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1、【西方文化論文】單位信任文化的影響因素單位信任文化是員工對(duì)單位行為準(zhǔn)則和價(jià)值追求的一種自信自覺，對(duì)建立良好工作關(guān)系、維護(hù)良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用。建立和完善單位信任文化，要營(yíng)造適應(yīng)社會(huì)轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍，尊重信任文化形成規(guī)律，建立單位人格信任機(jī)制，構(gòu)建單位制度信任機(jī)制。單位文化；信任文化；社會(huì)普遍信任；人格信任；制度信任一、單位信任文化的作用（一）信任文化是建立良好工作關(guān)系的重要基礎(chǔ)單位里的每個(gè)員工都是單位子系統(tǒng)中的一個(gè)獨(dú)立因子，并與其他因子有著各種各樣的有序聯(lián)系。單位的各種資源都是嵌在子系統(tǒng)之中的，完全依靠各自的有序聯(lián)系使各項(xiàng)工作得以完成。信任既是建立各自聯(lián)系的首要因素，

2、也是聯(lián)系的最終結(jié)果。當(dāng)員工實(shí)施這種有序聯(lián)系時(shí)，都會(huì)對(duì)對(duì)方的行為有所期待，并將自己的權(quán)利基于信任的原因讓渡給對(duì)方。對(duì)方在向外讓渡權(quán)利時(shí)，同樣也是基于信任，從而形成一個(gè)信任閉環(huán)。這就是信任的過程。在這個(gè)過程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。（二）信任文化是維護(hù)良好秩序的重要手段信任文化不僅給予單位員工可信任的理由和依據(jù)，更重要的是，它還有很強(qiáng)的教化引導(dǎo)功能，能夠影響員工達(dá)到信任或被信任的要求，是建設(shè)單位良好工作秩序的黏合劑。在信任文化熏陶下所形成的規(guī)章制度、精神作風(fēng)、情趣習(xí)慣、價(jià)值觀念和約定俗成的道德標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)每一個(gè)員工的思想和行為都起著同樣的約束教化作用，使每一個(gè)員工的思想觀念和作風(fēng)在工作中

3、日益趨同，共同維護(hù)著單位工作的有序開展。信任文化不但在維護(hù)單位工作秩序方面起到黏合劑作用，而且起到潤(rùn)滑劑作用，能夠消減不確定性因素，迅速抹平信任裂痕，規(guī)避不信任行為的發(fā)生，是工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的要素。（三）信任文化是提升效率和減少成本的保證從某種意義上說，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)，信任度的提高促進(jìn)著績(jī)效的提高。在信任文化濃郁的單位里，工作中會(huì)形成較高的契約質(zhì)量，各個(gè)環(huán)節(jié)和層面都會(huì)充斥著“可被信任”的信譽(yù)及預(yù)期。這種層級(jí)之間和員工之間的高度互信能夠形成強(qiáng)大的凝聚力，并成為單位的一種強(qiáng)大的社會(huì)資本，能夠降低信息收集、交易程序、監(jiān)督管理、激勵(lì)懲罰等成本，并為高績(jī)效的工作運(yùn)行、高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)出和增強(qiáng)可持

4、續(xù)發(fā)展能力提供可能。二、單位信任文化的影響因素（一）外部因素信任在社會(huì)關(guān)系中的“嵌入性”，規(guī)定了它必然會(huì)隨著社會(huì)關(guān)系的變化而變化，也就是說，信任是因變量，而非自變量。1影響信任的最直接、最普遍、最重要的變量是社會(huì)變化引起的不確定性，即風(fēng)險(xiǎn)性。它已為眾多社會(huì)學(xué)理論所印證和大量實(shí)踐所驗(yàn)證，是符合社會(huì)發(fā)展實(shí)際的理論，同時(shí)也是現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)最突出的特征。在宏觀上，社會(huì)轉(zhuǎn)型、內(nèi)戰(zhàn)、全球化和現(xiàn)代化發(fā)展等因素都能引發(fā)社會(huì)劇變，使社會(huì)不確定性增加，在社會(huì)成員之間播撒猜疑的種子。2在微觀上，機(jī)制不健全、制度不完善、政策不統(tǒng)一、政府不作為、官員腐敗、司法不公等因素對(duì)整個(gè)社會(huì)也會(huì)產(chǎn)生較大沖擊，使不確定性因素增多，從

5、而加深社會(huì)成員之間的疑慮。社會(huì)不確定性越多越大，普遍信任度就越低。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的急劇轉(zhuǎn)型，就釋放出了更多、更大的不確定性，導(dǎo)致社會(huì)普遍信任的快速下降。這種普遍不信任的巨大能量必然會(huì)向社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域釋放，進(jìn)而引發(fā)單位內(nèi)部信任問題的出現(xiàn)。（二）內(nèi)部因素單位因素。單位文化在本質(zhì)上是一種控制性文化，是單位觀念形態(tài)和精神現(xiàn)象在工作中的具體反映，是單位主體思維方式、價(jià)值觀念、制度習(xí)慣、做事風(fēng)格和行為規(guī)范等集體因素的綜合體現(xiàn)。它是一個(gè)單位的特質(zhì)，并具有很強(qiáng)的自主性、規(guī)范性、穩(wěn)定性和繼承性。單位信任文化是單位文化的重要組成部分，其本質(zhì)是對(duì)工作中信任行為的規(guī)范與整合，取決于信任他人的預(yù)期收益和對(duì)失信行為的有效

6、控制與處罰。單位員工在工作中做出投資信任的實(shí)踐行動(dòng)，如果得到各信任主體的積極回應(yīng)，就會(huì)增強(qiáng)信任的心理預(yù)期，引起更多的信任行為，繼而信任被泛化，并呈現(xiàn)出良性循環(huán)狀態(tài)，則約定俗成的信任準(zhǔn)則和制度就會(huì)被規(guī)范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果單位員工的信任投資不能得到各信任主體的積極回報(bào)，不可信任的心理預(yù)期就可能由此而生，并以負(fù)能量的形式在信任主體之間迅速傳播，使信任主體在潛意識(shí)之中彼此設(shè)防，這樣一來，單位信任主體招致背叛的可能性就會(huì)大大增加，單位能量的內(nèi)耗也會(huì)大大增加，進(jìn)而使單位凝聚力、感召力、追隨力、執(zhí)行力等軟實(shí)力弱化，最終導(dǎo)致人心離散。長(zhǎng)此以往，單位信任文化的建立也就失去了

7、邏輯依據(jù)。個(gè)人因素。員工是一個(gè)單位中最活躍的因子，它既是單位信任文化的建設(shè)者，同時(shí)也是單位信任文化的踐行者，被賦予人格化的文化特征。員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀等是構(gòu)建單位信任文化的重要因素，這些因素會(huì)隨著外界環(huán)境的變化而自主轉(zhuǎn)變。目前，我國(guó)社會(huì)的轉(zhuǎn)型促進(jìn)了個(gè)體意識(shí)的覺醒和成長(zhǎng)。這雖然適應(yīng)了現(xiàn)代化發(fā)展的要求，但是也放大了不確定性。當(dāng)前我國(guó)單位員工年輕化、流動(dòng)化和社會(huì)化趨勢(shì)明顯，有不少人的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了偏差，理性行為表現(xiàn)不足。鑒于單位構(gòu)成要素的多維性，單位信任文化構(gòu)建的要求被拔高。在快速變化的單位人際聯(lián)系中，層級(jí)間往往是一種控制的從屬關(guān)系，員工間則是一種磨合的陌生關(guān)系。這種缺乏人際交流的場(chǎng)域容易使信

8、任失效，不確定因素使員工的抗壓力和承受力降低、疑懼性和博弈性心理增強(qiáng)，甚至互不信任。另外，由于文化的延續(xù)性和繼承性，單位原生信任文化的契合度、內(nèi)化度、認(rèn)同感和生發(fā)性往往會(huì)因?yàn)榭焖俚娜穗H變化而經(jīng)受考驗(yàn)，有時(shí)甚至?xí)蔀樾滦湃挝幕ㄔO(shè)的障礙，使信任相對(duì)易損期延長(zhǎng)，甚至?xí)箚挝恍湃挝幕萑氩B(tài)，出現(xiàn)發(fā)展困境。三、單位信任文化的構(gòu)建機(jī)制與方略（一）營(yíng)造適應(yīng)社會(huì)轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍單位信任文化同現(xiàn)實(shí)社會(huì)普遍信任文化相聯(lián)系的天性，說明營(yíng)造適宜的普遍信任文化氛圍有利于單位信任文化的構(gòu)建。普遍信任文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，深受環(huán)境的影響。它取決于法治、文化、信用和公平等幾個(gè)方面。首先，信任文化是一個(gè)規(guī)則系統(tǒng)。它

9、用法規(guī)來促進(jìn)人們的理性認(rèn)知和行為規(guī)范，以確保確定性、可靠性和無害性在人們的行為中有效，從而使失信風(fēng)險(xiǎn)增加、信任成本減少。信任文化是歷史的產(chǎn)物，它既來自某種信任傳統(tǒng)，也能夠契合現(xiàn)實(shí)文化規(guī)則而得到持續(xù)發(fā)展。一致的規(guī)則、穩(wěn)定的社會(huì)秩序、透明的組織、熟悉的環(huán)境等，構(gòu)成了信任文化生成的土壤。其次，新時(shí)期普遍信任文化與傳統(tǒng)信任文化存在路徑依賴關(guān)系。我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)雖然是“關(guān)系本位”的“熟人社會(huì)”，但是傳統(tǒng)文化中的信任文化從來沒有在人們的日常行為中缺席，一直處于社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。國(guó)無信不昌、人無信不立、家無信不睦、業(yè)無信不興等，一直是人們尊奉的信條。這為普遍信任文化建設(shè)提供了歷史邏輯依據(jù)。再次，健全的社會(huì)信用

10、制度是普遍信任建立的重要支撐，是人們?cè)u(píng)判和實(shí)施信任行為的一個(gè)現(xiàn)實(shí)依據(jù)。一方面，它能夠使守信得利、失信受損；另一方面，它能夠降低“匿名社會(huì)”信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)，起到預(yù)防性作用。最后，社會(huì)轉(zhuǎn)型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革開放中，由于機(jī)制、體制等方面的原因，出現(xiàn)了一些不公平現(xiàn)象，降低了人們的普遍信任度。特別是改革開放中人們對(duì)社會(huì)資源的擁有量處于相對(duì)不對(duì)等地位，社會(huì)二次分配機(jī)制也沒有健全，導(dǎo)致人們收入差別日趨增大，以至于出現(xiàn)了貧富懸殊現(xiàn)象。這大大對(duì)沖了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和機(jī)制體制的不斷完善，特別是醫(yī)保社保全覆蓋和精準(zhǔn)扶貧等政策制度的實(shí)施，為平抑收入差距和貧富懸殊提供了可能

11、。這將使社會(huì)信任結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化，普遍信任文化也將隨著人們經(jīng)驗(yàn)積累而孕育，假以時(shí)日，普遍信任文化就會(huì)開始生發(fā)起來。這為單位信任文化的構(gòu)建提供了良好的外部環(huán)境。（二）尊重信任文化形成規(guī)律一是信任文化具有輻射效應(yīng)。信任是歷史的經(jīng)驗(yàn)積累，具有輻射特征。也就是說，如果一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)在整體上被信任，那么它的組成因子也會(huì)被信任；反之，當(dāng)一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)的各個(gè)因子被信任，則社會(huì)系統(tǒng)或組織機(jī)構(gòu)也會(huì)被信任。這就是普遍信任與特殊信任相輔相成的邏輯關(guān)系。所以，單位信任文化構(gòu)建要重視這種輻射作用，既維護(hù)單位信任文化，也不放松員工信任習(xí)慣的養(yǎng)成。二是信任文化具有循環(huán)效應(yīng)。信任文化的循環(huán)效應(yīng)使信任產(chǎn)生信任、不信

12、任促進(jìn)不信任。信任文化是集體記憶的產(chǎn)物，信任的良性刺激和積累會(huì)使員工的文化自覺性增強(qiáng)，不信任的刺激和積累則會(huì)削弱和降低文化自覺。一旦信任文化被弱化，就會(huì)出現(xiàn)信任“短路”現(xiàn)象，在各信任主體的聯(lián)系中，信任往往會(huì)被收回，那么信任文化的恢復(fù)將是一件艱難的事情。所以，在單位信任文化建設(shè)中，要強(qiáng)化員工的信任文化良性刺激，規(guī)避員工的信任傷害，將不良影響降至最低。（三）建立單位人格信任機(jī)制一是要重視員工合理需求。在工作中，把滿足員工需求作為管理的出發(fā)點(diǎn)是提高人際信任度的一個(gè)有效方法。如果一個(gè)單位不重視員工合理訴求，往往就會(huì)引發(fā)諸多問題，出現(xiàn)弱化凝聚力、削弱感召力、降低執(zhí)行力、異化公正力的現(xiàn)象，不利于單位信任文

13、化生成。所以，要積極為員工提供展示才華的舞臺(tái)和交流分享的場(chǎng)所，滿足員工的精神需要，使員工的認(rèn)同感、歸屬感和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)，激發(fā)員工信任熱情。要適時(shí)調(diào)整相關(guān)利益關(guān)系，營(yíng)造績(jī)效考核公正、晉升機(jī)會(huì)均等、福利待遇合理的公平環(huán)境，盡力滿足員工多層次發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為信任文化建設(shè)創(chuàng)造條件。二是要加強(qiáng)員工思想建設(shè)。用科學(xué)的思想武裝員工是建設(shè)信任文化的一個(gè)重要內(nèi)容。鼓勵(lì)正能量，塑造高尚精神，樹立人文理念，強(qiáng)化員工正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，努力引導(dǎo)員工價(jià)值取向與單位價(jià)值觀相適應(yīng)，是培養(yǎng)員工文化自覺的應(yīng)有之舉。三是要加強(qiáng)人性化管理。人是感情動(dòng)物，人性化管理能夠提高單位員工的忠誠(chéng)度，提高員工敬業(yè)

14、精神。在日常工作中，要尊重員工主體地位，貫徹以人為本理念，愛護(hù)員工、關(guān)心員工、體貼員工，切實(shí)做到政治上多關(guān)心、工作上多支持、生活上多幫助，為員工營(yíng)造“家”的氛圍。四是要保持信息暢通。信息溝通是增進(jìn)人際了解和信任的渠道。通過開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、民主生活會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、懇談會(huì)等形式，促進(jìn)上下級(jí)之間和員工之間的相互了解，使單位與員工的利益目標(biāo)逐步得到調(diào)適。另外，領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，員工的積極跟進(jìn)，能夠使雙向信任度得到提升，從而化解單位信任困境，形成信任循環(huán)。（四）構(gòu)建單位制度信任機(jī)制制度信任是指單位信任主體共享單位的習(xí)俗、價(jià)值觀、道德規(guī)范和制度條例，并以此為參照物或約束條件，彼此充滿符合規(guī)范的期許，繼而產(chǎn)生信任。

15、也就是說，基于對(duì)彼此的信任，信任主體的行為都是可預(yù)見的和確定的，進(jìn)而形成一種共同的秩序，并以制度形式固定下來，成為信任主體的共同遵循。由于單位制度信任體系是由規(guī)則和秩序構(gòu)成的，所以單位制度信任機(jī)制構(gòu)建就要以對(duì)規(guī)則和秩序的“合理不信任”來倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈從信任文化中逐步被剝離，以制度化形式來減少不確定性，增加可預(yù)見性。在實(shí)際工作中，只有建立健全大多數(shù)員工認(rèn)可的制度規(guī)范和價(jià)值規(guī)范，完善員工自律與他律相互促進(jìn)的信任機(jī)制，才能逐步形成員工自覺遵守的、具有自身特色和符合時(shí)代要求的制度信任機(jī)制。另外，健全的權(quán)力監(jiān)督機(jī)制和完善的民主決策機(jī)制也是構(gòu)建制度信任機(jī)制的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范，既依規(guī)依矩進(jìn)行管理，也重視發(fā)揮榜樣力量，引領(lǐng)信任文化建設(shè)方向；員工要積極踐行規(guī)章制度，互敬、互愛、互助，促進(jìn)和踐行單位信任文化。