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1、【績效管理論文】企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討 摘要：隨著經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展與進(jìn)步，使得我國企業(yè)的數(shù)量與發(fā)展規(guī)模逐年上升，隨著企業(yè)隊(duì)伍不斷壯大的同時(shí)為其管理增加了一定的難度，特別是在人力資源管理方面，怎樣才能充分地發(fā)揮人力資源的作用，已經(jīng)成為許多企業(yè)單位在企業(yè)管理時(shí)思考的重要問題。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)生活的重要標(biāo)志，通過對(duì)大量數(shù)據(jù)的整理與分析能夠從中獲取最有價(jià)值的信息，這就為企業(yè)的人力管理工作帶來了極大的便捷，為人力管理開辟出新路徑。本文將圍繞大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新為主進(jìn)行分析與討論。 關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；績效管理

2、 企業(yè)的績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代化管理中必不可少的內(nèi)容，其是對(duì)企業(yè)員工工作完成情況的考核，根據(jù)完成質(zhì)量給予客觀的評(píng)分，同時(shí)企業(yè)績效考核也是員工工資分配的重要依據(jù)之一。通過績效考核，能夠充分體現(xiàn)員工的表現(xiàn)情況，在獲得企業(yè)認(rèn)同的同時(shí)得到相應(yīng)的報(bào)酬。同時(shí)企業(yè)也可以根據(jù)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)得到相應(yīng)的利潤，這也成了公司挑選優(yōu)秀人才的重要標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)在績效管理方面還存在著許多不足之處，例如整個(gè)考核體系缺乏客觀性，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)每一個(gè)員工的績效進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的考核與評(píng)價(jià)，在很大程度上降低了績效考核的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，為企業(yè)人力資源的績效管理開辟出了一條新的路徑，即建立網(wǎng)絡(luò)績效管理考核平臺(tái)并

3、完善績效管理的數(shù)據(jù)庫，通過員工在工作期間反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行智能化的收集，再根據(jù)企業(yè)內(nèi)部特定的智能算法對(duì)員工的工作信息進(jìn)行對(duì)比整理與分析，最終實(shí)現(xiàn)每一個(gè)企業(yè)員工績效的客觀考核，在最大程度上發(fā)揮人力資源績效考核的作用。 一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理特點(diǎn) 大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展不僅豐富了人們的使用工具，還出現(xiàn)了一批新興行業(yè)，例如數(shù)據(jù)分析師，其主要的工作內(nèi)容就是根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)以及數(shù)據(jù)從更為專業(yè)化的角度進(jìn)行挖掘，并充分地利用這些數(shù)據(jù)為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此在面對(duì)眾多數(shù)據(jù)時(shí)，企業(yè)就不再需要聘請(qǐng)專業(yè)人員，僅需要將信息進(jìn)行收集與整理，不僅在一定程度上降低

4、工作量、減少重復(fù)性的工作。此外，大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)了考核的多元化，使其不再局限于工作報(bào)酬的但一方面，而是使其朝著為公司選拔人才的方向發(fā)展。 二、企業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù) 首先，對(duì)企業(yè)進(jìn)行績效考核重要的目的就是在于根據(jù)員工的工作性質(zhì)要求，以科學(xué)客觀的評(píng)判手段，對(duì)員工工作完成的真實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Э己说慕Y(jié)果與員工所得的工資有著最為直接的聯(lián)系，也是作為單位選拔人才的重要指標(biāo)之一。最終是為了提高企業(yè)員工工作完成質(zhì)量為企業(yè)單位或者更大的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面。為從根本上保證績效考核的結(jié)果，避免員工過于應(yīng)付績效考核，企業(yè)單位應(yīng)該從科學(xué)的角度

5、制定考核設(shè)計(jì)指標(biāo)，同時(shí)隨著企業(yè)的發(fā)展對(duì)其不斷進(jìn)行修改，使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。評(píng)價(jià)活動(dòng)即主要指標(biāo)的提取，實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工工作過程的評(píng)價(jià)，所以如何選擇指標(biāo)提取十分重要。為了客觀、全面地衡量員工的工作過程，應(yīng)該從整體性出發(fā)對(duì)工作指標(biāo)進(jìn)行提取，同時(shí)也能保證評(píng)價(jià)的具體性。其次，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作定量的考核還要設(shè)置相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，以此為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作的完成情況進(jìn)行衡量。在提取主要指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意各個(gè)考核指標(biāo)之間不是獨(dú)立存在的，而是相互之間有聯(lián)系存在的，只有這些指標(biāo)相互聯(lián)系才能夠組成一個(gè)完整的企業(yè)績效考核體系。雖然每個(gè)指標(biāo)之間都應(yīng)存在聯(lián)系，但是在實(shí)際的操作過程中，各個(gè)指標(biāo)不僅要求聯(lián)系還要有著明確的界限以及各自獨(dú)

6、立的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還應(yīng)具備能夠直觀反映員工工作情況的特性。指標(biāo)評(píng)定應(yīng)客觀、突出重點(diǎn)避免添加主觀因素和過于冗雜。不僅要從中提取處最重要的指標(biāo)還要有較強(qiáng)的可操作性。 三、充分利用大數(shù)據(jù)為企業(yè)績效管理工作服務(wù) 當(dāng)考核指標(biāo)建立完成后，企業(yè)就應(yīng)該以此為根據(jù)開展相關(guān)的考核工作。為了保證考核的科學(xué)性，應(yīng)嚴(yán)格做到將工作的數(shù)據(jù)作為考核的內(nèi)容。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)應(yīng)該建立起全數(shù)據(jù)的考核體系，將員工的所有工作數(shù)據(jù)都制定出相應(yīng)的指標(biāo)，同時(shí)這些指標(biāo)還有著相應(yīng)的收集系統(tǒng)。例如，企業(yè)若從事產(chǎn)品生產(chǎn)方面的業(yè)務(wù)就應(yīng)對(duì)每一道生產(chǎn)工藝做出標(biāo)識(shí)，當(dāng)產(chǎn)品經(jīng)過質(zhì)量檢驗(yàn)之后能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)產(chǎn)品數(shù)據(jù)的有效分析，其

7、中包括員工的生產(chǎn)總數(shù)，優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量合格產(chǎn)品以及不合格的數(shù)量?，F(xiàn)階段許多企業(yè)將二維碼作為產(chǎn)品的收集工具，將員工生產(chǎn)的產(chǎn)品打印上二維碼，在產(chǎn)品完成后統(tǒng)一對(duì)其進(jìn)掃描并將其上傳到網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫。最后企業(yè)單位應(yīng)該具備完善的績效考核數(shù)據(jù)處理的平臺(tái)。保證大量的數(shù)據(jù)在上傳后能夠得到及時(shí)的分類并存儲(chǔ)。再根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定相應(yīng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使其能從客觀角度體現(xiàn)員工在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的績效情況。最后考核體系還應(yīng)該具備對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析的能力，能直觀的體現(xiàn)企業(yè)中的優(yōu)秀員工相關(guān)數(shù)據(jù)，以便于企業(yè)單位的人才選拔。 結(jié)束語 總的來講，人才對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨正

8、是給企業(yè)單位的人力績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，因此必須要對(duì)其管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。針對(duì)我國目前在人力資源績效管理方面的不足，必須要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其進(jìn)行彌補(bǔ)，為企業(yè)選拔出更為優(yōu)秀的人才，提高人力資源管理工作的效率。 參考文獻(xiàn)： [1]陳銘.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].企業(yè)改革與管理,2016(24) [2]陳帆,黃麗華.對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2018(07) [3]巨昕.國有企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策——國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(11)