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1、企業(yè)薪酬診斷薪酬診斷思路常見薪酬問題 薪酬診斷思路一、用哪些標準診斷薪酬體系？（1）薪酬制度設(shè)計的原則、目標、適用條件。（2）薪酬的目的、功能。二、診斷薪酬體系的哪些內(nèi)容？（1）薪酬水平（2）薪酬結(jié)構(gòu)（3）薪酬形式（4）薪酬制度 薪酬診斷的標準？戰(zhàn)略主題薪酬設(shè)計戰(zhàn)略目標內(nèi)部一致（內(nèi)部公平） 員工貢獻（自我公平）外部競爭（外部公平）薪酬管理（規(guī)范易行） 工作 職位 職位 薪酬 分析 說明 評價 結(jié)構(gòu)市場 市場 政策 薪酬界定 調(diào)查 線 結(jié)構(gòu)年功 績效 激勵 激勵定酬 定酬 指導(dǎo) 方案規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評價效率公平合法薪酬設(shè)計模型 制訂薪酬制度的原則內(nèi)部一致性外部競爭性員工激勵性易于管理性薪酬診斷

2、的標準？ 薪酬診斷的標準？ 薪酬的目的反映真實工作貢獻吸引所需要的人才留住企業(yè)核心員工激勵所期望的行為薪酬診斷的標準？ 從薪酬策略的各方面進行診斷調(diào)整薪酬水平：領(lǐng)先、跟隨、滯后設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級和帶寬確定薪酬組合：薪酬形式及其比例選擇付酬方式：主導(dǎo)的薪酬體系行政管理制度：決策與溝通方式薪酬診斷的內(nèi)容？ 薪酬水平診斷1、診斷思路：（1）是否有市場薪酬水平調(diào)查（2）是否綜合考慮本企業(yè)的性質(zhì)、效益、發(fā)展階段2、薪酬水平低帶來的問題：（1）一些消極行為，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性會增大。（2）減少組織成員的動力，最終對組織績效產(chǎn)生負面影響。 薪酬結(jié)構(gòu)診斷診斷思路：（1）是否根據(jù)崗位評價確定級

3、數(shù)（2）級幅是否可重疊（3）級差背后的依據(jù)是否科學薪酬結(jié)構(gòu)不合理帶來的問題（1）薪酬級差過低，沒有激勵性（2）薪酬級差過高，個體就會重視升遷而不是績效，如果不能通過升遷以實現(xiàn)大幅漲薪，就會導(dǎo)致不滿和跳槽意愿的增加 薪酬形式診斷診斷思路：（1）獎金是否體現(xiàn)績效或企業(yè)期望達到的目標？（2）不同部門、不同層級的獎金比例是否合理？（3）福利設(shè)計是否深得人心？（4）福利類型是否系統(tǒng)？發(fā)放形式是否靈活？ 薪酬制度診斷診斷思路：（1）薪酬設(shè)計是否按照四葉模型來決定薪酬。（2）薪酬實施是否客觀公平。薪酬制度不合理帶來的問題：（1）如果薪酬決定是基于主觀評估，逢迎和交往行為會比工作表現(xiàn)占有更多優(yōu)先權(quán)；（2）如果

4、薪酬決定是基于任期，那么績效優(yōu)秀的組織成員會感到回報不夠； 薪酬體系常見問題1、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺乏 3、缺乏內(nèi)部公平性：職位價值沒有量化4、薪酬組合不合理 5、忽略各薪酬制度的適用條件6、薪酬體系與其它HR職能不結(jié)合 1、薪酬戰(zhàn)略缺失整體薪酬制度如何幫助企業(yè)取勝？（1）領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型。（2） 高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和模式分別適用于不同戰(zhàn)略目的。 2、薪酬理念缺乏薪酬理念是企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向。它指明了公司給什么樣的行為或什么樣的業(yè)績進行付酬。決定薪酬的 四葉模型：崗位、技能、績效、市場。 3、缺乏內(nèi)部公平性：職位價值沒有量化崗

5、位評價：讓薪酬政策制定過程更公平，真正體現(xiàn)職位所承擔的責任和風險、知識和業(yè)務(wù)能力等關(guān)鍵因素的差異 。薪酬結(jié)構(gòu)失衡：級數(shù)、級差、級幅不合理，沒有達到激勵性或公平性。 4、薪酬組合不合理（1）各薪酬要素的比例失調(diào)，例如只關(guān)注工資，不設(shè)計獎金和福利等。（2）各類人員的薪酬組合失衡，如銷售類崗位固定工資過高，績效工資過低 5、忽略各薪酬制度的適用條件崗位薪酬制度：崗位固定、職責明確技能薪酬制度：技能清晰、易于評定績效薪酬制度：公平公正、競爭文化股權(quán)薪酬制度：產(chǎn)權(quán)清晰、法制健全 6、薪酬體系與其它HR職能不結(jié)合沒有結(jié)合績效管理系統(tǒng)沒有結(jié)合職業(yè)生涯管理沒有結(jié)合培訓發(fā)展管理 考試題型選擇題（102分）填空題（52分）簡答題（410分）案例題（30分）