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1、公益類科技人員薪酬管理論文一、我國公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理的問題 1.科技人員薪酬水平比較低 根據(jù)我國其他事業(yè)單位的情況，相比于其他的文化、衛(wèi)生以及教育等公共事業(yè)，公益類科研機(jī)構(gòu)的薪酬相對處于較低水平。然而，處于此種薪酬制度下的公益類科研機(jī)構(gòu)，又與一些科技企業(yè)的情況不同，科技企業(yè)的利潤受市場影響的波動(dòng)較大，因此科技企業(yè)在市場競爭環(huán)境下的薪酬水平波動(dòng)也比價(jià)大。而我國的公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還處于探索階段。由于目前還沒有形成市場決定機(jī)制，并且深受我國在長期的事業(yè)單位分配制度的影響，我國的公益類科研機(jī)構(gòu)的薪資水平整體較低，并與市場的調(diào)節(jié)脫軌。在這種情況下的公益類科研機(jī)構(gòu)，人才的引進(jìn)就

2、成為一種劣勢，因?yàn)樾匠晁降陀谑袌鰞r(jià)格，造成了吸引力不強(qiáng)、留不住人的局面，不易于公益類科研機(jī)構(gòu)科技的發(fā)展。 2.科技人員薪酬增長比較困難 一方面，科技人員的工資正常增長機(jī)制還不夠完善，另一方面，由于我國的事業(yè)單位受到市場調(diào)節(jié)的作用比較小，公益類科研機(jī)構(gòu)所從事的很多都是公益類的基礎(chǔ)性的工作，收入來源面窄，可以增加收入的項(xiàng)目不多，給薪酬增長造成了困難。 3.科技人員薪酬體系不夠完整 我國對科技人員的薪酬體系進(jìn)行了一系列的調(diào)整，使其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及文化的發(fā)展。目前，我國科技人員的薪酬體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的，改革后的公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的薪酬體系主要包括四

3、個(gè)部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，其中，崗位工資和薪級工資是固定部份也稱為基本工資，績效工資和津貼補(bǔ)貼則代替了原來的各種津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金?？冃ЧべY是薪酬體系中激勵(lì)功能的主要體現(xiàn)，也是事業(yè)單位薪酬體系中最容易起到激勵(lì)作用的部份。但是依照目前的情況來看，公益類科研機(jī)構(gòu)的工資改革僅落實(shí)了崗位工資和薪級工資兩項(xiàng)內(nèi)容，而具有顯著激勵(lì)作用的激效工資則還沒有全面實(shí)施。福利待遇也是提高科技人員待遇的重要手段。但是目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立完善的社會(huì)保險(xiǎn)體系。 4.薪酬管理的公平性有待完善 在很多情況下，薪酬水平是一種可以量化、可以比較的，在一定程度上能夠體現(xiàn)出付出與回報(bào)的比例。薪酬管理制

4、度的公平與合理性將直接影響到科技人員的薪酬待遇，。公益類科研機(jī)構(gòu)的科技人員，作為機(jī)構(gòu)內(nèi)的主要技術(shù)人員，掌握著其他職員所不具備的技術(shù)，因此對自己技術(shù)所獲得的薪酬有比較高的期待，同時(shí)還關(guān)心薪酬的公平與合理性。由于很多公益類科研機(jī)構(gòu)還沒有建立起完善的績效考核體系，科技人員的績效沒有與薪酬待遇直接掛鉤，或者由于績效考核指標(biāo)不合理造成考核結(jié)果不公平，容易使公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員由于受到不公正薪酬待遇而造成人才流失的情況。 二、公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理的改革措施 1.完善薪酬分配體系 在公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的薪酬分配上，通過完善薪酬分配體系，建立對外有競爭力的薪酬水平，對內(nèi)能充分體現(xiàn)多勞多得、公平

5、合理的分配體系，讓科技人員待遇與貢獻(xiàn)相匹配，生活體面有尊嚴(yán)。首先，對公益類科研機(jī)構(gòu)核定的績效工資水平能讓科技人員的薪酬水平對外有競爭力，同時(shí)，固定工資部份各級別的標(biāo)準(zhǔn)需要建立與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的正常工資增長機(jī)制。建立具有顯著激勵(lì)作用的績效工資分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工作績效與薪酬掛鉤，以確保高產(chǎn)出的人員能夠得到高回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，對科技的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)機(jī)制有效發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，建立科學(xué)合理的績效考核評價(jià)體系是關(guān)鍵。首先，要打破吃大鍋飯的傳統(tǒng)思想，在廣泛征求科技人員意見的基礎(chǔ)上，綜合單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向等因素，利用定性與多種定量考核指標(biāo)建立完善的績效

6、考核指標(biāo)體系，同時(shí)，可以采取技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成以及其他的獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)科技人員取得更多的分配。通過公平合理的績效考核體系的建立，使科技人員的績效考評結(jié)果作為績效工資分配的基礎(chǔ)，使貢獻(xiàn)與薪資水平匹配，貢獻(xiàn)大的科持人員能獲得有比較高的薪資。 2.按照科技人員崗位性質(zhì)制定薪酬結(jié)構(gòu) 在公益類科研機(jī)構(gòu)中有從事應(yīng)用研究、基礎(chǔ)研究、工程技術(shù)類等科技人員，崗位的不同，決定了需要建立適合不同崗位類型的績效考核評價(jià)體系和不同的績效考核指標(biāo)，可根據(jù)其參與的項(xiàng)目以及項(xiàng)目的效益來對技術(shù)人員進(jìn)行績效分成，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。同時(shí)，根據(jù)單位的重點(diǎn)發(fā)展方向和科技人才貢獻(xiàn)不同制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行多元化的分配制度。對

7、于那些高層次、骨干技術(shù)人員，要采取重點(diǎn)措施留住人才，要向這類科技人員傾斜，適當(dāng)提高其績效工資標(biāo)準(zhǔn)，對那些學(xué)科帶頭人以及重要項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，提高其基礎(chǔ)績效工資和特殊津補(bǔ)貼。此外在公益類科研機(jī)構(gòu)中還有其他的一些科技人員，例如高層次創(chuàng)新人才、特聘科技人員骨干等人才，采取年薪和協(xié)議工資制度，同時(shí)，可以參照績效的考核，把年薪和協(xié)議工資分別分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪，基礎(chǔ)協(xié)議工資與績效協(xié)議兩個(gè)部份，根據(jù)考評結(jié)果拿到最終的績效年薪和績效協(xié)議工資。 3.完善福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度 除了公平合理的工資，還應(yīng)該有完善的福利制度，福利待遇除了舒適的工作環(huán)境、帶薪休假以及職業(yè)年金等單位建立的福利以外，社會(huì)保險(xiǎn)是主要的福利制度。社會(huì)保險(xiǎn)是國家實(shí)行的強(qiáng)制性手段，為工作人員解除后顧之憂、服務(wù)社會(huì)的保障體系。它具體資金充足、保障方式多樣的特點(diǎn)，它的存在，能夠滿足科技人員的基礎(chǔ)性需求，給公益類科研機(jī)構(gòu)的科技人員提供全面的社會(huì)保障。能夠在科技人員遇到困難時(shí)得到必要的幫助，對穩(wěn)固科技隊(duì)伍有一定作用，同時(shí)，也增加科研機(jī)構(gòu)對人才的吸引力。 3