《精編電大?？啤度肆Y源管理》案例問(wèn)答多項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《精編電大?？啤度肆Y源管理》案例問(wèn)答多項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）（13頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、最新電大?？迫肆Y源管理案例問(wèn)答多項(xiàng)選擇題題庫(kù)及答案(試卷號(hào)：2195)盜傳必究一、案例問(wèn)答題1. 劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了 3100 元，這讓他無(wú)法接受。他與單位發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，又過(guò)了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通 知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資?！眴挝回?fù)責(zé)人在法庭上 解釋說(shuō)。法院依據(jù)勞動(dòng)合同法等法律判決如下：法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說(shuō)工資變化的原因是崗位變

2、動(dòng)，但出具的崗位變動(dòng)通知單上，卻沒(méi)有時(shí)間 和公章，不算是有效的證據(jù)。法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但 沒(méi)有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償 2萬(wàn)多元。問(wèn)答題：(1) 根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的主要原因。(2) 案例中該公司應(yīng)如何遵守并認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，使管理走上“法制化”軌道，進(jìn)一步提 升和改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理水平？答：(1)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系理論可知，像案例所述薪酬糾紛之類的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因有:第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的 內(nèi)容是以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為標(biāo)的的。第二，勞動(dòng)爭(zhēng)議

3、的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。(2)認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。 及時(shí)訂立具有約束力的(勞動(dòng)合同，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)勞動(dòng)合同法)第八 十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿-年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng) 者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，白應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固 定期限勞動(dòng)合同之8起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。” 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減

4、少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng) 者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必 須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。 在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度， 應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。我們認(rèn)為，在實(shí)施勞動(dòng)合同法的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，依照勞動(dòng)合同法, 進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。2. 案例:MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩

5、士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是 從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的 問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步 如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng) 價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一 家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏 觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興

6、趣廣泛， 尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等 高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬 相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。 齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做 事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活 動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做 高層管理工作，需要增

7、強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)答題：(1) 用職業(yè)選擇理論來(lái)看于先生和齊先生兩個(gè)人對(duì)于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人” 匹配論內(nèi)涵是什么？(2) 學(xué)了 MBA的個(gè)體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同 任務(wù)是什么？答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先 生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。這也 說(shuō)明學(xué)了 MBA并不一定就能擔(dān)任高管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認(rèn)識(shí)、

8、了解個(gè)人主觀條件和職業(yè)需求 條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對(duì)照、相匹配，最后選擇一種職業(yè)需求與個(gè)人特長(zhǎng)相匹配 的職業(yè)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生 活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。3. 蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得

9、公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最 近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng) 與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況， 并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃 的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的 過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要 各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要 市場(chǎng)

10、與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定 和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素（如職?部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人 事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī) 劃，使得該層次上人員空缺減少了 50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者 人選的時(shí)間也減少了 50%,并旦保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了 改進(jìn)。問(wèn)答題：（1）根據(jù)該案例，

11、請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？（2）蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得 到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答：（1）編制人力資源規(guī)劃的工作程序。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制 定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且 預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手 制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)

12、程主要包括以下 五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù) 測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí) 不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而旦要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源 管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理

13、決策過(guò)程。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了 做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是： 建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能 夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生 活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這里有良好發(fā)展的可能？ 針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)白我。4. 招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇

14、了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公 司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò) 程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā) 現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)， 公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-些，并先放在基層管理職位上, 以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到 以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰

15、到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員 將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。問(wèn)答題：(1) 可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。(2) 公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則 是什么？答：(1)員工招聘的作用：第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力；第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；第四，促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。(2)員工保障管理體系建設(shè)的原則:第一，保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求原則；第二，

16、普遍性原則。對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原 則；第三，社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則；第四，公平與效率結(jié)合原則；第五，政事分開(kāi)原則。社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)；第六，管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。5. 由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人 的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率 維持在低速上運(yùn)行，而旦管理人員

17、與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月-19 27 年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中, 他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。問(wèn)答題：(1) 研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度 出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi)容。(2) 工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？答：(1)人本管理的基本內(nèi)容： 人的管理第一； 以激勵(lì)為主要方式； 建立和諧的人際關(guān)系； 積極開(kāi)發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。(2)工作內(nèi)

18、容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全而地認(rèn)識(shí)與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所 要完成的工作活動(dòng)或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定 量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作 中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會(huì)與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會(huì)對(duì)哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約；任 職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活 動(dòng)量。規(guī)定勞動(dòng)定額、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。6. 案例：海爾的培訓(xùn)之道海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺

19、什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影”。在此前提下首先是 價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明 確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵。對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)海爾的內(nèi)部新聞機(jī)構(gòu)海爾人報(bào)進(jìn) 行大力宣傳以及通過(guò)上下灌輸、上級(jí)的表率作用之外，重要的是員工互動(dòng)培訓(xùn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn) 方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫與話、燈謎、文藝表演、 找案例等用員工自己的畫、話、案例等來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)?！跋录?jí)素質(zhì)低不是你的 責(zé)任，但不能提高下級(jí)的素質(zhì)就是你的責(zé)任！”對(duì)于集團(tuán)內(nèi)各級(jí)管理人員，培訓(xùn)下級(jí)是其職責(zé)

20、范圍內(nèi)的項(xiàng) 目，這就要求每位領(lǐng)導(dǎo)者亦即上到集團(tuán)總裁、下到班組長(zhǎng)都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓(xùn)平臺(tái)、提供培 訓(xùn)資源，并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。特別是集團(tuán)中高層人員，必須定期到海爾大學(xué)授課或接受海爾大學(xué)培訓(xùn) 部的培訓(xùn)安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務(wù)升遷。每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪 崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗； 反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動(dòng)各級(jí)人員參與培訓(xùn)的積極性，海爾將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合。海爾 大學(xué)每月對(duì)各單位培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，劃分等級(jí)，等級(jí)升遷與單位負(fù)責(zé)人的個(gè)人月度考核結(jié)合在一起, 促使單位負(fù)責(zé)人關(guān)心培訓(xùn)

21、，重視培訓(xùn)。問(wèn)答題：(1) 這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？(2) 不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過(guò)程培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、 技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培 訓(xùn)效果。(2)培訓(xùn)方法的選擇原則培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培 訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方

22、法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn) 成本，進(jìn)行收益一成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。二、多項(xiàng)選擇題1. 以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？()A. 未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員B. 未滿16周歲的文藝演員C. 未滿16周歲的特種工匠D. 60歲以上的男人E. 55歲以上的女人2. 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（）oA. 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B. 把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C. 將結(jié)果表格化并加以解釋D. 召開(kāi)專家討論鑒定會(huì)E. 把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象3. 以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪

23、些方面的活動(dòng)？（）A. 準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子B. 與學(xué)校方而負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)而的日期C. 同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D. 準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E. 描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4. 在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（）A. 考試B. 面試C. 評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)D 情境考驗(yàn)E.觀察分析等5. 員工保障管理體系建設(shè)的原則有（）。A. 普遍性原則B. 個(gè)別性原則C. 公平與效率結(jié)合原則D. 政事分開(kāi)原則E. 管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則6. 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（）A. 合法公平B. 平等自愿C

24、. 先發(fā)制人D. 協(xié)商一致E. 誠(chéng)實(shí)信用7. 人力資源管理信息系統(tǒng)測(cè)試時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要以十分挑剔的態(tài)度找 出系統(tǒng)中的問(wèn)題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤（）。A. 功能錯(cuò)誤B. 系統(tǒng)錯(cuò)誤C. 過(guò)程錯(cuò)誤D. 數(shù)據(jù)錯(cuò)誤E. 編程錯(cuò)誤8. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括以下哪幾個(gè)部分（）,它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的 各種具體能力。A. 體質(zhì)B. 智力C. 關(guān)系D. 知識(shí)E. 技能9. 下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（）A人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃B. 人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C. 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略D. 績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略E. 組織文化發(fā)展戰(zhàn)略10. 通常一個(gè)企業(yè)的辦

25、公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)本單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。A. 人事調(diào)配B. 文書管理C. 日常行政事務(wù)處理D. 負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E. 負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題11. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（）A. 空缺的職位的性質(zhì)B. 企事業(yè)單位的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象D. 人口和勞動(dòng)力E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件12. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（）A. 定性考評(píng)B. 定量考評(píng)C. 平時(shí)考評(píng)D. 年終考評(píng)E. 綜合考評(píng)13. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（）oA. 按勞取酬B. 同工同酬C. 外部平衡D. 內(nèi)部平衡E. 合法保障14. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）A. 軟件維護(hù)

26、B. 硬件維護(hù)C. 數(shù)據(jù)文件維護(hù)D .代碼維護(hù)E.軟件重設(shè)計(jì)15. 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類？（）.、A. 崗位津貼B. 職務(wù)津貼C. 工齡津貼D. 特殊津貼E. 加班津貼等16. 招聘的渠道大致有（）oA. 人才交流中心B. 招聘洽談會(huì)C. 傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘D. 校園招聘E. 人才狷取17. 薪酬具有哪些功能？（）A. 補(bǔ)償功能B. 激勵(lì)功能C. 調(diào)節(jié)功能D. 救濟(jì)功能E. 開(kāi)發(fā)功能18. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（）A. 成立實(shí)施組織B. 進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C. 安裝系統(tǒng)軟件D. 進(jìn)行操作培訓(xùn)E. 進(jìn)行模擬應(yīng)用等19. 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）oA. 德?tīng)柗品˙.

27、 回歸分析法C. 因果分析法D. 成就需要分析法E. 物質(zhì)刺激法20. 影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（）A. 管理層次B. 機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工C. 工作效率D. 同類崗位數(shù)E. 出勤率21. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分（），它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具 體能力。A. 體質(zhì)B. 智力C. 關(guān)系D. 知識(shí)E. 技能22. 通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（）等幾項(xiàng)職責(zé)。A. 人事調(diào)配B. 文書管理C. 日常行政事務(wù)處理D. 負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)E. 負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)安全問(wèn)題23. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（）A. 空缺的職位的性質(zhì)B. 企事業(yè)單位的性質(zhì)

28、C. 企事業(yè)組織的形象D. 人口和勞動(dòng)力E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件.24. 在崗前培訓(xùn)中人力資源部門為新員工主要提供哪些方面的信息？（）A. 工作職責(zé)B. 企業(yè)概況C. 公司文化D. 基本政策與制度E. 工資福利25. 按考評(píng)時(shí)間劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（）A. 定性考評(píng)B. 定量考評(píng)C. 平時(shí)考評(píng)D. 年終考評(píng)E. 綜合考評(píng)26. 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（）。A. 按勞取酬B. 同工同酬C. 外部平衡D. 內(nèi)部平衡E. 合法保障27. 新員工的錄用程序主要包括（）oA. 錄用決策B. 確定井公布錄用名單C. 通知被錄用者井簽定試用合同D. 新員工入職試用E. 轉(zhuǎn)正井簽訂正式合同28

29、. 根據(jù)我國(guó)（勞動(dòng)法）和企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例等法律規(guī)定，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑有哪些？（）A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解C. 勞動(dòng)爭(zhēng)議伸裁D. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議判決29. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）。A. 軟件維護(hù)B. 硬件維護(hù)C. 數(shù)據(jù)文件維護(hù).D. 代碼維護(hù)B. 軟件重設(shè)計(jì)30. 影響組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)業(yè)務(wù)分工定員的主要因素有哪些？（）A. 環(huán)境因素B. 管理人員個(gè)人的因素C. 工作因素D. 同類崗位數(shù)E. 出勤率31. 我國(guó)的社公保障主要包括（）。A. 社會(huì)保險(xiǎn)B. 社會(huì)救濟(jì)C. 社會(huì)福利D. 優(yōu)撫安置E. 社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等32. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）A. 講授法B. 角色扮演法C. 觀摩和實(shí)習(xí)D. 遠(yuǎn)程教學(xué)法E. 游戲和模擬工具訓(xùn)練法33. 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些？（）A. 超時(shí)酬金B(yǎng). 住房性福利C. 交通性福利D. 教育培訓(xùn)性福利E. 醫(yī)療保健性福利34. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，人力資源則包括哪幾個(gè)部分（）？它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種 具體能力。A. 體質(zhì)B. 智力C. 關(guān)系D. 知識(shí)E. 技能