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1、1. 什么是 績 效？ 組 織 績 效和個人 績 效之間存在何種 區(qū)別 和聯(lián)系？ 1) 績 效：實施某 項 工作任務 過 程中的行 為 表 現(xiàn) +執(zhí) 行任務之后實際達成的 結 果 2) 組 織 績 效：作 為 一個整體的 組 織自身，運 營 效率在多大程度上達成了 預 定目 標 3) 個人 /員 工 績 效： 員 工個人履行自己所承擔的 崗 位 職責 ，達到工作 結 果 標 準的程度 4) 部門 績 效：介于兩者之間， 組 織 績 效被分解 為 部門 績 效，部門 績 效又被分解 為 部門 內(nèi) 每一個 員 工 的個人 績 效；個人 績 效支持在部門 績 效的實 現(xiàn) ， 組 織中的每一個部門的

2、績 效又 應 支持整個 組 織 績 效的達成。 2. 員 工個人 績 效具有哪些方面的特征？ 1) 可衡量性： 績 效必 須 是可以衡量 的 2) 動 態(tài) 性：一定 時 期 內(nèi) 會變化 3) 多 維 性： 績 效 內(nèi) 容是多 維 度的 4) 多因性： 績 效會受多因素影響 3. 哪些方面的因素會 對員 工個人 績 效 產(chǎn) 生影響？ 這 些因素 對 于管理 員 工 績 效有何啟示？ 責 任與目 標 能力 動機 客 觀 條件 1) 員 工必 須 清楚地知道自己 應該 做什么 2) 員 工必 須 具備履行 職責 或完成工作任務所必需的 知 識 、技能和能力 3) 組 織必 須 不 斷 優(yōu)化自己的晉升

3、決策和薪酬激 勵 機制， 認 真考察求 職 者的動機 4) 良好的 組 織文化與合作的 組 織氛 圍 會幫助 員 工實 現(xiàn) 高 績 效 4. 績 效管理 對 于 組 織和 員 工個人有哪些方面的益處？ 1) 確保 組 織的 戰(zhàn) 略目 標 得以實 現(xiàn) ， 努力 確保 員 工個人與其團 隊 的 績 效與 組 織的目 標 保持一致 2) 既是管理者和 員 工就 應 實 現(xiàn) 何種目 標 以及如何實 現(xiàn)這 種目 標 達成共 識 的一個 過 程，也是通 過 人 員 管理 來 提高 組 織成功可能性的一種方法 5. 績 效管理的主要目的有哪些？ 1) 戰(zhàn) 略目的：幫助高 層 管理者實 現(xiàn)戰(zhàn) 略經(jīng) 營 目 標

4、 ，設 計 相 應 的 績 效衡量和反 饋 體系 2) 管理 目的： 為 管理者決策提供有效和有價值的信息，確保 組 織 內(nèi) 部的公平性 3) 開 發(fā)目的：確保 員 工能夠勝任本 職 工作，有助于 員 工設 計 自己的 職 業(yè)發(fā)展路 徑 6. 績 效管理循 環(huán) 中的四個主要 環(huán)節(jié) 是什么？各 環(huán)節(jié) 的主要 內(nèi) 容是什么？ 1) 績 效 計 劃：新 績 效周期 開 始 時 ， 與 員 工一起確 定 績 效目 標 、發(fā)展目 標 以及行動 計 劃 2) 績 效 輔導 ：在整個 績 效周期 內(nèi) ， 觀 察、 記錄 、總 結績 效；就相 關問題 與 員 工 進 行探 討 ，提供指 導 和建 議 3) 績

5、 效 評 價：在 績 效周期 結 束 時 ，根據(jù) 績 效 標 準和 績 效目 標評 價 員 工的工作 績 效 4) 績 效反 饋 ：在 績 效周期 結 束 時 ，上 級 就 績 效 評 價 結 果與 員 工 進 行面 談 ，制定 績 效改善 計 劃 7. 對員 工個人 績 效 進 行分析的總體框架是怎樣的？ 8. 為 什么要 進 行 績 效 評 價 1) 確定基本薪酬和做出晉升決策的依據(jù) 2) 使上下 級 共同制定一 項計 劃 3) 糾 正已發(fā) 現(xiàn) 的一些 績 效缺陷，同 時鞏 固 員 工 們 已做好的一些工作 4) 對 于 職 業(yè)生涯 規(guī) 劃有很大的好處 9. 什么是 績 效 評 價 的 結

6、 果法？ 評 價 績 效 結 果的主要步 驟 有哪些？ 結 果法：強 調(diào)員 工通 過 工作 產(chǎn) 生的 結 果，適用于 員 工行 為 熟 練 、行 為 與 結 果有明 顯 聯(lián)系、 結 果可隨 時 間推移改善的情形。 主要步 驟 ： 1) 確定 關鍵職責領 域：通 過職 位描述 來 界定 關鍵職責 ，確定不同 職責領 域的重要性 2) 確定 關鍵績 效指 標 ：從 數(shù) 量、 質 量、成本、 時 間四個方面入手 3) 確定 績 效指 標 值：幫助人 們 理解理想的 績 效效果在多大程度上已經(jīng)得以實 現(xiàn) 10.績 效 評 價的行 為 法中主要包括哪些方法？ 1) 相 對評 價法：排序法、配 對 比 較

7、 法、強制分布法 2) 絕對評 價法： 評語 法或描述法、行 為 核查清 單 法、 圖 尺度 評 價法、 關鍵 事件法、 行 為錨 定登 記評 價法、行 為觀 察 評 價法 11.如何設 計 一份 績 效 評 價表格？ 1) 員 工的基本信息 2) 對結 果性 績 效的 評 價 3) 對 行 為 性 績 效（勝任素 質 ）的 評 價 4) 主要工作成果及 對組 織的主要 貢 獻 5) 在個人 開 發(fā)方面取得的成果 6) 開 發(fā)方面的需要、 計 劃及目 標 7) 員 工的意見 陳 述 8) 簽 字 12.績 效 評 價的主要信息 來 源有哪些？ 這 些 來 源各有怎樣的優(yōu)缺點？ 上 級 、同事、

8、下 級 、被 評 價者本人及客戶 13.績 效 評 價 誤 差的類型有哪些？造成 評 價 誤 差的原因是什么？ 應當 如何 預 防 績 效 評 價 誤 差？ 14.什么是 績 效 輔導 ？ 績 效 輔導 的意義何在？如何 進 行 績 效 輔導 ？ 績 效 輔導 ：是管理者與 其下屬 員 工共同參與的一個持 續(xù) 性互動 過 程，在 這 一 過 程中，管理者 應當 扮演 積 極的角色并 對員 工的 績 效感興趣。 意義： 1) 向 員 工提供改 進績 效的建 議 2) 對員 工 給 予合理 開 發(fā)知 識 、技能的指 導 3) 為員 工提供支持 4) 使 員 工 獲 得信心 5) 幫助 員 工提升勝

9、任素 質 主要活動： 1) 制定 開 發(fā)目 標 2) 保持有效溝通 3) 記錄績 效 4) 診斷績 效 問題 5) 開 發(fā) 員 工 15.什么是 績 效 評 價面 談 ？如何才能有效 進 行 績 效 評 價面 談 ？ 績 效 評 價面 談 ：在一個 績 效周期 結 束， 對員 工的實際 績 效 進 行了 評 價之后， 需要 將 信息反 饋給員 工。 1. 試 辨析 報 酬、薪酬、總薪酬 這 三個概念之間的 關 系 1) 報 酬：一位 員 工由 于 為 某一個 組 織工作而 獲 得的所有各種他 認為 有價值的東西 2) 薪酬： 員 工因 為 雇傭 關 系的存在而從雇主那里 獲 得的各種形式的經(jīng)濟

10、收入及有形服務和福利 3) 總薪酬（全面薪酬）：概括了各種形式的薪酬與福利，包括基本薪酬、可變薪酬和福利 2. 請 指明全面 報 酬體系模型中包括的 報 酬的類型及其 內(nèi) 涵 3. 薪酬管理的基本作用和需要達到的基本要求是什么 基本作用： 1) 支持 組 織 戰(zhàn) 略實 現(xiàn) ，改善 組 織經(jīng) 營績 效 2) 塑造和強化 組 織文化 3) 支持 組 織變革 4) 幫助 組 織有效控制經(jīng) 營 成本 基本要求： 1) 薪酬的外部公平性（ 競 爭性） 2) 薪酬的 內(nèi) 部一致性 3) 績 效 報 酬公平性 4) 薪酬管 理 過 程的公平性 4. 薪酬水平由什么因素決定？ 5. 組 織在薪酬管理方面需要作

11、出的重要決策有哪些？ 1) 薪酬體系決策 2) 薪酬水平?jīng)Q策 3) 薪酬 結 構決策 4) 薪酬管理政策決策 6. 職 位薪酬體系的優(yōu)缺點是什么？ 組 織想要實施 職 位薪酬體系，必 須 首先 滿 足什么條件？ 優(yōu)點： 1) 實 現(xiàn) 了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按 勞 分配體制 2) 有利益按照 職 位系列 進 行薪酬管理，操作比 較簡單 ，管理成本 較 低 3) 晉升和基本薪酬增加 之間 的 連帶 性增加了 員 工提高自身技能和能力的動力 缺點： 1) 由于薪酬與 職 位直接掛 鉤 ， 當員 工晉升無望 時 ，工作 積 極性會受挫，出 現(xiàn) 消極怠工或離 職 的 現(xiàn) 象 2) 由于 職

12、 位相 對穩(wěn) 定， 員 工薪酬也就相 對穩(wěn) 定，不利于 組 織 對 于多變的外部經(jīng) 營環(huán) 境做出迅速的反 應 ，不利于及 時 地激 勵員 工 前提條件： 1) 職 位的 內(nèi) 容是否已經(jīng)明確化、 規(guī) 范化和 標 準化 2) 職 位的 內(nèi) 容是否基本 穩(wěn) 定，在短期 內(nèi) 不會有大的變動 3) 是否具有按個人能力安排 職 位或工作 崗 位的機制 4) 組 織中是否存在相 對 多的 職級 5) 組 織的薪酬水平是否足夠高 7. 四種主要的 職 位 評 價技 術 是什么？ 計 點法的主要操作步 驟 是什么？ 四種 評 價技 術 ：要素比 較 法、要素 計 點法、排序法、分類法 主要步 驟 ： 1) 挑

13、選 典型 職 位 2) 確定 職 位 評 價方法 3) 建立 職 位 評 價委 員 會 4) 對職 位 評 價人 員進 行培 訓 5) 對職 位 進 行 評 價 6) 與 員 工交流，建立申 訴 機制 8. 組 織在 進 行薪酬水平?jīng)Q策 時 有哪幾種 選擇 ？ 1) 薪酬 領 袖政策 2) 市 場 追隨政策 3) 拖后政策 9. 組 織在設 計 薪酬 結 構 時應 主要考 慮 哪些 內(nèi) 容或因素？ 1) 基本薪酬的等 級數(shù) 量 2) 同一薪酬等 級內(nèi) 部的基本薪酬變動范 圍 3) 相鄰兩個基本薪酬等 級 之間的交叉與重疊 關 系 10.績 效薪酬的優(yōu)缺點分 別 是什么？ 實施 獎勵計 劃的要點

14、有哪些？ 優(yōu)點： 1) 有利于 組 織通 過 靈活 調(diào) 整 員 工的工作行 為來 達成 組 織的重要目 標 ，避免 員 工的行 為脫 離 組 織的 戰(zhàn) 略主 線 而形成本位主義 傾 向 2) 減 輕 了 組 織在固定成本 開 支 壓 力，有利于 組 織根據(jù)自身的經(jīng) 營狀 況靈活 調(diào) 整自己的支付水平 3) 有利于總體 績 效水平的改善 缺點： 1) 績 效薪酬使用的 產(chǎn) 出 標 準無法保持足夠的公正與準確，很有可能會流于形式 2) 導 致 員 工之間或 員 工群體之間的 競 爭， 不利于 組 織的總體利益 3) 在設 計 和 執(zhí) 行的 過 程中會增加管理 層 和 員 工之間 產(chǎn) 生摩擦的機會，

15、存在 討 價 還 價的 問題 4) 作 為 一種工作加速器， 員 工收入的增加會 導 致 組 織出臺更 為 苛刻的 產(chǎn) 出 標 準，破壞 組 織與 員 工之 間的心理契 約 5) 績 效薪酬公式有 時 非常復 雜 ， 員 工 難 以理解 計 劃要點： 1) 績 效薪酬只是 組 織整體薪酬體系中的一個重要 組 成部分，但不能取代其他薪酬 計 劃 2) 必 須 與 組 織的 戰(zhàn) 略目 標 及其文化和價 值 觀 保持一致，與其他經(jīng) 營 活動相 協(xié)調(diào) 3) 要建立有效的 績 效管理體系 4) 在 績 效和 獎勵 之間建立 緊 密的聯(lián)系 5) 獲 得有效溝通 戰(zhàn) 略的支持 6) 保持一定的動 態(tài) 性 1

16、1.績 效薪酬包括哪些主要類型？ 這 些 績 效薪酬的主要 內(nèi) 容或特點是什么？ 12.員 工福利 對 于 組 織和 員 工個人有哪些影響？ 個人： 享受 稅 收方面的優(yōu)惠 集體 購買 生 產(chǎn)規(guī) 模經(jīng)濟效 應 滿 足 員 工的公平和 歸 屬需要 滿 足 員 工 對穩(wěn) 定的偏好 組 織： 舉辦 的福利 項 目越多， 組 織的管理成本越高 過 于 優(yōu)厚 的福利會弱化 員 工的工作動機 13.在 員 工福利方面目前存在的主要 問題 有哪些？主要發(fā)展 趨勢 是怎樣的？ 問 題 ： 組 織和 員 工在 對 福利的 認識 上存在一些混 亂 福利成本居高不下 福利的回 報 性低 福利制度缺乏靈活性和 針對

17、性 發(fā)展 趨勢 ： 彈 性福利 計 劃大行其道且日 趨 完善 組 織 開 始 尋 求與其 戰(zhàn) 略目 標 、 組 織文化和 員 工類型相匹配的福利模式 14.員 工福利主要包括哪些方面？ 人力 資 源：指一個國家、經(jīng)濟或者 組 織所能 開 發(fā)和利用的，用 來 提供 產(chǎn) 品和服務、 創(chuàng) 造價值或實 現(xiàn) 既 定目 標 的所有以人 為載 體的 腦 力和體力的總和。 人力 資 源管理： 組 織未 來 實 現(xiàn) 自己的 戰(zhàn) 略或經(jīng) 營 目 標 ， 圍繞 一整套 員 工管理理念而展 開 的吸引、保留、 激 勵 以及 開 發(fā) 員 工的政策、制度以及管理實 踐 。 人事管理： 人力 資 本： 管理者： 價值 鏈 ： 甄 選 ： 運用一定的工 具和手段 對 已經(jīng)招募到的求 職 者 進 行 鑒別 和考察，從而挑 選 出 給 最符合 組 織需要 的、最 為 恰 當 的 職 位空缺填補者的 過 程。 信度：是指一種 測試 手段不受隨機 誤 差干擾的程度，反映了一個人在反復接受同一種 測試 或等值形式 的 測試時 所得到的分 數(shù) 的一致性程度 效度： 一種 測試 的有效性，反映了一種 測試 工具 對 于它所要 測 量的 內(nèi) 容或特 質進 行準確 測 量的程度 面 試 ： 結 構化面 試 ： 心理 測試 ： 人格 測試 ： 成就 測試 ： 工作樣本： 評 價中心： 履 歷 分析：