《中科院研究生院-應(yīng)用心理學課件.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《中科院研究生院-應(yīng)用心理學課件.ppt（33頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、素質(zhì)及其特點 素質(zhì)模型與HRM？ 素質(zhì)的獲取：追求人與崗位、人與組織匹配的人員錄取過程 素質(zhì)的增進：員工培訓(xùn)+職業(yè)生涯規(guī)劃,主要內(nèi)容,對于員工來說，就是要通過素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實現(xiàn)從“終身雇用”（lifetime employment）向“終身可以雇用”（lifelong employability）的轉(zhuǎn)變； 對于企業(yè)來說，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。,素質(zhì)管理的目的,一邊是蔥綠的草地，另一邊是黑暗的原始森林，你是往草地上去，還是向森林里走? 越過

2、草地或森林，你希望在你面前出現(xiàn)的是遼闊的大海，浩蕩的江河，還是涓涓的小溪? 涉過大海、江河或小溪，在你眼前出現(xiàn)了一幢小茅屋。當你進入小茅屋之前，你是否會回頭望一望大海、江河或小溪? 當你進入小屋，看見桌上有只花瓶，你希望它是古典式的，還是現(xiàn)代式的?是大的，還是小的，或是比較適中的? 你希望小茅屋有沒有窗戶?如有，是大的還是小的?是多還是少? 桌上有只杯子，你不小心把它摔在地上。你希望這杯子碎還是不碎?是摔得粉碎，還是摔碎一點點可以修補?,有趣的測試-測你的心境,走出小屋，你面前有一條小路，一條大道。你選擇走哪一條? 你走到沙漠，口干舌燥，此時路邊有杯水，你是看都不看就走，還是喝光再走?或只喝半

3、杯，把剩下的帶走?或喝一點，然后將其放回原處? 天漸暗了，你來到一處山谷。突然有一白發(fā)人影站在你面前，你是掉頭就跑?還是站著不動?或是上前搭話? 翻過山谷，一堵墻擋住了去路，你是翻過去，還是繞路而行? 過了這堵墻，你就來到一個動物園，里面有馬、狗、免子、貓、虎、蛇、牛、猴子、羊、豬和鷹等，你喜歡哪一種動物? 走過動物園，再往前走，你期待著出現(xiàn)什么? 。,有趣的測試-測你的心境,第一步，去原始森林，說明你的童年并不是在父母的疼愛下度過的，同時也說明你喜歡冒險，不愿意生活在平淡無奇的環(huán)境中。 第二步，選擇大海，說明你的心胸十分寬廣、深沉；選擇江河，表明你情緒比較容易波動起伏；選擇小溪則顯示你的感情

4、很溫柔、細膩。 第三步，回頭望，說明你過去的生活很快樂，使你常常懷舊，若不回頭，表明你對過去不滿，而對未來充滿了希望和憧憬。 第四步，喜歡古典式的，說明你比較保守；現(xiàn)代式的則比較開放?；ㄆ看笮≌f明喜歡的程度。 第五步，希望茅屋沒有窗戶，則表明你生活中沒有朋友，是個性情較孤僻的人，希望窗戶小且少，說明朋友少且知心的沒有，相反，則生活中有知心朋友。 第六步，希望杯子不碎，說明你生活的道路較為平坦順利；希望摔掉一點可以補，說明你生活受過挫折，并希望很快平復(fù)；希望摔得粉碎，說明你生活曾遭受過重大的挫折。,測你的心境說明,第七步，選擇大道，說明你認為以后的生活和事業(yè)之路是平坦和順利的，同時也表明你的自信

5、心很強，對自己能力有充分的把握；選擇小路，說明你對生活和事業(yè)作了失敗、坎坷、艱苦奮斗、不畏艱險的準備。 第八步，不喝就走，說明你做事情缺乏打算，或顧慮太多；喝光就走，說明你做事只圖眼前利益；喝一半再帶走，說明你做 事重計劃、懂策略；喝一點放在原處，顯示你道德品質(zhì)高尚，樂于為他人著想。 第九步，見到白發(fā)人影就跑，說明你膽子較?。徽驹谝贿叢徽f話，說明你遇事冷靜；敢上前搭話，說明你的魄力很大。 第十步，翻過去，說明盡管有困難，但你能夠克服；繞路走，說明你害怕困難，缺乏魄力。 第十一步，馬忠實，狗義氣，兔子惹人愛，貓纏綿，虎兇悍，蛇狡猾，牛勤懇，猴活躍，羊溫順，豬懶惰，鷹有雄心壯志。 第十二步，你自己

6、想象吧!,測你的心境說明,素質(zhì)是指個體完成一項工作與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征。,什么是素質(zhì),三國時蜀主劉備舉事之初，東藏西躲，先后投曹操，事呂布，依劉表，靠袁紹，未能割劇一方，甚至弄得無立足之地。后有山林隱賢司馬徽給他舉薦臥龍、風雛二人，說這二人之中得其一就足可以安天下，奠立百年基業(yè)。那么臥龍、風雛為何有如此能耐，關(guān)鍵在于他們是經(jīng)綸濟世之士，不僅有豐富的天文地理知識，而且還有對大局敏銳的判斷能力，以及運籌帷幄決勝千里的計謀。 沒有素質(zhì)是萬萬不行的，但也了素質(zhì)也不能表明就有了一切,素質(zhì)的冰山模型,你也許能教會一只火雞去爬樹，但還是找一

7、只松鼠來得容易一點,素質(zhì)的洋蔥模型,舉例 知識：操作工了解機器的運轉(zhuǎn)知識與操作堆積及停機維修保養(yǎng)的時間與周期。 技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動生產(chǎn)率 動機：成就動機強的人多傾于設(shè)定具有中等挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)。 自我形象：自信即一個堅信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。,穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。在時間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時相異，但總體上卻是一致的。 可塑性：個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，

8、并非天生不可變的。不健全的素質(zhì)可以健全起來，成熟的素質(zhì)也許會退化萎縮，缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學習獲得提高，一般性的素質(zhì)，可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)。 差異性：“一娘生九子，九子各不同?！薄耙豢脴渖祥L不出兩片完全相同的葉子”。 表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑。,素質(zhì)的特點,素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系,合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么）,素質(zhì)驅(qū)動行為、行為產(chǎn)生績效,舉例：,能力 是用以達成工作目標的可以測量的工作習慣與個人技能的書面表達。因此，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)造力、表達技能都可以

9、看作是能力的范疇。 描述能力最好的語言是行為語言。,什么是能力,譬如團隊溝通能力： 能夠就團隊正在開展的工作的質(zhì)量提出問題；能夠描述和區(qū)分團隊成員在團隊中的角色和作用；能夠復(fù)述重要的思想觀點關(guān)確保自己已經(jīng)準確理解；能夠針對工作中出現(xiàn)的問題發(fā)表自己的意見和看法，為團隊績效作出貢獻。,能力模型 單項能力的有機組合就構(gòu)成了能力模型。有些能力模型包括一些通用的能力要素，因而適用于大多數(shù)組織的HR實踐，而有些能力模型是基于特定的組織建立的，或者是進行了專門研究之后才開發(fā)出來的，這樣的能力模型不具備通用性。,什么是能力模型,技術(shù)知識與工作技能 資金 分配資金:制定并使用預(yù)算,進行成本和收入預(yù)測,制作詳細的

10、會計記錄,以便測評預(yù)算的有效性并及時進行調(diào)整. 分配材料和其他輔助資源:獲取、存儲并分配原材料、供應(yīng)品、零部件、設(shè)備、場地和最終品，使之得到充分的利用 分配人力資源：評估員工的知識和技能，根據(jù)工作需要進行相應(yīng)的分配，并評估其工作績效，而且及進反饋。 信息 獲得并評價信息：根據(jù)需要尋找相應(yīng)的數(shù)據(jù)和資料，從現(xiàn)存的各種資源中認真尋找或重新開發(fā)數(shù)據(jù)，并評價數(shù)據(jù)的相關(guān)性與精確性。 組織與維護數(shù)據(jù)資料：對信息進行選擇和分析，綜合運用書面、口頭、圖表等形式向他人傳遞和交流信息。 運用計算機處理信息：運用計算機收集、整理、分析并傳接信息。 技術(shù)：選擇技術(shù)、技術(shù)應(yīng)用、維護與檢修。,能力模型舉例,能力模型的創(chuàng)始人

11、-麥克里蘭,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀50年代初。那時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助設(shè)計一種能有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在此項目過程中，他應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)，。如拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。 1973年,在“Testing for competency rather than intelligence”一文中，他引用大量的研究

12、發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功作出實質(zhì)性貢獻。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。,員工的專長技能與企業(yè)的核心能力,構(gòu)建基于核心競爭力 要求的戰(zhàn)略目標,核心能力,核心專長與技能 (研發(fā)生產(chǎn)營銷財物HR戰(zhàn)略IT等),員工素質(zhì)模型,企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)

13、建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品和服務(wù),并能更快適應(yīng)外部環(huán)境變化,通過不斷學習,及時行動的組織.而這一些,都依賴于組織的核心人力資源,能力圖,技術(shù)知識、操作技能反映到組織特征層面就是組織的核心競爭力和組織潛能。 核心競爭力是組織所獨有的技術(shù)知識和操作技能的結(jié)合，它是組織實現(xiàn)其自身目標的核心力量，組織據(jù)此可以發(fā)展出許多相關(guān)的部門、新產(chǎn)品和服務(wù)內(nèi)容。核心競爭力可以為組織贏得獨特的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以切切實實地讓客戶感知到，而且不是競爭對手在短期內(nèi)就能夠趕超的 組織潛能是能夠被人們切實感知并加以戰(zhàn)略性理解的一整套業(yè)務(wù)流程。體現(xiàn)組織潛能的一種常見方式是基于時間的競爭?；跁r間的競爭整合了人的技能與組

14、織的資本資源。這一速度反映了企業(yè)高效的生產(chǎn)工藝與非常忠誠、高度敬業(yè)的人力資源相結(jié)合的綜合能力 。組織潛能與組織的人力資本技能的合力塑造了一個靈活、高效的組織，這個組織關(guān)注著客戶的需求，而且能夠有效地響應(yīng)客戶的需求。,第一象限:核心競爭力與組織潛能,核心價值觀包含的內(nèi)容非常廣泛，在一定層面上來說，它明確指出了組織成員的基本信仰，也包括了組織成員的處事原則。核心價值觀代表了組織成員對組織的一種主觀感覺-在那里工作大致就是這樣的一種感覺。 組織的行為取向反映了組織在利用成員的工作習性與工作技能來提升業(yè)務(wù)流程和工作系統(tǒng)效率和效能時，選擇的重點何在。組織所應(yīng)具有的一個重要行為取向是通過員工參與來提升組織

15、績效并謀求競爭優(yōu)勢（勞拉，1992）。 核心價值觀和行為取向反映了組織成員的工作方式，實際上它反映了組織可以接受的行為準則和工作方式。如果核心價值觀和行為取向通過組織文化來表述，則可能采取儀式、故事和傳說的形式進行了宣傳。如果是通過組織愿景來表達，那么，我們可以從中看出組織在未來準備采取什么方式開展工作。,第二象限:核心價值觀與行為取向,業(yè)績技能和能力包括工作習性、溝通方式、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及團隊工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專長一定的通用性，反映了組織成員運用技術(shù)知識和操作技能的效率高低和效能大小。如對工作的承諾是一項業(yè)績技能，它反映了任職者將在多大程度上付出自己的努力，朝著既定的工作目標邁進

16、。 如遵守程序：即使有某些時候確有不便，也會按照既定的政策和程序辦事；鼓勵他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績效，在何種情況下可能影響績效； 向管理層說明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 如應(yīng)對沖突：在沒有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當、明白無誤地表達自己的想法；聆聽他人的想法和感覺，通過復(fù)述證明自己確已理解他人的基本意圖；必要的時候，運用權(quán)威來表達自己的不滿；為了學習和提高，主動尋求負面反饋。,第三象限:業(yè)績技能和能力,組織成員運用自己掌握的技術(shù)知識和操作技能履行自己的崗位職責，這些知識和技能主要是通過正規(guī)學習活動獲得的，而且這些技能因

17、行業(yè)和工作內(nèi)容的不同而不同。 比如說，一名軟件工程師通過接受正規(guī)學校教育掌握了如何將Visual Basic語言寫成的程序改編成C+語言，同時他還非常熟練地使用計算機軟件，這樣這種轉(zhuǎn)換工作對他來說就易如反掌。 組織成員掌握的技術(shù)知識和崗位操作技能應(yīng)當支持組織的核心競爭能力 和組織潛能。因而組織要想維持和擴展自己的核心競爭能力和組織潛能，讓員工接受必要的技術(shù)培訓(xùn)是順理成章的事情。,第四象限:技術(shù)知識與工作技能,人力資源管理中的KSAO模型（哈維1991）,K(KNOWLEDGE)-執(zhí)行某項工作任務(wù)需要的具體信息,這種信息通常通過正規(guī)的學校教育、在職培訓(xùn)或者工作實踐積累獲得。 S（SKILL）-在

18、工作中運用某種工具或操作某種設(shè)備的熟練程度。這種技能可以通過正規(guī)的課堂學習獲得，也可以在工作實踐中通過非正規(guī)的方式獲得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊燈、操作電腦、操作重型設(shè)備等。 A（ABILITY）它包括了智慧、空間感、反應(yīng)速度、耐久力等方面的內(nèi)容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結(jié)果表明員工是否具有執(zhí)行某一任務(wù)所需要的具體才能以及這些才能的大小。 O（OTHERS）-有效完成某一工作需要的其他個性特征。它包括對任職者的績效技能要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特征要求等等。例如，應(yīng)變能力與創(chuàng)新能力就是“其他”特征要求，能夠反映某人開展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同。 重新組合這些概

19、念的另一種方法是打破KSAO模型，將其歸為兩大因素：K和S代表的內(nèi)容可以組合為工藝知識/工作技能； A和O所包含的內(nèi)容可以代表績效技能。,銷售勝任能力行為范例,組織構(gòu)建能力模型的原因的調(diào)查結(jié)果,素質(zhì)模型與人力資源管理系統(tǒng),深圳平安以勝任能力為基礎(chǔ)的HRM模型,素質(zhì)模型：在勝任能力理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)。 測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任能力模型所辦公室的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。 應(yīng)用體系：根據(jù)勝任能力模型的要

20、求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、發(fā)展和使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課程、學習材料等。）,能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任能力的唯一標準 判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù),傳統(tǒng)的招聘甄選模式圖解,基于素質(zhì)的招聘甄選實施步驟,確定招聘 甄選需求,選擇招聘 渠道,實施招聘甄選,界定所需的 素質(zhì)要求,1.據(jù)戰(zhàn)略性人 才規(guī)劃確定人 員與職位變化 2.因調(diào)配與臨 時項目/任務(wù) 所帶來的人員 需求,1.明確關(guān)鍵的 專業(yè)技能素質(zhì) 要求 2.界定特定職 位的素質(zhì)等級,1.選擇合適的 媒體或招聘中 介機構(gòu) 2.內(nèi)部發(fā)布職 位空缺信息,實 施

21、競聘或工作 輪換,1.計劃并執(zhí)行 素質(zhì)測試 2.使用適應(yīng)的 評價工具做出 甄選決策,目標:讓合適的人做合適的事;明確招聘甄選對素質(zhì)的要求; 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程,進而在選對人的基礎(chǔ) 上,構(gòu)建基于素質(zhì)的HR系統(tǒng).,員工能力模型在招聘中的應(yīng)用,招聘的轉(zhuǎn)型：招聘的重點從滿足職位空缺的人員需求，逐步轉(zhuǎn)向為了保證 企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而從多樣化的背景中，吸吲和甄選那些能夠幫助企業(yè) 達成當期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人,人員招聘的基本流程,內(nèi)部招聘與外部招聘,無論是內(nèi)招還是外招，有效的規(guī)劃和戰(zhàn)略是保證招募成功的關(guān)鍵：（1）需要多大的候選人才庫；（2）應(yīng)當在什么時間開始招募活動,人員招募金字塔及

22、時間表,人員招募時間表,避免招聘中的陷阱,1、反彈效應(yīng)。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或?qū)ふ乙粋€與過去滿意的人的特點完全一致的人。（例如，頂牛的人與和氣的人；新任領(lǐng)導(dǎo)所遭到的冷遇） 2、不現(xiàn)實的要求。招聘小組提出的要求只有超人與大俠才能達到。（例如，申請人既是一個有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)又是一個有團隊精神的人，既是一個精力充沛的實干家又是一個深謀遠慮的策略家。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。 3、“像我”的偏見。傾向于過高評價與自己相似的人。（當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調(diào)自身的價值。（例如，一個北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。,