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1、 電大?？啤度肆Y源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195） 電大專科《人力資源管理》案例問答多項選擇題題庫及答案（試卷號：2195） 盜傳必究 一、案例問答題 1.某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則： 保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 (2)依據(jù)： 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。 (3)特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；

2、 工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性； 員工個人命運與公司命運一體化； 不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)； 定量評價與定性分析相結(jié)合； 業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。 (4)方法： ①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析和員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； ②根據(jù)公司、

3、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； ③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資十崗位工資X公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù) 問答題： (1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？ (2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？ 答：(1)基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成： 第一步，組織付酬原則與政策的制定；

4、 第二步，工作設(shè)計與工作分析； 第三步，工作評估； 第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計； 第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； 第六步，工資分級與定薪； 第七步，工資制度的執(zhí)行控銣與調(diào)整。 (2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 ①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法>第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)

5、當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定裳限勞動合同之隨起向勞動者每月支付二倍的工資?！? ②用人單位應(yīng)當依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。 ③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等贏接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當與職工代表或工會平等協(xié)商確定

6、。 ④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究鰓決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。 2．劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛 前年,劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，這讓他無法接受。他與單位發(fā)生了爭執(zhí)，又過了一個月，單位以“工作不負責(zé)任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏?/p>

7、據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標準，而并非克扣他的工資?！眴挝回撠?zé)人在法庭上解釋說。 法院依據(jù)《勞動合同法》等法律判決如下: 法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說工資變化的原因是崗位變動，但出具的崗位變動通知單上，卻沒有時間和公章，不算是有效的證據(jù)。 法院還認為，單位以劉先生“工作不負責(zé)任、消極怠工”為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補齊劉先生的工資并賠償2萬多元。 問答題: (1)根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動爭議產(chǎn)生的主要原因 (2)案例中該公司如何遵守

8、并認真貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平 答: (1)單位對員工的崗位作出調(diào)整，沒有事先與員工協(xié)商;而公司沒有同員工商量就擅自作出崗位的重大調(diào)整，并且當員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。 (2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平:勞動合同法中對員工的崗位有了規(guī)定，其中就有:勞動合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動合同。因此單位要求員工變動崗位時，必須征得員工同意，否則單位的擅自變更無效。 3．蘇澳公司的人力

9、資源戰(zhàn)略規(guī)劃 蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部

10、經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場與銷售部工作的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人

11、員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員； 人員狀況； 主要職位空缺及候選人； 其他職位空缺及候選人； 多余人員的數(shù)量； 自然減員； 人員調(diào)入； 人員調(diào)出；

12、 內(nèi)部變動率； 招聘人數(shù)； 勞動力其他來源； 工作中的問題與難點； 組織問題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。 問答題：

13、 (1)根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？ (2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務(wù)是什么？ 答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所

14、需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ①預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 ②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 ③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 ④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的

15、凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 ⑤評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個體的共同任務(wù)是： ①建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作； 組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 ②檢查發(fā)展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立

16、新的生活、朝哪個方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？ ③針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。 4．由霍桑實驗想到的問題 在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月-19 27年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司

17、進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。 進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果

18、發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。 問答題： (1)研究者們按照社會人假設(shè)思想，通過霍桑實驗提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內(nèi)容。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？‘ 答：(1)人本管理的基本內(nèi)容： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式； ③建立和諧的人際關(guān)系； ④積極開發(fā)人力資源；

19、 ⑤培育和發(fā)揮團隊精神。 (2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？ 工作內(nèi)容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財務(wù)審批的金額，準假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會對哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約； 任職者與誰發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活動量。規(guī)定勞動定額、績效標準、工作循環(huán)

20、周期等。 5．招聘中層管理者的困難 遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來--貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過--個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了-.些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提

21、為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔;但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。 問答題: (1)可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原 則是什么 答: (1)員工招聘的作用: 第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力; 第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力; 第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才; 第四

22、，促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 (2)員工保障管理體系建設(shè)的原則: 第一，保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則； 第二，普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則； 第三，社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則； 第四，公平與效率結(jié)合原則； 第五，政事分開原則。社會保障行政管理和基金運營要由不同機構(gòu)負責(zé)； 第六，管理服務(wù)社會化和法制化原則。 二、

23、多項選擇題 1.人力資源需求預(yù)測的方法有( )。 A．德爾菲法 B．回歸分析法 C．因果分析法 D．成就需要分析法 E．物質(zhì)刺激法 2．影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？( ) A．管理層次 B．機構(gòu)設(shè)置與分工 C．工作效率 D．同類崗位數(shù) E．出勤率 3.以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？( ) A．準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學(xué)校方面負責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期 C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點 D．準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告 E．描繪招

24、聘產(chǎn)出金字塔圖表 4.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？( ) A．講授法 B．角色扮演法 C．觀摩和實習(xí) D．遠程教學(xué)法 E．游戲和模擬情境訓(xùn)練法 5．薪酬制度設(shè)計的基本原則是( )。 A．按勞取酬 B．同工同酬 C．外部平衡 D．內(nèi)部平衡 E．合法保障 6.當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些類型？( r ) A．投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B．強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式） c．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 E．依靠兒女養(yǎng)老 7．HRMIS維護主要包括哪些工作？(

25、 ) A．軟件維護 B．硬件維護 C．數(shù)據(jù)文件維護 D．代碼維護 E．軟件重設(shè)計 8．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？( ) A.人力資源中長期規(guī)劃 B．人力資源引進與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 D．績效和薪酬戰(zhàn)略 E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略 9.人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成( )。 A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 10.企事業(yè)組織的性質(zhì)對招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方

26、面？ ( ) A．企業(yè)的戰(zhàn)略 B．企業(yè)的經(jīng)營目標 C．戰(zhàn)略決策的層次 D．企業(yè)戰(zhàn)略類型。 E．企業(yè)文化 11.技術(shù)等級水平考評的內(nèi)容有哪些？( ) A．技術(shù)等級證書 B．工作經(jīng)驗 C 知識 D．技能 E．文化程度 12.我國的社會保障主要包括( )。 A．社會保險 B．社會救濟 C 社會福利 D．優(yōu)撫安置 E．社會互助和社區(qū)服務(wù)等 13．以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？( ) A．未滿16周歲的體操運動員 B．未滿16周歲的文藝演員 C．未滿16周歲的特種工匠

27、 D．60歲以上的男人 E．55歲以上的女人 14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括( ) A.工作任務(wù) B．責(zé)任 C．技能要求 D．職位要求 E．社會環(huán)境 15．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？( ) A．空缺的職位的性質(zhì) B．企事業(yè)單位的性質(zhì) C．企事業(yè)組織的形象 D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件 16.在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？( ) A．考試 B．面試 C．評價中心測驗 D．情境考驗 E．觀察分析等 17.經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?/p>

28、，其主要形式有哪些？( ) A．超時酬金 B．住房性福利 C．交通性福利 D．教育培訓(xùn)性福利 E．醫(yī)療保健性福利 18.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循什么原則？( ) A．合法公平 B．平等自愿 C．先發(fā)制人 D．協(xié)商一致 E．誠實信用 19.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？( ) A．戰(zhàn)略 B．使命 C．人種進化 D．外部環(huán)境 E．內(nèi)部資源 20．招聘的渠道大致有( )。 A

29、.人才交流中心 B．招聘洽談會 C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘 D．校園招聘 E．獵頭公司 21.崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？( ) A．基礎(chǔ)工資制 B．單一型崗位工資制 C．技能工資制 D．銜接可變型崗位工資制 E．重合可變型崗位工資制 22.人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯瀑( )。 A．功能錯誤 B．系統(tǒng)錯誤 C．過程錯誤 D．數(shù)據(jù)錯誤 E．編程錯誤