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1、第四章 人力資源計劃,本章 學習目標,要求學習者充分理解人力資源計劃對于員工招聘的重要意義。了解人力資源計劃的內(nèi)容和基本要求。重點掌握人力資源需求預測和供給預測的方法。在此基礎上,讓學習者了解企業(yè)人力資源調(diào)整現(xiàn)行做法中的弊病和成功做法，學會理論聯(lián)系實際，以企業(yè)為范例，能夠設計出可供企業(yè)實際使用的人力資源計劃。同時，通過了解國際勞動力結(jié)構(gòu)的變化，更加深刻地認識人力資源計劃的重要性，進一步掌握跨國經(jīng)營企業(yè)在人力資源計劃方面的特點。,第一節(jié) 人力資源計劃概述,一、人力資源計劃的 概念和重要性,1人力資源計劃的概念,人力資源計劃（Human Resource Planning，HRP）又稱人力資源規(guī)劃

2、。 在實現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個人目標和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰(zhàn)略目標、任務和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，使組織擁有必要數(shù)量的人力，以完成組織的工作任務，實現(xiàn)組織目標的過程。,人力資源計劃有三層含義：,第一，人力資源計劃是以組織的戰(zhàn)略目標和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為依據(jù)的。 第二，人力資源計劃的主要內(nèi)容是分析和預測組織的人力資源供需狀況和變化趨勢。 第三，人力資源計劃的最終成果是制定出相應的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動態(tài)平衡。,2人力資源計劃的過程,人力資源計劃的過程是預測

3、組織人才需求量和擁有量的過程，也是研究制定彌補兩者差額的各種政策的過程。 人力資源計劃過程可以歸納為三個步驟： 評價現(xiàn)有的人力資源； 預估將來需要的人力資源； 制定滿足未來人力資源需要的行動方案。,3人力資源計劃的重要性,第一，企業(yè)人力資源管理起到綱領性的指導作用。 第二，可以滿足企業(yè)成員的需求，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。 第三，有助于加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。 第四，有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，人職匹配，提高企業(yè)的效益。 第五，有助于企業(yè)完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建設。,二、人力資源計劃的內(nèi)容和基本要

4、求,人力資源計劃的主要內(nèi)容: 預測組織未來人力資源的供需狀況，以及考慮這兩者之間的匹配。,2人力資源計劃的基本要求,（1）全局性 （2）實效性 （3）指導性 （4）可行性 （5）合法性 （6）兼顧性 （7）發(fā)展性,三、人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,組織的人力資源計劃必須與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相吻合，相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大的效用。,人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的整合,有三種形式: 即互動式、配合式和完全整合式。 互動式，是指人力資源計劃和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在雙向的溝通，人力資源管理一方面促進總體戰(zhàn)略的制定，一方面也回應總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需要； 配合式，是指人力資源計劃完

5、全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要來制定，人力資源管理者并不參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定； 完全整合式，企業(yè)人力資源管理者參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定當中，將人力資源計劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全融為一體。,第二節(jié) 人力資源預測,一、人力資源需求預測以 及常用方法 企業(yè)人力資源需求預測，是指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進行事先估計。,人力資源需求預測 中的定性、定量、時間和概率四個基本要素，以及它們之間的相互關系。,人力資源需求預測的定性要素是指在預測之前，必須對企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進行敘述性的、非定量的描述，對企業(yè)人力資源發(fā)展的大致

6、方向和趨勢有初步的了解。,人力資源需求預測的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度以及結(jié)構(gòu)等多方面的特征，對企業(yè)人力資源進行定量的較為具體的描述。,企業(yè)人力資源的發(fā)展和變化是一個以時間為基本變量的函數(shù)，隨著時間的變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等狀況都隨之發(fā)生變化。,企業(yè)在進行人力資源需求預測的時候，需要對所預測的諸如人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預測對象實際發(fā)生變化的可能性，即概率進行估計和描述，以確定預測對象發(fā)生的幾率。,人力資源需求預測的主要方法,（1）管理評價法,管理評價法 。 : 由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資源的需求。 管

7、理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種。 下級估計法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動等情況預測人員需求，然后向上級主管部門匯報。 上級估計法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營環(huán)境等的變化預測人員需求。,（2）現(xiàn)狀預測法,現(xiàn)狀預測法適用于短期預測 的最簡便的預測方法。 這種方法假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當?shù)娜藛T在適當?shù)臅r間內(nèi)去補缺即可，如替補晉升和跳槽者的工作崗位。,（3）經(jīng)驗預測法,經(jīng)驗預測法，利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的實際特點，對企業(yè)未來員工需求進行預測 。這種預測方法是基于人力資源

8、的需求與某種次要因素之間存在某種關系的假設。由于這種方法完全是依靠預測者的經(jīng)驗和能力，預測結(jié)果的準確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預測。,（4）情景描述法,企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關因素進行假設性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應和應付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預測分析。,（5）微觀集成法,組織的各個部門根據(jù)自己單位、部門的需要預測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。這種方法由上而下布置預測工作，由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務發(fā)展需要，

9、預測出將來對某種人員的需求量，然后再由下而上逐級進行匯報、預測和匯總。它適用于短期預測并且組織的生產(chǎn)或者服務比較穩(wěn)定的情況。,（6）工作研究預測法,根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預測法的關鍵是首先進行科學的工作分析，編寫出準確的職務說明書，制定出科學的崗位用人標準。 當企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡單、職責清晰的時候，工作研究分析預測法比較容易實施。,（7）德爾菲法,德爾菲法（DelphiMethod）又稱為專家預測法，是指邀請在某領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評

10、估和預測并最終達成一致意見的方法。,2定量預測方法,（1）趨勢預測法 利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。 趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動、季節(jié)波動和隨機波動等因素。,（2）統(tǒng)計預測法 統(tǒng)計預測法（Statistical Forecast Method）是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。,（3）工作負荷預測法 按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計算出某一特定工作每單位時間（如一天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標（或

11、者勞務目標）計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。,（4）勞動定額預測法 勞動定額，是對勞動者在單位時間內(nèi)應完成的工作量的規(guī)定。 （5）計算機模擬預測法 計算機模擬預測法，是人力資源需求預測中最為復雜的一種方法。這是指在計算機中運用數(shù)學模型按情景描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進行模擬測試，并通過這種模擬測試確定人力資源需求的預測方案。,二、人力資源供給預測 以及常用方法,1組織內(nèi)部人力資源供給預測,組織內(nèi)部人力資源供給預測的思路是： 首先確定現(xiàn)有的各個工作崗位上現(xiàn)有的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu); 然后估計下一時期在存在的各個崗位上留存的員工狀況，這就需要估計離開原來

12、工作崗位的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以及新增的或者刪減的崗位情況。,常用的組織內(nèi)部人力資源供給預測方法,（1）技能清單預測法 （2）人員替代法 （3）崗位接替計劃預測法 （4）德爾菲法,（5）馬爾可夫法,馬爾可夫法（Markov），也稱為轉(zhuǎn)換矩陣法。 目前廣泛應用于企業(yè)人力資源供給預測。 其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。,2組織外部人力資源供給預測,企業(yè)外部人力資源供給預測 主要是預測未來幾年外部勞動 力市場的人力資源供給狀況。,應該考慮的主要影響因素有以下方面：,（1）影響組織外部人力資源供給的全國乃至全球性因素，主要包括：預期失業(yè)率、預期經(jīng)濟增長狀況、全國乃至全

13、球范圍的勞動力市場狀況。,（2）影響組織外部人力資源供給的地區(qū)性因素，主要包括：本地區(qū)人口總量和人力資源率；本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 ；本地區(qū)對外來勞動力的吸引力 ；企業(yè)自身對人力資源的吸引力，包括企業(yè)薪酬、知名度、工作條件、工作環(huán)境、企業(yè)文化等 .,（3）政府的方針、政策和法規(guī); （4）勞動力市場發(fā)育狀況; （5）人口發(fā)展趨勢 ; （6）科學技術(shù)的發(fā)展 ; （7）勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理 ; （8）外部人力資源供給渠道 ; （9）工會 .,第三節(jié) 人力資源調(diào)整,一、判斷勞動力冗余或短缺,二、平衡人力資源供給與需求,1人力資源需求大于供給時的平衡方法 （1）延長工作時間 （2）培訓員工 （3）外部招聘，錄用新員工 （4）雇傭臨時工 （5）業(yè)務外包 （6）采用新技術(shù)，提高改革水平 （7）反聘,2人力資源供給大于需求時的平衡方法,（1）減少工作時間 （2）提前退休 （3）臨時解雇 （4）增加無薪假期 （5）減少人員補充 （6）裁員,3人力資源結(jié)構(gòu)失衡時 的平衡方法,三、國際勞動力結(jié)構(gòu)的變化與人力資源計劃,勞動力結(jié)構(gòu)是指在國民經(jīng)濟各個組成部分中就業(yè)的勞動力之間的數(shù)量構(gòu)成關系。 勞動力構(gòu)成的重大轉(zhuǎn)變要求管理人員更多地關注人力資源計劃，因為這些變化不僅影響員工的招募，而且影響員工選拔、訓練、薪酬、激勵的方法。,四、全球經(jīng)營中的人力 資源計劃,