及時(shí)時(shí)地給那那些為企企業(yè)作特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)的員工工給予特特別的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。但但同時(shí)又又擔(dān)心這這會(huì)引致致其他員員工心理理失衡，從從而使這這部分薪薪酬支出出適得其其反。因因此，不不管是在在基

8、本薪薪酬還是是在獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)方法上上，都采采用模糊糊薪酬的的方法。此此種模糊糊薪酬存存在諸多多弊端：（1）在在企業(yè)規(guī)規(guī)模較小小時(shí)尚可可操作，當(dāng)當(dāng)企業(yè)規(guī)規(guī)模增大大，管理理層次增增多時(shí)，模模糊薪酬酬必然會(huì)會(huì)導(dǎo)致薪薪酬管理理的無(wú)序序。（22）薪酬酬尤其是是獎(jiǎng)勵(lì)不不僅是對(duì)對(duì)當(dāng)事人人的一種種激勵(lì)，對(duì)對(duì)其他員員工也會(huì)會(huì)產(chǎn)生是是一定的的激勵(lì)作作用。當(dāng)當(dāng)薪酬模模糊時(shí)，其其本應(yīng)具具有的對(duì)對(duì)其他員員工的激激勵(lì)作用用被忽略略了。（33）它侵侵蝕了薪薪酬管理理的公平平原則，從從而弱化化了其激激勵(lì)功能能。因其其模糊性性，即使使這時(shí)的的薪酬管管理仍符符合公平平原則，但但員工心心理上的的感受卻卻是非公公平的。當(dāng)當(dāng)然，并并不是說(shuō)說(shuō)

9、模糊薪薪酬毫無(wú)無(wú)可取之之處。對(duì)對(duì)于一個(gè)個(gè)有一定定規(guī)模的的企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，必必須堅(jiān)持持以透明明性、公公平性為為主的薪薪酬管理理原則，但但有時(shí)適適當(dāng)采用用一定的的模糊薪薪酬手段段也是必必要的。第六，員員工生涯涯發(fā)展通通道單一一。中國(guó)國(guó)是“官本位位”意識(shí)較較為濃烈烈的國(guó)家家，此意意識(shí)反映映到企業(yè)業(yè)員工相相對(duì)價(jià)值值的定位位上，一一般以員員工在管管理“職業(yè)錨錨”上取得得的進(jìn)展展為判定定依據(jù)。因因此，企企業(yè)內(nèi)的的管理崗崗位成為為各級(jí)各各類(lèi)員工工的生涯涯發(fā)展目目標(biāo)。一一個(gè)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性員工工的質(zhì)量量和數(shù)量量，往往往可以決決定企業(yè)業(yè)生存和和發(fā)展的的境況。單單一的“官本位位”或管理理“職業(yè)錨錨”通道，必必然會(huì)使使

10、企業(yè)高高素質(zhì)員員工的生生存與發(fā)發(fā)展空間間大受約約束和限限制，會(huì)會(huì)誘導(dǎo)企企業(yè)差不不多所有有頗具發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ膯T工工首先考考慮將其其全部精精力傾心心于職務(wù)務(wù)的晉升升上。企企業(yè)的薪薪酬等級(jí)級(jí)也在不不知不覺(jué)覺(jué)中帶有有了“官本位位”的色彩彩，而忽忽視了那那些一大大部分不不在管理理崗位上上的戰(zhàn)略略性員工工。第七，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)資本要要社會(huì)化化和股份份化的問(wèn)問(wèn)題。一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，當(dāng)民民營(yíng)企業(yè)業(yè)資產(chǎn)發(fā)發(fā)展到一一定規(guī)模模時(shí)，其其資本要要社會(huì)化化，這是是一個(gè)趨趨勢(shì)。資資本社會(huì)會(huì)化和多多元化的的主要方方式有發(fā)發(fā)行股票票、高中中層經(jīng)理理和職工工持股、吸吸收外部部資金投投入等等等。但現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中，往往往有些些規(guī)模較較小，尚尚處

11、于原原始積累累階段的的民營(yíng)企企業(yè)，盲盲目追求求潮流，將將其資本本社會(huì)化化，或者者實(shí)施內(nèi)內(nèi)部股份份制和股股份合作作制。結(jié)結(jié)果，一一方面由由于本身身在股份份制改造造理論和和經(jīng)驗(yàn)上上的不足足，導(dǎo)致致操作上上的失誤誤，致使使原來(lái)企企業(yè)內(nèi)部部員工的的薪酬體體系被打打亂，引引起了一一片混亂亂；另一一方面，由由于急于于求成，卻卻因規(guī)模模不夠而而無(wú)法發(fā)發(fā)行股票票，即使使發(fā)行股股票也因因投資的的風(fēng)險(xiǎn)太太大很難難吸收外外部投資資投入其其企業(yè)。結(jié)結(jié)果，一一個(gè)簡(jiǎn)單單的企業(yè)業(yè)組織形形式，就就變成了了復(fù)雜的的組織形形式，各各方面的的關(guān)系沒(méi)沒(méi)有處理理好，反反而引起起決策和和管理成成本地急急劇上升升，效率率卻急劇劇下降。因因

12、此，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)在薪酬酬改革特特別是導(dǎo)導(dǎo)入員工工持股或或股票期期權(quán)時(shí)一一定要謹(jǐn)謹(jǐn)慎行之之。1.2民民企薪酬酬問(wèn)題產(chǎn)產(chǎn)生的深深層次原原因通過(guò)對(duì)國(guó)國(guó)內(nèi)一些些民營(yíng)企企業(yè)的有有針對(duì)性性的調(diào)查查，筆者者認(rèn)為，目目前我國(guó)國(guó)民營(yíng)企企業(yè)薪酬酬管理存存在以上上問(wèn)題的的主要原原因在于于一下幾幾個(gè)方面面。1.2.1人力力資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不明明確產(chǎn)權(quán)制度度是企業(yè)業(yè)制度安安排的核核心，是是決定企企業(yè)其他他具體制制度特別別是企業(yè)業(yè)薪酬制制度的基基礎(chǔ)和前前提。這這里涉及及兩個(gè)層層面：一一是“財(cái)產(chǎn)所所有權(quán)”（owwnerrshiip oof tthe assset），即即契約主主體作為為資本所所有者，對(duì)對(duì)其投入入到企業(yè)業(yè)的資產(chǎn)產(chǎn)要

13、素，所所擁有的的占有權(quán)權(quán)、支配配使用權(quán)權(quán)及收益益權(quán)等權(quán)權(quán)益；二二是“企業(yè)所所有權(quán)”（owwnerrshiip oof ffirmm），99即契約約主體作作為資本本所有者者行使其其收益權(quán)權(quán)，主要要是對(duì)企企業(yè)剩余余索取權(quán)權(quán)（reesidduall cllaimm），以以及為確確保此種種權(quán)利行行使而實(shí)實(shí)際擁有有的企業(yè)業(yè)控制權(quán)權(quán)。100所謂企企業(yè)所有有權(quán)安排排，其核核心問(wèn)題題就是企企業(yè)剩余余索取權(quán)權(quán)和控制制權(quán)在企企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)主體之之間的分分配，以以及兩權(quán)權(quán)對(duì)應(yīng)關(guān)關(guān)系的處處置和決決定。人人力資本本產(chǎn)權(quán)在在企業(yè)所所有權(quán)安安排中具具有一種種特殊決決定性的的地位和和作用。無(wú)無(wú)論非人人力資本本所有者者在企業(yè)業(yè)中具

14、體體擁有多多大的剩剩余索取取權(quán)和控控制權(quán)，都都少不了了人力資資本所有有者作為為企業(yè)內(nèi)內(nèi)部成員員對(duì)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的直直接控制制，非人人力資本本產(chǎn)權(quán)權(quán)權(quán)益必須須通過(guò)人人力資本本的直接接參與和和使用而而間接發(fā)發(fā)揮作用用和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。我國(guó)國(guó)民營(yíng)企企業(yè)由于于各種原原因，普普遍存在在著人力力資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不清清的現(xiàn)狀狀，在這這種企業(yè)業(yè)制度下下的薪酬酬管理制制度必然然不能體體現(xiàn)廣大大人力資資本所有有者的利利益。1.2.2家族族勞工型型管理的的陷阱民營(yíng)企業(yè)業(yè)的組織織形式主主要有：獨(dú)資形形式、合合伙形式式和有限限責(zé)任公公司形式式，也有有個(gè)別企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)發(fā)展成成為或正正在朝著著股份有有限公司司發(fā)展。但但不管怎怎樣，相相

15、當(dāng)數(shù)量量的民營(yíng)營(yíng)公司有有其名無(wú)無(wú)其實(shí)，這這其中有有個(gè)人家家庭獨(dú)資資或合伙伙經(jīng)營(yíng)的的。可以以說(shuō)，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的產(chǎn)權(quán)權(quán)有很大大一部分分是家族族制的，一一般由有有血緣關(guān)關(guān)系相連連的家族族作為大大股東控控制企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)，單單個(gè)業(yè)主主絕對(duì)控控制著企企業(yè)的剩剩余索取取權(quán)和控控制權(quán)。家族制民民營(yíng)企業(yè)業(yè)在市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中中具有歷歷史必然然性和普普遍性意意義。家家族制企企業(yè)是資資本原始始積累和和創(chuàng)業(yè)的的主導(dǎo)形形式。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展初期期，由于于企業(yè)所所有權(quán)高高度集中中與業(yè)主主，業(yè)主主憑借自自己的企企業(yè)家人人力資本本權(quán)威，能能夠在硬硬的預(yù)算算約束下下，靈活活迅捷地地根據(jù)市市場(chǎng)情況況調(diào)配主主要市場(chǎng)場(chǎng)要素，抓抓主一切切可能的

16、的創(chuàng)新機(jī)機(jī)遇，一一血緣關(guān)關(guān)系為紐紐帶形成成一致對(duì)對(duì)外的內(nèi)內(nèi)部向心心力和凝凝聚力，從從而取得得創(chuàng)業(yè)成成功。但但是，當(dāng)當(dāng)企業(yè)完完成原始始積累，企企業(yè)規(guī)模模逐漸壯壯大后，如如果仍然然采用家家族式的的管理模模式，必必然會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人員的不不和，薪薪酬體系系的不公公。從企企業(yè)生命命周期上上看，有有“火不過(guò)過(guò)三年，富富不過(guò)三三代”的延續(xù)續(xù)規(guī)律。據(jù)據(jù)資料顯顯示，家家族企業(yè)業(yè)的平均均壽命為為24年年，恰好好與企業(yè)業(yè)創(chuàng)始人人的平均均工作年年限相同同；有330%的的家族企企業(yè)可以以傳到第第二代手手中，其其中有不不到2/3的企企業(yè)能傳傳到第三三代，后后者中大大約有113%的的企業(yè)能能夠傳出出第三代代。111

17、下文中中筆者將將試圖重重新設(shè)計(jì)計(jì)企業(yè)的的薪酬體體系，探探尋一條條走出民民營(yíng)企業(yè)業(yè)家族管管理制度度的陷阱阱。1.2.3資本本雇傭勞勞動(dòng)我國(guó)眾多多民營(yíng)企企業(yè)在制制度安排排的合約約中，仍仍然受到到資本雇雇傭勞動(dòng)動(dòng)這種古古典企業(yè)業(yè)制度的的局限。在在這種產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度度安排下下，企業(yè)業(yè)勞資雙雙方處于于對(duì)立地地位，外外來(lái)者和和企業(yè)員員工在薪薪酬待遇遇、晉升升等方面面會(huì)不知知不覺(jué)中中受到不不公平的的對(duì)待。因因此普通通員工很很難排解解“打工”心態(tài)和和情結(jié)而而與企業(yè)業(yè)核心層層凝聚在在一起，這這樣就很很難形成成“命運(yùn)共共同體”使企業(yè)業(yè)在快速速發(fā)展中中不出閃閃失。1.2.4人力力資本補(bǔ)補(bǔ)償和激激勵(lì)不足足人力資源源是企業(yè)

18、業(yè)的第一一重要資資源，特特別是擁?yè)碛休^高高人力資資本的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源，對(duì)于于企業(yè)的的生存和和發(fā)展起起到?jīng)Q定定性作用用。因此此，在知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代，我我們對(duì)人人力資源源的關(guān)注注實(shí)質(zhì)上上更多的的是對(duì)擁?yè)碛休^高高人力資資本員工工的關(guān)注注。因此此實(shí)現(xiàn)自自身價(jià)值值的補(bǔ)償償，是員員工自然然的、基基本的要要求。但但是在民民營(yíng)企業(yè)業(yè)中，往往往員工工自身的的價(jià)值都都難以得得到滿(mǎn)足足，更不不用提具具有激勵(lì)勵(lì)作用的的競(jìng)爭(zhēng)性性薪酬了了。由于于民營(yíng)企企業(yè)在薪薪酬管理理方面沒(méi)沒(méi)有充分分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)導(dǎo)致高素素質(zhì)員工工對(duì)目前前薪酬水水平心懷懷不滿(mǎn)的的另謀高高就。另另一方面面也表現(xiàn)現(xiàn)為企業(yè)業(yè)外高素素質(zhì)人力力

19、資源對(duì)對(duì)企業(yè)吸吸納祈求求的消極極回應(yīng)。這這一現(xiàn)象象對(duì)企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)期期發(fā)展形形成了制制約。人人力資本本補(bǔ)償和和激勵(lì)不不足已成成為民營(yíng)營(yíng)企業(yè)用用人失敗敗的普遍遍性問(wèn)題題，1.2.5現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術(shù)術(shù)把握落落后在企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)階段段，民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的管理者者們憑借借自身的的“家族權(quán)權(quán)威”，在非非人力資資本的影影子中發(fā)發(fā)揮著主主導(dǎo)作用用。那時(shí)時(shí)企業(yè)初初創(chuàng)，規(guī)規(guī)模小、人人員少、結(jié)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單單，薪酬酬單一，作作為企業(yè)業(yè)家的業(yè)業(yè)主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地監(jiān)控控企業(yè)運(yùn)運(yùn)作，對(duì)對(duì)于員工工的薪酬酬發(fā)放也也在“隨意”中合情情合理。但但是，隨隨著企業(yè)業(yè)的逐步步壯大和和外界競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的加加劇，這這批“老板

20、”們自身身素質(zhì)已已經(jīng)不能能適應(yīng)形形勢(shì)發(fā)展展的需要要。尤其其在現(xiàn)代代薪酬管管理理念念、方法法和技術(shù)術(shù)的把握握上更顯顯匱乏，亟亟需專(zhuān)業(yè)業(yè)人員為為其出謀謀劃策。1.2.6薪酬酬總量投投入不足足不少民營(yíng)營(yíng)企業(yè)對(duì)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)設(shè)備、技技術(shù)方面面等投資資熱情高高漲，而而對(duì)員工工薪酬水水平地提提高卻心心有不甘甘，僅將將薪酬僅僅視作公公司的一一項(xiàng)純支支出。其其實(shí)殊不不知，現(xiàn)現(xiàn)代薪酬酬管理基基本理念念之一是是，員工工薪酬水水平提升升與員工工素質(zhì)提提高互動(dòng)動(dòng)的良性性循環(huán)，是是企業(yè)興興旺發(fā)達(dá)達(dá)的重要要標(biāo)志。這這是因?yàn)闉?，若員員工薪酬酬水平較較高，企企業(yè)原有有高素質(zhì)質(zhì)員工的的流失率率將降低低，并因因此導(dǎo)致致員工培培訓(xùn)費(fèi)用

21、用的節(jié)約約，企業(yè)業(yè)外將有有更多高高素質(zhì)員員工被吸吸納，員員工就更更有實(shí)力力加大自自我開(kāi)發(fā)發(fā)力度，這這些均有有助于員員工整體體素質(zhì)的的提升，員員工整體體素質(zhì)提提升又有有助于企企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益的的提高。這這就可以以形成員員工素質(zhì)質(zhì)提升與與其薪酬酬水平提提高的相相互推動(dòng)動(dòng)之勢(shì)。此此態(tài)勢(shì)對(duì)對(duì)企業(yè)與與員工均均是有益益的。企企業(yè)最終終獲得的的收益（即即人力資資本收益益）將高高于在員員工方面面的各項(xiàng)項(xiàng)支出（即即人力資資本投資資）。2優(yōu)化民民企薪酬酬管理的的對(duì)策2.1民民企薪酬酬管理的的指導(dǎo)思思想相對(duì)人力力資源，人人力資本本概念具具有更大大的理論論包容性性和運(yùn)營(yíng)營(yíng)操作的的管理意意義。筆筆者認(rèn)為為民營(yíng)企企業(yè)薪酬酬

22、管理應(yīng)應(yīng)通過(guò)“人力資資本運(yùn)營(yíng)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)態(tài)意義來(lái)來(lái)表達(dá)人人力資源源管理模模式的戰(zhàn)戰(zhàn)略性?xún)?nèi)內(nèi)涵。通通過(guò)人力力資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的個(gè)個(gè)人自主主性來(lái)反反映作為為人力資資源管理理核心的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制問(wèn)題題的本質(zhì)質(zhì)和根源源。所謂謂人力資資本運(yùn)營(yíng)營(yíng)，就是是指企業(yè)業(yè)通過(guò)戰(zhàn)戰(zhàn)略性投投資形成成特定技技術(shù)結(jié)構(gòu)構(gòu)的人力力資本存存量，進(jìn)進(jìn)而對(duì)這這些不同同形態(tài)和和專(zhuān)業(yè)化化功能的的人力資資本（即即特殊人人力資本本）按照照組織目目標(biāo)及要要求利用用薪酬等等手段加加以激勵(lì)勵(lì)使用、整整合配置置和協(xié)調(diào)調(diào)控制，從從而達(dá)到到人力資資本保值值增殖、實(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)產(chǎn)出和和組織收收益最大大化目標(biāo)標(biāo)。122可見(jiàn)，薪薪酬管理理在民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資本本運(yùn)營(yíng)中中

23、占有極極其重要要的地位位。對(duì)于于民營(yíng)企企業(yè)來(lái)說(shuō)說(shuō)，特別別是民營(yíng)營(yíng)高科技技企業(yè)，為為了維護(hù)護(hù)和保障障人力資資本，特特別是專(zhuān)專(zhuān)業(yè)化的的特殊人人力資本本的產(chǎn)權(quán)權(quán)權(quán)益，應(yīng)應(yīng)將人力力資本所所有者投投入到企企業(yè)的人人力資本本資產(chǎn)“作資入入股”，轉(zhuǎn)化化為股權(quán)權(quán)，按照照股權(quán)平平等的原原則參與與公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理和利潤(rùn)潤(rùn)分配。這這就是民民營(yíng)企業(yè)業(yè)通過(guò)薪薪酬管理理這個(gè)紐紐帶，把把“人力資資本股權(quán)權(quán)化”理念在在企業(yè)人人力資本本運(yùn)營(yíng)中中的集中中體現(xiàn)。經(jīng)過(guò)上文文的分析析，我們們已經(jīng)在在理論上上闡釋了了人力資資本股權(quán)權(quán)化的道道理。對(duì)對(duì)于民營(yíng)營(yíng)企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，其其成長(zhǎng)發(fā)發(fā)展高度度依賴(lài)于于企業(yè)員員工，特特別是中中高層專(zhuān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)術(shù)人

24、員和和經(jīng)營(yíng)管管理人員員的專(zhuān)業(yè)業(yè)化、高高素質(zhì)人人力資本本，企業(yè)業(yè)財(cái)富快快速增長(zhǎng)長(zhǎng)的源泉泉也來(lái)于于此，而而且未來(lái)來(lái)企業(yè)的的上升空空間和發(fā)發(fā)展前景景十分廣廣闊。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的薪酬酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的設(shè)設(shè)計(jì)，無(wú)無(wú)論原來(lái)來(lái)是“集體”的還是是“家族”的，首首先要保保證員工工、特別別是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性員工通通過(guò)薪酬酬能實(shí)際際參與企企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)。通過(guò)過(guò)人力資資本長(zhǎng)期期激勵(lì)效效應(yīng)使員員工的權(quán)權(quán)益在未未來(lái)的企企業(yè)發(fā)展展中不斷斷擴(kuò)充，逐逐漸稀釋釋原來(lái)模模糊的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)關(guān)系系。當(dāng)然然，考慮慮到民營(yíng)營(yíng)企業(yè)人人力資本本異質(zhì)性性和密集集性，實(shí)實(shí)施人力力資本股股權(quán)化不不宜采用用全員均均衡持股股的做法法，而應(yīng)應(yīng)向核心心員工和和高級(jí)管管理層傾

25、傾斜，采采取分層層次、依依據(jù)邊際際貢獻(xiàn)配配置股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)且且契合本本企業(yè)實(shí)實(shí)際情況況的人力力資本股股權(quán)化操操作辦法法。綜上所述述，筆者者認(rèn)為，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)薪酬管管理的整整體思路路是：以以現(xiàn)代公公司薪酬酬管理理理論為指指導(dǎo)，以以理清企企業(yè)產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系為為目標(biāo)，通通過(guò)各種種方式努努力提高高員工的的內(nèi)在薪薪酬。增增強(qiáng)員工工對(duì)工作作本身的的興趣，以以此形成成推力，促促使員工工充分發(fā)發(fā)揮出自自己的潛潛能。同同時(shí)，重重新安排排民營(yíng)企企業(yè)員工工的現(xiàn)金金計(jì)劃薪薪酬，朝朝著以多多通道生生涯發(fā)展展為導(dǎo)向向的目標(biāo)標(biāo)發(fā)展。允允許員工工參與企企業(yè)剩余余分配，通通過(guò)人力力資本股股權(quán)化把把員工個(gè)個(gè)人利益益與企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期效效益相結(jié)

26、結(jié)合，以以此形成成拉力。在在兩種力力量的合合力作用用下，充充分調(diào)動(dòng)動(dòng)民營(yíng)企企業(yè)員工工的工作作積極性性，在民民營(yíng)企業(yè)業(yè)實(shí)施人人力資本本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略。逐逐步稀釋釋企業(yè)資資本存量量，以效效率促發(fā)發(fā)展求公公平，解解開(kāi)民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)家家和經(jīng)理理人力資資本股權(quán)權(quán)化，建建立健全全企業(yè)人人力資本本戰(zhàn)略性性激勵(lì)機(jī)機(jī)制和高高度凝聚聚力的整整合管理理系統(tǒng)，乃乃是民營(yíng)營(yíng)企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展的根本本出路和和必然選選擇。2.2內(nèi)內(nèi)在薪酬酬設(shè)計(jì)根據(jù)上述述民營(yíng)企企業(yè)薪酬酬設(shè)計(jì)的的基本思思路，我我們就從從“拉力”和“推力”兩方面面著手，為為民企進(jìn)進(jìn)行內(nèi)、外外薪酬設(shè)設(shè)計(jì)。其其實(shí)，增增強(qiáng)員工工對(duì)工作作本身的的興趣

27、，就就是從內(nèi)內(nèi)在薪酬酬方面考考慮，提提高員工工的個(gè)人人效用；而“拉力”的作用用就是讓讓員工的的人力資資本參與與企業(yè)收收益分配配，通過(guò)過(guò)外在薪薪酬提員員工的效效用。結(jié)結(jié)合民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的企業(yè)特特性和員員工本身身的特點(diǎn)點(diǎn)，我們們認(rèn)為，對(duì)對(duì)民企員員工的內(nèi)內(nèi)在薪酬酬設(shè)計(jì)可可以通過(guò)過(guò)一下幾幾個(gè)方面面來(lái)體現(xiàn)現(xiàn)。2.2.1 組組織修煉煉，努力力建構(gòu)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織隨著“資資本雇傭傭知識(shí)”向“知識(shí)雇雇傭資本本”的轉(zhuǎn)變變，知識(shí)識(shí)成為民民營(yíng)企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期可可持續(xù)發(fā)發(fā)展的源源泉，擁?yè)碛袆?chuàng)造造性能力力的員工工成為企企業(yè)價(jià)值值增值的的基礎(chǔ)。而而隨著時(shí)時(shí)代的發(fā)發(fā)展和教教育的進(jìn)進(jìn)步，任任何知識(shí)識(shí)都可能能落后，都都可能淪淪為婦孺孺皆

28、知的的常識(shí)。因因此，只只要員工工希望保保持自己己的知識(shí)識(shí)領(lǐng)先地地位（有有時(shí)是自自發(fā)的，有有時(shí)是自自覺(jué)的），就就必須不不斷地學(xué)學(xué)習(xí)新知知識(shí)。學(xué)學(xué)習(xí)型組組織修煉煉理論的的提出者者彼德.圣吉認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)人力力資本形形成的組組織基礎(chǔ)礎(chǔ)和首要要任務(wù)，是是發(fā)展、培培育具有有“自我超超越”精神內(nèi)內(nèi)涵或人人力資本本存量的的組織成成員。而而一個(gè)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織需要要進(jìn)行五五項(xiàng)修煉煉，即：培養(yǎng)“自我超超越”、改善善“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)學(xué)學(xué)習(xí)”和完成成“系統(tǒng)思思考”。13民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的管理者者應(yīng)該及及時(shí)認(rèn)識(shí)識(shí)到培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)于員員工的重重要性，積積極防止止人力資資本貶值值。具體來(lái)說(shuō)說(shuō)，民營(yíng)營(yíng)

29、企業(yè)在在建構(gòu)學(xué)學(xué)習(xí)型組組織時(shí)，應(yīng)應(yīng)該從一一下幾方方面入手手：（11）制定定并實(shí)施施員工培培訓(xùn)計(jì)劃劃，委托托正規(guī)學(xué)學(xué)?；蚱淦渌鐣?huì)會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)對(duì)企業(yè)員員工進(jìn)行行一般性性的或特特殊性的的教育培培訓(xùn)，提提高企業(yè)業(yè)的整體體人力資資源水平平；（22）積極極發(fā)展網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)等媒媒體工具具，為員員工提供供通暢的的溝通渠渠道和知知識(shí)共享享的機(jī)會(huì)會(huì)；（33）努力力提高企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理者者的思想想文化素素質(zhì)，完完善知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理觀觀念，更更新思想想，擺脫脫狹隘的的小生產(chǎn)產(chǎn)意識(shí)的的影響，要要進(jìn)行有有關(guān)政策策法規(guī)、市市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)、人力力資源、財(cái)財(cái)務(wù)及管管理決策策等方面面的學(xué)習(xí)習(xí)培訓(xùn)，造就一一批懂經(jīng)經(jīng)營(yíng)會(huì)管管理、有有

30、頭腦、具具備良好好綜合素素質(zhì)的民民營(yíng)企業(yè)業(yè)家；（44）通過(guò)過(guò)改善員員工“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)學(xué)學(xué)習(xí)”，把個(gè)個(gè)體的人人力資本本整合成成企業(yè)作作為學(xué)習(xí)習(xí)型組織織所要求求的人力力資本?？傊衩駹I(yíng)企業(yè)業(yè)應(yīng)該積積極加以以引導(dǎo)，建建立一種種信息、知知識(shí)共享享的文化化氛圍，促促進(jìn)員工工之間的的相互溝溝通，提提高員工工對(duì)學(xué)習(xí)習(xí)需要的的滿(mǎn)足感感，從而而形成在在內(nèi)在薪薪酬方面面的激勵(lì)勵(lì)。2.2.2創(chuàng)造造多通道道生涯發(fā)發(fā)展的職職業(yè)前景景民營(yíng)企業(yè)業(yè)的員工工往往都都具有較較強(qiáng)的心心理個(gè)性性，他們們對(duì)知識(shí)識(shí)、個(gè)體體和事業(yè)業(yè)成長(zhǎng)地地不懈追追求，超超過(guò)了他他們對(duì)組組織目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的追求。當(dāng)當(dāng)員工

31、從從感情上上認(rèn)為自自己僅僅僅是企業(yè)業(yè)的一個(gè)個(gè)“打工仔仔”時(shí)，就就很難形形成對(duì)企企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因因此，企企業(yè)不僅僅僅要為為員工提提供一份份與其貢貢獻(xiàn)相稱(chēng)稱(chēng)的報(bào)酬酬，使其其分享到到自己所所創(chuàng)造的的財(cái)富，而而且要充充分了解解員工的的個(gè)人需需求和職職業(yè)發(fā)展展意愿，為為其提供供適合其其要求的的攀升道道路。也也只有當(dāng)當(dāng)員工能能夠清楚楚地看到到自己在在組織中中的發(fā)展展前景時(shí)時(shí)，他才才有動(dòng)力力為企業(yè)業(yè)盡心盡盡力地貢貢獻(xiàn)自己己的力量量，與組組織結(jié)成成長(zhǎng)期合合作、榮榮辱與共共的伙伴伴關(guān)系。因因此，在在民營(yíng)企企業(yè)導(dǎo)入入生涯管管理理念念和方法法，成為為實(shí)現(xiàn)員員工和企企業(yè)共同同目標(biāo)的的一條捷捷徑。如上文所所述，民

32、民營(yíng)企業(yè)業(yè)中員工工往往走走得是單單一生涯涯發(fā)展通通道，特特別對(duì)于于專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人員員的個(gè)人人成長(zhǎng)沒(méi)沒(méi)有很大大的幫助助作用。出出于這樣樣的需要要，雙/多階梯梯制度應(yīng)應(yīng)運(yùn)而生生。這種種制度提提供兩條條或多條條平等的的升遷階階梯，除除了傳統(tǒng)統(tǒng)的管理理通道外外，另設(shè)設(shè)幾條技技術(shù)通道道（如圖圖4.11所示）。頂級(jí)管理理、技術(shù)術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)崗位高級(jí)管理理、技術(shù)術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)崗位中級(jí)技術(shù)術(shù)、管理理、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)崗位初級(jí)技術(shù)術(shù)、管理理、營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)崗位圖2.1 現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)通道從上圖可可以看出出，幾種種階梯層層級(jí)結(jié)構(gòu)構(gòu)是平等等的，對(duì)對(duì)每一個(gè)個(gè)技術(shù)等等級(jí)都有有其對(duì)應(yīng)應(yīng)的管理理等級(jí)。顯顯然，在在這種多多通道生生涯發(fā)展展的前景景下，

33、企企業(yè)內(nèi)的的各級(jí)各各類(lèi)員工工能夠上上升到企企業(yè)最高高層崗位位的人員員數(shù)量大大為增加加，避免免了過(guò)去去“擠獨(dú)木木橋”的情況況，使各各個(gè)崗位位上的員員工有了了更多的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)。這這無(wú)疑會(huì)會(huì)激發(fā)從從事非管管理崗位位工作的的員工的的積極性性，其內(nèi)內(nèi)在薪酬酬得到大大大提高高。2.2.3營(yíng)造造良好的的民營(yíng)企企業(yè)文化化民營(yíng)企業(yè)業(yè)由于其其所有制制性質(zhì)和和生存環(huán)環(huán)境決定定了其利潤(rùn)潤(rùn)導(dǎo)向型型的價(jià)值值觀。許許多民營(yíng)營(yíng)企業(yè)主主心中只只有一個(gè)個(gè)想法：賺錢(qián)。有有時(shí)甚至至不惜坑坑害消費(fèi)費(fèi)者利益益，于是，假冒偽偽劣商品品也成為為部分民民營(yíng)企業(yè)業(yè)謀取利利潤(rùn)的手手段。 企業(yè)員員工常常常因?yàn)槿比狈餐瑑r(jià)值理理念，一方面面為個(gè)人

34、人利益私私下搞第第二職業(yè)業(yè)，挖企企業(yè)墻角角；另一方方面，員工之之間爭(zhēng)權(quán)權(quán)奪利，不能團(tuán)團(tuán)結(jié)共事事。因?yàn)閬?lái)來(lái)企業(yè)就就是為了了賺錢(qián)，少干活活多拿錢(qián)錢(qián)成為多多數(shù)員工工的愿望望。在這這種企業(yè)業(yè)，“打工”的感覺(jué)覺(jué)和思想想在員工工身上表表現(xiàn)得十十分清楚楚。 民民營(yíng)企業(yè)業(yè)還有一一個(gè)缺點(diǎn)點(diǎn)就是信信用缺乏乏。因?yàn)闉槠髽I(yè)價(jià)價(jià)值觀決決定企業(yè)業(yè)行為，利潤(rùn)導(dǎo)導(dǎo)向的價(jià)價(jià)值觀只只能導(dǎo)致致民企市市場(chǎng)行為為缺乏信信用。例例如:拖拖欠貨款款，甚至至銀行貸貸款,向向消費(fèi)者者的承諾諾不兌現(xiàn)現(xiàn)以及不不按合同同辦事等等。當(dāng)然然，在這這種企業(yè)業(yè)運(yùn)營(yíng)狀狀況下的的民企薪薪酬體系系也將必必然具有有極大的的隨意性性，整個(gè)個(gè)企業(yè)沒(méi)沒(méi)有同一一的價(jià)值值觀

35、。 上述述種種現(xiàn)現(xiàn)象究其原因因就是民民營(yíng)企業(yè)業(yè)沒(méi)有文文化，就就像一個(gè)個(gè)人失去去了精神神動(dòng)力。其其實(shí)企業(yè)業(yè)就像人人，應(yīng)該該有靈魂魂、思想想、理念念。企業(yè)業(yè)文化就就是企業(yè)業(yè)的靈魂魂、思想想、理念念。有許許多民企企在中國(guó)國(guó)迅速壯壯大但又又很快破破產(chǎn)倒閉閉，陷入入困境，比如沈陽(yáng)飛龍，巨人集團(tuán)以及三株等。人們發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象的問(wèn)題就出在企業(yè)文化上。因此，企業(yè)文化塑造對(duì)于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)解決有關(guān)問(wèn)題或?yàn)橹龊脺?zhǔn)備，是非常必要的。尤其是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)迎接入世后的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更是非常緊迫的。民營(yíng)企業(yè)業(yè)文化內(nèi)內(nèi)容可分分為三個(gè)個(gè)層次，分分別是物物質(zhì)層、制制度層、精精神層。物物質(zhì)層是是企業(yè)文文化的直直接外

36、在在表現(xiàn)。例例如優(yōu)質(zhì)質(zhì)產(chǎn)品和和服務(wù)，英英雄人物物，企業(yè)業(yè)內(nèi)刊，花花園式廠(chǎng)廠(chǎng)房，文文體活動(dòng)動(dòng)等。制制度層主主要是指指企業(yè)的的規(guī)章制制度、行行為準(zhǔn)則則、道德德規(guī)范、風(fēng)風(fēng)俗習(xí)慣慣等。精精神層是是企業(yè)文文化的核核心層，它主要要包括企企業(yè)價(jià)值值觀、經(jīng)經(jīng)營(yíng)理念念、企業(yè)業(yè)道德、員員工精神神狀態(tài)等等。 總之，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)員工也也越來(lái)越越講求工工作生活活質(zhì)量地地提高，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)應(yīng)加強(qiáng)強(qiáng)軟、硬硬件環(huán)境境的建設(shè)設(shè)，努力力營(yíng)造一一個(gè)積極極向上，并并且相對(duì)對(duì)寬松和和諧的環(huán)環(huán)境和氛氛圍，給給員工搭搭建一個(gè)個(gè)能擁有有愉悅心心情和能能夠盡量量施展才才華的舞舞臺(tái)，讓讓人才在在為公司司做出貢貢獻(xiàn)的同同時(shí)，有有一種在在為社會(huì)會(huì)做

37、貢獻(xiàn)獻(xiàn)的成就就感和崇崇高感。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)將會(huì)是21世紀(jì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量,但沒(méi)有企業(yè)文化的民營(yíng)企業(yè)將不能在21世紀(jì)生存,企業(yè)文化已成為民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。搞好企業(yè)文化塑造工作,是每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有塑造具有特色的企業(yè)文化,民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大,變強(qiáng),才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 2.2.4情感感關(guān)注盡管企業(yè)業(yè)制度和和管理模模式上的的“家庭庭情結(jié)”始始終困擾擾著絕大大部分的的中國(guó)民民營(yíng)企業(yè)業(yè)，但我們?nèi)匀哉J(rèn)為，民民營(yíng)企業(yè)業(yè)老板與與員工之之間應(yīng)該該有一個(gè)個(gè)共同的的道德觀觀、價(jià)值值觀，老老板對(duì)員員工的情情感關(guān)注注還是相相當(dāng)重要要的，相相比之下下約束機(jī)機(jī)制倒是是次要的的。如果果企

38、業(yè)老老板是位位樂(lè)于創(chuàng)創(chuàng)造、以以事業(yè)為為重的有有識(shí)之士士，那么么他就需需要讓員員工發(fā)揮揮他們的的特長(zhǎng)并并保證他他們的發(fā)發(fā)展空間間，關(guān)心心員工的的日常工工作和業(yè)業(yè)余生活活等，并并和員工工保持一一種長(zhǎng)時(shí)時(shí)間的默默契。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的員工工由于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激烈烈，心理理壓力大大，上班班一般都都具有較較為繁重重的工作作任務(wù)，下下班后當(dāng)當(dāng)然非常常希望撲撲向大自自然的懷懷抱，盡盡情地放放松自己己。所以以作為企企業(yè)，要要在這方方面積極極提供條條件，鼓鼓舞員工工下班后后投入到到積極性性的休息息中，豐豐富員工工的業(yè)余余文化生生活，保保證員工工有一個(gè)個(gè)健康的的身體素素質(zhì)。老老板靠獨(dú)獨(dú)斷、靠靠個(gè)人發(fā)發(fā)展企業(yè)業(yè)的時(shí)期期已過(guò)去去

39、了，老老板的威威望在于于他創(chuàng)造造出來(lái)的的成就和和讓別人人創(chuàng)造出出來(lái)的成成就。企業(yè)要廣廣招各類(lèi)類(lèi)人才，以以提高企企業(yè)的整整體素質(zhì)質(zhì)。企業(yè)業(yè)面向全全社會(huì)招招聘，吸吸納良才才，由非非家族成成員管理理和經(jīng)營(yíng)營(yíng)企業(yè)已已成為事事實(shí)和必必然，而而且只有有如此，才才能更有有效地利利用企業(yè)業(yè)的有限限資源，去去獲得更更好的收收益。將將內(nèi)部提提升與外外部招聘聘并舉，既既要加強(qiáng)強(qiáng)內(nèi)部人人才的培培養(yǎng)，又又要注意意對(duì)外來(lái)來(lái)人員的的扶持，要要唯才是是用，不不避親疏疏，大膽膽放權(quán)，做做到人盡盡其才，才才盡其用用。讓所所有員工工對(duì)企業(yè)業(yè)形成一一種歸屬屬感，讓讓企業(yè)對(duì)對(duì)員工的的情感關(guān)關(guān)注真正正轉(zhuǎn)化為為員工的的生產(chǎn)潛潛力。當(dāng)當(dāng)然，

40、在在內(nèi)在薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)方面，由由于各個(gè)個(gè)民營(yíng)企企業(yè)的具具體情況況不同，也也不宜采采取雷同同的具體體措施，本本文這里里給出的的只是一一些具有有代表性性的通用用措施，希希望能起起到拋磚磚引玉的的效果。2.3現(xiàn)現(xiàn)金計(jì)劃劃薪酬設(shè)設(shè)計(jì) 以上分分析的民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的內(nèi)在在薪酬分分析。下下面把重重點(diǎn)轉(zhuǎn)向向民營(yíng)企企業(yè)的外外在薪酬酬設(shè)計(jì)上上，首先先論述其其現(xiàn)金計(jì)計(jì)劃薪酬酬的設(shè)計(jì)計(jì)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)濟(jì)人的假假設(shè)，員員工一般般都偏好好現(xiàn)實(shí)的的可得的的利益，往往往注重重現(xiàn)金報(bào)報(bào)酬的多多寡。加加上人們們對(duì)于未未來(lái)經(jīng)濟(jì)濟(jì)預(yù)期的的不確定定，對(duì)未未來(lái)可能能的通貨貨膨脹率率沒(méi)有明明確的認(rèn)認(rèn)識(shí)，所所以他們們一般對(duì)對(duì)長(zhǎng)期報(bào)報(bào)酬缺乏乏足夠的的信

41、心，對(duì)對(duì)于民營(yíng)營(yíng)企業(yè)的的員工當(dāng)當(dāng)然也不不例外。即即使某些些員工對(duì)對(duì)長(zhǎng)期報(bào)報(bào)酬具有有相對(duì)較較高偏好好，并不不是說(shuō)他他們對(duì)現(xiàn)現(xiàn)金報(bào)酬酬無(wú)所謂謂，他們們同樣需需要一定定的現(xiàn)金金收入，因因?yàn)楝F(xiàn)時(shí)時(shí)消費(fèi)才才是他們們當(dāng)前的的需要。同同時(shí)，目目前民營(yíng)營(yíng)企業(yè)一一般員工工的工資資普遍較較低，提提高他們們的整體體現(xiàn)金貨貨幣收入入，使其其趨于合合理化、科科學(xué)化是是民營(yíng)企企業(yè)薪酬酬體系重重新建構(gòu)構(gòu)的一個(gè)個(gè)主要方方向。其其具體操操作上可可以從一一下幾個(gè)個(gè)角度考考慮：2.3.1堅(jiān)持持薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的若若干原則則主要包括括（1）公公平原則則：公司司依每一一位員工工對(duì)公司司貢獻(xiàn)的的大小，公公正地確確定他們們的薪酬酬；力求求使每一

42、一位員工工的薪酬酬水平，與與相關(guān)企企業(yè)員工工具有可可比性；在條件件許可時(shí)時(shí)，使公公司員工工薪酬水水平超出出相關(guān)企企業(yè)。（22）透明明原則：公司將將努力使使每一位位員工清清晰、前前瞻性地地了解自自己的工工作與薪薪酬之間間的因果果關(guān)系。（33）分享享原則：那些為為公司發(fā)發(fā)展作出出重要貢貢獻(xiàn)的員員工，可可以分享享公司部部分利潤(rùn)潤(rùn)。這樣樣，員工工實(shí)際薪薪酬將由由以下三三大板塊塊組成：一是，相相對(duì)穩(wěn)定定的基本本薪酬；二是，“泛愛(ài)主義”或人人有份的獎(jiǎng)酬；三是，杰出員工分享的公司利潤(rùn)。（4）補(bǔ)償原則：公司根據(jù)各地生活水平、經(jīng)營(yíng)成本等方面的差異，對(duì)員工薪酬水平、考核指標(biāo)作適度調(diào)整，從而使公司薪酬具有深層次上的

43、公平性。對(duì)工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面差異，亦對(duì)員工薪酬作相應(yīng)調(diào)整。（5）多通道原則：按新的人力資源管理理念，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)計(jì)薪酬攀升的技術(shù)“職業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨” 等通道。2.3.2選擇擇薪酬體體系確定定的基本本方法薪酬體系系確立的的基本方方法有：（1）薪薪點(diǎn)制。企企業(yè)可以以依下列列因素確確定每位位員工的的薪點(diǎn)：職務(wù)、職職稱(chēng)、學(xué)學(xué)歷或?qū)W學(xué)位、工工作年限限、特定定崗位工工作年限限、特出出貢獻(xiàn)、管管理幅度度、管理理半徑、地地區(qū)差異異、責(zé)任任與強(qiáng)度度等。依依薪點(diǎn)制制確定員員工薪酬酬的突出出優(yōu)點(diǎn)，是是使每位位員工的的薪酬在在動(dòng)態(tài)上上與公司司經(jīng)營(yíng)狀狀況保持

44、持非常緊緊密的聯(lián)聯(lián)系，從從而使公公司在更更大程度度上成為為每位員員工的利利益共同同體。（22）計(jì)時(shí)時(shí)制和計(jì)計(jì)件制。計(jì)計(jì)時(shí)制是是根據(jù)工工作時(shí)間間持續(xù)的的長(zhǎng)短確確定員工工薪酬的的計(jì)酬制制度，作作為計(jì)酬酬的時(shí)間間單位可可以是年年、月、周周、日、小小時(shí)等。計(jì)計(jì)件制是是以完成成產(chǎn)品的的數(shù)量計(jì)計(jì)量薪酬酬的方法法。設(shè)員員工的薪薪酬為PP，完成成的產(chǎn)品品數(shù)量為為Q，每每單位產(chǎn)產(chǎn)品的薪薪酬為PP1，則則有P=P1Q。有些些民營(yíng)企企業(yè)的行行業(yè)特性性，往往往運(yùn)用計(jì)計(jì)時(shí)制和和計(jì)件制制對(duì)于員員工來(lái)說(shuō)說(shuō)和企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)不不失為一一種簡(jiǎn)單單易行的的方法。（33）年薪薪制。這這里所說(shuō)說(shuō)的年薪薪制與一一些適用用于企業(yè)業(yè)高層管管理者

45、，以以年為時(shí)時(shí)間單位位且薪酬酬量較大大的年薪薪制是不不同的。這這里的年年薪制就就是以工工作的年年限作為為主要依依據(jù)的薪薪酬計(jì)量量方法，也也就是說(shuō)說(shuō)員工的的薪酬應(yīng)應(yīng)該隨其其在企業(yè)業(yè)的服務(wù)務(wù)年限或或其某一一工作崗崗位服務(wù)務(wù)年限的的增加而而自動(dòng)加加薪。年年薪制應(yīng)應(yīng)該是一一般企業(yè)業(yè)都應(yīng)適適用的方方法。（44）分紅紅制。它它可以分分為以企企業(yè)中的的管理層層或核心心管理層層為對(duì)象象和以企企業(yè)全體體員工為為對(duì)象的的分紅制制兩種。盡盡管分紅紅制不是是一種完完全的薪薪酬計(jì)算算方法，只只是基本本計(jì)算方方法的補(bǔ)補(bǔ)充方法法，但它它對(duì)于民民營(yíng)企業(yè)業(yè)來(lái)說(shuō)，有有時(shí)卻能能起到意意想不到到的效果果。2.3.3設(shè)立立一定的的獎(jiǎng)酬

46、制制度獎(jiǎng)酬制度度是企業(yè)業(yè)薪酬例例外管理理注的一個(gè)個(gè)重要領(lǐng)領(lǐng)域，也也是整個(gè)個(gè)企業(yè)例例外管理理的一個(gè)個(gè)很重要要的領(lǐng)域域。獎(jiǎng)酬酬在本質(zhì)質(zhì)上就是是因?yàn)閱T員工向企企業(yè)提供供了超乎乎尋常的的貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬可以以對(duì)不同同性質(zhì)的的員工分分別設(shè)立立：（11）一線(xiàn)線(xiàn)員工的的獎(jiǎng)酬制制度，可可以設(shè)立立人力資資源成本本節(jié)余全全獎(jiǎng)、節(jié)節(jié)余分享享型和效效果挑選選型等方方式的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬制度度。（22）營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)人員的的獎(jiǎng)酬制制度，可可以分別別采用傭傭金制、固固定薪金金制、薪薪金和傭傭金混合合制形式式。（33）管理理人員的的獎(jiǎng)酬制制度，可可以采用用與一線(xiàn)線(xiàn)員工持持平、低低于一線(xiàn)線(xiàn)員工和和超出一一線(xiàn)員工工三種方方式。但但民營(yíng)企企業(yè)管理理人

47、員的的獎(jiǎng)酬一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)要高于于一線(xiàn)員員工。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)應(yīng)該設(shè)設(shè)立一定定的獎(jiǎng)酬酬制度，這這樣可以以避免現(xiàn)現(xiàn)金計(jì)劃劃過(guò)于僵僵硬，通通過(guò)獎(jiǎng)酬酬來(lái)激勵(lì)勵(lì)有特殊殊貢獻(xiàn)的的員工。2.3.4設(shè)立立短期報(bào)報(bào)酬計(jì)劃劃短期報(bào)酬酬計(jì)劃主主要是指指年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。對(duì)對(duì)于員工工取得成成績(jī)應(yīng)該該及時(shí)給給予獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，否則則可能會(huì)會(huì)影響到到其積極極性。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金能夠夠起激勵(lì)勵(lì)作用在在于，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是一一種信號(hào)號(hào)，表明明企業(yè)對(duì)對(duì)知識(shí)型型員工價(jià)價(jià)值的承承認(rèn)。獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放理由可可以是多多種多樣樣的，可可以作為為對(duì)知識(shí)識(shí)型員工工技能提提高、知知識(shí)增長(zhǎng)長(zhǎng)的一種種褒獎(jiǎng)；可以作作為對(duì)他他們忘我我工作的的一種肯肯定和慰慰問(wèn)；可可以作為為對(duì)他們們勇于創(chuàng)創(chuàng)新

48、、勇勇于嘗試試的一種種鼓勵(lì)；也可以以作為對(duì)對(duì)他們樂(lè)樂(lè)于助人人、善于于合作的的獎(jiǎng)勵(lì)2.4員員工持股股與股票票期權(quán)聯(lián)聯(lián)合計(jì)劃劃2.4.1股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的模式概概述股權(quán)激勵(lì)勵(lì)作為薪薪酬管理理的一個(gè)個(gè)全新模模式，已已越來(lái)越越成為企企業(yè)薪酬酬改革的的發(fā)展方方向。股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的模式式，根據(jù)據(jù)不同的的分類(lèi)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可可以分為為不同的的模式。如如按照股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)責(zé)任基基礎(chǔ)的不不同，可可以分為為兩種類(lèi)類(lèi)型：以以股價(jià)為為責(zé)任基基礎(chǔ)的股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)模式和和以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)樨?zé)任任基礎(chǔ)的的股權(quán)激激勵(lì)模式式；按照照是否與與證券市市場(chǎng)相關(guān)關(guān)，可分分為與證證券市場(chǎng)場(chǎng)相關(guān)模模式和與與證券市市場(chǎng)無(wú)關(guān)關(guān)的模式式；按照照基本權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)關(guān)系的的

49、不同，可可分為三三種類(lèi)型型：現(xiàn)股股激勵(lì)、期期股激勵(lì)勵(lì)、期權(quán)權(quán)激勵(lì)；等等。從股權(quán)激激勵(lì)責(zé)任任基礎(chǔ)與與證券市市場(chǎng)的關(guān)關(guān)系角度度來(lái)分析析不同股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)的效應(yīng)應(yīng)。在這這一分類(lèi)類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)下下，主要要有以下下一些股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)模式（見(jiàn)見(jiàn)表4.1）。表2.11 各股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)模式的的比較激勵(lì)模式式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合的企企業(yè)類(lèi)型型1.股票票期權(quán)（Stock Option）充分利用用資本市市場(chǎng)的有有效性和和放大作作用我國(guó)資本本市場(chǎng)為為弱有效效性市場(chǎng)場(chǎng)，股價(jià)價(jià)和經(jīng)營(yíng)營(yíng)者業(yè)績(jī)績(jī)關(guān)聯(lián)不不大；高高管拋售售股票受受到限制制；手續(xù)續(xù)煩瑣，需需報(bào)證券券監(jiān)管部部門(mén)批示示初始資本本投入較較少，資資本增值值較快，在在資本增增值的過(guò)過(guò)程中，人

50、人力資本本的增值值因素效效果明顯顯的公司司2. 虛虛擬股票票（Phhanttom Stoock）虛擬股票票發(fā)放不不會(huì)影響響公司的的總資本本和所有有權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)，無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)批示，只只需股東東大會(huì)通通過(guò)即可可公司的現(xiàn)現(xiàn)金壓力力較大，虛虛擬股票票的行權(quán)權(quán)價(jià)和拋拋售時(shí)的的價(jià)格確確定難度度較大現(xiàn)金流量量比較充充裕的非非上市公公司和上上市公司司3. 股股票增值值權(quán)（SStocck AApprreciiatiion Rigghtss）激勵(lì)對(duì)象象無(wú)須現(xiàn)現(xiàn)金付出出；無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)審批資本市場(chǎng)場(chǎng)的弱有有效性使使股價(jià)和和經(jīng)營(yíng)者者業(yè)績(jī)關(guān)關(guān)聯(lián)不大大；公司司的現(xiàn)金金壓力較較大現(xiàn)金流量量比較充充裕且股股價(jià)比較較穩(wěn)定的的上市

51、公公司或非非上市公公司4. 業(yè)業(yè)績(jī)股票票（Peerfoormaancee Sttockk）激勵(lì)高管管人員努努力完成成業(yè)績(jī)目目標(biāo)，實(shí)實(shí)現(xiàn)股東東和高管管的雙贏贏；無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)批示，只只需股東東大會(huì)通通過(guò)即可可業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)確定的的科學(xué)性性很難保保證，容容易導(dǎo)致致高管人人員為獲獲取業(yè)績(jī)績(jī)股票而而弄虛作作假；高高管人員員拋售股股票受到到限制業(yè)績(jī)穩(wěn)定定型上市市公司及及其集團(tuán)團(tuán)公司、子子公司5. 儲(chǔ)儲(chǔ)蓄股票參參與計(jì)劃劃（Saavinng SStocck PPartticiipatte PPlann）吸引和留留住高素素質(zhì)的人人才并向向所有的的員工提提供分享享公司潛潛在收益益的機(jī)會(huì)會(huì)；無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)審批激勵(lì)力度

52、度可能不不夠，有有平均化化和福利利化傾向向，激勵(lì)勵(lì)作用較較小高科技上上市公司司及其子子公司；創(chuàng)業(yè)板板上市公公司及其其子公司司6. 限限制性股股票計(jì)劃劃（Reestrrictted Stoock Plaan）激勵(lì)對(duì)象象一般不不需付錢(qián)錢(qián)購(gòu)買(mǎi)；可以激激勵(lì)高級(jí)級(jí)管理人人員將更更多的時(shí)時(shí)間精力力投入到到長(zhǎng)期戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)中；無(wú)無(wú)須證監(jiān)監(jiān)會(huì)審批批業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)或股價(jià)價(jià)目標(biāo)的的科學(xué)確確定困難難；現(xiàn)金金流壓力力較大業(yè)績(jī)不佳佳的上市市公司；產(chǎn)業(yè)調(diào)調(diào)整期的的上市公公司；初初創(chuàng)立的的非上市市公司7. 延延期支付付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）鎖定時(shí)間間長(zhǎng)，減減少了經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的的短期行行為；計(jì)計(jì)

53、劃可操操作性強(qiáng)強(qiáng)，無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)審批高管人員員持股數(shù)數(shù)量較少少，難以以產(chǎn)生較較大的激激勵(lì)力度度；二級(jí)級(jí)市場(chǎng)有有風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者不不能及時(shí)時(shí)把薪酬酬變現(xiàn)業(yè)績(jī)穩(wěn)定定型上市市公司及及其集團(tuán)團(tuán)公司、子子公司8. 帳帳面價(jià)值值增值權(quán)權(quán)（Neet AAsseet AApprreciiatiion Rigghtss）激勵(lì)效果果不受股股票價(jià)格格異常波波動(dòng)的影影響；激激勵(lì)對(duì)象象無(wú)須現(xiàn)現(xiàn)金付出出；無(wú)須須證監(jiān)會(huì)會(huì)審批每股凈資資產(chǎn)的增增加幅度度有限，沒(méi)沒(méi)有充分分利用資資本市場(chǎng)場(chǎng)的放大大作用，難難以產(chǎn)生生較大的的激勵(lì)作作用現(xiàn)金流量量比較充充裕且股股價(jià)比較較穩(wěn)定的的上市公公司或非非上市公公司資料來(lái)源源：吳叔叔平，虞虞俊健.

54、股權(quán)激激勵(lì)實(shí)務(wù)務(wù)企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期激激勵(lì)與約約束系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案.上上海遠(yuǎn)東東出版社社，20001.9從管理者者范圍和和持股情情況來(lái)說(shuō)說(shuō)，可以以用表44.2來(lái)表示示：表2.22各類(lèi)股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃比比較管理者員工現(xiàn)實(shí)股權(quán)控股管理者收收購(gòu)（MMBO）員工收購(gòu)購(gòu)（EBBO）持股員工持股股計(jì)劃（EESOPP）、股股份合作作制股票期權(quán)權(quán)管理者股股票期權(quán)權(quán)（ESSO）員工股票票期權(quán)2.4.2我國(guó)國(guó)上市公公司股權(quán)權(quán)激勵(lì)的的模式從公開(kāi)披披露的信信息看，目目前國(guó)內(nèi)內(nèi)上市公公司實(shí)行行的股權(quán)權(quán)激勵(lì)制制度有多多種模式式，具體體情況見(jiàn)見(jiàn)表4.3。表2.33目前中中國(guó)上市市公司中中實(shí)施的的幾種主主要的股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)模式股權(quán)激勵(lì)勵(lì)

55、模式中國(guó)上市市公司案案例（部部分）股票認(rèn)股股權(quán)（股股票期權(quán)權(quán)）中興通訊訊、清華華同方、東東方電子子、上海海貝嶺業(yè)績(jī)股票票彩虹股份份、東阿阿阿膠、廣廣州福地地、泰達(dá)達(dá)股份延期支付付武漢中商商、鄂武武商、武武漢中百百、飛樂(lè)樂(lè)股份股票增值值權(quán)三毛派神神經(jīng)營(yíng)者持持股浙江創(chuàng)業(yè)業(yè)、浙大大海納、隆隆平科技技、浙江江陽(yáng)光員工持股股張江高科科、上海海金陵、實(shí)實(shí)達(dá)電腦腦、天通通股份虛擬股票票認(rèn)股權(quán)權(quán)上海貝嶺嶺管理層收收購(gòu)/員員工收購(gòu)購(gòu)錢(qián)江生化化、大眾眾交通、吉吉林敖東東、新天天國(guó)際資料來(lái)源源：吳叔叔平，虞虞俊健.股權(quán)激激勵(lì)實(shí)務(wù)務(wù)企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期激激勵(lì)與約約束系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案.上上海遠(yuǎn)東東出版社社，20001.9由于我國(guó)

56、國(guó)在整體體資本市市場(chǎng)運(yùn)作作上不夠夠完善，我我國(guó)許多多上市公公司在探探索中求求發(fā)展，尋尋找到了了一些具具有中國(guó)國(guó)特色的的股權(quán)激激勵(lì)模式式。其一，員員工持股股計(jì)劃。由由公司內(nèi)內(nèi)部員工工個(gè)人出出資認(rèn)購(gòu)購(gòu)本公司司的部分分股份，并并委托公公司工會(huì)會(huì)的持股股會(huì)（在在我國(guó)一一般成立立的是職職工持股股會(huì)）進(jìn)進(jìn)行集中中管理的的產(chǎn)權(quán)組組織形式式。社會(huì)會(huì)要發(fā)展展，必須須讓社會(huì)會(huì)要素、勞勞動(dòng)力特特別是創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富的主體體勞動(dòng)力力擁有創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富得到的的補(bǔ)償資資本，才才能購(gòu)買(mǎi)買(mǎi)社會(huì)的的產(chǎn)品。在在我國(guó)，如如何創(chuàng)造造社會(huì)的的消費(fèi)能能力非常常重要，因因?yàn)樵谥兄袊?guó)大部部分職工工只擁有有工資，勞勞動(dòng)產(chǎn)出出都只是是通過(guò)工工資制來(lái)來(lái)

57、補(bǔ)償。從從社會(huì)收收入分配配制度來(lái)來(lái)說(shuō)，人人們都愿愿意為自自己工作作，擁有有自己所所創(chuàng)造的的財(cái)富，這這就需要要激勵(lì)機(jī)機(jī)制。補(bǔ)補(bǔ)償和激激勵(lì)就是是員工持持股計(jì)劃劃的精髓髓之所在在。長(zhǎng)期以來(lái)來(lái)，由于于我國(guó)沒(méi)沒(méi)有明確確的法律律法規(guī)對(duì)對(duì)員工持持股的管管理和運(yùn)運(yùn)作進(jìn)行行指導(dǎo)和和規(guī)范，因因此，隨隨著時(shí)間間的推移移，內(nèi)部部職工股股內(nèi)在的的缺陷和和弊端逐逐漸暴露露出來(lái)。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：（11）員工工持股形形式不夠夠規(guī)范合合理，致致使增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)凝凝聚力的的激勵(lì)目目的未能能很好實(shí)實(shí)現(xiàn)；（22）職工工股權(quán)過(guò)過(guò)于分散散，缺乏乏參與公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理的的現(xiàn)實(shí)可可行性；（3）員員工持股股流于形形式，喪喪失了必必要的約約束機(jī)制制

58、；（44）從上上市公司司披露的的信息中中可以發(fā)發(fā)現(xiàn)，發(fā)發(fā)行的內(nèi)內(nèi)部職工工股的股股份公司司在經(jīng)營(yíng)營(yíng)上沒(méi)有有獲得多多少好處處，表現(xiàn)現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)和和內(nèi)部職職工股的的相關(guān)程程度很低低；（55）內(nèi)部部職工股股自身的的不規(guī)范范及證券券市場(chǎng)監(jiān)監(jiān)管的疏疏漏，使使內(nèi)部職職工股的的上市極極其炒作作對(duì)股票票市場(chǎng)產(chǎn)產(chǎn)生了不不良影響響；等等等。但盡管如如此，諸諸如寶鋼鋼“東軟”職工持持股會(huì)、大大眾公司司職工持持股計(jì)劃劃等不失失為企業(yè)業(yè)實(shí)踐中中的一些些成功案案例，員員工持股股計(jì)劃在在民營(yíng)企企業(yè)中成成功的例例子也不不在少數(shù)數(shù)。其二，股股票期權(quán)權(quán)。股票票期權(quán)是是公司給給予高級(jí)級(jí)管理人人員及其其他核心心員工在在未來(lái)可可以一定

59、定的價(jià)格格（即行行權(quán)價(jià)）購(gòu)購(gòu)買(mǎi)一定定數(shù)量股股票的權(quán)權(quán)力。只只有當(dāng)公公司股票票價(jià)格超超過(guò)行權(quán)權(quán)價(jià)時(shí)激激勵(lì)才生生效，故故該激勵(lì)勵(lì)的建立立需要一一定的時(shí)時(shí)間。一一般的股股票期權(quán)權(quán)具有5510年年的期限限，通常常是100年。相相應(yīng)的兌兌現(xiàn)計(jì)劃劃通常與與激勵(lì)對(duì)對(duì)象連續(xù)續(xù)一段時(shí)時(shí)間的服服務(wù)（一一般是335年）相相聯(lián)系。股股票期權(quán)權(quán)被證明明是一種種激勵(lì)員員工的通通行方式式，尤其其是當(dāng)公公司缺乏乏足夠的的現(xiàn)金來(lái)來(lái)支付員員工的高高工資時(shí)時(shí)。股票票期權(quán)可可以讓員員工分享享公司的的成功而而不需動(dòng)動(dòng)用公司司的寶貴貴現(xiàn)金，因因此，這這種激勵(lì)勵(lì)方式常常常受到到成長(zhǎng)型型公司的的歡迎。股股票期權(quán)權(quán)有兩種種：一種種是激勵(lì)勵(lì)性股

60、票票期權(quán)，另另一種是是非法定定股票期期權(quán)。這這兩種期期權(quán)授予予的對(duì)象象不同：激勵(lì)性性股票期期權(quán)一般般授予普普通員工工，用于于激勵(lì)員員工努力力工作，分分享公司司成長(zhǎng)帶帶來(lái)的成成果。非非法定股股票期權(quán)權(quán)主要授授予公司司高層管管理人員員和技術(shù)術(shù)骨干，用用于調(diào)動(dòng)動(dòng)他們的的積極性性，在稅稅收方面面沒(méi)有優(yōu)優(yōu)惠，個(gè)個(gè)人收益益不可以以從公司司所得稅稅稅基中中扣除，個(gè)個(gè)人收益益部分必必須依法法繳納個(gè)個(gè)人所得得稅。股股票期權(quán)權(quán)作為長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，有有助于解解決民營(yíng)營(yíng)企業(yè)老老板與員員工之間間的利益益矛盾問(wèn)問(wèn)題，并并實(shí)現(xiàn)剩剩余索取取權(quán)和控控制權(quán)的的對(duì)應(yīng)，條條件成熟熟的民營(yíng)營(yíng)企業(yè)不不妨在這這一方面面作一嘗嘗試。目目前

61、國(guó)內(nèi)內(nèi)已形成成“武漢模模式”、“北京模模式”和“上海模模式”三種典典型模式式。當(dāng)然，目目前在我我國(guó)廣泛泛推行股股票期權(quán)權(quán)計(jì)劃還還有一定定的難度度。根據(jù)據(jù)公司司法的的規(guī)定，上上市公司司的股票票除注銷(xiāo)銷(xiāo)外是不不能回購(gòu)購(gòu)的，上上市公司司也沒(méi)有有庫(kù)存股股票帳戶(hù)戶(hù)，這基基本上斷斷絕了期期權(quán)股票票的兩個(gè)個(gè)主要來(lái)來(lái)源144。因此，一一些專(zhuān)家家認(rèn)為，目目前中國(guó)國(guó)上市公公司是無(wú)無(wú)法實(shí)施施規(guī)范的的股票期期權(quán)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的。一些些公司擬擬訂的期期權(quán)計(jì)劃劃有把股股票期權(quán)權(quán)當(dāng)作工工資獎(jiǎng)金金等傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬工工具使用用的傾向向，即用用傳統(tǒng)的的績(jī)效考考核辦法法來(lái)發(fā)放放股票期期權(quán)，把把本應(yīng)面面向未來(lái)來(lái)的股票票期權(quán)激激勵(lì)工具具扭曲

62、為為面向過(guò)過(guò)去的激激勵(lì)工具具，這也也往往縮縮短了股股票期權(quán)權(quán)激勵(lì)的的時(shí)間。最根本本的問(wèn)題題是，中中國(guó)上市市公司治治理結(jié)構(gòu)構(gòu)形成而而實(shí)不至至的現(xiàn)實(shí)實(shí)可能使使股票期期權(quán)的激激勵(lì)作用用大打折折扣。其三，管管理者收收購(gòu)。又又稱(chēng)經(jīng)理理層收購(gòu)購(gòu)，是整整個(gè)企業(yè)業(yè)人力資資本股權(quán)權(quán)化的題題中之義義或重要要組成部部分。所所謂管理理者收購(gòu)購(gòu)，主要要是指公公司中中中層以上上的管理理人員或或核心技技術(shù)人員員通過(guò)適適當(dāng)?shù)闹浦贫劝才排藕蜋C(jī)制制設(shè)計(jì)，持持有本公公司的一一定比例例的股權(quán)權(quán)，以改改善其收收入結(jié)構(gòu)構(gòu)、賦予予其剩余余索取權(quán)權(quán)，從而而激勵(lì)其其采取有有利于維維持公司司長(zhǎng)期經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)的行為為。正如如錢(qián)德勒勒所說(shuō)。所所謂“

63、現(xiàn)代企企業(yè)”干脆就就是“由一組組支薪的的中、高高層經(jīng)理理所管理理的多單單位企業(yè)業(yè)”。15既然然如此，按按照剩余余索取權(quán)權(quán)和控制制權(quán)相對(duì)對(duì)稱(chēng)的企企業(yè)所有有權(quán)安排排原則，擁?yè)碛衅髽I(yè)業(yè)相當(dāng)大大控制權(quán)權(quán)的經(jīng)理理人員也也應(yīng)享有有相應(yīng)的的剩余索索取權(quán)，才才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)理行行為的激激勵(lì)相容容。管理理者收購(gòu)購(gòu)已成為為弘揚(yáng)企企業(yè)家和和經(jīng)理專(zhuān)專(zhuān)業(yè)化人人力資本本產(chǎn)權(quán)、實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)所有權(quán)權(quán)與治理理結(jié)構(gòu)激激勵(lì)相容容效率的的必然要要求和基基本途徑徑。四通通公司的的經(jīng)理層層杠桿收收購(gòu)，是是這一理理論在中中國(guó)實(shí)踐踐的一個(gè)個(gè)典型案案例。其四，虛虛擬股票票期權(quán)。又又稱(chēng)為模模擬股票票期權(quán)，是是公司與與員工之之間的一一種和約約，在這這

64、種和約約下，公公司向員員工提供供作為所所有者的的一種或或多種利利益，但但員工并并不成為為實(shí)際的的股東?！疤摂M股票”并非是真實(shí)的股票，而是一種推遲支付的報(bào)酬形式。公司許諾，在未來(lái)以公司股票的價(jià)值增值或者分紅或兩者同時(shí)為依據(jù)，來(lái)確定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。從公司的角度來(lái)看，與實(shí)際股票相比，虛擬股票可能具有許多優(yōu)勢(shì)：（1）與授予員工實(shí)際股票相比，公司在虛擬股票計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)有更多的靈活性。（2）通過(guò)適當(dāng)?shù)卦O(shè)計(jì)虛擬股票的現(xiàn)金收入發(fā)放時(shí)間或等待期，可以使虛擬股票計(jì)劃與員工的勞動(dòng)合同期或者特定的公司目標(biāo)相配合。（3）在虛擬股票的情況下，可以避免一定的稅收支出。（4）在虛擬股票計(jì)劃下，公司支付的任何紅利等價(jià)物都可以作為

65、員工報(bào)酬費(fèi)用抵減公司的應(yīng)稅所得，這與在實(shí)際股票情況下紅利的支付不同。上海貝嶺公司的虛擬股票期權(quán)計(jì)劃，是國(guó)內(nèi)實(shí)踐的典型案例。2.4.3適合合民營(yíng)企企業(yè)的股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)模式如上文所所述，股股權(quán)激勵(lì)勵(lì)是現(xiàn)代代企業(yè)薪薪酬改革革的必然然趨勢(shì)。民民營(yíng)企業(yè)業(yè)的薪酬酬改革當(dāng)當(dāng)然也要要根據(jù)自自己的實(shí)實(shí)際情況況，選擇擇適合本本企業(yè)的的股權(quán)激激勵(lì)模式式。我國(guó)國(guó)股權(quán)激激勵(lì)模式式還處在在一個(gè)探探索發(fā)展展階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)達(dá)到成熟熟推廣階階段。對(duì)對(duì)于大多多數(shù)民營(yíng)營(yíng)企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，由由于其規(guī)規(guī)模、性性質(zhì)、行行業(yè)的限限制，即即使在條條件成熟熟時(shí)，也也尚只能能采用上上述模式式中的員員工持股股計(jì)劃和和股票期期權(quán)計(jì)劃劃，至于于管理者者收購(gòu)和和虛擬股股票期權(quán)權(quán)，民營(yíng)營(yíng)企業(yè)在在作決策策更是要要謹(jǐn)慎行行之。一般說(shuō)來(lái)來(lái)，要實(shí)實(shí)行員工工持股和和股票期期權(quán)薪酬酬改革的的民營(yíng)企企業(yè)，應(yīng)應(yīng)該是在在企業(yè)發(fā)發(fā)展到一一定階段段，完成