《《績效管理實(shí)務(wù)》PPT課件》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《績效管理實(shí)務(wù)》PPT課件（60頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、1,績效管理實(shí)務(wù),長庚紀(jì)念醫(yī)院 管理中心 顏振榮,2,績效管理之功能,評(píng)估 激勵(lì),3,經(jīng)營管理制度,責(zé)任中心制度 目標(biāo)管理制度 績效管理制度,4,責(zé)任中心制度,分權(quán)化組織的管理控制制度。 將企業(yè)區(qū)分若干個(gè)責(zé)任單位。 將每一責(zé)任單位視為一個(gè)個(gè)體，以人為對(duì)象，以績效成果為中心之管理制度。,5,責(zé)任中心制度,劃分責(zé)任中心 建立內(nèi)部轉(zhuǎn)撥計(jì)價(jià)制度 建立責(zé)任會(huì)計(jì)制度 實(shí)施目標(biāo)管理 建立獎(jiǎng)勵(lì)制度,6,責(zé)任中心之類型,成本中心。 收益中心。 投資中心。,7,激勵(lì)創(chuàng)造理想的環(huán)境，使每一個(gè)人不論良窳都能以最佳的效率完成工作,激勵(lì)不是短暫的激情，而是永不止息的嚴(yán)肅任務(wù)。 激勵(lì)不是逗員工開心，而是提高員工產(chǎn)能。 金錢

2、不是萬能。 激勵(lì)不是純粹商業(yè)行為，還包括心理學(xué)的範(fàn)疇。,8,績效鐘形曲線,9,績效鐘形曲線,10,居中的大多數(shù),工作的表現(xiàn)和能力無涉，而是習(xí)慣努力到什麼程度。 習(xí)慣的形成部份是學(xué)習(xí)而來，部份是個(gè)人與公司互相調(diào)適,11,績效評(píng)估之目的,確保部門(個(gè)人)與公司目標(biāo)一致 提供溝通的管道 肯定成就 工作改善 薪資調(diào)整,12,薪資結(jié)構(gòu),13,薪資的結(jié)構(gòu)固定薪資和變動(dòng)薪資,固定薪資的效用：吸引人才並留住他 員工為領(lǐng)固定薪資而來上班，但不會(huì)努力。,14,最容易受到變動(dòng)薪激勵(lì)的人窮人,一時(shí)貧窮者 貧窮邊緣者 心理貧窮者,15,績效評(píng)估的理論,學(xué)習(xí)理論 公平理論 動(dòng)機(jī)理論 需求理論,16,訂定績效制度注意事項(xiàng),

3、符合醫(yī)院的經(jīng)營策略 激勵(lì)目標(biāo)要明確 績效辦法要簡單化 符合公平公開原則 部門間薪資之平衡 適時(shí)修正,17,績效獎(jiǎng)勵(lì)制度之實(shí)施步驟,設(shè)訂評(píng)核項(xiàng)目 績效評(píng)估之方式 設(shè)訂評(píng)核薪資比重 設(shè)訂績效評(píng)估基準(zhǔn) 設(shè)定獎(jiǎng)金分配方式 試算及試行 訂定施行細(xì)則 實(shí)施後之檢討,18,公平等式員工的付出,知識(shí)與才能 職務(wù) 工作表現(xiàn) 忍受工作所帶來的不便與壓力,19,選擇評(píng)估項(xiàng)目注意事項(xiàng),及時(shí)性 正確性 有效性 可控性 客觀性 衡量頻率,20,績效評(píng)估之項(xiàng)目,投入：人員、葯材、 處置 產(chǎn)出：數(shù)量、出勤工時(shí)、 收入.,21,績效評(píng)估之方式,單價(jià)制 費(fèi)率制 負(fù)荷率,22,績效評(píng)核薪資之比重,全薪評(píng)核 津貼評(píng)核,23,全薪評(píng)核

4、,包含項(xiàng)目: 本薪 各項(xiàng)津貼 加班費(fèi) 健(勞)保費(fèi) 年終獎(jiǎng)金 服裝費(fèi) 其他,適用範(fàn)圍: 實(shí)施全薪評(píng)核激勵(lì)效果較大，但淡旺季對(duì)薪資之影響較大，因此一般均採行保障基本薪資。 一般而言較適用於可自行開拓收入來源之第一線?？啤?24,津貼評(píng)核,包含項(xiàng)目: 職務(wù)津貼 工作津貼 夜勤津貼 加班費(fèi),適用範(fàn)圍: 實(shí)施津貼評(píng)核激勵(lì)效果較小，淡旺季對(duì)薪資之影響較小。 一般而言較適用於第二線?？苹蚍抢麧欀行闹畣挝弧?25,績效評(píng)核薪資之比重,26,績效評(píng)估之基準(zhǔn),理論值 標(biāo)準(zhǔn)值 目標(biāo)值 實(shí)際值,27,績效單價(jià)基準(zhǔn)之建立,績效單價(jià)工時(shí)單價(jià)單位工時(shí) 工時(shí)單價(jià)總評(píng)核薪資總工時(shí) 總評(píng)核薪資：全薪評(píng)核或津貼評(píng)核,28,績效辦

5、法建立之實(shí)例,例：過敏檢查室技術(shù)人員二名其薪資結(jié)構(gòu)如下:,29,30,工時(shí)單價(jià)之計(jì)算,津貼評(píng)核： 工時(shí)單價(jià)30,000(36060X80%) 1.74元分 全薪評(píng)核： 工時(shí)單價(jià)75,000(360X60X80%) 4.34元分,31,32,實(shí)施單價(jià)制之優(yōu)缺點(diǎn),能確實(shí)反應(yīng)工作勞逸 不受給付價(jià)格調(diào)整之影響 激勵(lì)之目標(biāo)明確 適用性較廣 基準(zhǔn)建立較費(fèi)時(shí)費(fèi)力 計(jì)算績效獎(jiǎng)金較複雜,33,適用單價(jià)制之情形,作業(yè)項(xiàng)目較少 工作衡量較容易 作業(yè)獨(dú)立性高 作業(yè)變異性較小 工作量不受批量影響,34,績效費(fèi)率基準(zhǔn)之建立,績效費(fèi)率 總評(píng)核薪資基準(zhǔn)收入100 基準(zhǔn)收入 實(shí)施前一年或80工作負(fù)荷之收入,35,績效費(fèi)率制,基

6、準(zhǔn)收入295,000 津貼評(píng)核： 績效費(fèi)率30,000/295,000=10.17% 全薪評(píng)核： 績效費(fèi)率75,000/295,000=25.42%,36,實(shí)施費(fèi)率制之優(yōu)缺點(diǎn),基準(zhǔn)建立較容易 計(jì)算績效較簡單 激勵(lì)目標(biāo)明確 工作項(xiàng)目結(jié)構(gòu)改變時(shí)影響?yīng)剟?lì)合理性 受價(jià)格調(diào)整之影響 僅適用單一部門,37,負(fù)荷率基準(zhǔn)之建立,以負(fù)荷率80%為基準(zhǔn) 實(shí)際負(fù)荷率 作業(yè)總工時(shí)應(yīng)出勤工時(shí) 績效獎(jiǎng)金 (實(shí)際負(fù)荷率/80%)X評(píng)核核薪資,38,實(shí)施負(fù)荷率制之優(yōu)缺點(diǎn),人員獎(jiǎng)金不受工作天數(shù)影響 不受結(jié)構(gòu)改變影響 不受調(diào)價(jià)之影響 獎(jiǎng)金之多少與部門業(yè)績無直接相關(guān) 較少採用,39,績效獎(jiǎng)金之計(jì)算 全薪評(píng)核,單價(jià)制： 績效總額=(

7、績效單價(jià)i當(dāng)月件數(shù)i) 績效獎(jiǎng)金=績效總額(本薪+.) 費(fèi)率制： 績效總額=績效費(fèi)率當(dāng)月收入 績效獎(jiǎng)金=績效總額(本薪+.),40,績效獎(jiǎng)金之計(jì)算津貼評(píng)核,單價(jià)制： 績效總額=(績效單價(jià)i當(dāng)月件數(shù)i) 費(fèi)率制： 績效獎(jiǎng)金=績效費(fèi)率當(dāng)月收入,41,42,43,績效獎(jiǎng)金之計(jì)算費(fèi)率制,津貼評(píng)核: 績效獎(jiǎng)金=345,800X10.17%=35,168 全薪評(píng)核: 績效總額=345,800X25.42%=87,902,44,績效獎(jiǎng)金之計(jì)算費(fèi)率制,津貼評(píng)核: 績效獎(jiǎng)金=270,000X10.17%=27,459 全薪評(píng)核: 績效總額=270,000X25.42%=68,634,45,46,47,48,49

8、,50,51,52,績效獎(jiǎng)金之計(jì)算負(fù)荷率,88/03實(shí)際負(fù)荷2052021600=95.0% 88/03績效獎(jiǎng)金=(95/80)X30,000=35,625元,53,負(fù)荷率及單價(jià)制比較,88/02工作量時(shí)數(shù)15,781分 88/02應(yīng)出勤時(shí)數(shù)17,280分(18天) 單價(jià)制=15,781分X1.74元=27,459元 負(fù)荷率制=(15,781/17,280)/80%X30,000 (91.3%/80%)X30,000 34,247元,54,績效獎(jiǎng)金之分配原則,部門績效獎(jiǎng)勵(lì)辦應(yīng)優(yōu)先採個(gè)人績效評(píng)核，無法評(píng)核個(gè)人績效時(shí)，才實(shí)施團(tuán)體績效評(píng)核。 部門績效獎(jiǎng)金以每月計(jì)算及發(fā)放為原則。 屬全薪納入評(píng)核者，每

9、月部門績效獎(jiǎng)金應(yīng)先扣除基本薪資，餘額再行分配。 實(shí)施個(gè)人績效評(píng)核部門，績效獎(jiǎng)金按個(gè)人計(jì)算發(fā)給，實(shí)施團(tuán)體績效評(píng)核部門，應(yīng)先設(shè)訂個(gè)人分配方式來分配獎(jiǎng)金。,55,個(gè)人績效分配的方式,個(gè)人產(chǎn)值 平均分配 出勤工時(shí) 職務(wù)津貼 混合制,56,績效分配,88年03月技術(shù)員A出勤22天，技術(shù)員B出勤18天 平均分配：35,625217,813 出勤時(shí)數(shù)：A=35,625X22/40=19,594 B=35,625X18/40=16,031 職務(wù)評(píng)點(diǎn)：A=35,625X12/30=14,250 B=35,625X18/30=21,375 混合制一：A=12,000+5,625X22/40=15,094 B=18,000+5,625X18/40= 20,531 混合制二：A=35,625/2X(12/30+22/40)=16,922 B=35,625/2X(18/30+18/40)=18,703,57,血液透析績效獎(jiǎng)金調(diào)整計(jì)算表(一),58,血液透析績效獎(jiǎng)金調(diào)整計(jì)算表(二),59,績效辦法之修訂時(shí)機(jī),部門組織機(jī)能變更或業(yè)務(wù)內(nèi)容異動(dòng)。 工作方法、作業(yè)流程或設(shè)備功能更新。 支付標(biāo)準(zhǔn)或成本項(xiàng)目變更。 部門績效連續(xù)三個(gè)月成長(或衰退)超出部門業(yè)務(wù)量變化達(dá)某一百分比時(shí)。 部門績效獎(jiǎng)勵(lì)辦法實(shí)施滿三年。 其他特殊情形(如人力市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng))。,60,血液透析績效獎(jiǎng)金調(diào)整計(jì)算表,