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1、人力資源規(guī)劃案例,案例一 手忙腳亂的人力資源經理,1背景： D集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。,2問題：,近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會

2、議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。人力資源經理剛剛喘口氣，地區(qū)經理又打電話給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生，人力資源經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”,3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事

3、情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認為中國人多的是，不可能缺人。造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在20世紀90年代以前處于機會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不需要對組織的人力資源進行長遠的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。,4. 結論

4、： 隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。,案例二 鼎文酒店集團的擴張,一、背景 鼎文酒店集團最初只是一家普通的國有賓館，由于地處國家著名的旅游景點附近，故迅速發(fā)展壯大原有賓館已經推倒重建成為一家五星級大酒店。集團在此嘗到甜頭后，先后在四個旅游景點附近收購了四家三星級的酒店。對于新收購的酒店，集團只是派去了總經理和財務部全班人馬，其他人員都采取本地招聘的政策。因為集團認為服務員容易招到，而且簡單培訓就可以上崗，所以只是進行簡單的面試，只要應聘者長

5、相順眼就可以，同時，為了降低人工成本，服務員的工資比較低。,二、問題 趙某是集團新委派的下屬一家酒店的總經理，剛上任就遇到酒店西餐廳經理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人力資源部經理商談此事，人力資源部經理滿口答應，立即解決此事。第二天，趙某去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的西餐廳服務員擺臺時把刀叉經常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領班除了長得順眼和會一味傻笑外，根本不知道如何處理顧客的投訴。緊接著倉庫管理員跑來告訴趙某說發(fā)現(xiàn)丟失了銀質的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但現(xiàn)在已經找不見小張了。趙某一查倉庫的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著丟失。趙某很生氣，要求人力資源部經理解釋此事，人力資源部經理辯解說因為員工流動

6、率太大，多數(shù)員工都是才來不到10天的新手，餐廳經理、領班、保安也是如此，所以做事不熟練，丟東西比較多。趙某忍不住問：“難道顧客不投訴嗎?”人力資源部經理回答說：“投訴，當然投訴，但沒關系，因為現(xiàn)在是旅游旺季，不會影響生意的?！?趙某對于人力資源部經理的回答非常不滿意，又詢問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人力資源部經理經常隨意指使員工做各種事情，例如接送人力資源部經理的兒子上下學、給他的妻子送飯等等。如果員工不服從，立即開除。趙某考慮再三，決定給酒店換血重新招聘一批骨干人員，于是給集團總部寫了一份有關人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入。同時人力資源部經理也給集團總部寫了一份報

7、告，說趙某預算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了員工本地化政策。,思考題：,1、 趙某的想法是否正確？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？ 2、 趙某應當采取哪些措施以解決酒店目前面臨的問題？ 3、 酒店的人力資源規(guī)劃重點是什么？服務員是否需要進行規(guī)劃，或者等到需要時再招聘？ 4、 趙某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃？在進行人力資源規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題？,五金制品公司的人力資源規(guī)劃,馮如生幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經多年，但面對桌上

8、那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素：,首先是本公司現(xiàn)狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。其次，據統(tǒng)計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。再者，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了

9、一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。,馮如生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。,思考題： 1、 老馮在編制人力資源規(guī)劃時要考慮哪些情況和因素？ 2、 他該制訂一項什么樣的招工方案？,