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1、標(biāo)準(zhǔn)文案 工作分析的方法與技術(shù)〔第三版〕 蕭鳴政 編著課后習(xí)題答案 經(jīng)濟(jì)治理學(xué)院人力 1003 班工作分析作業(yè) 大全 標(biāo)準(zhǔn)文案 第一章 工作分析概述 〔P25) 1、從工作分析的切入點劃分，工作分析有 崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型。 2、工作分析的流程包括：打算、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo) 5 個環(huán)節(jié)。 3、工作分析的表現(xiàn)形式有

2、：工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書。 4、在四種工作分析的結(jié)果中，工作描述是工作分析結(jié)果中，最直接最原始最根底的表現(xiàn)形式。 5、一般，任何簡單的工作系統(tǒng)都是從 產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素 四個層面進(jìn)展分析的。 6、信息分析的內(nèi)容一般包括 5 個方面內(nèi)容：工作名稱分析、內(nèi)容分析、環(huán)境分析、條件分析、過程分析。 其次章 工作分析的歷程與進(jìn)展 〔P52) 1、工作分析的思想活動最早起源于 社會分工。 2、歷史上第一次進(jìn)項大規(guī)模的工作分析活動的是丹尼斯·狄德羅編撰的 第一部百科全書。 3、ORP 是指 職業(yè)爭論委員會。 4、黃道婆 是我國早期工作

3、分析應(yīng)用的典范。 5、社會科學(xué)爭論會〔SSRC) 對工作分析的奉獻(xiàn)在于，通過工作分析，對美國各行各業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定，并劃分為共有局部與特定局部。 6、泰勒在 《科學(xué)治理原理》 一書中介紹了工作歷和工作效率的問題。 第三章 工作分析的內(nèi)容與組織 〔P85) 1、工作分析內(nèi)容的根底是：工作內(nèi)容、工作方法、工作的目的與緣由、工作的過程與構(gòu)造。 2、智力水平包括四種力量：獨立力量、推斷力量、應(yīng)變力量、敏感力量。 3、工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化是對工作分析內(nèi)容的：標(biāo)準(zhǔn)化、構(gòu)造化、分解化、具體化。 4、標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)符合五大要求，即 可操作性、普遍

4、性、獨立性、完備性、簡約性。 5、工作分析的組織實施包括五大步驟：選擇工作分析人員，培訓(xùn)工作分析人員、爭論和利用已有的書面資料、實施過程掌握方法、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果。 大全 第四章 工作分析的根本方法與工具 〔P113) 1、承受觀看分析法時，當(dāng)觀看者和被觀看者合二為一時，就成了 工作者自我記錄法。當(dāng)觀看對象和內(nèi)容為某個片段時，常承受 寫實法。 2、工作分析的方法依據(jù)對象劃分，可以分為任務(wù)分析、人員分析、方法分析。 3、訪談法 既適用于段時間可把我的心理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析。 4、訪談法的形式有：個別訪談、

5、集體訪談。 5、為了保證訪談的質(zhì)量，需要事先擬定 一份具體的訪談問題或者訪談提綱。 6、文獻(xiàn)資料分析法適用于 常見又格外正規(guī)、有肯定歷史 的工作。 第五章 任務(wù)分析 〔P139) 1、任務(wù)分析指通過目標(biāo)的 分解、調(diào)查、觀看 等工作分析的方法，對構(gòu)成崗位職責(zé)的各項任務(wù)逐一歸納和整理，使之 清楚化、系統(tǒng)化、模塊化 的過程。 2、從任務(wù)分析入手的工作分析側(cè)重于 對工作內(nèi)容構(gòu)造 的提醒，對人員分析入手的工作分析側(cè)重于 對工作要求 的提醒，從運(yùn)作方式入手的工作分析側(cè)重于 對工作方法 的提醒。 3、任務(wù)分析流程圖又叫 規(guī)律樹，是以工作活動流程圖的形式來提醒工作任務(wù)操作要素與

6、流向。 4、在任何一項任務(wù)分析中都有必要使用 有關(guān)行為動詞或其他專用術(shù)語的統(tǒng)一詮釋清單，以保證對人物進(jìn)展描述時的全都性。 5、依據(jù)時間的長短和挨次來提醒整個工作過程中各個任務(wù)的輕重與關(guān)系的人物分析方法稱為 時間列。 6、自上而下的任務(wù)分析，指從 一般 到 具體，即從 工作系統(tǒng)目標(biāo)、工作系統(tǒng)職能、工作系統(tǒng) 運(yùn)行到已安排給系統(tǒng)內(nèi)人員的任務(wù)和子任務(wù)。 第六章 人員分析 〔P175) 1、KSAO 是 學(xué)問、技能、力量、其他共性特征 的縮寫，它是指與工作有關(guān)的共性特征。 2、對 潛能 和 力量 的測評可以確定一個人在特定領(lǐng)域所能到達(dá)的專業(yè)水平；對 共性 和相關(guān)特征 的分

7、析則可以用來解釋一個人是怎樣到達(dá)目前的專業(yè)水平，并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮這些力量。 3、一般來說，全部的人員分析方法可以依據(jù)分析的動身點分為兩類，及 職位定位 和 工作者定位。 4、職位分析問卷〔PAQ〕的開發(fā)者收集者收集了 68 種 一工作有關(guān)的人員特征，并與職位分析中的 187 個元素 一一對應(yīng)。 5、職位分析問卷依據(jù)的是 行為因素 清單，力量分析量表依據(jù)的是 力量因素 清單，而關(guān)鍵大事技術(shù)依據(jù)的是 完成某項工作的實際行為。 6、工作分析者要盡可能突出人員分析的核心標(biāo)準(zhǔn)和要求，在要求應(yīng)聘者滿足這些要求時， 應(yīng)考慮 事業(yè)階梯與時機(jī)、提拔策略、單

8、位內(nèi)部工作的變動程度。 第七章 方法分析 〔P203) 1、方法分析的目的是要查找一種能夠?qū)崿F(xiàn) 任職者、工作手段、工作場地、工作任務(wù) 的最正確結(jié)合方式，以較少的人力、財力、物力和時間消耗，獲得盡可能好的工作效果。 2、方法分析的結(jié)果常用于 人員培訓(xùn) 和 人員考評 一所找到的最正確方式方法，去開發(fā)員工和引導(dǎo)員工行為。 3、方法分析是指 過程分析 和 程序分析，它是以整個工作過程中的方法為分析對象的。 4、問題答復(fù)技術(shù)有 目的分析、地點分析、挨次分析、人員分析、方法分析 五個操作步驟。 5、方法分析有 選擇重點、現(xiàn)場觀看與記錄、分析、爭論優(yōu)化、試驗 五個操作步驟。

9、 6、有效工時利用率分析技術(shù)中的公式測定方法有兩種：工作日寫實、推算工時法。 第八章 工作分析質(zhì)量鑒定 〔P221) 1、工作信息的質(zhì)量鑒定就是利用 測量 和 統(tǒng)計 兩種手段，對工作信息的類型及其主客觀性進(jìn)展鑒定的過程。 2、工作信息可以分為兩類：定性的 和 定量的，它們從不同側(cè)面反映了工作信息的特征。 3、工作描述的信度是指工作描述的 牢靠性，他又另個評價指標(biāo)：穩(wěn)定性 和 等效性。 4、效度與信度一樣，可用相關(guān)系數(shù)來表示，稱為 效度系數(shù)。 5、工作描述的準(zhǔn)確性是指對所描述的工作信息和特征 真實性 的反響程度。 6、工作分析質(zhì)量鑒定實際工作中常用的方法

10、包括：描述性工作方法、一元統(tǒng)計方法、多元統(tǒng)計方法。 第九章 工作分析實踐中的問題與對策 〔P244) 1、在工作分析的具體實踐過程中常會遇到一些問題的困擾，如 員工恐驚問題、動態(tài)環(huán)境問題、工作分析的目的問題 等，從而影響工作分析的效果。 2、員工恐驚是指 員工可怕工作分析會對自己工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查實行不合作甚至敵視的態(tài)度。表現(xiàn)為：①、員工最工作 分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸心情；②、員工所供給的信息資料存在明顯的出入與有意歪曲。 3、動態(tài)環(huán)境是指由于社會經(jīng)濟(jì)因素的進(jìn)展變化，引起企業(yè) 內(nèi)外部 環(huán)境的變化，從而因發(fā)

11、企業(yè)組織構(gòu)造、工作構(gòu)成、人員機(jī)構(gòu) 的不斷變動。 4、對于動態(tài)環(huán)境問題，通常有兩種解決方法，即 年度工作分析、適時工作分析。 5、對于工作分析主體存在的問題，通常實行 專家 主導(dǎo)，員工 參與，部門 協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo) 扶持相結(jié)合的方式解決。 6、目前工作分析的方法選擇上存在的問題主要有兩個，即 工作分析方法的使用不當(dāng)、工作分析方法使用過于單一。 二、單項選擇 1. 以下關(guān)于員工恐驚對工作分析的影響不正確的選項是〔A〕 A 員工恐驚影響工作分析打算的制定 B 員工恐驚影響工作分析的實施過程 C 員工恐驚影響工作分析結(jié)果的牢靠性 D 員工恐驚影響工作分析的結(jié)果運(yùn)用 2. 向

12、以下關(guān)于適時工作分析的缺陷的說法正確的選項是〔B〕 A 實施周期太長 B 實施本錢過高，而且會造成工作無打算 C 涉及面太廣，對沒有變革的工作驚醒分析，造成很多無效的工作 D 產(chǎn)生績效與工資福利不匹配現(xiàn)象 3. 關(guān)于工作分析的目的說法正確的選項是〔C〕 A 沒有特定的目的，為工作分析而工作分析 B 以 5~6 個目標(biāo)為主，其他目標(biāo)為輔 C 工作分析的目的只有少數(shù)組織者知道，對其他人保密 D 工作分析的目的應(yīng)與員工樂觀溝通以獲得大家的樂觀參與 4.關(guān)于工作分析與組織經(jīng)營體系的關(guān)系，以下說法錯誤的選項是〔A〕 A 工作分析本身一個系統(tǒng)，不應(yīng)受到組織經(jīng)營體系的干擾 B

13、工作分析應(yīng)與組織目標(biāo)結(jié)合起來C 工作分析應(yīng)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來D 工作分析應(yīng)與工作流程結(jié)合起來 5. 以下關(guān)于工作分析后續(xù)跟進(jìn)中應(yīng)實行的措施，錯誤的說法(A) A 馬上要求員工嚴(yán)格的，不折不扣的依據(jù)工作說明書執(zhí)行工作 B 對工作說明書的使用進(jìn)展培訓(xùn) C 對工作說明書進(jìn)展反響和修正 D 對工作分析過程進(jìn)展反思 6. 針對工作分析契約中存在的問題，工作分析小組在編寫工作說明書時應(yīng)遵循的原則，以下說法錯誤的選項是(D) A 明確性原則 B 完善性原則 C 彈化性原則 D 動態(tài)性原則三、多項選擇 1. 工作分析導(dǎo)致員工恐驚的緣由主要表現(xiàn)為〔ABC〕 A 工作分析的減員功能 B 工作分析

14、的降薪功能 C 測量工作的負(fù)荷的強(qiáng)度 D 了解員工工作的內(nèi)容 2. 解決員工恐驚的主要方法由〔BCD〕 A 對員工進(jìn)展心理詢問 B 讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動 C 對員工適當(dāng)承諾，消退有關(guān)顧慮 D 工作分析活動完畢后，反響給員工肯定的信息 3.對工作分析時間產(chǎn)生的影響的動態(tài)環(huán)境包括〔ABC〕 A 外部環(huán)境變化 B 企業(yè)生命周期的變化 C 員工力量層次，需求層次的提高 D 工作設(shè)計，治理人員的進(jìn)展 4. 從實踐來看，工作分析的主體一般包括〔ABCD〕 A 員工自己 B 基層負(fù)責(zé)人 C 企劃部門 D 人力資源部門 5. 對于工作分析的方法選擇存在的問題應(yīng)

15、實行的對策是〔ABCD〕 A 有針對性地使用工作分析方法 B 將多種工作分析方法相結(jié)合 C 將傳統(tǒng)工作分析方法與現(xiàn)代電腦技術(shù)相結(jié)合 D 樂觀承受國外陷阱的工作分析方法 6。一份合格的植物說明說必需到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)包括〔ABCD〕 A 準(zhǔn)確性 B 完備性 C 簡約性 D 可操作性四、復(fù)習(xí)與思考 1. 試述員工恐驚的產(chǎn)生的緣由，具體表現(xiàn)及解決方法?！睵226〕 答：緣由:1 工作分析的減員匠心功能使員工恐驚產(chǎn)生的根本緣由〔表現(xiàn)：員工通常認(rèn)為工作分析會對他們的就業(yè)，工作內(nèi)容，工作權(quán)利責(zé)任，薪酬水公平造成威逼，因此對工作分析產(chǎn)生恐驚之情也就在所難免了〕 2 測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員

16、工恐驚產(chǎn)生的現(xiàn)實緣由〔表現(xiàn)：企業(yè)覺察某些部門工作量不飽滿，為了增加員工工作負(fù)荷，也常常使用工作分析，企業(yè)為確定某項工作時間所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際消耗的時間， 常常承受工作分析中的方法分析，確定有空的工作時間標(biāo)準(zhǔn)。員工由于擔(dān)憂自己的工作將會太辛苦，因而對工作分析產(chǎn)生恐驚之情〕 解決方法：1 讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動 2 對員工適當(dāng)承諾，消退有關(guān)顧慮 3 工作分析活動完畢后，應(yīng)給員工肯定的信息反響 2. 試述動態(tài)環(huán)境所引發(fā)的工作分析阻滯的產(chǎn)生緣由，具體表現(xiàn)及其解決方法。 〔P228) 答：緣由及表現(xiàn)：1 當(dāng)今的社會是告知進(jìn)展的社會，企業(yè)作為社會的根

17、本構(gòu)成單元，相應(yīng)地也出去這種高速變化當(dāng)中。因此當(dāng)我們?yōu)榱俗屍髽I(yè)治理更科學(xué)，更合理而進(jìn)展工作分析時，企業(yè)卻往往會因組織環(huán)境的變革而產(chǎn)生阻滯變革，導(dǎo)致我們?nèi)〉玫膭幼鞣治龀晒荒苓m應(yīng)企業(yè)變化了的世界狀況，最終只能被束之高閣?！餐獠凯h(huán)境變化對工作實踐的影響〕 2 隨著企業(yè)生命周期的變化進(jìn)展，不僅會影響公司中的工作構(gòu)造，而且會影響這些工作的世界內(nèi)容，從事該崗位工作的員工的主要職責(zé)等。而這些變化會使工作分析更加簡單，工作分析者必需著眼于公司的將來進(jìn)展，而不僅僅是對公司現(xiàn)在的工作的實際狀況進(jìn)展分析?！财髽I(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響〕 3 員工隊伍的素養(yǎng)越來越高，他們追求更多的工作責(zé)任，更好的工作

18、 環(huán)境，更多的信任和敬重，查找工作滿足感，組織歸屬感等，而且他們的這些需求并不是一成不變的，全部這些都要求企業(yè)對現(xiàn)在定的工作予以調(diào)整，從而引起進(jìn)展工作分析的條件需求?！矄T工力量和需求層次的提高對工作分析實踐的影響〕 4 工作設(shè)計，治理人員的進(jìn)展等也會對工作分析造成肯定的影響。 3. 試對工作分析實踐中遇到的其他問題進(jìn)展分析與爭論。 案例 A 公司高層的打算 A 公司是一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份。A 公司高層堅信，科學(xué)的治理能帶來巨大的效益和收益，因此他們格外重視承受現(xiàn)代治理技術(shù)和手段。 公司特地找人對此進(jìn)展了細(xì)致的分析和調(diào)研因此，在 2023 年 10

19、 月公司進(jìn)展了大規(guī)模的工作分析，并依據(jù)工作分析的結(jié)果，編制了各崗位的工作說明書，規(guī)定了各個崗位的編制，制定了各個崗位的薪酬水平。在初期，這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率高收益，但是后來的進(jìn)展卻事與愿違。從 2023 年 7 月開頭，各部門經(jīng)理就不斷埋怨職務(wù)說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責(zé)和任務(wù)，人員編制禁錮了其部門與公司的進(jìn)展，薪酬水平也不能表達(dá)各崗位的實際工作，公司員工的士氣大大下降等。A 公司現(xiàn)在正處于一種為難的境地。 公司特地找人對此進(jìn)展了細(xì)致的分析和調(diào)研，得出的結(jié)論是，隨著生擦汗你技術(shù)的飛速進(jìn)展，產(chǎn)品生命周期漸漸縮短〔大約為 12 個月〕。有了職位說明書后， 降低了人力資源的所使用彈性

20、。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品學(xué)問更速度極快， 相應(yīng)的，任職人員的任職條件也會隨之變化，剛剛通過工作分析所得到的職務(wù)說明書根本上不起什么作用。所以該公司高岑領(lǐng)導(dǎo)打算不再進(jìn)展工作分析，也不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果。 爭論題 2 工作分析在當(dāng)今社會所面臨的困難有哪些？如何解決？ 3 A 公司高層作出不再進(jìn)展工作分析，不再使用職務(wù)說明書和任何工作分析的結(jié)果的打算是否有道理？為什么？ 分析： 1.〔1〕問題 動態(tài)環(huán)境的問題，現(xiàn)代組織處于經(jīng)濟(jì)學(xué)問化、信息化的外部環(huán)境和組織構(gòu)造彈性化、制度體系創(chuàng)化的內(nèi)部環(huán)境之中，他所面臨的不是一成不變的。在這種瞬息萬變對內(nèi)外部的環(huán)境中，工作分析也面臨著

21、巨大的沖擊。隨著生產(chǎn)技術(shù)的的飛速進(jìn)展，產(chǎn)品生命周期漸漸縮短。有了職務(wù)說明書后，降低了公司人力資源的使用彈性。當(dāng)今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品學(xué)問更速度極快， 相應(yīng)的，任職人員的資格條件也會隨之變化。 〔2〕解決方法 一是：年度工作分析法即每年一次實施的工作分析。 二是：適時工作分析即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化狀況，并隨時進(jìn)展工作分析。 2. 〔1〕沒有道理?！?〕工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，供給相關(guān)工作的全面信息以便組織進(jìn)展改善治理效率。它是人力資源管工作的根底，其分析質(zhì)量對其他人力資源模塊具有舉足輕重的影響。在瞬息萬變的工作環(huán)境中，一個適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。的工

22、作不斷產(chǎn)生舊的工作需要重設(shè)計參考一份幾年前的工作分析可能得到不夠精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可以幫助組織覺察環(huán)境正在發(fā)生變化的事實。同時工作分析對于員工和勞動關(guān)系也很重要。 本案例中，由于動態(tài)環(huán)境的問題，通過工作分析得到得的職務(wù)說明書根本上不起什么作用，公司高層領(lǐng)導(dǎo)打算不再使用工作說明書和任何工作分析的結(jié)果的這種做法是不對的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)針對面臨的問題，承受正確的方法解決。 第十章 工作評價 〔P283) 1、工作評價是依據(jù)工作分析的結(jié)果，依據(jù)肯定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、簡單性以及所需的資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)展綜合評價的活動，是對組織各類崗位工作抽象化、定量化、價值化 的過程。 2、工作評價的兩個根本目的：完成對各個工作職位的比較、對隸屬不同之類的職位進(jìn)展比較。 3、假設(shè)把工作分析和工作評價放在整個薪酬設(shè)計中，則 工作信息 是根底，工作分析 是中介，工作評價 是核心，確立科學(xué)合理的薪酬體系是我們的最終目標(biāo)。 4、工作評價的四種根本方法是：排列法、分類法、因素比較法、因素評分法。 5、工作評價活動完畢后，還有很多工作要做，主要是：結(jié)果申訴和修正工作、總結(jié)工作、成果運(yùn)用工作。