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1、趣 H IN A 員 工 持 股 計 劃 自美國律師路易斯 凱爾薩在 五十年 代提 出員 工持股計劃 理念 并吏施第一個員工持股計劃以來 員 T持股 計劃在 國外獲得 了引人 往 目的發(fā) 展，被 稱 為是“靜 悄 悄 的 革命”，對 匿外企業(yè)特別是高科技 企業(yè) 產(chǎn)生 了革 命性 的影 響。美 國的 實 正 查 表 明，實行 員工 持股 計 劃 的企 業(yè) 與 同類 企 業(yè)相 比，勞動 生 產(chǎn) 率 高 三 分 之一，平 均 利 潤率 高 5 0 平均工資高 2 5 6 0。員工 持股 計劃與風險 資本被認 為是帶 動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機。近幾年 員工持殷計劃及股票 期權為國 內(nèi)諸多企業(yè)所關 注

2、，以至 于繼年薪制后形成 持股熱或期 股 熱，f 日綜觀 國內(nèi)企業(yè) 已出臺或準備 出臺的員丁持殷計劃方案，尚存在 睹多誤區(qū)，有諸多與員工持股理念 糨左的”企業(yè)特色”熱情大于理 智 有許 多似是而非的問題需要進 一步厘清=實事求是 和智慧地領悟 員工持股計劃的理念，并在這一理 念指 導下 系 統(tǒng) 地 設 計 和 實 施 員 上 持股計劃，J 案，是保 E 這一制度創(chuàng) 新取得 成功 的重 要保證。員工持股 計劃是一種管 理機 制 同任何管理一樣，有著共性，具 撰 文：吳 春 波趙 亞平 有 內(nèi)在的規(guī)律，由此任實施 員工持 股 計劃 方面 不 應 過 多地 強 調(diào) 中國 特色。圍繞著員工持股問胚育諸

3、多 選擇 點，沒有 理念的指引，是很容 易迷失的，這方面我國企業(yè) 已有許 多的教訓：一、為什 么實行員工 持股 計劃?實行員工持股計劃 的目的，在 于在企業(yè) 內(nèi)部 引人一種新的力 量，新的機制和新 的動力 是企業(yè)在新 的形勢的一種制度創(chuàng)新 從本源上講，員工持殷計劃是 蘊 含 于企 業(yè) 內(nèi)部 的利 益調(diào) 整 機 制，即在企業(yè)資本 所有者 和勞動 者之 間建立起的一種新 型的利益關 系：在共 同利益 的基礎上，所產(chǎn)生 的激 勵 和 對 企 業(yè) 經(jīng) 營 發(fā) 展 的共 同關 注(凱爾薩稱前者為“經(jīng)濟的力量”，后者為“民主的力量”)可以講，員 工持 股計劃本身就是 現(xiàn)代企業(yè) 制 度的重要組成部分，而不能

4、獨立 于 許多企業(yè)制度之外。實施員工持股 計 劃的 目的在 于為企業(yè) 引入一 種 新 的動力機制，而不僅僅是一種利 益 分配 機制。從 企業(yè) 內(nèi)部經(jīng) 營 管 j 持股計劃屬于人力資源 員工持股是 一種報酬機 的薪酬包 中，L資是保5 金是 短 期激 勵 要 素，福利 索，員工持股足長期激 實施員工 持股 計劃 以概括 為：1 讓 T分擔 公 司的 2 讓員 工 分享公 的 3 獎勵為公 司持續(xù) 工，激勵 員 工 不斷 地 為股 多的價 值；4不斷地吸納人才，l 合 理 使用 人 才，提 升企 業(yè) 力 二、是員工持 股計 股票期權?員 工 持股 計 劃 是【_ 國外 企業(yè) 的 內(nèi)部產(chǎn) 權制 企業(yè)

5、 內(nèi)部 員工山資認購 分股權，委托專 門機構(工持股會 1 集中管理運 持股分紅 的一種新型企 權 形式。股 票 期 權 是 指 企、I 正狗理解 維普資訊 http:/ 勃 穗 I N A 在，P 業(yè)經(jīng) 營者 的繹苛、I 績 達到一 定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可 購得 或獎 勵 適 當數(shù) 量 企業(yè) 股 份 的 一種 長期獎勵 方式。不難看 出，員工持股 汁劃是普 惠 制 的，它 所 面 向 的是企 業(yè) 全 體 員 工 而股 票 期 權所 激 勵 的 只是 企 業(yè) 的少數(shù)高層經(jīng)營者。對我 國企 業(yè)來 講，就 面 臨一 個 現(xiàn) 實 的選擇，讓誰 持 股?足激 勵 少 數(shù) 人 還是 激 勵 多數(shù)

6、 人?當 少數(shù) 人 的積極性被 調(diào)動起來后 多數(shù)人的 積極性從何而來?未持股的多數(shù)人 是否愿 為持 股的少數(shù)人 的股份升 值或分紅而努力付出?兩個階層之 間是否會 因持殷而 引發(fā) 新的利益 沖突?實際上，在國外員工持殷計劃 是一個內(nèi)涵和外延都很 廣的范疇，員工持股 計劃既包括普 惠制 的股 票購買計劃(E S O P)，也包括面向高 層經(jīng)營者的股票認股權(E S S P)，及 受限股、獎勵股和隨意股等。不同 的員工持 股形 式針對不 同的對象 予 不同的激勵。國外的 實 證 調(diào)查 表 明：員 工 持 股計劃 的價值 與持股 員工 的 比例 和 員上 持股 所 占的比例是 成正 比 的 這一調(diào)查

7、結(jié)果有助于企業(yè)在這 方 面作出正 確 的決 策 一 三、員工持股激勵什么?設計 和實施員 工持殷 計 劃 目 的足給員工 的累計貢獻以回報，更 重 要 的 在 于 激 勵 員 工 為 企 業(yè) 作 出 更大的貢獻：但是，這種激勵 絕不 是 以持毆換 積極性，花錢是買不到 積極性的，何況持股一旦成立是收 不回來 的，那么我 J 如何對待持股 而義不思 進取 的員 工?員工持股計 劃必 須有 嚴格和 規(guī)范的績效考核制度 只有通過績 效考核制度加 以甄別 企業(yè) 才能搞 清誰為企業(yè)作 出過多大 的貢獻，誰 還能繼續(xù)為企業(yè)作 出持續(xù) 的貢獻，并在這 前提 r、給予持膠激勵一 否則，只能按照諸如T齡、年齡、

8、職 務、學歷、職 稱 等 素 為 員 r 配 股，員工持股成 r一鍋新 的犬鍋飯，成 了沒有 任何激 勵 價值 的福 利：i I持股 計劃 必須有 配套的 約 束 機 制 員 工 持 股 計 劃 中 的 激 勵，是約束 中的激勵，是基于 責任 的激勵、必須在確定持股對象、持 股額、持殷權 力、持 股責任等 方面 設置控制點 通過“金色的夢”和“金飯碗”來 吸引和激勵優(yōu)秀 的人 才 通過“金 手 銬”來 留住 人 才。歸 納起來講，員工持般計 劃所l牛歧的 機制是讓 員工關 注公 司的持續(xù) 發(fā) 展，關注 F I 身業(yè)績 和能力的不斷提 高 使 員 以業(yè)績換持殷，以 自己 的誠實勞動致富 有制約地

9、使員工 持股成 為一種投資行為 而不是投 機行 為。員I持 股計 劃必須有足夠 的 傾斜力度=員工持股計劃并不意味 著全體員工平均持有股份 強凋員 工持 殷的 比例 和比重 并不意味著 平均持股。相反，員工持股必須拉 開 差 距，否 則 又會 走 到 內(nèi)部 職 工 股 的老路 一員工持股的激勵力度之所 大于其他報酬形式，、是其 報 的長期性，二是其 回報 的不確 定 性，三是其有足夠大的傾斜力度。問題 的關 鍵是應該組 臺地使用 多 種員工持股形式，拉開持股差距 即堅 定不移地 向那些 為公司創(chuàng)造 價值 的部門和員工傾斜，向公 司的 橫心層、中堅層 和骨干層傾斜。此 外員 工持股一定要有預 留

10、機制，以 保持塒新員 工和老 員工不斷創(chuàng) 新 與創(chuàng) 業(yè) 的牽引 和激勵：四、員工持股計 劃的 條件 是否成 熟?員工 持股 計劃 的實施需要 一 系列 的外部 條件，特別是國家在政 策 法 規(guī)等 力 面 的 支持。不 可 否認 我 目在 這 面 還有 諸 多 的 欠缺，這 也成 為 許多企 業(yè)在推行員工 持股 計劃 叫 猶豫觀 望 的重要 原 罔 對 于我 國企業(yè)來 井 制度創(chuàng)新 是迫在眉睫的大事 從國內(nèi)競爭米 看，企業(yè)之問的競爭最終歸結(jié) 為內(nèi) 部機制的競爭，沒有機制的創(chuàng)新、I 將會 失去生存的價值和理 由；從 際競爭來看，隨著 wT 0的束臨，國內(nèi)企業(yè) 以傳統(tǒng) 的思維 和模式足 無法 對 擁

11、 有 現(xiàn) 代 企 業(yè) 制 度 的 國 外企業(yè)的競爭 的一等到 切條件均 已成熟后 再推行員工持股計劃，企 業(yè)恐 怕將失去 這一制 度創(chuàng)新 的 時機。從我 國企、改 革的歷 史進稃 來 看，我 們 已經(jīng) 走 過 r以“試 點推廣”為特點 的 自 j：F的 改革方式，政府所大 倡 導的是企 業(yè)根據(jù) 自己實際情況 自主的改革。當企業(yè) 依靠創(chuàng)新探 索 出成功 的機 制，并被 實 踐 證 日 】是 行 之有 效 的，會被事后追認的一 實 際上 國家 近 幾 年 這 方 面 已經(jīng)給 業(yè)很大改 革的空 間 從“十 大 J 十 始，政府在正式的文件 或報告 中，對員工持股計 劃已經(jīng)給 了足夠 的肯定，許多地 方歧府也相 繼 出臺了員 工持 股計劃 的指 導性 文 什。更重 要 的是，國 內(nèi) 的一些 先 進 企、在 員 工 持 股 計 劃 方 面 已經(jīng) 作了大膽的嘗試 并取得許多成功 的 績與經(jīng)驗。可以講，在中曰已經(jīng) 縣備 員 工持殷計劃的土壤。(作者單位：口國八最大塋)貴編尹曉安 維普資訊 http:/