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1、論積極探索推進(jìn)企業(yè)工資改革 論文關(guān)鍵詞：分配機(jī)制工資改革 論文摘要：分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。 0引言 本人多年從事大型一檔企業(yè)資源工作，歷經(jīng)企業(yè)發(fā)展歷程，深刻認(rèn)識(shí)到，分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動(dòng)職工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。同時(shí)，分配機(jī)制的改革又是一種利益格局的調(diào)整，它直接涉及到廣大職工的切身利益，因此要穩(wěn)妥進(jìn)行。在條件下，又如何體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動(dòng)價(jià)值，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性?如何實(shí)現(xiàn)以崗定薪，以貢獻(xiàn)定報(bào)酬的分配改革方式?是企業(yè)工資改革的重要課題。為此，本人結(jié)合理

2、論與實(shí)際，并針對(duì)當(dāng)前工資分配制度的改革，就如何積極推進(jìn)企業(yè)工資改革，淺談自己的一些粗略想法。 1深化內(nèi)部分配制度改革建立崗位價(jià)值工資制度 在企業(yè)現(xiàn)有工資制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際與發(fā)展要求，堅(jiān)持以崗位價(jià)值為核心、以人才價(jià)值為導(dǎo)向、以企業(yè)經(jīng)營價(jià)值為紐帶，探索提出建立以崗位價(jià)值工資為主體、多種分配形式相結(jié)合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價(jià)值工資收入分配體系。崗位價(jià)值工資體系主要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)工資單元：崗位工資、效益價(jià)值工資、人才價(jià)值工資、年功工資、工資性津補(bǔ)貼。 1.1崗位價(jià)值工資制度改革的思想和原則崗位價(jià)值工資制度是結(jié)合企業(yè)實(shí)際，探索按勞動(dòng)價(jià)值分配與按生產(chǎn)要素價(jià)值分配相結(jié)合的新的

3、分配形式。建立以崗位價(jià)值工資為主體的基本工資收入分配制度，是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員的分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各類崗位員工，尤其是生產(chǎn)一線、工程技術(shù)(高級(jí)技工)人員、中高級(jí)經(jīng)營管理人員的積極性，適應(yīng)主義市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要。建立以崗位價(jià)值工資為主體的工資收入分配制度的原則： 按勞動(dòng)價(jià)值分配原則。勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果是分配的主要依據(jù)，工改方案中要充分考慮勞動(dòng)技能、勞動(dòng)、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素。按生產(chǎn)要素價(jià)值分配的原則。允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，是工資制度改革的必然趨勢(shì)。要充分體現(xiàn)知識(shí)、能力、技術(shù)、技能等重要價(jià)值因素，保證生產(chǎn)一線、高級(jí)技術(shù)(能)和中高級(jí)經(jīng)營管理人員的工資水平有較

4、大幅度的提高；突出關(guān)鍵崗位和突出人才的激勵(lì)政策。在工資結(jié)構(gòu)中加大了對(duì)他們的分配比重，保證他們?cè)趯?duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)管理和經(jīng)營效益做出突出貢獻(xiàn)的同時(shí)，在個(gè)人工資分配上也能取得相應(yīng)的高收入，在分配政策上充分體現(xiàn)了對(duì)突出人才作用的肯定和傾斜。工資收入能增能減的原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值是決定員工工資收入高低的主要依據(jù)，企業(yè)效益好、價(jià)值高，職工的工資收入就高，否則就低。競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則。為了盤活企業(yè)人力資源，充分發(fā)揮人力資源的潛能，引進(jìn)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并根據(jù)各個(gè)崗位的技能要求，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，積極營造一個(gè)上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)的氛圍。 1.2崗位價(jià)值工資制度的特點(diǎn)與目的崗位價(jià)值工

5、資制度主要分為崗位工資、效益工資、人才激勵(lì)工資和年功工資、工資性津補(bǔ)貼五個(gè)組成部分。它是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)、以人才價(jià)值為激勵(lì)、以工資性津補(bǔ)貼為輔助、以企業(yè)經(jīng)營效益價(jià)值為最終依據(jù)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)兼顧老職工的貢獻(xiàn)等。 1.2.1根據(jù)員工所在崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小等因素確定崗位價(jià)值工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：企業(yè)內(nèi)部取消人員身份界限，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，能上能下，以崗定薪，一崗一薪、崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理。按照崗位勞動(dòng)價(jià)值差別和實(shí)際貢獻(xiàn)大小拉開分配差距。 1.2.2根據(jù)關(guān)鍵崗位和突出人才在企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理崗位中的作用程度，確定人才價(jià)值激勵(lì)工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：以技能高低、

6、能力大小和技術(shù)專長定工資標(biāo)準(zhǔn)，每月給予相應(yīng)的人才激勵(lì)工資，每年一評(píng)定，不搞終身制，實(shí)行動(dòng)態(tài)化的人才激勵(lì)分配機(jī)制。 1.2.3根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益，確定效益工資分配標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)是：生產(chǎn)一線實(shí)行承包或租賃經(jīng)營，實(shí)行計(jì)件工資分配制度，按創(chuàng)造效益的高低確定工資收入標(biāo)準(zhǔn)；生產(chǎn)礦廠按可控確定工資總額，在可控成本范圍內(nèi)節(jié)余的資金可以全部參與工資分配。企業(yè)每月根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營效益對(duì)崗位價(jià)值工資進(jìn)行考核，按百分比浮動(dòng)：每半年進(jìn)行一次效益工資分配。建立崗位價(jià)值工資收入分配制度，徹底打破原來的等級(jí)工資界限，科學(xué)地?fù)P棄原來那種不問技能高低、價(jià)值大小、貢獻(xiàn)多少、一切以工齡長短來確定工資標(biāo)準(zhǔn)的“大鍋飯”和“論資排輩”的工資制

7、度。 崗位價(jià)值工資制度改革不同于工資的簡(jiǎn)單調(diào)整，工資調(diào)整只是給職工增加工資，而且增加的比例大致相同。崗位價(jià)值工資制度改革則是為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營條件的變化，對(duì)企業(yè)不同職工群體的利益分配進(jìn)行調(diào)整，是對(duì)原工資分配制度進(jìn)行徹底的改革。改革的目的就是揚(yáng)棄原工資制度，建立全新的崗位價(jià)值工資制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，由企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)形成的社會(huì)平均工資水平和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況自主決定工資水平，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位確定經(jīng)營者和職工個(gè)人的工資收入，建立工資收入能增能減機(jī)制；探索實(shí)行按生產(chǎn)要素價(jià)值分配的多種方式，使經(jīng)營者和職工能通過本人擁有的管理、技術(shù)等生

8、產(chǎn)要素價(jià)值，分享企業(yè)的經(jīng)營成果，以達(dá)到調(diào)整不同職工群體的利益比例，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)重要崗位、關(guān)鍵崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的發(fā)展活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 1.3崗位工資第一工資單元崗位工資是工資制度改革的一項(xiàng)基本收入分配制度，它要在的“定責(zé)、定編、定崗”三定的基礎(chǔ)上，經(jīng)過對(duì)各崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和測(cè)評(píng)，掌握各崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)劣、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小，并根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)生活平均水平及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和實(shí)際發(fā)展要求，制定出相對(duì)合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，即要拉開檔次，反映出勞動(dòng)差別與勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，又要兼顧效率與公平。 具體操作中是在企業(yè)內(nèi)部分為操作崗位系列、管理崗位系列、專業(yè)技

9、術(shù)崗位系列。在每一系列中按職務(wù)高低及不同崗位的性質(zhì)細(xì)分為若干個(gè)崗位序列；同一序列中再根據(jù)不同崗位責(zé)任大小、重要程度設(shè)立23檔。每一檔再確定相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。序列之間、高檔與中、低檔之間應(yīng)有足夠的差距，從而充分反映他們之間的勞動(dòng)差別。高檔崗位工資的人員職數(shù)應(yīng)控制在本序列崗位人數(shù)的30以內(nèi)，目的是保證企業(yè)有不低于20的骨干力量不會(huì)因?yàn)楣じ亩魇Щ蛘哒f不因工改而影響工作積極性。20左右的骨干力量是企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，只要20左右的骨干力量能夠留住，企業(yè)的發(fā)展就不會(huì)受到影響。在此特別提出崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定須重點(diǎn)考慮崗位的重要程度和技術(shù)含量高低的情況，在崗位之間應(yīng)盡可能地拉開差距，使原工資分配中不注重崗位重要性和技術(shù)含量高低的平均主義現(xiàn)象得以淡化。1