九九热最新网址,777奇米四色米奇影院在线播放,国产精品18久久久久久久久久,中文有码视频,亚洲一区在线免费观看,国产91精品在线,婷婷丁香六月天

【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)

上傳人:深秋****菊 文檔編號:179856562 上傳時間:2023-01-03 格式:DOC 頁數(shù):59 大小:585.75KB
收藏 版權(quán)申訴 舉報 下載
【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)_第1頁
第1頁 / 共59頁
【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)_第2頁
第2頁 / 共59頁
【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)_第3頁
第3頁 / 共59頁

下載文檔到電腦,查找使用更方便

14 積分

下載資源

還剩頁未讀,繼續(xù)閱讀

資源描述:

《【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)》由會員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法(69頁)(59頁珍藏版)》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 化工企業(yè)工作績效考核管理辦法 管 理 制 度 模 板 目 錄 第一部分 考核通則 1 第一章 總則 1 第二章 考核組織 3 第三章 考核方法 4 第四章 申訴與處理 7 第二部分 考核實施程序 9 第五章 對車間(部門)的月度考核 9 第六章 車間(部門)內(nèi)部的月度考核 11 第七章 對中管人員的季度考核 15 第八章 年度考核 16 第三部分 附表和附件 19 表3-2 考核臺帳 19 表4-2 員工申訴表 20 表4-3 員工申訴處理記錄表 20 表5-3 車間(部門)月度考核評

2、分表 21 表5-4 車間(部門)周邊績效考核評分表 22 表5-5 中管正職月度考核評分表 23 表5-6 中管副職月度考核評分表 24 表6-3 班組(分部)月度考核評分表 25 表6-5 員工月度考核綜合統(tǒng)計表 26 表6-6 績效面談記錄表 27 表6-7 績效改進計劃 28 表7-2 中管人員態(tài)度(行為)考核評分表 29 表7-3 中管人員季度考核綜合統(tǒng)計表 30 表8-3 中管人員能力考核評分表 31 表8-4 員工能力考核評分表 32 表8-5 中管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 33 表8-6 員工年度考核綜合統(tǒng)計表 34 附件一 員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表

3、 35 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評定表 36 附件三 員工能力考核指標(biāo)評定表 37 附件四 KPI和CPI的定義和制訂 42 第一部分 考核通則 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作,保障組織體系順暢運行,持續(xù)提高公司、車間(部門)和員工的工作業(yè)績,確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),特制定本管理辦法。 第二條 適用對象 本辦法適用于SD公司(以下簡稱SD)所屬車間、部門及其員工。 第三條 考核目的 一、 確保實現(xiàn)SD戰(zhàn)略目標(biāo),提升公司整體績效。 二、 完善SD的績效評價體系,科學(xué)有效地評估車間(部門)、員工績效。 三、 獎優(yōu)罰劣,增強員工的公平感和滿意

4、度,指引員工持續(xù)改進工作。 四、 促進各部門之間、以及上下級間的溝通協(xié)作。 第四條 考核原則 一、 穩(wěn)定原則:公司在確定了考核指標(biāo)后,在一年內(nèi),績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化,保持相對穩(wěn)定。 二、 公開原則:考評過程公開,各級KPI指標(biāo)的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成,員工有知曉自己考核結(jié)果的權(quán)力。 三、 客觀原則:對被考核者的評價都有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀依據(jù),考核要客觀反映實際情況。 四、 參與原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 五、 反饋原

5、則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者,提出今后努力改進的方向。 六、 申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以要求解釋或進行申訴。 七、 時效性原則:對考核期內(nèi)的工作成果進行綜合評價,不將考核期之前的行為強加于本次考核結(jié)果中。 第五條 考核結(jié)果用途 一、 職務(wù)升降。 二、 薪酬分配。 三、 工資檔級以及專業(yè)技術(shù)津貼等級升降。 四、 職稱聘任。 五、 崗位調(diào)整變動。 六、 員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織 第六條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組 負(fù)責(zé)審議公司績效考核制度和方案,審批車間、部門和中管人員的績效考核結(jié)果,具有對績效考核結(jié)果、績效申訴的最終裁決權(quán)。 第七條 企管部

6、 負(fù)責(zé)組織對車間(部門)的績效考核工作,包括組織制定考核指標(biāo),組織開展對車間(部門)的考核工作,協(xié)調(diào)、處理車間(部門)申訴。 第八條 黨委工作部 負(fù)責(zé)組織對公司中管人員(車間和部門的正職和副職)的績效考核管理工作,開展具體考核工作,協(xié)調(diào)、處理中管人員申訴。 第九條 人力資源部 負(fù)責(zé)制訂員工績效考核辦法,指導(dǎo)和監(jiān)督各單位內(nèi)部績效考評工作,匯總收集員工個人績效評估結(jié)果,更新員工績效記錄,協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的有關(guān)工作。 第十條 職能考核部門 負(fù)責(zé)在職能范圍內(nèi)對相關(guān)單位進行考核,實施本單位的績效考核工作。 第十一條 各單位 負(fù)責(zé)組織實施本單位的績效考核工作。 第三章 考核方

7、法 第十二條 考核周期 根據(jù)SD的生產(chǎn)經(jīng)營特點,考核周期分為月度、季度和年度。 一、 月度考核:考核車間(部門)/班組/員工的月度考核指標(biāo)。 二、 季度考核:考核中管人員的態(tài)度指標(biāo),并綜合評價其季度績效。 三、 年度考核:考核中管人員和一般員工的能力指標(biāo),并綜合評價年度績效。 第十三條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、信息來源部門考核(相關(guān)職能考核部門)、同級考核(有協(xié)作關(guān)系的單位正職)三種,不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 第十四條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成。

8、 一、 績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果。績效分為兩類: 1、任務(wù)績效:考核部門(員工)本職工作任務(wù)完成的情況,對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn)。 2、周邊績效:考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門的團隊合作精神,促進工作流程在部門間的順利推進。周邊績效僅針對各單位,每月通過SD內(nèi)部網(wǎng)進行考核。 任務(wù)績效和周邊績效的考核指標(biāo)形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)(CPI)兩個部分。KPI 和CPI指標(biāo)的定義及詳細(xì)說明參見附件四,具體指標(biāo)參見《SD公司績效考核指標(biāo)庫》。 二、 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、

9、責(zé)任心和紀(jì)律性等。中管人員的態(tài)度維度考核在季度進行評價,其他員工的態(tài)度維度在月度評價。 三、 能力維度 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力,主要包括人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力和知識能力。能力維度考核在年度進行評價。 第十五條 指標(biāo)權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十六條 考核指標(biāo)建立 一、 車間(部門)級績效指標(biāo)的建立 在每年1月底之前,根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃和各單位工作責(zé)任書,企管部組織建立各單

10、位考核指標(biāo),經(jīng)各單位分管領(lǐng)導(dǎo)審核,報公司總經(jīng)理辦公會審批后下達各單位。 二、 崗位績效指標(biāo)的建立 1、每月1-3日內(nèi),直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、本單位的考核指標(biāo),明確被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和計劃,經(jīng)過上下級之間共同討論,確定崗位的考核指標(biāo)、權(quán)重、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)等。 2、更改考核指標(biāo)需經(jīng)被考核人及其直接上級商討,并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。 第十七條 建立考核臺帳 考核期初,考核主體應(yīng)建立日??己伺_帳(表3-2),將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù)。在被考核人有異議時考核臺帳可作為憑證,以便考核申訴處理。 第十八條 指標(biāo)評分 KPI和CPI的基數(shù)均是100分。定量指標(biāo)按

11、照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分(參見《SD股份公司績效考核指標(biāo)庫》各崗位KPI和CPI具體規(guī)定)。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D分等評分的方法,具體定義和對應(yīng)關(guān)系參見《SD股份公司績效考核指標(biāo)庫》中針對性的定義。 第十九條 綜合評定個人等級 一、 加權(quán)計算被考核人各項考核指標(biāo)得分,得到其考核綜合系數(shù)。 二、 根據(jù)被考核人的考核綜合系數(shù)進行等級評定 按照考核綜合系數(shù)對被考核人進行排序、定級。被考核人的個人綜合評定結(jié)果共分4級(見表3-1)。 表3-1 年度等級評定與比例 等級 優(yōu) 良 中等 差 比例 % % % % 公司每年末根據(jù)本年度的生產(chǎn)經(jīng)營和績效考核情況,確定各

12、單位每個等級的員工人數(shù)比例。 第二十條 績效記錄 各單位應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存績效記錄,包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效改進計劃、申訴處理記錄等。為保證績效記錄的有效性,績效記錄原則上不允許涂改;若需要修改或重新記錄,需由當(dāng)事人確認(rèn)。 績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔,由各單位統(tǒng)一銷毀;績效記錄的電子版材料應(yīng)定期(每年至少一次)在單位內(nèi)備份。 黨委工作部應(yīng)收集、保存中管人員的績效記錄,人力資源部應(yīng)收集、保存各單位中管以下員工的績效結(jié)果,并不定期檢查和調(diào)查各部門績效考核管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況。 第四章 申訴與處理 第二十一條 申訴

13、辦法 被考核人如對考核結(jié)果有異議,原則上采用內(nèi)部申訴的方式(即員工先向所在單位的考核組提出申訴),如果不能協(xié)調(diào)解決,再進入公司級申訴渠道。 第二十二條 公司申訴受理機構(gòu) 表4.1 被考核人申訴對應(yīng)部門 被考核人 車間(部門) 中管人員 一般員工 對應(yīng)申訴部門 企管部 黨委工作部 人力資源部 第二十三條 公司申訴受理 一、 被考核人以書面形式向公司申訴受理機構(gòu)提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。 二、 公司申訴受理機構(gòu)接到被考核人申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

14、三、 受理的申訴事件,首先由公司申訴受理機構(gòu)對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司考核組處理。 四、 申訴處理答復(fù): 申訴處理答復(fù):公司申訴受理機構(gòu)應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。公司申訴受理機構(gòu)不能解決的申訴,應(yīng)及時上報公司考核組處理,并將進展情況告知申訴人。公司考核組在接到申訴處理記錄后,10個工作日內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。 五、 詳細(xì)流程見圖4-1,申訴表格見表4-2、表4-3。 圖4-1 考核申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 內(nèi)部申訴 車間(部門)內(nèi)部申訴處理 否

15、 否 解釋原因 是 是否受理? 是 員工是否接受 結(jié)束 否 員工提交申述書 人力資源部或黨委工作部調(diào)查情況 是 能否進行協(xié)調(diào)? 上報公司考核組處理 協(xié)調(diào)解決 第二部分 考核實施程序 第五章 對車間(部門)的月度考核 第二十四條 考核范圍 考核對象為公司各車間和部門。 第二十五條 車間(部門)考核指標(biāo)、權(quán)重 表5.1 車間(部門)的月度考核指標(biāo)、權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 車間/部門KPI和CPI權(quán)重指標(biāo) 職能考核部門/分管領(lǐng)導(dǎo) 參見《SD股份公司考核指標(biāo)庫》

16、 車間/部門KPI和CPI加扣項指標(biāo) 職能考核部門/分管領(lǐng)導(dǎo) 參見《SD股份公司考核指標(biāo)庫》 說明:1、權(quán)重指標(biāo)中的周邊績效指標(biāo),考核結(jié)果來自SD內(nèi)部網(wǎng)上相關(guān)單位間的互相評分,評分標(biāo)準(zhǔn); 2、車間(部門)月度考核系數(shù)=(部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額X部門權(quán)重指標(biāo)系數(shù)+部門加扣項指標(biāo)考核結(jié)果)÷部門標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 其中,部門權(quán)重指標(biāo)考核系數(shù)=(∑各項KPI和CPI權(quán)重指標(biāo)得分X對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重)/100 第二十六條 對中管人員的月度考核 表5.2 中管人員的月度考核指標(biāo)、權(quán)重 被考核人 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 中管正職 部門KPI和CPI指標(biāo) 參見《SD股份公司考核指

17、標(biāo)庫》 中管副職 崗位KPI和CPI指標(biāo) 直接上級 說明:1、中管正職的月度考核結(jié)果等于車間(部門)月度考核結(jié)果,即:中管正職月度考核系數(shù)=車間(部門)月度考核系數(shù); 2、中管副職的月度考核結(jié)果由直接上級(即部門正職)根據(jù)其崗位KPI和CPI指標(biāo)進行評價。 第二十七條 考核流程 一、 分管領(lǐng)導(dǎo)、職能考核部門、協(xié)作單位負(fù)責(zé)人對車間(部門)KPI和CPI指標(biāo)進行評分,企管部收集考核數(shù)據(jù),填寫《考核評分表》(表5-3、表5-4),統(tǒng)計匯總得到車間(部門)的月度考核系數(shù),計算車間(部門)月度績效工資總額。 二、 黨委工作部根據(jù)車間(部門)月度考核系數(shù),計算車間(部門)正職的月度績效工資

18、。 車間(部門)正職評價其副職的KPI和CPI指標(biāo)得分,黨委工作部根據(jù)評價結(jié)果,計算中管副職的月度績效工資。(相關(guān)表格見5-5、5-6) 三、 將考核結(jié)果上報公司考核組,審批后由直接上級與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結(jié)果有異議,即進入考核申訴程序。 四、 企管部整理、歸檔各單位考核績效記錄和相關(guān)資料,黨委工作部整理、歸檔中管人員的績效記錄和相關(guān)資料。 公司對車間(部門)的考核流程見附圖。(圖5-1)附圖: 啟動考核 審批 收集匯總考核數(shù)據(jù),加權(quán)計算車間/部門綜合考核系數(shù) 反饋結(jié)果,由直接上級與被考核人進行績效面談 整理、歸檔相關(guān)績效記錄、資料等 評價車

19、間/部門考核指標(biāo)的完成情況 考核結(jié)束 否 公司考核組 是 否 是 考核申訴程序 同意否 接受 理解考核結(jié)果 計算中管人員考核系數(shù),確定績效工資,并上報公司 車間/部門 企管部 黨委工作部 分管領(lǐng)導(dǎo)/ 職能部門 圖5-1 公司對車間(部門)/中管人員考核流程 第六章 車間(部門)內(nèi)部的月度考核 第二十八條 考核范圍 考核對象為各車間(部門)內(nèi)除正職/副職外的所有員工。 第二十九條 車間對班組的月度考核 表6.1 班組的月度考核指標(biāo)、權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 班組KPI和CPI權(quán)重指標(biāo) 直接上級 參見《SD股份公

20、司考核指標(biāo)庫》 班組KPI和CPI加扣項指標(biāo) 參見《SD股份公司考核指標(biāo)庫》及車間內(nèi)部考核辦法 說明: 班組月度考核系數(shù)=(班組標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額X班組權(quán)重指標(biāo)考核系數(shù)+班組加扣項指標(biāo)考核結(jié)果)÷班組標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額 其中,班組權(quán)重指標(biāo)考核系數(shù)=(∑班組KPI和CPI權(quán)重指標(biāo)得分X對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重)/100 第三十條 車間對班組長的月度考核 表6.2 班組長的月度考核指標(biāo)、權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 KPI和CPI權(quán)重、加扣項指標(biāo) 直接上級 (或車間考評會) 80% 態(tài)度指標(biāo) 20% 說明: 班組長月度KPI和CPI指標(biāo)考核結(jié)果就等于班組月度考核綜合結(jié)果

21、。即: 班組長月度KPI和CPI考核系數(shù)=班組月度考核系數(shù),則: 班組長月度考核綜合系數(shù)=班組長月度KPI和CPI考核系數(shù)X80%+(態(tài)度指標(biāo)得分÷100)X20% 第三十一條 車間對班組的考核流程 一、 直接上級(或車間考評會)收集相關(guān)數(shù)據(jù),填寫《考核評分表》(表6-3),對班組KPI和CPI指標(biāo)進行評分,并計算班組月度考核系數(shù)和績效工資總額。 二、 直接上級加權(quán)計算班組月度考核系數(shù)和班組長態(tài)度指標(biāo)得分,得到班組長月度考核綜合系數(shù),并據(jù)此計算班組長的月度績效工資。 三、 直接上級與班組長進行績效面談。若班組(班組長)對考核結(jié)果有異議,即進入考核申訴程序。 四、 車間根據(jù)班組

22、長的考核結(jié)果,發(fā)放班組長個人的績效工資??鄢嘟M長個人的績效工資后,將余額發(fā)放給班組,用于班組內(nèi)的三級分配。 五、 車間整理、歸檔班組考核績效記錄和相關(guān)資料,并將考核結(jié)果報人力資源部。 說明:職能部門對分部的考核,參照車間對班組的考核辦法執(zhí)行。 車間對班組的考核流程見圖6-1: 車間考核小組 班組/班組長 直接上級 (車間考評會) 考核結(jié)束 理解考核結(jié)果 反饋結(jié)果,直接上級與班組長進行績效面談 是 否 是 否 審批 收集數(shù)據(jù),評分,加權(quán)計算班組綜合得分 接受 考核申訴程序 計算班組長考核系數(shù)和績效工資,上報車間考核組 圖6-1

23、 車間對班組(班組長)考核流程 啟動考核 第三十二條 車間(或班組)對員工的月度考核 表6.4 車間對員工的月度考核指標(biāo)、權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 崗位KPI和CPI指標(biāo) 直接上級 80% 態(tài)度指標(biāo) 20% 個人月度KPI和CPI考核系數(shù)=(崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資X個人月度KPI和CPI權(quán)重指標(biāo)系數(shù)+個人月度加扣項指標(biāo)考核結(jié)果)÷崗位標(biāo)準(zhǔn)績效工資。其中, 個人月度KPI和CPI權(quán)重指標(biāo)系數(shù)=(∑崗位KPI和CPI權(quán)重指標(biāo)得分X對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重)/100 則, 個人月度考核綜合系數(shù)=個人月度KPI和CPI考核系數(shù)X80%+(態(tài)度指標(biāo)得分÷100)X20%

24、 第三十三條 車間(班組)對員工的月度考核流程 一、 直接上級收集數(shù)據(jù),對員工的KPI和CPI指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)進行評分,并加權(quán)計算得到員工月度考核綜合系數(shù),填寫《考核評分表》(見表6-5)。 二、 直接上級將員工的考核結(jié)果報車間考核小組,審批后再由直接上級與員工進行績效面談,直接上級需填寫《績效面談記錄》(見表6-6),若員工對考核結(jié)果有異議,即進入考核申訴程序。 三、 直接上級根據(jù)確定的考核結(jié)果,計算員工的月度績效工資。 四、 直接上級整理、歸檔員工考核績效記錄和相關(guān)資料,并通過車間將考核結(jié)果報人力資源部。 職能部門(分部)對員工的考核,參照車間(班組)對員工的考核辦法執(zhí)行。 車間

25、(班組)對員工的考核流程見圖6-2。 附圖見下頁 員工 理解考核結(jié)果 反饋結(jié)果,直接上級與員工進行績效面談 計算員工考核系數(shù)和績效工資,報車間考核組 考核結(jié)束 考核申訴程序 否 接受 是 收集數(shù)據(jù),評分,加權(quán)計算員工綜合得分 否 是 啟動考核 審批 車間考核小組 直接上級 圖6-2 車間(班組)對員工的考核流程 第七章 對中管人員的季度考核 第三十四條 考核的范圍 季度考核對象為公司所有中管人員。 第三十五條 中管人員季度考核的指標(biāo)與權(quán)重 表7.1 中管人員的季度考核指標(biāo)與權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 本季度部門

26、三個月考核結(jié)果的平均值 80% 態(tài)度(行為)指標(biāo) 直接上級 20% 中管人員季度綜合考核系數(shù)=(∑中管人員月度綜合考核系數(shù)÷3)X80%+(態(tài)度考核得分÷100)X20% 第三十六條 季度考核流程 一、 下季度首月初,計算中管人員三個月考核系數(shù)的算術(shù)平均值。 二、 直接上級評價中管人員的態(tài)度指標(biāo)得分,黨委工作部加權(quán)計算得到中管人員的季度考核綜合系數(shù)和季度績效工資額。(評分表見表7-2、7-3) 三、 黨委工作部將中管人員的季度考核結(jié)果上報公司考核組,審批后由直接上級與中管人員進行績效面談。若中管人員對考核結(jié)果有異議,即進入考核申訴程序。 四、 黨委工作部整理、歸檔中

27、管人員的季度績效記錄和相關(guān)資料。 第八章 年度考核 第三十七條 考核范圍 年度考核對象為公司所有中管人員和其他員工。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有特殊原因的員工,可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為“良”。 第三十八條 年度考核指標(biāo)與權(quán)重 一、 中管人員 表8.1 中管人員的年度考核指標(biāo)與權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 四個季度考核結(jié)果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 說明:1、中管人員年度考核綜合系數(shù)=(∑中管人員季度綜合考核得分÷4)X80%+(能力指標(biāo)考核得分÷100)X20%, 2、年度考

28、核綜合系數(shù)作為中管人員每年末履職考核的權(quán)重項,具體參見黨委工作部制定的中管人員考核辦法。 二、 其他員工 表8.2 員工年度考核指標(biāo)與權(quán)重 考核指標(biāo) 考核人 考核權(quán)重 12個月考核結(jié)果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 員工年度綜合考核系數(shù)=(∑員工月度綜合考核系數(shù)÷12)X80%+(能力考核得分÷100)X20% 第三十九條 年度考核流程 一、 年度績效考核的啟動: 12月上旬,公司考核組召開年度績效考核動員會。 二、 確定績效指標(biāo) 在下年第一個月內(nèi),考核人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求,就本年度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項

29、內(nèi)容與被考核人面談,報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方各持一份,作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 三、 12月上旬,考核人組織完成對被考核人最后一月(或季度)的考核工作,并評價被考核人的能力指標(biāo)得分,再加權(quán)計算得到被考核人的年度考核綜合系數(shù)(相關(guān)評分表見表8-3、8-4、8-5、8-6)。 公司考核組審議中管人員年度考核結(jié)果,車間(部門)考核小組審核一般員工年度考核結(jié)果,并將審批后的結(jié)果反饋給被考核人的直接上級。 直接上級在一周內(nèi)與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結(jié)果有異議,即進入考核申訴程序。 各單位按照年度考核綜合系數(shù)對被考核人進行排序和定級,黨委工作部分別對中管正職和中管副職

30、進行排序和定級。對于績效考核等級為“差”的員工,雙方可通過制訂績效改進計劃(參見表6-7)來提高其績效表現(xiàn)。 四、 相關(guān)部門及人員完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第四十條 年度考核結(jié)果的用途 年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類: 一、 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核被評為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊的后備人選。多次考核為“優(yōu)”的員工,列為職務(wù)晉升對象。其中,中管人員年度履職考核的結(jié)果,是其職務(wù)升降的依據(jù)

31、。 年度考核為“差”的員工,可考慮內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。 二、 工資等級升降和專業(yè)技術(shù)津貼等級升降 年度考核為“優(yōu)”和“差”的員工,根據(jù)公司當(dāng)年規(guī)定調(diào)整其崗位工資等級。具體參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 三、 年終效益獎金分配 在年度效益獎金分配時,不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 四、 職稱聘任 年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。 五、 培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。季度考核為“差”的員工,由人力資源部結(jié)合部門負(fù)責(zé)人對其進行針對性強化培訓(xùn),幫助員工改善績效。 第四十一條 年度考核流程 12月初啟動年度考核

32、 考核雙方在一個月內(nèi)討論、擬定本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案,由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批 12月上旬,考核人組織完成對被考核人最后一期的考核,評價被考核人能力指標(biāo)得分,并計算年度考核綜合結(jié)果 考核申訴流程 是 公司考核組審批中管人員的考核結(jié)果,各單位考核小組審議班組(或員工)的考核結(jié)果,確定年度考核結(jié)果 由直接上級與被考核人進行績效面談,制定績效改進計劃 是否接受 接受 受 否 年度考核結(jié)束,黨委工作部和人力資源部對考核資料備案 圖8-1 年度考核流程圖 第三部

33、分 附表和附件 表3-2 考核臺帳 (由考核人填寫) 部 門 時 間 考核人 被考核人 被考核人績效記錄 備注 表4-2 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 ( )考核 ( )薪資、福利 ( )其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表4-3 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 (?。┛己? (?。┬劫Y、福利 ( )其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記

34、 錄 問題簡要描述: 調(diào)查情況: 建議解決方案: 協(xié)調(diào)結(jié)果: 經(jīng)辦人: 備 注: 表5-3 車間(部門)月度考核評分表 (此表由企管部填寫) 考核期間: 年 月至 年 月 被考核部門 序號 KPI和CPI權(quán)重指標(biāo) 權(quán)重ai% 考核目標(biāo) 實際完成 考核得分(百分制)A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5

35、 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-3 11 CPI-4 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發(fā)生加扣項總金額(2) =∑本月發(fā)生KPI和CPI加扣項金額 車間(部門)月度考核系數(shù)(3)={車間績效工資總額X(1)/100+(2)}/車間績效工資總額 考核期初 車間(部門)負(fù)責(zé)人簽字: 年 月 日 考核人簽字:

36、 年 月 日 考核期末 被考核部門負(fù)責(zé)人簽字: 年 月 日 說明:1、周邊績效指標(biāo)的考核結(jié)果來自SD內(nèi)部網(wǎng)上部門間的互相評分,評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件二(周邊績效考核指標(biāo)評定表),表格設(shè)計參見表5-4; 2、本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額的明細(xì)賬另附。 表5-4 車間(部門)周邊績效考核評分表 (此表由相關(guān)協(xié)作單位正職填寫) 考核期間: 年 月至 年 月 考核人姓名 所在部門 崗位 周 邊 績 效 序號 考

37、核指標(biāo) 權(quán)重 被考核人得分(百分制) 部門一: 部門二: 部門三: 部門四: 部門五: 部門六: 部門七: 部門八: 部門九: 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 1、周邊績效考評主體為與被考核

38、人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的單位負(fù)責(zé)人,各單位間的考核關(guān)系沿用SD原來的考核關(guān)系。 2、周邊績效考核指標(biāo)評定表參見附件二。 表5-5 中管正職月度考核評分表 (此表由黨委工作部填寫) 考核期間: 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 所在車間(部門)月度考核系數(shù)(1) 本月發(fā)生個人KPI和CPI加扣項 金額(元) 1 2 3 4 5 6 7 本月個人KPI和CPI加扣項總金額(2)= ∑本月發(fā)生個人KPI和CPI加扣項金額 考核期初 被考核人簽字:

39、 年 月 日 考核人簽字: 年 月 日 考核期末 被考核人簽字: 年 月 日 說明:“所在車間(部門)月度考核系數(shù)(1)”來自表5-3“車間(部門)月度考核系數(shù)(3)”。 表5-6 中管副職月度考核評分表 (此表由黨委工作部填寫) 考核期間: 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 序號 KPI和CPI 權(quán)重ai%

40、 考核目標(biāo) 實際完成 考核得分(百分制)A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 CPI-1 7 CPI-2 8 CPI-3 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月個人KPI和CPI加扣項 金額(元) 1 2 3 4 本月個人KPI和CPI加扣項總金額(2) 個人月度考

41、核綜合系數(shù)(3)={個人標(biāo)準(zhǔn)績效工資X(1)+(2)}÷個人標(biāo)準(zhǔn)績效工資 考核期初 被考核人簽字: 年 月 日 考核人簽字: 年 月 日 考核期末 被考核人簽字: 年 月 日 說明:中管副職的KPI和CPI考核得分,由所在車間(部門)的正職評價。 表6-3 班組(分部)月度考核評分表 (此表由班組/分部的直接上級填寫) 考核期間:

42、 年 月至 年 月 被考核班組 所在車間(部門) 序號 KPI和CPI權(quán)重指標(biāo) 權(quán)重ai% 考核目標(biāo) 實際完成 考核得分(百分制)A1 加權(quán)得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-

43、3 11 CPI-4 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額(2) =∑本月發(fā)生KPI和CPI加扣項金額 班組(分部)月度考核系數(shù)(3)= {班組績效工資總額X(1)/100+(2)}÷班組績效工資總額 考核期初 被考核班組負(fù)責(zé)人簽字: 年 月 日 考核人簽字: 年 月 日 考核期末 被考核班組負(fù)責(zé)人簽字:

44、 年 月 日 說明:“本月發(fā)生KPI和CPI加扣項總金額(2)”的明細(xì)賬另附。 表6-5 員工月度考核綜合統(tǒng)計表 (此表由員工的直接上級填寫) 考核期間: 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 考核維度 序號 KPI和CPI 權(quán)重 考核目標(biāo) 實際完成 考核得分(百分制) 加權(quán)得分 任 務(wù) 績 效 80% 1 KPI-1 a1% A1′ a1% 2 KPI-2 a2% A2′ a2% 3 KPI-3 a3% A3′ a3% 4

45、 CPI-1 a4% A4′ a4% 5 CPI-2 a5% A5′ a5% 6 CPI-3 a6% A6′ a6% 7 CPI -4 a7% A7′ a7% 8 CPI -5 a8% A8′ a8% 加權(quán)總分(1)=∑(Ai′ ai%) 個人月度加扣項總金額(2) 個人月度KPI和CPI考核系數(shù)(3)= {標(biāo)準(zhǔn)績效工資X(1)+(2)}/標(biāo)準(zhǔn)績效工資 態(tài) 度 指 標(biāo) 20% 1 積極性 5% B1 B1′5% 2 協(xié)作性 5% B2 B2′5% 3

46、 責(zé)任心 5% B3 B3′5% 4 紀(jì)律性 5% B4 B4′5% 個人月度考核綜合系數(shù)(4)= (3)X80%+∑(Bi′ 5%)X20% 考核期初 被考核人簽字: 年 月 日 考核人簽字: 年 月 日 考核期末 考核人簽字: 年 月 日 說明:1、態(tài)度指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件一《員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表》

47、;2、個人月度KPI和CPI加扣項總金額的明細(xì)賬另附。 表6-6 績效面談記錄表 部  門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名: 職位: 直接上級 姓名: 職位: 業(yè)績討論要點: 能力討論要點: 給予員工的發(fā)展建議: 表6-7 績效改進計劃 部  門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名: 職位: 直接上級 姓名:

48、 職位: 不良績效描述(含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo),請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進行描述) 原因分析: 績效改進措施/計劃: 直接上級: 被考核人: 年 月 日 改進措施/計劃實施記錄: 直接上級: 被考核人: 年 月 日 期末評價: □優(yōu)秀:出色完成改進計劃 □符合要求:完成改進計劃 □尚待改進:與計劃目標(biāo)相比有差距 評價說明: 直接上級:

49、 被考核人: 年 月 日 期末簽字:被考核人 直接上級 考核管理員    表7-2 中管人員態(tài)度(行為)考核評分表 (此表由直接上級填寫) 考核期間: 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 指標(biāo)項 權(quán)重 要素得分(百分制) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分 積極性 30% 協(xié)作性 25% 責(zé)任心 25% 紀(jì)律性 20% 加權(quán)總分 考核人 簽字:

50、 年 月 日 注:具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件一《員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表》; 表7-3 中管人員季度考核綜合統(tǒng)計表 (此表由黨委工作部填寫) 考核期間: 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員三個月考核綜合系數(shù)的平均值 態(tài)度 考核系數(shù) (2) 季度考核綜合系數(shù)(3)=(1)′80%+(2)′20% 第一個月 第二個月 第三個月 平均值(1) 1 2 3 4 5

51、 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計: 審核:

52、 說明:1、“中管人員月度考核綜合系數(shù)”來源于表5-5、5-6“個人月度考核綜合系數(shù)”一欄; 2、“態(tài)度考核系數(shù)” =態(tài)度考核得分÷100,“態(tài)度考核得分”來源于表7-2“加權(quán)總分”一欄。 表8-3 中管人員能力考核評分表 (此表由直接上級填寫) 考核期間: 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標(biāo)項 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分(百分制) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 10% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團隊發(fā)展

53、 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 20% 評估 反饋和培訓(xùn) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和 執(zhí)行能力 10% 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 30% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字:

54、 年 月 日 注:具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《員工能力考核指標(biāo)評定表》;“指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 表8-4 員工能力考核評分表 (此表由員工的直接上級填寫) 考核期間: 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標(biāo)項 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分(百分制) 指標(biāo)項得分 加權(quán)得分 人際交往能力 13% 關(guān)系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 溝通能力 13% 口

55、頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創(chuàng)新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執(zhí)行能力 13% 準(zhǔn)確性 效率 計劃和組織能力 專業(yè)知識和技能 35% 基礎(chǔ)知識 專業(yè)知識 實務(wù)知識 本職工作技能 加權(quán)總分 考核人 簽字: 年 月 日 注: 1、具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件三《員工能力考核指標(biāo)評定表》; 2、“指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。 表8-5 中管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 (此表由黨委工作部填寫)

56、考核期間: 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員四個季度考核綜合系數(shù)的平均值 能力 考核系數(shù)(2) 年度考核綜合系數(shù) (3)=(1)′80%+(2)′20% 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 平均值(1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9

57、 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計: 審核: 說明:1、“季度考核綜合系數(shù)”來自表7-3中的“季度綜合系數(shù)(3

58、)”一欄; 2、“能力考核系數(shù)”=能力考核得分÷100,其中,“能力考核得分”來自表8-3“加權(quán)總分”一欄。 表8-6 員工年度考核綜合統(tǒng)計表 (此表由員工的直接上級填寫) 考核期間: 年 月 至 年 月 序號 被考核人 員工12個月個人月度考核綜合系數(shù)的平均值(1) 能力 考核系數(shù)(2) 年度綜合系數(shù)(3)=(1)′80%+(2)′20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

59、 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統(tǒng)計: 審核: 說明:1、“個人月度考核綜合系數(shù)”來源于表6-5中的“個人月度綜合系數(shù)(4)”一欄; 2、“能力考核系數(shù)”=能力考核得分÷100,其中,“能力考核得分”來自表8-4“加權(quán)總分”一欄。 附件一 員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo)

60、達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 積極性 A B C D 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成。工作中善于發(fā)現(xiàn)問題,并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)。工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。有時主動完成一般額外任務(wù)。能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)。不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作

61、 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),有較強的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),基本能夠遵守紀(jì)律,但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺性和紀(jì)律性差 附件二 周邊績效考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核

62、得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問,是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問,是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問,是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問,是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 A B C D 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時,每次及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時,多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時,少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門提出合理工作協(xié)助要求時,從不及時響應(yīng) 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助,解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助

63、,解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助,解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后,每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后,多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后,偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 協(xié)助工作完成后,從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 服務(wù)質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件三 員工能力考核指標(biāo)評定表 考核指標(biāo) 超出目標(biāo)

64、 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 人際交往能力 關(guān)系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我,不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用,不易與他人相處,自我封閉 團隊合作 A B C D 善于與他人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事,相互支持,保證團隊任務(wù)的完成 團隊合作精神不強,對工作有影響 不能與他人很好合作,獨斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地

65、和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬,影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關(guān)心,容易感知別人的想法,體諒他人,善于領(lǐng)會他人的請求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 能關(guān)心他人,體諒他人,領(lǐng)會他人的請求,有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人,體會他人的苦衷 不太關(guān)心他人,對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 A B C D 易于與他人溝通,積極促進團隊協(xié)作,在團隊中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo) 能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通,使工作順利開展 尚能與他人合作

66、,但協(xié)調(diào)不善,影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由,比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓 應(yīng)變能力 A B C D 待人處世很靈活,善于審時度勢,很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動 待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開展有困難 待人處世刻板,適應(yīng)性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效,指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓(xùn) A B C D 善于了解下屬需要,通過一對一的反饋

展開閱讀全文
溫馨提示:
1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

相關(guān)資源

更多
正為您匹配相似的精品文檔
關(guān)于我們 - 網(wǎng)站聲明 - 網(wǎng)站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網(wǎng)站客服 - 聯(lián)系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網(wǎng)版權(quán)所有   聯(lián)系電話:18123376007

備案號:ICP2024067431-1 川公網(wǎng)安備51140202000466號


本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務(wù)平臺,本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請立即通知裝配圖網(wǎng),我們立即給予刪除!