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1、【績效管理論文】企業(yè)績效管理問題及應對策略分析 摘要：績效管理是一個系統(tǒng)性工程，在實際企業(yè)管理中，通常出現(xiàn)認知性錯誤、指標設定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，不僅制約著員工個人成長和企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，同時也阻礙了績效管理的科學化施行。本文從企業(yè)績效管理存在問題出發(fā)，通過分析績效管理中存在的典型問題，提出了對應的解決措施。 關鍵詞：企業(yè)績效管理；問題；對策 經(jīng)濟市場的日新月異給企業(yè)運營帶來更大挑戰(zhàn)，隨著國家政策的不斷轉(zhuǎn)變，企業(yè)規(guī)模不斷擴張，隨之帶來諸多管理問題，特別是以績效管理為代表的人力資源管理。企業(yè)發(fā)展離不開員工的成長，而績效管理是督促員工進行技能提升的

2、有效手段，針對企業(yè)績效管理中存在的問題，為實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的同步發(fā)展，必需在長期的管理實踐中，結合企業(yè)運作實際，總結出符合企業(yè)特征的解決方式。 一、企業(yè)績效管理存在問題 (一)認知性錯誤 主要存在三個認識誤區(qū)，首先是績效管理存在片面認識，績效管理是企業(yè)進行績效計劃制定、指標考核以及溝通與反饋的連續(xù)性過程，其最終目的在于以考核結果為動力來達到激勵員工不斷成長，從而以點帶面推進企業(yè)在戰(zhàn)略層次的飛躍，而目前諸多企業(yè)人力資源管理部門常常缺乏戰(zhàn)略性認識，對績效管理僅處在初級的考核和獎懲認識環(huán)節(jié)，缺乏全局性的管理意識，導致績效管理長期停留在年初的指標設定和

3、年終的指標考核，而績效管理也僅僅通過幾張簡單的考核表格完成。其次是績效管理目的認識偏差，績效管理的終極目標是實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，而非進行程序化的考核與獎懲，換言之，考核與獎懲只是促進員工業(yè)績增長的輔助手段，而不是最終目的，但諸多企業(yè)人力資源管理者常常偏離重心。最后是基于企業(yè)全局的認識誤區(qū)，即企業(yè)員工通常人物績效管理僅僅是人力資源的工作，與自身無關，這是一個極為普遍的認知性誤區(qū)，績效管理應該是以人力資源管理部門為管理核心，期間需要企業(yè)內(nèi)部所有組織以及不同員工進行配合完成。 (二)指標設定不合理 主要是兩個問題，即指標設定不科學和指標設定模糊。首先是指標設定不

4、科學，基于數(shù)據(jù)與企業(yè)實際的績效指標才是科學性的，而目前很多中小企業(yè)在績效管理中，不能做到從企業(yè)戰(zhàn)略層次設定考核指標，導致針對不同部門與員工的績效考核指標設定缺乏實際意義，比較典型的是兩個極端化的指標設定，即過于容易和脫離實際。其次是指標設定模糊不清，亦是績效管理常見問題，人力資源管理部門在前期制定考核標準時，不能做到對每一位員工制定量化的考核指標，使最終績效管理沒有考核基準，實際績效認定結果往往欠缺說服力。 (三)缺乏溝通與反饋 諸多企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)，存在著執(zhí)行誤區(qū)，即整個績效管理過程中僅重視員工績效考核，而對后期反饋環(huán)節(jié)缺乏重視。企業(yè)績效管理系統(tǒng)化特征顯著，

5、而績效考核只是處于基礎管理環(huán)節(jié)，真正能夠促進員工能力提升、推動企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的是后期的溝通與反饋，這才是企業(yè)績效管理的重心。 二、應對策略分析 (一)提升員工認識水平 為了轉(zhuǎn)變員工對績效管理內(nèi)涵的理解誤區(qū)，在思想層面調(diào)動員工參與績效管理的積極性，企業(yè)需要通過定期培訓、強化宣揚力度等行之有效的方式實現(xiàn)員工思想認知的轉(zhuǎn)變。首先是定期培訓，定期培訓是企業(yè)提升員工知識和能力的最直接的方式，而培訓效果通常是顯而易見的，其不僅可以在短時間內(nèi)完成員工對績效管理的理解和認識，同時也能夠起到為企業(yè)長期儲備人才的作用，鑒于定期培訓的良好效果和長遠意義，現(xiàn)已成為各個

6、企業(yè)提升員工技能的主要方式。其次是強化宣揚力度，科學的管理理念需要長時間的宣導才能廣被接受，員工只有長時間被包圍在正確管理理念的大環(huán)境中，才能逐漸被潛移默化，實現(xiàn)根本意義上的思想轉(zhuǎn)變。最后是必要的交流與溝通，通過交流與溝通，員工可以把工作狀況及時反饋給管理者，而管理者可以通過溝通感知員工對績效管理的認識程度，對于偏離正確方向的員工要給予及時的引導，不斷強化績效管理的影響力。 (二)重視反饋與溝通 溝通與反饋常常是績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，同時也是容易被忽視的績效管理程序。為強化績效管理中的反饋與溝通環(huán)節(jié)，要從以下兩方面重點突破。首先是強化反饋與溝通意識，不管是企業(yè)部門

7、主管還是人力資源管理部門，對企業(yè)員工能力的提升均擔負著不可推卸的責任，而員工自身往往由于沒有量化、清晰的考核目標可依，在實際工作中找不到衡量基準，對自身能力認識不足，不僅制約著員工自身技能進步，同時也難以推動企業(yè)向前發(fā)展，因此，部門主管和人力資源管理部門要承擔起對應責任，對于部門主管，要根據(jù)不同員工之間的不同能力，結合工作業(yè)績，并參照考核指標，進行必要的溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工工作問題，通過言語和工作指導實現(xiàn)對員工思想的激勵，而作為人力資源管理部門，要根據(jù)不同員工的實際能力和表現(xiàn)，制定出量身定制的指標考核計劃，讓考核指標真正能夠起到帶動和激勵效果。其次是提升溝通與反饋質(zhì)量，當下的溝通與反饋環(huán)節(jié)中，很

8、多管理者通常是重于指責問題，忽視員工感受，而非把重點放在尋找解決方法上面，為提升溝通與反饋質(zhì)量，可從以下兩方面著手，一是進行過程化溝通，即在整個績效管理過程中，包括前期計劃制定、中期績效跟蹤以及后期的考核、評價、反饋，需要根據(jù)不同環(huán)節(jié)特點進行不同的溝通方式：在初期計劃制定環(huán)節(jié)，溝通是為了實現(xiàn)員工與管理階層對企業(yè)經(jīng)營目標的一致性認可，作為管理者，要求其通過企業(yè)戰(zhàn)略指導，將工作目標進行細化處理至個人，而作為員工，需要以所擔負目標為參照，制定出清晰的工作計劃，并把預計能完成的目標上報給管理者，而最終的指標制定正是在管理者與員工之間反復溝通的前提下實現(xiàn)的；在中期績效跟蹤時，溝通是為了員工及時反饋工作問

9、題，而管理者在提供必要幫助的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)工作狀況與目標的一致性，對于存在偏差的情況給予及時指正；在后期的考核、評價、反饋環(huán)節(jié)，溝通的主要意義在于通過總結和分析員工在考核時間段內(nèi)的綜合表現(xiàn)，給予公正的考核，讓員工認識到成績的同時，能夠更好地意識到自身不足，從而找到未來努力的方向。二是優(yōu)化溝通渠道，績效會議和面談是當下企業(yè)進行溝通的兩個重要渠道，績效會議要穿插于整個績效管理過程中，包括每月一次、每季度一次和每年一次的績效會議，為了提升溝通質(zhì)量，績效會議要在充分準備的基礎上，通過進一步明確目標和規(guī)范績效管理流程，實現(xiàn)對績效管理的全局性把控；面談同樣是強化溝通效果的重要渠道，部門主管和人力資源管理

10、部門在與員工進行免談時，要本著“肯定在先、指正在后”的原則，通過成長指導法、關鍵事件法等方式在思想上達到激勵員工為目標奮斗的目的。 (三)堅持公平公正原則 績效管理要堅持客觀公正原則，員工只有在自身的努力被認可后才會逐漸構建起為企業(yè)奮斗的決心，而一旦個人期望與考核結果相背離，不僅將對員工心理產(chǎn)生消極影響，同時也不利于績效考核體系的長期運作。為保證整個管理過程的公平公正，必需要構建出績效考核申訴體系，一旦員工對后期績效認定環(huán)節(jié)抱有懷疑，則允許其通過申訴體系進行績效考核結果審查，而整個過程中務必要確保申訴流程的程序化和及時處理并反饋給申訴人。 三、總

11、結 績效管理在人資管理中占據(jù)著不可或缺的地位，且人資管理已上升至企業(yè)戰(zhàn)略級管理，因此，若希望做到個人與企業(yè)協(xié)同進步，就必需在長期的運營實踐中，不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理問題，并及時制定出應對措施，特別是在績效管理中普遍存在的認知性錯誤、指標設定不合理以及缺乏溝通反饋等問題，需要管理者從提升企業(yè)員工績效管理認知入手，在堅持客觀公平原則的前提下，通過不斷強化績效管理科學性認知和必要的溝通反饋環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對企業(yè)績效管理的全局性把控，從而為企業(yè)員工的個人成長和企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。 參考文獻： [1]韓艷.淺析我國民營企業(yè)績效管理存在的問題與對策[J].中國商論，2016(11)：74-76. [2]孫景紅.對現(xiàn)代企業(yè)績效管理問題的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016(1)：37-38. [3]王艷艷.論戰(zhàn)略性績效管理的理論基礎[J].商業(yè)研究，2012(3)：91-96 作者:王盼平 單位:中共廣西區(qū)委黨校財務處